Статистика от «Индекса сварщика» : что реально тянет ставку вниз

Тормозов у рынка оплаты труда «синих воротничков» три, и каждый бьёт по кошельку:

1️⃣База стоит на месте. В обычный год оклады индексируют в марте–апреле, но в 2025 повышение не случилось: предприятия тянут с решением, ожидая развития ситуации в экономике.

2️⃣Меньше переработок. Доля доплат за переработки падает уже пять месяцев подряд. На «золотых» 7-8 разрядах бюджет просел c ≈25% (декабрь 2024) до ≈10% (апрель 2025); на массовых 3-5 разрядах — с ≈12% до ≈3–6%.
➡️Первая диаграмма фиксирует сжатие почти по всем разрядам.

3️⃣Смещение графиков. Январский всплеск ночных/выходных смен (до 30%+ из-за праздников) быстро сошёл на нет: к апрелю бюджеты вернулись на уровень 12-17%.
➡️Вторая диаграмма показывает, как «ночные» пики схлопнулись за четыре месяца.

⚡️Итого: без индексации базы и с урезанными «доплатами по времени» общий доход рабочих снижается. Следим за решением компаний по осенней индексации: именно оно способно развернуть тренд во II полугодии.

Присоединиться к ежеквартальному обзору зарплат рабочих профессий «Индекса сварщика» можно здесь.

Автор: Екатерина Варга, директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала»

🙂Привет, коллеги! На связи Ярослава Николайчук, специалист практики C&B ЭКОПСИ.

В своей работе мы с командой постоянно возвращаемся к одному и тому же вопросу: что действительно мотивирует людей работать эффективно, с удовольствием и без выгорания?

Я решила ответить на этот непростой вопрос через очень простые (и по-своему вечные) образы наших любимых смешариков 🌀

Да, типологии - вещь спорная. Но если они сделаны с щепоткой креатива и основаны на максимально понятных и знакомых образах, они помогают проще донести самую сложную информацию. А в C&B это порой просто необходимо!

Оставляйте реакцию к этому посту - и в следующий раз я расскажу, как с помощью специальных вопросов на этапе интервью с кандидатами выяснить, подходит ли потенциальному сотруднику предлагаемая вами культура мотивации.

P.S. Ну и конечно пишите - в каком из героев вы нашли себя😁

Почему сотрудники не ценят своё вознаграждение?

Несколько лет назад я работал с одной компанией, которая очень хотела подольше сохранять своих сотрудников. Зарплаты в 2-2,5 раза выше рынка (и это в IT!), социальный пакет настолько широкий, что одно только перечисление его частей не помещалось на отдельный лист, существенные бонусы в конце года… Однако ежегодная текучесть у них составляла шокирующие 32% - выше рынка по их индустрии.

😀Так почему же люди уходили - при таких райских условиях? Оставим за скобками тот факт, что вознаграждение – далеко не единственный фактор удержания, и что от токсичного босса-сатрапа люди будут уходить, сколько им не плати, и поговорим о том, насколько объективно люди в принципе способны оценить своё вознаграждение.

😀Исследования этого вопроса всегда приводят к примерно одинаковым результатам: люди не знают, насколько «справедливо» относительно рынка они оплачены. Вот, например, на картинке данные исследования PayScale 2018 года: две трети людей, которым платят рыночную медиану, считают, что они недоплачены. Более того, 80% тех, кто по рынку переплачен, не понимают этого (35% и вовсе считают, что они недоплачены).

😀Почему это происходит? Проблема, как и во многих других случаях, лежит не в самих компенсационных пакетах:
1️⃣Мозг человека не очень настроен на некий объективный анализ. Мы автоматически сравниваем себя не со средними цифрами по рынку, а с коллегами, которые, кажется, получают больше, друзьями, которые опять поехали в отпуск на Мальдивы, воображаемыми людьми и некими публичными личностями, т.е. с «мифом», а не с реальностью. А адекватные данные по рынку ещё и никто, как правило, не знает, как и то, как корректно сравнить функционал должностей.
2️⃣Люди часто гиперфокусируются на цифре оклада, забывая про пакет льгот, переменном вознаграждении, системе корпоративного обучения и других весьма недешёвых элементах вознаграждения.
3️⃣Непрозрачность рождает страх. Если у сотрудников нет чёткого понимания того, как работает вознаграждение у них и у их коллег, их мозг автоматически рисует им мрачные сценарии. Скажем, исследование Korn Ferry показывает, что в условиях непрозрачности 52% сотрудников занижают оценку своей зарплаты – какой бы она ни была.
4️⃣Люди опираются на эмоции больше, чем на цифры. Если человек перерабатывает, ему кажется, что ему «должны» больше. Если коллега получил повышение – человек может почувствовать себя «обделённым».

⚡️Решение лежит в области корпоративной коммуникации. Восприятие зарплат на 70% состоит из психологии, и только на 30% - из реальных цифр. Повышение прозрачности и понимания контекста, чёткая связь между действиями и результатом, коммуникационная программа и повышение уровня руководителей – всё это даст вам лучший эффект, чем очередное увеличение окладов. То же исследование PayScale показало, что аж 82% (!) недоплаченных сотрудников, кому честно и открыто сообщили о причинах, чувствовали себя достаточно удовлетворёнными.

И помните: C&B – это не про цифры, это про людей!

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов