Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
⏰Будет два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.
💪Сегодня сделаем первый шаг в сторону постижения управленческого дзена. Ведь, “все знают”, что большую часть ошибок мы делаем на эмоциях.
Поэтому залог успешного решения проблемы - это холодный ум и информация достаточная для принятия решения.
🛠️Сегодня разберём и потренируем применение двух моделей:
- принцип конструктивности;
- чек-лист для сбора информации и реагирования на новую проблему с сотрудником.
✅Если не регистрировались, то еще остается возможность.
Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
И я в день тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.
💰Участие в тренажёрках всё также бесплатное.
До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!
#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Forwarded from BS
Хотите быстро потерять команду, прибыль и репутацию? Вот проверенные способы!
1. Микроменеджмент — ваш лучший друг
2. Экономьте на сотрудниках — гоните за «мотивацией энтузиазмом»
3. Игнорируйте обратную связь — вы же начальник!
4. Авторитет важнее результата
5. Воруйте идеи и заслуги подчиненных
✔️ Тотальную текучку кадров
✔️ Падение прибыли на 50%+
✔️ Репутацию токсичного работодателя
#ТоксичныйРуководитель #Управление #HR #Карьера #bs
P.S. Если узнали в этом своего босса — возможно, пора обновлять резюме
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁5👍2🔥1
У меня сегодня возник не большой спор, хочу вынести его предмет на ваш суд. Скажите, сейчас 20 лет работы в одной компании это что?
Anonymous Poll
9%
отстой
34%
норм
43%
чудо-чудное, диво-дивное
6%
возможно только, если вы собственник
9%
свой вариант в комментариях
Китайский стратег Сунь-Цзы говорил: "Тот, кто правильно указывает на мои ошибки, — мой учитель; тот, кто правильно отмечает мои верные поступки, — мой друг; тот, кто мне льстит, — мой враг."
Что же мешает нам, руководителям, действовать на практике сообразно этому простому принципу? Неведомая сила, которая заставляет нас скрывать ошибки, состоит из трёх внутренних демонов: самолюбие, лень и страх.
1) Самолюбие. Ошибки, да ещё в устах других - словно чаша с кипящим маслом, вылитая на нашу гордыню. Поэтому, первый шаг, на котором спотыкается большинство, - это признаться в ошибке самому себе!
Руководителю легче свалить всё на неблагоприятные обстоятельства, некомпетентных и безынициативных сотрудников, коварных недругов. Такой окружает себя льстецами - врагами. Бессмертны слова классика: "Ах, обмануть меня не трудно!.. я сам обманываться рад!"
Раздутое самолюбие - словно ручной тормоз на пути личностного и профессионального роста руководителя. Оно мешает учиться у коллег, у друзей и, ещё важнее, у противника. Именно уровень развития руководителя определяет "стеклянный потолок", в который наглухо упираются возможности развития и результаты сотрудников и подразделения.
2) Лень. Нет ошибки, нет... "работы надо ошибками"! Ведь для этого нужно по-другому организовывать и выполнять работу - выходить из зоны комфорта, развивать управленческие навыки, менять привычки и мышление.
Лень и отсутствие готовности прилагать усилия к развитию управленческих навыков; не принятие для себя, что руководитель - это профессия, ведёт в трясину деградации. Такой горе-управленец тащит за собой подразделение с сотрудниками.
3) Страх. Действительно, вдруг сотрудники увидят, что руководитель допустил ошибку и это приведёт к потере авторитета! Это большая иллюзия, что "невидимость" создаётся фактом отрицания.
Наши косяки прекрасно видны сотрудникам как на ладони. И чем больше мы пытаемся сделать вид, что "ошибки не было" тем больше выглядим трусливым формалистом, который не в состоянии исправить ситуацию.
Ведь без признания ошибки и тщательной её проработки, невозможно исправить последствия, проблему и не допустить промах в будущем. Как итог, катастрофически страдает и польза дела, и авторитет руководителя.
Подведём итоги. Руководитель, который не хочет слышать и знать о своих ошибках, кто боится их признать, кто ленится выполнять "работу над ошибками" - не имеет перспектив сам и тянет за собой на дно своих людей и подразделение.
