Forwarded from Кофейные заметки
Когда стоит менять людей? Я сейчас имею в виду сотрудников. И под заменой я понимаю критерии увольнения, банальную штуку. Вот вам сложно увольнять? Да, мне тоже. Потому что жалко. И себя тоже жалко, это же искать нового надо и как-то с ним калиброваться. Иногда страшно. Что все обрушится, что человек незаменим. А еще бывает непонятно. Когда вроде хочется, а вроде и нет. Копаешься в себе, думаешь, страдаешь. Ответ как бы ускользает. Ночью проснешься с твердой уверенностью, что надо, надо отстрелить. А с утра глаза откроешь, и как-то уверенности поменьше. Сложно это – увольнять. Позволю себе слегка систематизировать критерии увольнения. Если из пяти хотя бы три совпадают – то точно надо.
1️⃣ Доверие. Главный признак. Я сейчас не про бухгалтера, похитившего деньги. Это точно предмет увольнения. Я скорее про ситуации, когда постоянные ошибки в прогнозах. Когда обещания не выполняются. Когда желаемое все не становится действительным. Сколько вам надо случаев, чтобы почувствовать себя обманываемым? Мне обычно хватает трех. И нет, если это происходит регулярно, то это не «так получилось». Это осознанный обман вашего доверия.
2️⃣ Желание развиваться. Если мы идем куда-то вместе, то хорошо бы нам меняться сообразно пройденному пути. Иначе попутчик станет обузой. Скажем, преодолели первый раз болото. Вымокли, чуть не утонули, но выводы сделали, опыт приобрели. Все, кроме Васи. Его в следующем болоте опять пришлось вытаскивать и снова сушить над костром. И зачем нам такой необучаемый? Чтобы тормозил нас всех?
3️⃣ Понимание целей. Коли мы договорились рассуждать про сотрудников, то можно употребить и слово «команда». Пафосно звучит, но суть верная. Команда – это когда все вместе знаем «куда» и разделились на роли, чтобы значит определить «как». Роли сильно зависят от целей, от понимания пути. То есть тот самый пресловутый «лебедь-рак-щука» возникает именно потому, что понимание пути разное. Опять же, тянет назад, тормозит тот, кто идет не туда.
4️⃣ Инициативность. Зачем платить тому, кто ничего не хочет? Я просто спросил. Но суть вы уже поняли. При прочих равных неинициативный сотрудник сильно хуже своего антагониста. Тут, правда, существенное замечание, что неинициативный умный сильно лучше инициативного дурака. Но мы, для простоты, будем пока считать, что у нас все умные. Как и мы с вами.
5️⃣ Профессионализм. За него можно многое простить. Профессионалов мало, увы. С другой стороны, вред, наносимый непрофессионалами, колоссален. Большой вопрос в том, стоит ли держать в команде непрофессионала как временную меру. Чтобы кто-то хоть работал. Думаю, если непрофессионал обучаем и желает развиваться, проявляет инициативу, понимает цели и к нему есть доверие – то почему бы и нет? Все же мы когда-то начинали.
1️⃣ Доверие. Главный признак. Я сейчас не про бухгалтера, похитившего деньги. Это точно предмет увольнения. Я скорее про ситуации, когда постоянные ошибки в прогнозах. Когда обещания не выполняются. Когда желаемое все не становится действительным. Сколько вам надо случаев, чтобы почувствовать себя обманываемым? Мне обычно хватает трех. И нет, если это происходит регулярно, то это не «так получилось». Это осознанный обман вашего доверия.
2️⃣ Желание развиваться. Если мы идем куда-то вместе, то хорошо бы нам меняться сообразно пройденному пути. Иначе попутчик станет обузой. Скажем, преодолели первый раз болото. Вымокли, чуть не утонули, но выводы сделали, опыт приобрели. Все, кроме Васи. Его в следующем болоте опять пришлось вытаскивать и снова сушить над костром. И зачем нам такой необучаемый? Чтобы тормозил нас всех?
