🙂Как не дать системе грейдов умереть?

Примерно треть организаций, которые приходят к нам с запросом о разработке системы грейдов, начинают свой рассказ со слов: «У нас есть грейды, но они не работают». В большинстве случаев проблема не в том, что грейды были плохо разработаны, а в том, что грейды не поддерживали в рабочем состоянии.

🚩Мы подготовили для вас чек-лист, о том, что надо делать ежегодно, чтобы внедренная система грейдирования оставалась эффективным инструментом управления:

1️⃣ Актуализация информации для сотрудников
Убедитесь, что вся необходимая информация о системе актуальна и находится в открытом доступе для сотрудников (например, на корпоративном портале). Информация также должна быть включена в типовой план адаптации для новичков. Именно прозрачность системы для сотрудников не позволяет нарушать правила системы.

2️⃣ Индексация диапазонов к рыночному уровню
Диапазоны заработных плат по грейдам должны регулярно актуализироваться с учетом роста средних заработных плат на рынке. Это не обязательно значит повышение доходов сотрудников. При этом достаточно сделать рыночную сверку по набору типовых должностей, чтобы понять, насколько необходимо повысить все диапазоны.

3️⃣ Настройка уровня оплаты для отдельных категорий персонала
Кроме индексации всех диапазонов необходимо проанализировать конкурентность заработных плат для отдельных функциональных направлений. Для специального анализа выбираются те направления, по которым была самая высокая текучесть или самые большие сложности с наймом. Дополнительно анализируются те направления, которые уже имеют диапазоны выше, чем остальные направления. По итогам анализа, для данных направлений вводятся или корректируются повышающие коэффициенты на диапазоны.

4️⃣ Переоценка должностей
Компания — это живой организм: зоны ответственности и функциональные обязанности должностей постоянно меняются. Поэтому необходимо ежегодно переоценивать около 5-10% должностей. В первую очередь надо обратить внимание на подразделения, в которых произошли серьезные структурные изменения. После этого, уточнить у руководителей, какие должности в их подразделений требуют пересмотра грейда.

5️⃣Планирование пересмотра заработных плат
Грейдирование становится максимально эффективным инструментом, если к нему привязан процесс ежегодного повышения заработных плат. Поэтому если у вас его нет, мы рекомендуем задуматься о его внедрении. Но, даже если в компании его нет, необходимо еще раз напомнить руководителям о важности соблюдения правил функционирования системы грейдов, при принятии решений и назначении и повышении окладов.

🚩Дополнительно необходимо раз в 3-4 года проводить аудит системы:
🔴 собирать статистику по работе системы: распределение доходов сотрудников относительно диапазонов, рост заработных плат, распределение должностей и сотрудников по грейдам
🔴 на основе собранной статистики по необходимости корректировать систему
🔴 проверять, нет ли таких изменений в организации и работы компании, которые требовали бы пересмотра критериев для оценки должностей

❄️Если у вас остались какие-то вопросы, пишите в комментариях!

Автор: Александра Таячкова, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+

🙂Не процентами едиными. Как мотивировать сейлзов, чтобы они мотивировались?

Сейлзы - народ капризный. Они работают в условиях постоянного стресса, им приходится частенько слышать отказы, и поэтому даже самые психологически устойчивые из них склонны время от времени терять мотивацию. И именно поэтому программам мотивации сейлзов нужна определённая объёмность.
Что делать, если мы хотим мотивировать всю команду тянуться к лучшим и стараться, при этом создавая групповую мотивационную динамику и добиваясь лучших результатов?

🚩Представляем набор инструментов, которые превосходно себя зарекомендовали.

1️⃣Конкурсы
Конкурсы идеально подходят, когда вы хотите поднять продажи конкретного продукта или услуги на определённом временном отрезке. Большая часть людей в продажах совсем не против соревнований, напротив, многие хай-перформеры отмечают соревновательный элемент в своей работе как основу самомотивации.
Сейлзы продают какой-то продукт с меньшей охотой, чем остальные? Нужен краткосрочный буст энергии и мотивации? Конкурс идеально подходит, главное выберите грамотные цели и призы, сопоставив награду с необходимым количеством усилий. Кстати, конкурс можно объявить и на всю команду: например, «если за следующие три месяца вы суммарно продадите Х *вот этой штуки*, все получат по Y».