Чтобы руководствоваться принципом Сунь-Цзы на практике, идти вперёд и вести за собой коллектив - каждодневно находите и выжигайте калёным железом своих демонов: самолюбие, лень и страх.
Всё перечисленное есть и у меня. При столкновении стараюсь воспринимать, как сигнальную ракету, которая подсвечивает мой "стеклянный потолок" и, одновременно, точки роста. Задаёт требование выйти из зоны комфорта для дальнейшего развития управленческих навыков.
Когда думаю, что "ну вот всё, теперь я стал идеальным!" - открывается новая грань "демонов". Во истину, путь к вершине - длиною в жизнь.
Поделитесь, а какие внутренние "демоны" стоят на вашем пути? Как работаете с ними?
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Что же мешает нам, руководителям, действовать на практике сообразно этому простому принципу? Неведомая сила, которая заставляет нас скрывать ошибки, состоит из трёх внутренних демонов: самолюбие, лень и страх.
1) Самолюбие. Ошибки, да ещё в устах других - словно чаша с кипящим маслом, вылитая на нашу гордыню. Поэтому, первый шаг, на котором спотыкается большинство, - это признаться в ошибке самому себе!
Руководителю легче свалить всё на неблагоприятные обстоятельства, некомпетентных и безынициативных сотрудников, коварных недругов. Такой окружает себя льстецами - врагами. Бессмертны слова классика: "Ах, обмануть меня не трудно!.. я сам обманываться рад!"
Раздутое самолюбие - словно ручной тормоз на пути личностного и профессионального роста руководителя. Оно мешает учиться у коллег, у друзей и, ещё важнее, у противника. Именно уровень развития руководителя определяет "стеклянный потолок", в который наглухо упираются возможности развития и результаты сотрудников и подразделения.
2) Лень. Нет ошибки, нет... "работы надо ошибками"! Ведь для этого нужно по-другому организовывать и выполнять работу - выходить из зоны комфорта, развивать управленческие навыки, менять привычки и мышление.
Лень и отсутствие готовности прилагать усилия к развитию управленческих навыков; не принятие для себя, что руководитель - это профессия, ведёт в трясину деградации. Такой горе-управленец тащит за собой подразделение с сотрудниками.
3) Страх. Действительно, вдруг сотрудники увидят, что руководитель допустил ошибку и это приведёт к потере авторитета! Это большая иллюзия, что "невидимость" создаётся фактом отрицания.
Наши косяки прекрасно видны сотрудникам как на ладони. И чем больше мы пытаемся сделать вид, что "ошибки не было" тем больше выглядим трусливым формалистом, который не в состоянии исправить ситуацию.
Ведь без признания ошибки и тщательной её проработки, невозможно исправить последствия, проблему и не допустить промах в будущем. Как итог, катастрофически страдает и польза дела, и авторитет руководителя.
Подведём итоги. Руководитель, который не хочет слышать и знать о своих ошибках, кто боится их признать, кто ленится выполнять "работу над ошибками" - не имеет перспектив сам и тянет за собой на дно своих людей и подразделение.
Чтобы руководствоваться принципом Сунь-Цзы на практике, идти вперёд и вести за собой коллектив - каждодневно находите и выжигайте калёным железом своих демонов: самолюбие, лень и страх.
Всё перечисленное есть и у меня. При столкновении стараюсь воспринимать, как сигнальную ракету, которая подсвечивает мой "стеклянный потолок" и, одновременно, точки роста. Задаёт требование выйти из зоны комфорта для дальнейшего развития управленческих навыков.
Когда думаю, что "ну вот всё, теперь я стал идеальным!" - открывается новая грань "демонов". Во истину, путь к вершине - длиною в жизнь.
Поделитесь, а какие внутренние "демоны" стоят на вашем пути? Как работаете с ними?