3️⃣ Понимание целей. Коли мы договорились рассуждать про сотрудников, то можно употребить и слово «команда». Пафосно звучит, но суть верная. Команда – это когда все вместе знаем «куда» и разделились на роли, чтобы значит определить «как». Роли сильно зависят от целей, от понимания пути. То есть тот самый пресловутый «лебедь-рак-щука» возникает именно потому, что понимание пути разное. Опять же, тянет назад, тормозит тот, кто идет не туда.
4️⃣ Инициативность. Зачем платить тому, кто ничего не хочет? Я просто спросил. Но суть вы уже поняли. При прочих равных неинициативный сотрудник сильно хуже своего антагониста. Тут, правда, существенное замечание, что неинициативный умный сильно лучше инициативного дурака. Но мы, для простоты, будем пока считать, что у нас все умные. Как и мы с вами.
5️⃣ Профессионализм. За него можно многое простить. Профессионалов мало, увы. С другой стороны, вред, наносимый непрофессионалами, колоссален. Большой вопрос в том, стоит ли держать в команде непрофессионала как временную меру. Чтобы кто-то хоть работал. Думаю, если непрофессионал обучаем и желает развиваться, проявляет инициативу, понимает цели и к нему есть доверие – то почему бы и нет? Все же мы когда-то начинали.
👍4❤1
Коллеги, я столкнулся с неразрешимой задачей
Без вашей помощи из нее я вряд ли выгребу. Не могу решить на какую тему будет в ближайший четверг мероприятие в проекте #БанальноеУправление. Проводить или не проводить само мерприятие не стоит ("матч состоится при любой погоде").
Прошу поучаствовать в опросе всех неравнодушных и спасти мероприятие.
Без вашей помощи из нее я вряд ли выгребу. Не могу решить на какую тему будет в ближайший четверг мероприятие в проекте #БанальноеУправление. Проводить или не проводить само мерприятие не стоит ("матч состоится при любой погоде").
Прошу поучаствовать в опросе всех неравнодушных и спасти мероприятие.
👍1😁1
Выберите или предложите тему на мероприятия 13.03.25:
Anonymous Poll
58%
Тренажерка #19: "Постановка задач звездным сотрудникам"
33%
Тренажерка #19: "Как за 15 минут подготовиться к обратной связи сотруднику"
17%
Воркшоп #1: "Как в массивах фактов находить потенциальные проблемы"
17%
Игра #2: "Босс. Решай"
0%
Ваш вариант в комментариях 0
❤2
#ЗапискиНаКлочках
Когда начинаешь работать с человеком часто первое, что видишь, - это его слабые стороны. И далеко не всегда эти слабые стороны удается устранить или купировать и ты бросаешь возлагать на него свои влажные надежды. Но часто спустя какое-то время замечаешь, что человек нашел свое место с наилучшим применением своих сильных сторон.
Когда начинаешь работать с человеком часто первое, что видишь, - это его слабые стороны. И далеко не всегда эти слабые стороны удается устранить или купировать и ты бросаешь возлагать на него свои влажные надежды. Но часто спустя какое-то время замечаешь, что человек нашел свое место с наилучшим применением своих сильных сторон.
👍3
#БанальноеУправление
В этот четверг (13 марта) будет Тренажёрка #19. Тема пока не определена и вы можете повлиять на ее выбор. Как? См. опрос чуть выше. Опрос завершится и тема определится завтра.
А еще предлагаю начать готовиться к запланированному на через неделю на 20 марта Книжному клубу. На котором под присмотром @evgenyaydemidova Евгении Демидовой поговорим по книге Павла Безручко "Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой".
Для регистрации на тренажёрку ставьте "+" в комментариях, а я присылаю вам с личные сообщения.
В этот четверг (13 марта) будет Тренажёрка #19. Тема пока не определена и вы можете повлиять на ее выбор. Как? См. опрос чуть выше. Опрос завершится и тема определится завтра.
А еще предлагаю начать готовиться к запланированному на через неделю на 20 марта Книжному клубу. На котором под присмотром @evgenyaydemidova Евгении Демидовой поговорим по книге Павла Безручко "Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой".