2️⃣SPIFF
Русскоязычного аналога у этой аббревиатуры мне найти не удалось. Расшифровывается так: Special Performance Incentives for Field Force. Конкурсы – вещь хорошая, однако реальное участие в соревновании смогут принять не все. Кому-то всё же будет неинтересно, кто-то не хочет объявленный приз, кто-то в середине поймёт, что сильно отстаёт от лидеров, и перестанет пытаться.
Если нам нужно, чтобы приняло участие как можно больше людей, нам подойдёт СПИФФ – специальная мотивационная программа, также рассчитанная на ограниченный срок, как и конкурс. Например, можно назначить премию за каждого приведённого нового клиента (соответствующего объявленным критериям), начиная от X клиентов. При этом, можно заранее объявить, что награда предусмотрена только за Y первых новых клиентов, чтобы у сейлзов была мотивация начинать немедленно. Или представим, что в вашем бизнесе 1 квартал года, что называется, «не сезон». Тогда можно объявить СПИФФ на результаты первого квартала, и ваши показатели вырастут!

3️⃣Программы признания
Предыдущие два инструмента были нацелены на краткосрочные результаты, но что делать с долгосроком? В этом случае очень неплохие результаты показывают программы признания лучших. Самое главное – чтобы система была публичной, с коммуникацией, с фанфарами и салютом. Сейлзы зачастую - народ тщеславный. Но и награда должна быть: поездка, мерч, украшения, закрытый клуб с топами, повышение. Я видел систему, в которой компания вручала золотое кольцо каждому сейлзу, когда он приведёт в компанию 300 новых клиентов; это кольцо получало дополнительные бриллианты на отметках в 500, 1000 и 2000 новых клиентов. Чемпионы!
Критерии для признания должны быть определены заранее – обычно это комбинация ежегодных показателей и нужного для компании поведения. Попадают в такую программу обычно 5-10% лучших.

⚡️Ключевые элементы мотивационных инструментов:
✔️Согласованность инструмента со стратегией и ролями. Конкурсы и СПИФФЫ не должны полностью менять стратегический фокус, а если у вас разные роли в продажах, они могут воспринять конкурсы и СПИФФЫ по-разному.
✔️Совместимость инструмента с другими мотивационными элементами. Точно измеряйте результаты, давайте ОС. Вводите разнообразные призы, если потребности разных ролей различаются. Поставьте достижимые, но непростые цели.
✔️Убедитесь, что всё продумали. Срок должен быть не слишком коротким, чтобы у сейлзов было время повлиять на результаты, и избежать случайностей, но и не слишком длинным, чтобы сейлзы оставались в тонусе. Давайте не только деньги, или вообще не деньги. Используйте конкурсы и СПИФФЫ, если результаты сейлзов упали не по их вине, чтобы подбодрить их и повысить вовлечённость.

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
Вся серия постов по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье

🙂Что на самом деле происходило с зарплатами рабочих в 2025 году?

Мы посмотрели динамику заработных плат рабочих профессий за 3 квартала 2025 года — не в среднем по рынку, а по группам профессий и по структуре выплат.

Картина получилась нетривиальной:
🔴 Часовые тарифные ставки росли умеренно и довольно ровно;
🔴 Совокупное вознаграждение — заметно слабее, а по ряду профессий почти не росло;
🔴 При этом доходы стабильных работников (ядра) увеличивались быстрее, чем в среднем по рабочим местам.

⚡️Это говорит о важном сдвиге: в 2025 году компании не разгоняли ставки входа, а целенаправленно усиливали вознаграждение тех, кого важно удержать. Рост шёл не через рынок найма, а через внутренние решения по ФОТ.

В прикреплённом файле — графики, типология профессий и выводы о том, как меняется логика управления оплатой труда рабочих 🔝🔝🔝