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥3
Forwarded from Неэффективный менеджер / Бережливое производство
Фраза "Работа не волк - в лес не убежит"
Волк для крестьянина всегда был источником лишь опасности. На них не охотились с целью употребления в пищу. Поэтому когда волк приходил к избе, то нужно было запереться внутри и переждать, пока волк покрутится вокруг дома и убежит обратно в лес. То есть, проблему с волком можно решить, просто сидя в избе.
А работа - не волк. Она сама никуда не убежит - её делать надо. В избе её не переждать.
Поэтому эта фраза в ее изначальном значении - призыв к действию. Хватит сидеть в избе - работа сама себя не сделает.
Волк для крестьянина всегда был источником лишь опасности. На них не охотились с целью употребления в пищу. Поэтому когда волк приходил к избе, то нужно было запереться внутри и переждать, пока волк покрутится вокруг дома и убежит обратно в лес. То есть, проблему с волком можно решить, просто сидя в избе.
А работа - не волк. Она сама никуда не убежит - её делать надо. В избе её не переждать.
Поэтому эта фраза в ее изначальном значении - призыв к действию. Хватит сидеть в избе - работа сама себя не сделает.
🔥7
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
⏰В этот четверг (23 октября) продолжим практику двух сеансов тренажёрок:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.
📚Продолжаем изучать, тестировать и запускать в свою практику базовые инструменты руководителя.
На 7-й неделе сезона мы дошли до корректирующей обратной связи.
На прошлой неделе мы разобрались, как нам самим не возбуждаться и не действовать на эмоциях при обнаружении проблем.
Теперь изучим алгоритм, позволяющий не пугать и не выводить в эмоции, сотрудников, чье нежелательное поведение мы пытаемся изменить.
Я знаю несколько вариантов алгоритма обратной связи, но на практике прижился один, самый простой.
Он в итоге оказался оптимальным и отрабатывает 9 из 10 случаев. А зачем усложнять задачу, если можно не усложнять?
Авторство алгоритма принадлежит Владимиру Зиме.
💪И я предлагаю всем желающим приобщиться к его осознанной и полезной эксплуатации обратной связи уже в этот четверг.
💰Участие в тренажёрках бесплатное, НО с предварительной регистрацией.
Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
🔗И я в день тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.
До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!
#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Канал Павла Безручко
25.08.25 (Не) совпадение по ценностям
На эту тему вижу одну и ту же ошибку, про которую решил написать. Некоторые организации продвигают парадигму "управления по ценностям".
И вроде логичный для них шаг - на входе отбирать людей по ценностям.
Суть ошибки - они ищут людей "святее Папы Римского", когда надо проверять лишь на отсутствие "смертных грехов", если продолжать религиозную метафору.
К примеру, у нас в компании нет официально декларируемых ценностей, размещенных на сайте.
Однако, есть (за 35 лет) вполне сформированная культура, один из принципов которой мы сами описываем так: "Свобода и Ответственность"
Я это понимаю примерно так (не канонический текст, не "позиция компании", а частное мнение, которым я делюсь на основе принципа той же свободы)
Свобода:
- внутренний рынок труда. Сам решаешь, кого звать в проект и на какие предложения откликаться. Нет административного распределения на проекты
- выбор ролей. Если тебя на внутреннем рынке труда востребуют как эксперта, руководителя проекта или аккаунта - выбирай сам, на каких ролях фокусироваться и в какую сторону развиваться, какими ролями не заниматься
- место, откуда работать. Можешь работать в офисе, из дома - откуда угодно. Это не распространяется на клиентские события (тогда работай оттуда, откуда это лучше клиенту) и на внутренние встречи, в которых ты договорился участвовать
- дресс-код. Все просто - его нет совсем (есть пожелание соответствовать дресскоду клиента, когда с ним работаешь, но на деле за этим не следим)
- интенсивность труда (сколько работать). Столько , сколько хочешь и умеешь, чтобы выполнить принятые на себя обязательства и быть приемлемо результативным
- жизненные убеждения и ценности. Не нарушай законы. Не навязывай свои убеждения другим. И верь во что хочешь. Здесь не церковь
Ответственность:
- за свой индивидуальный финансовый результат
- за соблюдение немногих (писаных простым языком) этических норм компании
- за исполнение данных другим обещаний (в этом смысле и контракт с компанией, и контракт с клиентом - это взаимное обещание)
- за свою деловую репутацию внутри и вовне
- за востребованность рынком труда твоей квалификации (в компании много возможностей развиваться, но траекторию и скорость определяй пожалуйста сам)
Теперь представьте отличного во всех прочих отношениях кандидата, у которого есть с этим проблемы. Например:
1. Связанные с опытом работы в организациях административного типа (среди которых есть и консалтинг)
Большинство тех, кто был успешен в культуре административного распределения задач - основательно этим опытом "просолены". И эта просоленность - будет сильно мешать адаптации в первый год, а иногда два. Потребует больших усилий на преодоление.