Для регистрации на тренажёрку ставьте "+" в комментариях, а я присылаю вам с личные сообщения.
❤1👍1
Тема сегодняшней тренажёрки определена: "Постановка задач сотрудникам-звездам".
Кстати, для вас есть разница между двумя формулировками: "сотрудник-звезда" и "звёздный сотрудник"?
Но вернемся к тренажёрке. Сегодня покачаем навык постановки задач так, чтобы:
- не обижать исполнителя недоверием;
- получать стабильный результат;
- регулярно получать результат выше исходных ожиданий.
Тренажёрка может быть интересна:
- начинающим руководителям, собирающим себе надежный профессиональный управленческий инструментарий;
- опытным руководителям, ищущим точечные апгрейды своим проверенным годами навыкам;
- родителям, пытающимся найти подход к подрастающим потомкам.
Ещё не поздно зарегистрироваться.
Кстати, для вас есть разница между двумя формулировками: "сотрудник-звезда" и "звёздный сотрудник"?
Но вернемся к тренажёрке. Сегодня покачаем навык постановки задач так, чтобы:
- не обижать исполнителя недоверием;
- получать стабильный результат;
- регулярно получать результат выше исходных ожиданий.
Тренажёрка может быть интересна:
- начинающим руководителям, собирающим себе надежный профессиональный управленческий инструментарий;
- опытным руководителям, ищущим точечные апгрейды своим проверенным годами навыкам;
- родителям, пытающимся найти подход к подрастающим потомкам.
Ещё не поздно зарегистрироваться.
❤1👍1
#БанальноеУправление #Тренажёрка
Книжного клуба на этой неделе не будет.
А будет тренажёрка "Как ставить задачи сотрудникам-звездам".
Любой руководитель в один момент своего развития встречается с сотрудником звездой (если сильно повезет, то это случится не сразу после принятия сана, а уже после накопления реального опыта, но это обязательно случается со всеми). И тут понимаешь, что всё, что ты ранее знал и делал работает не так как раньше, и что-то нужно делать иначе.
На тренажёрке разберем, как подстраивать инструментарий, что именно делать иначе, чтобы не портить отношения (когда этого не нужно) и не отбивать желание у сотрудника работать, но при этом получать необходимый результат.
Стартуем в четверг 20 марта в 19:00 мск. Длительность 2 часа. Участие бесплатное, но нужна регистрация, для которой ставьте "+" в комментариях, а я в день тренажёрки вам в личные сообщения пришлю ссылку.
Приходите, тренируйтесь, делитесь опытом. Буду рад вас видеть.
Книжного клуба на этой неделе не будет.
А будет тренажёрка "Как ставить задачи сотрудникам-звездам".
Любой руководитель в один момент своего развития встречается с сотрудником звездой (если сильно повезет, то это случится не сразу после принятия сана, а уже после накопления реального опыта, но это обязательно случается со всеми). И тут понимаешь, что всё, что ты ранее знал и делал работает не так как раньше, и что-то нужно делать иначе.
На тренажёрке разберем, как подстраивать инструментарий, что именно делать иначе, чтобы не портить отношения (когда этого не нужно) и не отбивать желание у сотрудника работать, но при этом получать необходимый результат.
Стартуем в четверг 20 марта в 19:00 мск. Длительность 2 часа. Участие бесплатное, но нужна регистрация, для которой ставьте "+" в комментариях, а я в день тренажёрки вам в личные сообщения пришлю ссылку.
Приходите, тренируйтесь, делитесь опытом. Буду рад вас видеть.
❤1👍1
Делюсь простым, но качественным и полезным постом на управленческую тему
Ловушка "Не умею завершать отношения".
Как вы думаете, что происходит, когда руководитель, вместо увольнения, бесконечно "тащит за уши" сотрудника, который:
- не проявляет лояльности к руководителю и компании;
- не имеет нужных способностей;
- не хочет прокачивать свои компетенции;
- не хочет налаживать конструктивную коммуникацию с руководителем?
Проходят месяцы и даже годы такой бесперспективной работы с человеком, а руководитель оправдывает свои действия одним из мотивов:
Вариант №1. "Я ещё не испытал все возможные варианты мотивации, взаимодействия и убеждений сотрудника".
Вариант №2. "Я должен спасать сотрудника, иначе он не сможет отдать ипотеку, сопьётся, потеряет хорошую работу (нужное подчеркнуть)".
Сегодня я разберу причину и что делать для первого варианта. Для второго варианта - поделюсь в следующих постах.
В чём причина? Корень проблемы "бесконечных шансов", в том, что руководитель плохо умеет своевременно "завершать отношения и расставаться". Увольнение - это всего лишь частный случай таких действий.
Как завершать отношения вовремя? Использовать технику "Градусник". Представить две полярные крайности. Первая - "бегство". Увольнять при любой проблеме. Вторая - "тянуть бесконечно за уши".
Теперь представьте шкалу между "Бегством" и "Бесконечно тянуть". На ней кроме крайности есть "Точка баланса" - где вы, как руководитель, исчерпали разумное количество попыток наладить работу с сотрудником.
Очень важный момент: вы пытались не изменить сотрудника, а изменить свои управленческие действия, коммуникацию, личностно и профессионально развивались. Иначе, со следующим сотрудником скорее всего ситуация повторится.
Достижение "Точки баланса" - идеальное время для завершения отношений, то есть для конструктивного увольнения.
Поместите на шкале "текущее взаимодействие с сотрудником". Слева или справа от "Точки баланса" оно попадает? Если сильно справа - отношения себя изжили и их нужно завершать.
Когда исчерпаны разумные варианты наладить коммуникацию, продолжение отношений - путь к накоплению напряжения и обид (вы обижаетесь, ведь тратите столько сил и даёте так много шансов, а сотрудник этого НЕ ценит!).
Может быть подождать? В один прекрасный момент ваша чаша терпения переполнится и вас накроет "эмоциональный взрыв", где в гневе и конфликте, вы уволите сотрудника. Лично попадал в подобный сценарий, потом остаётся очень неприятный осадок у всех.
Сколько времени и энергии: своей, компании и сотрудника вы потеряете до этого? Будет ли это подходящий момент? В каких отношениях вы расстанетесь?
P.S.: У страха "завершать отношения" есть обратная сторона медали. Когда этот страх есть, мы боимся строить отношения новые и искренние. Нас останавливает страх, что мы не сможем их своевременно завершать.
Тренировка управленческой мышцы:
1) Оцените своё взаимодействие с каждым из прямых подчинённых по шкале "Бегство - Тянуть за уши". Насколько оценка отличается от "Точки баланса"?
2) Какие изменения вы, как руководитель, вносили в свои: управленческие действия, коммуникацию, личностно и профессионально развивались?
3) Пора ли "завершать отношения"? Или быть может более активно изменять свои действия, как руководителя?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Как вы думаете, что происходит, когда руководитель, вместо увольнения, бесконечно "тащит за уши" сотрудника, который:
- не проявляет лояльности к руководителю и компании;
- не имеет нужных способностей;
- не хочет прокачивать свои компетенции;
- не хочет налаживать конструктивную коммуникацию с руководителем?
Проходят месяцы и даже годы такой бесперспективной работы с человеком, а руководитель оправдывает свои действия одним из мотивов:
Вариант №1. "Я ещё не испытал все возможные варианты мотивации, взаимодействия и убеждений сотрудника".
Вариант №2. "Я должен спасать сотрудника, иначе он не сможет отдать ипотеку, сопьётся, потеряет хорошую работу (нужное подчеркнуть)".
Сегодня я разберу причину и что делать для первого варианта. Для второго варианта - поделюсь в следующих постах.
В чём причина? Корень проблемы "бесконечных шансов", в том, что руководитель плохо умеет своевременно "завершать отношения и расставаться". Увольнение - это всего лишь частный случай таких действий.
Как завершать отношения вовремя? Использовать технику "Градусник". Представить две полярные крайности. Первая - "бегство". Увольнять при любой проблеме. Вторая - "тянуть бесконечно за уши".