Контр-интуитивный вывод: если человек там работал, нужно смотреть людей скорее... не успешных в карьере, кого подобная система отвергла или он(а) в ней не прижились. Способных, но не смогших/не захотевших "просолиться" на таком месте работы. Кому было не вполне хорошо в рамках того рассола
2. Не учитывать опыт работы в организациях, где человек не имел персональной ответственности за свои результаты (был лишь частью процесса или "частью команды, частью корабля").
Таких организаций на самом деле очень, очень много.
Среди них есть и вовсе не административные, а очень, очень свободные. Точнее, "свободно-безответственные".
Такими являются некоторые кафедры (обычно при слабом Зав'е - попустительствующем папочке или мамочке). Аспирант, преподаватель или исследователь сам решал, чем заниматься, а за свой конкретный результат по факту ни перед кем не отвечал (исправно приходя дважды в месяц за зарплатой).
Вывод примерно тот же. Если человеку много лет в такой системе было хорошо, он вряд ли сможет-захочет перестроиться. Но на сей раз у него (нее) будут проблемы с ответственностью за свой результат, а не с непривычностью к свободе.
Несовпадения могут быть связаны не только с "просоленностью" средой, но и с исходными настройками личности - чертами характера, которые осложняют адаптацию и мешают успешности в конкретной культуре (а в другой культуре - помогают)
На эту тему вижу одну и ту же ошибку, про которую решил написать. Некоторые организации продвигают парадигму "управления по ценностям".
И вроде логичный для них шаг - на входе отбирать людей по ценностям.
Суть ошибки - они ищут людей "святее Папы Римского", когда надо проверять лишь на отсутствие "смертных грехов", если продолжать религиозную метафору.
К примеру, у нас в компании нет официально декларируемых ценностей, размещенных на сайте.
Однако, есть (за 35 лет) вполне сформированная культура, один из принципов которой мы сами описываем так: "Свобода и Ответственность"
Я это понимаю примерно так (не канонический текст, не "позиция компании", а частное мнение, которым я делюсь на основе принципа той же свободы)
Свобода:
- внутренний рынок труда. Сам решаешь, кого звать в проект и на какие предложения откликаться. Нет административного распределения на проекты
- выбор ролей. Если тебя на внутреннем рынке труда востребуют как эксперта, руководителя проекта или аккаунта - выбирай сам, на каких ролях фокусироваться и в какую сторону развиваться, какими ролями не заниматься
- место, откуда работать. Можешь работать в офисе, из дома - откуда угодно. Это не распространяется на клиентские события (тогда работай оттуда, откуда это лучше клиенту) и на внутренние встречи, в которых ты договорился участвовать
- дресс-код. Все просто - его нет совсем (есть пожелание соответствовать дресскоду клиента, когда с ним работаешь, но на деле за этим не следим)
- интенсивность труда (сколько работать). Столько , сколько хочешь и умеешь, чтобы выполнить принятые на себя обязательства и быть приемлемо результативным
- жизненные убеждения и ценности. Не нарушай законы. Не навязывай свои убеждения другим. И верь во что хочешь. Здесь не церковь
Ответственность:
- за свой индивидуальный финансовый результат
- за соблюдение немногих (писаных простым языком) этических норм компании
- за исполнение данных другим обещаний (в этом смысле и контракт с компанией, и контракт с клиентом - это взаимное обещание)
- за свою деловую репутацию внутри и вовне
- за востребованность рынком труда твоей квалификации (в компании много возможностей развиваться, но траекторию и скорость определяй пожалуйста сам)
Теперь представьте отличного во всех прочих отношениях кандидата, у которого есть с этим проблемы. Например:
1. Связанные с опытом работы в организациях административного типа (среди которых есть и консалтинг)
Большинство тех, кто был успешен в культуре административного распределения задач - основательно этим опытом "просолены". И эта просоленность - будет сильно мешать адаптации в первый год, а иногда два. Потребует больших усилий на преодоление.