Теперь представьте шкалу между "Бегством" и "Бесконечно тянуть". На ней кроме крайности есть "Точка баланса" - где вы, как руководитель, исчерпали разумное количество попыток наладить работу с сотрудником.
Очень важный момент: вы пытались не изменить сотрудника, а изменить свои управленческие действия, коммуникацию, личностно и профессионально развивались. Иначе, со следующим сотрудником скорее всего ситуация повторится.
Достижение "Точки баланса" - идеальное время для завершения отношений, то есть для конструктивного увольнения.
Поместите на шкале "текущее взаимодействие с сотрудником". Слева или справа от "Точки баланса" оно попадает? Если сильно справа - отношения себя изжили и их нужно завершать.
Когда исчерпаны разумные варианты наладить коммуникацию, продолжение отношений - путь к накоплению напряжения и обид (вы обижаетесь, ведь тратите столько сил и даёте так много шансов, а сотрудник этого НЕ ценит!).
Может быть подождать? В один прекрасный момент ваша чаша терпения переполнится и вас накроет "эмоциональный взрыв", где в гневе и конфликте, вы уволите сотрудника. Лично попадал в подобный сценарий, потом остаётся очень неприятный осадок у всех.
Сколько времени и энергии: своей, компании и сотрудника вы потеряете до этого? Будет ли это подходящий момент? В каких отношениях вы расстанетесь?
P.S.: У страха "завершать отношения" есть обратная сторона медали. Когда этот страх есть, мы боимся строить отношения новые и искренние. Нас останавливает страх, что мы не сможем их своевременно завершать.
Тренировка управленческой мышцы:
1) Оцените своё взаимодействие с каждым из прямых подчинённых по шкале "Бегство - Тянуть за уши". Насколько оценка отличается от "Точки баланса"?
2) Какие изменения вы, как руководитель, вносили в свои: управленческие действия, коммуникацию, личностно и профессионально развивались?
3) Пора ли "завершать отношения"? Или быть может более активно изменять свои действия, как руководителя?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍1
Напомню, что сегодня (четверг, 20 марта) в 19:00 мск собираемся на плановую тренажёрку. Качаем базовый навык постановки задач в усложненных условиях, когда у задачи "звездный" исполнитель.
На тренажерке:
- вспомним, что такое постановка задач по SMART, и как этот алгоритм постановки трансформируется, если задачу нужно ставить высоко профессиональному исполнителю;
- разберем, кто такой "звездный исполнитель", какие его сильные слабые стороны в деле выполнения задач;
- в кругу руководителей друг на друге потренируемся ставить задачи звездным сотрудникам.
Участие бесплатное, для регистрации пишите "+" в комментариях к посту, и я пришлю вам ссылку на подключение.
На тренажерке:
- вспомним, что такое постановка задач по SMART, и как этот алгоритм постановки трансформируется, если задачу нужно ставить высоко профессиональному исполнителю;
- разберем, кто такой "звездный исполнитель", какие его сильные слабые стороны в деле выполнения задач;
- в кругу руководителей друг на друге потренируемся ставить задачи звездным сотрудникам.
Участие бесплатное, для регистрации пишите "+" в комментариях к посту, и я пришлю вам ссылку на подключение.
❤1👍1
#БанальноеУправление
Коллеги, мне нужна ваша помощь.
Я тут вызвался выступить на мероприятии самарского IT сообщества на тему минимального набора навыков для руководителя группы программистов. И мне нужна группа лиц, о которую можно подумать. Поэтому вопреки всем ранее заявленным планам на этой неделе будет круглый стол.
Формат круглого стола подразумевает общение на равных и обмен опытом всех участников на заданную организаторами тему.
И так, в этот четверг, 27.03 в 19:00 мск, объявляю круглый стол "Задачи и навыки линейных руководителей".
Встреча будет интересна и полезна:
- руководителям верхнего и среднего уровня, т.к. позволит упорядочить свое представление о наборе скиллов и инструментах для подчиненных им руководителей;
- линейных руководителей, т.к. поможет собрать или пополнить свой эффективный набор управленческих инструментов и нарисовать себе траекторию дальнейшего развития;
- всем, кто хотел бы стать руководителем, но не знает с чего начать.