Контр-интуитивный вывод: если человек там работал, нужно смотреть людей скорее... не успешных в карьере, кого подобная система отвергла или он(а) в ней не прижились. Способных, но не смогших/не захотевших "просолиться" на таком месте работы. Кому было не вполне хорошо в рамках того рассола
2. Не учитывать опыт работы в организациях, где человек не имел персональной ответственности за свои результаты (был лишь частью процесса или "частью команды, частью корабля").
Таких организаций на самом деле очень, очень много.
Среди них есть и вовсе не административные, а очень, очень свободные. Точнее, "свободно-безответственные".
Такими являются некоторые кафедры (обычно при слабом Зав'е - попустительствующем папочке или мамочке). Аспирант, преподаватель или исследователь сам решал, чем заниматься, а за свой конкретный результат по факту ни перед кем не отвечал (исправно приходя дважды в месяц за зарплатой).
Вывод примерно тот же. Если человеку много лет в такой системе было хорошо, он вряд ли сможет-захочет перестроиться. Но на сей раз у него (нее) будут проблемы с ответственностью за свой результат, а не с непривычностью к свободе.
Несовпадения могут быть связаны не только с "просоленностью" средой, но и с исходными настройками личности - чертами характера, которые осложняют адаптацию и мешают успешности в конкретной культуре (а в другой культуре - помогают)
👍8
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
⏰Тренажёрка пройдет в два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.
📚Не претендую на раскрытие участникам секретов обратной связи или на рассказ результатов новейших исследований британских ученых. Обратная связь - это инструмент, про который все всё уже знают.
💪Претендую за проведение интенсивной тренировки на прокачку умения использовать обратную связь.
У участников будет возможность сделать прогон обратной связи для их ситуаций.
💰Участие в тренажёрках остается бесплатным, при условии предварительной регистрации.
Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
🔗И я перед тренажёркой пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.
До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
#ЗапискиНаКлочках
Перфекционизм часто делает исполнителей руководителями (позволяет через завышенные требования выделится), но убивает руководителя (от избыточного качества нужно переходить к достаточному).
Есть двухшаговый алгоритм, как убить в себе перфекциониста:
шаг 1 - разрешить себе быть не идеальным,
шаг 2 - разрешить другим быть не идеальными.
НО если сделав первый шаг, не сделать второй, вы похороните свой авторитет перед сотрудниками.
Перфекционизм часто делает исполнителей руководителями (позволяет через завышенные требования выделится), но убивает руководителя (от избыточного качества нужно переходить к достаточному).
Есть двухшаговый алгоритм, как убить в себе перфекциониста:
шаг 1 - разрешить себе быть не идеальным,
шаг 2 - разрешить другим быть не идеальными.
НО если сделав первый шаг, не сделать второй, вы похороните свой авторитет перед сотрудниками.
👍7
Сотрудник, ругающий и хающий жёсткие стандарты и регламенты внутри компании, которые не дают ему "свободно дышать" в тоже время сам, как потребитель, хочет (и более того требует!) качественные товары и услуги, сделанные и выполненные по жёстким стандартам.
А если этого нет, то сразу строчит тысячи гневных отзывов в интернете. Все же хотят качественный бензин на заправках, безупречный сервис в поликлиниках и банках, добротные продукты и неломающуюся технику!
Так вот, кто (а среди них нередко оказываются и сами руководители) постоянно "проклинает" криворуких и рукожопых - начните с себя, разработайте и соблюдайте на практике жёсткие стандарты качества всех видов работ (включая управление).