Если хотите поучаствовать, то для регистрации в комментариях пишите "+" и вариант участия: "+участник", если хотите пообсуждать, или "+зритель", если хотите послушать. И я в день круглого стола пришлю вам ссылку для подключения.
Приходите, участвуйте, наносите себе непоправимую пользу.
Коллеги, мне нужна ваша помощь.
Я тут вызвался выступить на мероприятии самарского IT сообщества на тему минимального набора навыков для руководителя группы программистов. И мне нужна группа лиц, о которую можно подумать. Поэтому вопреки всем ранее заявленным планам на этой неделе будет круглый стол.
Формат круглого стола подразумевает общение на равных и обмен опытом всех участников на заданную организаторами тему.
И так, в этот четверг, 27.03 в 19:00 мск, объявляю круглый стол "Задачи и навыки линейных руководителей".
Встреча будет интересна и полезна:
- руководителям верхнего и среднего уровня, т.к. позволит упорядочить свое представление о наборе скиллов и инструментах для подчиненных им руководителей;
- линейных руководителей, т.к. поможет собрать или пополнить свой эффективный набор управленческих инструментов и нарисовать себе траекторию дальнейшего развития;
- всем, кто хотел бы стать руководителем, но не знает с чего начать.
Если хотите поучаствовать, то для регистрации в комментариях пишите "+" и вариант участия: "+участник", если хотите пообсуждать, или "+зритель", если хотите послушать. И я в день круглого стола пришлю вам ссылку для подключения.
Приходите, участвуйте, наносите себе непоправимую пользу.
👍1
В этом канале не только мои, но и полезно-интересные посты крутых авторов.
Forwarded from Живое обучение
Знаю, но не делаю
Большинство людей знают, что спать нужно ложиться не поздно, спать хотя бы 7 часов и что недосып на здоровье сильно сказывается. А еще почти все знают про правильное питание, про вред разных продуктов и привычек, про важность физической активности и свежего воздуха. Только вот на деле применять все знания получается далеко не у всех. Достаточно на себя посмотреть – сразу понятно, что знаем мы много, только знаниями этими не пользуемся (или пользуемся не всеми и не всегда).
И вот вопрос: может ли сотрудник успешно пройти обучение, все понять и запомнить, но так ничего и не изменить в своей деятельности? Да, может. И это нормально, потому что даже в более животрепещущих вопросах своей жизни мы зачастую не применяем то, что знаем.
Знание – не равно новому поведению. Новое поведение требует изменения убеждений и сложившихся шаблонов поведения. Это не только сложно, но и далеко не все хотят этим заниматься. Делаю так, как делаю, все идет нормально, зачем напрягаться и что-то менять?
В этом месте возникает большая задача исследования убеждений. Если мы действительно хотим, чтобы поведение поменялось, а при этом обучение уже прошло и все осталось на своем месте, нужно изучать то, во что люди верят и во что нет.
- Насколько они убеждены в том, что новое поведение будет для них выгодным? Если нет, то нужно работать над демонстрацией этой выгоды с позиции сотрудника.
- Есть ли какие-то убеждения, которые мешают действовать иначе? Если да, то нужно работать с ними и искать способы переубеждать.
- Есть ли у сотрудников достаточно ресурсов силы воли на изменения? Перегруженные, уставшие и сильно напряженные люди просто не найдут в себе сил на изменения.
Итог очень простой. Знать не равно делать и меняться. Знания не определяют наше желание что-то изменить, не дают нам на это силы воли.
Большинство людей знают, что спать нужно ложиться не поздно, спать хотя бы 7 часов и что недосып на здоровье сильно сказывается. А еще почти все знают про правильное питание, про вред разных продуктов и привычек, про важность физической активности и свежего воздуха. Только вот на деле применять все знания получается далеко не у всех. Достаточно на себя посмотреть – сразу понятно, что знаем мы много, только знаниями этими не пользуемся (или пользуемся не всеми и не всегда).