А чтобы не возникла ситуации когда стандарты сделаны только ради стандартов - ориентируйтесь при их разработке на интересы дела и пользу для клиентов. И, конечно же, обратную связь.
Внедряйте стандарты постепенно, начиная с самых болезненных проблем. Создавайте с участием сотрудников, кто будет по ним работать.
"Слава богу, у нас нет клиентов" - подумали с облегчением бухгалтерия, it-службы и многие другие. Не всё так просто ребята, ваши клиенты - внутренние, это смежные подразделения.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
А если этого нет, то сразу строчит тысячи гневных отзывов в интернете. Все же хотят качественный бензин на заправках, безупречный сервис в поликлиниках и банках, добротные продукты и неломающуюся технику!
Так вот, кто (а среди них нередко оказываются и сами руководители) постоянно "проклинает" криворуких и рукожопых - начните с себя, разработайте и соблюдайте на практике жёсткие стандарты качества всех видов работ (включая управление).
А чтобы не возникла ситуации когда стандарты сделаны только ради стандартов - ориентируйтесь при их разработке на интересы дела и пользу для клиентов. И, конечно же, обратную связь.
Внедряйте стандарты постепенно, начиная с самых болезненных проблем. Создавайте с участием сотрудников, кто будет по ним работать.
"Слава богу, у нас нет клиентов" - подумали с облегчением бухгалтерия, it-службы и многие другие. Не всё так просто ребята, ваши клиенты - внутренние, это смежные подразделения.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍1😁1
Forwarded from Кофейные заметки
Не принимают решений. Люди не принимают решений. Вот как часто мы говорим «он замкнул на себя все?». И ругаем такого, рассказываем про делегирование полномочий, зовем тренеров и коучей. А может он это сделал от безысходности?
И чтобы хоть что-то двигалось, этот товарищ, замкнувший на себя, решает за всех. Не думали в таком ключе? И я раньше не думал.
А тем временем культура и навык принятия решений тщательно выкорчевывается много лет подряд. С детского сада через школу и, конечно, в вузе. Не у всех, нет, есть исключительные учебные заведения. Но их мало, в основном царствует стандарт. Чем плох стандарт в образовании? Он задает шаблон «надо так». И это самое «надо так» становится лозунгом, знаменем. Вам снижали в младшей школе оценку за то, что не подчеркнул слово «Итого»? А кто-нибудь понимает, зачем это делать?
Я как-то писал сочинение. Это было «Преступление и наказание», одна из моих любимых книг. По-моему, это было в 8 классе, весной. Я написал, что Сонечка Мармеладова стала проституткой потому, что хотела красивой жизни попроще, без труда. И что не было никакой жертвенности и нравственного надрыва. Что-то в этом духе, какую-то такую наивность. Конечно, получил два и рекомендацию не выпендриваться и писать, как надо, а не как хочется. Какие решения можно после этого принимать? Внимательнее читать методички?
Когда тебе раз за разом объясняют про Сонечку, или ты зубришь смысл сцены встречи с дубом в одной из книг Толстого, и все это не твое, то о чем вообще говорить? Какой-то дядька написал, как правильно тебе думать. Лет 30 назад написал. И поколение за поколением должны думать так же. Это если на «пять». На троечку можно слегка по-другому. Позволить себе свое мнение. Чуть-чуть. И я вот думаю, а может троечники и есть те, кто хорошо может принимать решения? И которые в итоге замыкают все на себя. От безысходности.
Потому что с ним рядом нет других, готовых ударить себя в грудь и сказать: «Это мое дело, мои решения, я отвечаю!».
И чтобы хоть что-то двигалось, этот товарищ, замкнувший на себя, решает за всех. Не думали в таком ключе? И я раньше не думал.