И вот вопрос: может ли сотрудник успешно пройти обучение, все понять и запомнить, но так ничего и не изменить в своей деятельности? Да, может. И это нормально, потому что даже в более животрепещущих вопросах своей жизни мы зачастую не применяем то, что знаем.
Знание – не равно новому поведению. Новое поведение требует изменения убеждений и сложившихся шаблонов поведения. Это не только сложно, но и далеко не все хотят этим заниматься. Делаю так, как делаю, все идет нормально, зачем напрягаться и что-то менять?
В этом месте возникает большая задача исследования убеждений. Если мы действительно хотим, чтобы поведение поменялось, а при этом обучение уже прошло и все осталось на своем месте, нужно изучать то, во что люди верят и во что нет.
- Насколько они убеждены в том, что новое поведение будет для них выгодным? Если нет, то нужно работать над демонстрацией этой выгоды с позиции сотрудника.
- Есть ли какие-то убеждения, которые мешают действовать иначе? Если да, то нужно работать с ними и искать способы переубеждать.
- Есть ли у сотрудников достаточно ресурсов силы воли на изменения? Перегруженные, уставшие и сильно напряженные люди просто не найдут в себе сил на изменения.
Итог очень простой. Знать не равно делать и меняться. Знания не определяют наше желание что-то изменить, не дают нам на это силы воли.
❤1👍1
Напомню, что сегодня (27 марта) в 19:00 мск #БанальноеУправление проводит круглый стол и еще не поздно зарегистрироваться на него.
Формат онлайн.
Вопросы к обсуждению:
- функции и цели, для которых нанимают линейных руководителей;
- задачи, регулярное выполнение которых позволяет успешно соответствовать этим требованиям и ожиданиям;
- умения и навыки необходимые для стабильно выполнять задачи;
- инструменты, позволяющие повышать результативность и эффективность руководителей;
- сложности, с которыми встречаются руководители.
Приглашаю к участию:
- собственников компаний;
- высших и средних руководителей;
- начинающих и опытных линейных руководителей;
- всех, желающих стать руководителями.
Для регистрации ставьте "+" в комментариях и желаемую роль:
- "+участник";
- "+зритель".
И я перед началом пришлю ссылку для подключения.
Приходите, обменивайтесь мыслями и опытом.
Буду рад вас видеть.
Формат онлайн.
Вопросы к обсуждению:
- функции и цели, для которых нанимают линейных руководителей;
- задачи, регулярное выполнение которых позволяет успешно соответствовать этим требованиям и ожиданиям;
- умения и навыки необходимые для стабильно выполнять задачи;
- инструменты, позволяющие повышать результативность и эффективность руководителей;
- сложности, с которыми встречаются руководители.
Приглашаю к участию:
- собственников компаний;
- высших и средних руководителей;
- начинающих и опытных линейных руководителей;
- всех, желающих стать руководителями.
Для регистрации ставьте "+" в комментариях и желаемую роль:
- "+участник";
- "+зритель".
И я перед началом пришлю ссылку для подключения.
Приходите, обменивайтесь мыслями и опытом.
Буду рад вас видеть.
❤1👍1
В этот четверг 3 апреля #БанальноеУправление проведет книжный клуб по книге Павла Безручко "Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением. Управление командой".
Ведет @evgenyaydemidova.
Это настольная книга для руководителя и методичка для внедрения в компании эффективной единой системы линейного управления.
Главы книги:
1. Управленческое планирование
2. Делегирование и контроль
3. Обратная связь
4. Проведение совещаний
5. Кадровые решения
6. Оценка эффективности и потенциала
7. Развитие сотрудников
8. Внедрение практик регулярного менеджмента в организации.
Пара тезисов из книги:
"Принуждающий стандарт подразумевает неукоснительное соблюдение. Исполнитель не должен думать - он должен исполнять. Помогающий стандарт - это описание оптимального способа действия, допускающего отклонения, если это необходимо для достижения лучшего результата".
"Регулярный менеджмент отличается от бюрократии, где соблюдение формы - правил и стандартов - зачастую оказываются важнее конечного результата. В бюрократии преобладают принуждающие стандарты."