А тем временем культура и навык принятия решений тщательно выкорчевывается много лет подряд. С детского сада через школу и, конечно, в вузе. Не у всех, нет, есть исключительные учебные заведения. Но их мало, в основном царствует стандарт. Чем плох стандарт в образовании? Он задает шаблон «надо так». И это самое «надо так» становится лозунгом, знаменем. Вам снижали в младшей школе оценку за то, что не подчеркнул слово «Итого»? А кто-нибудь понимает, зачем это делать?
Я как-то писал сочинение. Это было «Преступление и наказание», одна из моих любимых книг. По-моему, это было в 8 классе, весной. Я написал, что Сонечка Мармеладова стала проституткой потому, что хотела красивой жизни попроще, без труда. И что не было никакой жертвенности и нравственного надрыва. Что-то в этом духе, какую-то такую наивность. Конечно, получил два и рекомендацию не выпендриваться и писать, как надо, а не как хочется. Какие решения можно после этого принимать? Внимательнее читать методички?
Когда тебе раз за разом объясняют про Сонечку, или ты зубришь смысл сцены встречи с дубом в одной из книг Толстого, и все это не твое, то о чем вообще говорить? Какой-то дядька написал, как правильно тебе думать. Лет 30 назад написал. И поколение за поколением должны думать так же. Это если на «пять». На троечку можно слегка по-другому. Позволить себе свое мнение. Чуть-чуть. И я вот думаю, а может троечники и есть те, кто хорошо может принимать решения? И которые в итоге замыкают все на себя. От безысходности.
👍5❤1🔥1
еще одна новая, ранее не проводившаяся тренажерка.
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
⏰ В этот четверг (16 октября) снова будет два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.
📚 Как работать с сотрудниками на коротких дистанциях за первые тренажёрки разобрались, теперь будем тренировать основной инструмент для работы “в долгую”.
👂О нем многие слышали, и даже применяли, и не исключено, что успешно, но ближайшая тренажерка всё равно будет посвящена теме, как проводить регулярные 1на1 с сотрудниками.
‼️ Регулярные 1на1 предназначены для гарантированного регулярного переноса внимания руководиткеля с задач сотрудника, на его душевное и физическое состояние. Часто бывает, что руководители в рутине перестают видеть в сорудниках людей со своими интересами, болями. 1на1 - это инструмент для того, чтобы вырваться из рутины и поговорить о том, как сотрудник чувствует себя в вашем подразделении и компании, какие у него надежды на будущее, чем вы ему в этом можете помочь.
💪На этом занятии потренируем один конкретный алгоритм беседы - GROW. Он подсмотрен у коучинга, и неплохо позволяет вам понимать сотрудников, а самим сотрудникам более осознанно приимать решения о своем будущем с вами.
💰Участие в тренажёрках на весь сезон бесплатное, НО с предварительной регистрацией.
✅Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
И я в день тренажёрки пришлю вам ссылку для подключения в личные сообщения.
До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Forwarded from Вельдяксов про выполнение планов
Сотрудники жалуются, что вы им ставите нереальные планы?
Что делать?
Выход такой: сотрудники сами себе ставят план. После этого приходят к руководителю и защищают его.
Идеально, если вы научите их ставить себе план с декомпозицией:
🔵 Выручка
🔵 Количество сделок
🔵 Средний чек
🔵 Количество лидов
🔵 Количество отправленных коммерческих предложений
🔵 Конверсии
Но если дать возможность сотрудникам самим себе ставить планы , они всегда будут заниженные.
А руководитель хочет завышенные планы.
Поэтому руководитель делает «растяжку»:
🔵 так, а если мы еще поработаем с базой, сможем больше лидов получить?
🔵 С кем из базы ты поработаешь?
🔵 Можем чуть повысить конверсию из отправки КП в согласие?
В итоге где-то по середине договоритесь.
Но самое важное — сотрудник должен поверить в выполнение плана, который вы согласовываете. Он для него должен быть реальным.
С небольшой растяжкой это будет «было не просто, но мы справились»
Если сотрудник сам себе ставит план и «вписывается» в его выполнение, то он не будет вам говорить, что план был нереальным.
С первого раза может не получиться, но со временем планы будут все более реальные.
Поставьте огонечки, если тема интересна, буду продолжать
Что делать?