"Практики регулярного менеджмента, которым посвящена эта книга, - это помогающие, а не принуждающие стандарты каждодневной управленческой работы".
Интересно? Регистрируйтесь и приходите.
Для регистрации, ставьте "+" в комментариях, а я в день клуба пришлю вам в личные сообщения ссылку для подключения.
Внимание!!! Начало сдвинуто на 18:30 мск.
Ведет @evgenyaydemidova.
Это настольная книга для руководителя и методичка для внедрения в компании эффективной единой системы линейного управления.
Главы книги:
1. Управленческое планирование
2. Делегирование и контроль
3. Обратная связь
4. Проведение совещаний
5. Кадровые решения
6. Оценка эффективности и потенциала
7. Развитие сотрудников
8. Внедрение практик регулярного менеджмента в организации.
Пара тезисов из книги:
"Принуждающий стандарт подразумевает неукоснительное соблюдение. Исполнитель не должен думать - он должен исполнять. Помогающий стандарт - это описание оптимального способа действия, допускающего отклонения, если это необходимо для достижения лучшего результата".
"Регулярный менеджмент отличается от бюрократии, где соблюдение формы - правил и стандартов - зачастую оказываются важнее конечного результата. В бюрократии преобладают принуждающие стандарты."
"Практики регулярного менеджмента, которым посвящена эта книга, - это помогающие, а не принуждающие стандарты каждодневной управленческой работы".
Интересно? Регистрируйтесь и приходите.
Для регистрации, ставьте "+" в комментариях, а я в день клуба пришлю вам в личные сообщения ссылку для подключения.
Внимание!!! Начало сдвинуто на 18:30 мск.
🔥1
Если вы тимлид, то есть вариант, как провести субботу.
Forwarded from Samara IT Community
Анонс доклада "Управленческий набор для выживания тимлида"
Спикер: Сергей Семикин (зам. директора ИТ в "Аптеки Плюс")
О чем пойдет речь?
Вместе соберем минимальный набор навыков, необходимых TeamLead'у для успешного выполнения своих задач.
Разберемся с этим через цепочку:
- где находятся тимлиды в функциональной структуре компании?
- что является их объектом управления?
- какие управленческие задачи они решают?
- какие знания и умения нужны для этих задач?
- какие инструменты можно при этом использовать?
Ключевые вопросы для обсуждения:
- для чего комании нанимают TeamLead'ов
- на что стоит тратить свое внимание и силы для оправлания этих ожиданий
- какие установки и убеждения помогают руководителям не потерять веру в светлое и доброе в людях
Почему стоит посетить?
Этот доклад задаст системную модель, которая поможет лучше понимать и оценивать остальные выступления конференции.
🗓 Когда: 5 апреля
📍 Где: коворкинг fun(c), Самара, ул. Скляренко, 32
Зарегистрируйтесь на сайте конференции.
Спикер: Сергей Семикин (зам. директора ИТ в "Аптеки Плюс")
О чем пойдет речь?
Вместе соберем минимальный набор навыков, необходимых TeamLead'у для успешного выполнения своих задач.
Разберемся с этим через цепочку:
- где находятся тимлиды в функциональной структуре компании?
- что является их объектом управления?
- какие управленческие задачи они решают?
- какие знания и умения нужны для этих задач?
- какие инструменты можно при этом использовать?
Ключевые вопросы для обсуждения:
- для чего комании нанимают TeamLead'ов
- на что стоит тратить свое внимание и силы для оправлания этих ожиданий
- какие установки и убеждения помогают руководителям не потерять веру в светлое и доброе в людях
Почему стоит посетить?
Этот доклад задаст системную модель, которая поможет лучше понимать и оценивать остальные выступления конференции.
🗓 Когда: 5 апреля
📍 Где: коворкинг fun(c), Самара, ул. Скляренко, 32
Зарегистрируйтесь на сайте конференции.
func.town
fun(c) — коворкинг / флекс-офис в Самаре
Современный коворкинг, флекс-офис, аренда офисов, аренда переговорных в Самаре
👍2
среда день репоста чужих хороших постов