Выход такой: сотрудники сами себе ставят план. После этого приходят к руководителю и защищают его.
Идеально, если вы научите их ставить себе план с декомпозицией:
Можно сделать табличку-шаблон с автоматическими расчетами
Но если дать возможность сотрудникам самим себе ставить планы , они всегда будут заниженные.
А руководитель хочет завышенные планы.
Поэтому руководитель делает «растяжку»:
В итоге где-то по середине договоритесь.
Но самое важное — сотрудник должен поверить в выполнение плана, который вы согласовываете. Он для него должен быть реальным.
С небольшой растяжкой это будет «было не просто, но мы справились»
Если сотрудник сам себе ставит план и «вписывается» в его выполнение, то он не будет вам говорить, что план был нереальным.
С первого раза может не получиться, но со временем планы будут все более реальные.
Поставьте огонечки, если тема интересна, буду продолжать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
⏰Доступно уже привчно два сеанса:
- с 16:30 мск до 18:30 мск, сбор участников в 16:15 мск;
- с 19:00 мск до 21:00 мск, сбор участников в 18:45 мск.
📚Тема встреч с сотрудниками в формате 1:1 (она же «one-to-one» или «один на один») — одна из самых распространённых в интернете.
И это вполне заслуженно.
Появившись у нас благодаря западным IT-компаниям в начале 2000-х, этот инструмент для удержания ценных сотрудников быстро захватил «суровую, но широкую русскую душу». И в итоге распространился далеко за пределы уютной «айтишечки». А такое случается только с простыми и действенными инструментами.
На мой предвзятый взгляд, формат 1:1 — это самый человечный и эмпатичный инструмент в моём управленческом арсенале. Он не про задачи, а про человека и для него.
‼️Руководитель без сотрудников — уже не руководитель. :)
- разберем варианты целей и формат встреч
- попробуем алгоритм GROW, позволяющий не наставлять, а помогать сотрудникам самостоятельно принимать решения.
✅Если еще не регистрировались, регистрируйтесь. Другого варианта получить ссылку не существует.
Для регистрации в комментариях к этому посту ставьте "+" и время начала сеанса (например, “+16:30”).
💰Участие в тренажёрках было, есть и останется бесплатным.
До встречи на тренажёрке. Продолжим прокачивать знания, умения и навыки!
#БанальноеУправление #Делегирование #Управление #Management #Менеджмент #ПостановкаЗадач #ОбучениеРуководителей
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
Всем доброго воскресного дня ☀️ .
Собираю планы факультативных мероприятий #БУ на ноябрь.
Уже есть на 17.11 предварительная договоренность (ну, как предварительная, спикер пошел готовиться) с крутым спикером🗣️, предпринимателем💥, наставником☄️ молодых и талантливых Демидом Александровичем Пупко @homoprojectus на вебинар с темой "Сотрудник - как проект для руководителя".
Хочется сделать еще пару встреч в дополнение к уже ставшим штатными тренажёркам , но не могу опредиться каких. Помогите выбрать ⚖️:
Собираю планы факультативных мероприятий #БУ на ноябрь.
Уже есть на 17.11 предварительная договоренность (ну, как предварительная, спикер пошел готовиться) с крутым спикером🗣️, предпринимателем💥, наставником☄️ молодых и талантливых Демидом Александровичем Пупко @homoprojectus на вебинар с темой "Сотрудник - как проект для руководителя".
Хочется сделать еще пару встреч в дополнение к уже ставшим штатными тренажёркам , но не могу опредиться каких. Помогите выбрать ⚖️:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Стать руководителем за год или #БУ_сезон2025-26
На какие мероприятия вы точно придете?
Anonymous Poll
59%
Управленческая игра ("Босс! Решай", (c) Елена Черноморец)
23%
Зови еще спикеров на вебинары
36%
Управленческий кроссфит (это как тренжёрка, но совсем без теории и темы в перемежку)
36%
Книжный клуб по управленческой книге
9%
Какие факультативы?! Ты сначала домашки начни проверять во время, а потом допы предлагай!
5%
Никуда не приду