🙂Не процентами едиными. Как мотивировать сейлзов, чтобы они мотивировались?

Сейлзы - народ капризный. Они работают в условиях постоянного стресса, им приходится частенько слышать отказы, и поэтому даже самые психологически устойчивые из них склонны время от времени терять мотивацию. И именно поэтому программам мотивации сейлзов нужна определённая объёмность.
Что делать, если мы хотим мотивировать всю команду тянуться к лучшим и стараться, при этом создавая групповую мотивационную динамику и добиваясь лучших результатов?

🚩Представляем набор инструментов, которые превосходно себя зарекомендовали.

1️⃣Конкурсы
Конкурсы идеально подходят, когда вы хотите поднять продажи конкретного продукта или услуги на определённом временном отрезке. Большая часть людей в продажах совсем не против соревнований, напротив, многие хай-перформеры отмечают соревновательный элемент в своей работе как основу самомотивации.
Сейлзы продают какой-то продукт с меньшей охотой, чем остальные? Нужен краткосрочный буст энергии и мотивации? Конкурс идеально подходит, главное выберите грамотные цели и призы, сопоставив награду с необходимым количеством усилий. Кстати, конкурс можно объявить и на всю команду: например, «если за следующие три месяца вы суммарно продадите Х *вот этой штуки*, все получат по Y».

2️⃣SPIFF
Русскоязычного аналога у этой аббревиатуры мне найти не удалось. Расшифровывается так: Special Performance Incentives for Field Force. Конкурсы – вещь хорошая, однако реальное участие в соревновании смогут принять не все. Кому-то всё же будет неинтересно, кто-то не хочет объявленный приз, кто-то в середине поймёт, что сильно отстаёт от лидеров, и перестанет пытаться.
Если нам нужно, чтобы приняло участие как можно больше людей, нам подойдёт СПИФФ – специальная мотивационная программа, также рассчитанная на ограниченный срок, как и конкурс. Например, можно назначить премию за каждого приведённого нового клиента (соответствующего объявленным критериям), начиная от X клиентов. При этом, можно заранее объявить, что награда предусмотрена только за Y первых новых клиентов, чтобы у сейлзов была мотивация начинать немедленно. Или представим, что в вашем бизнесе 1 квартал года, что называется, «не сезон». Тогда можно объявить СПИФФ на результаты первого квартала, и ваши показатели вырастут!

3️⃣Программы признания
Предыдущие два инструмента были нацелены на краткосрочные результаты, но что делать с долгосроком? В этом случае очень неплохие результаты показывают программы признания лучших. Самое главное – чтобы система была публичной, с коммуникацией, с фанфарами и салютом. Сейлзы зачастую - народ тщеславный. Но и награда должна быть: поездка, мерч, украшения, закрытый клуб с топами, повышение. Я видел систему, в которой компания вручала золотое кольцо каждому сейлзу, когда он приведёт в компанию 300 новых клиентов; это кольцо получало дополнительные бриллианты на отметках в 500, 1000 и 2000 новых клиентов. Чемпионы!
Критерии для признания должны быть определены заранее – обычно это комбинация ежегодных показателей и нужного для компании поведения. Попадают в такую программу обычно 5-10% лучших.

⚡️Ключевые элементы мотивационных инструментов:
✔️Согласованность инструмента со стратегией и ролями. Конкурсы и СПИФФЫ не должны полностью менять стратегический фокус, а если у вас разные роли в продажах, они могут воспринять конкурсы и СПИФФЫ по-разному.
✔️Совместимость инструмента с другими мотивационными элементами. Точно измеряйте результаты, давайте ОС. Вводите разнообразные призы, если потребности разных ролей различаются. Поставьте достижимые, но непростые цели.
✔️Убедитесь, что всё продумали. Срок должен быть не слишком коротким, чтобы у сейлзов было время повлиять на результаты, и избежать случайностей, но и не слишком длинным, чтобы сейлзы оставались в тонусе. Давайте не только деньги, или вообще не деньги. Используйте конкурсы и СПИФФЫ, если результаты сейлзов упали не по их вине, чтобы подбодрить их и повысить вовлечённость.

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
Вся серия постов по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье

🙂Что на самом деле происходило с зарплатами рабочих в 2025 году?

Мы посмотрели динамику заработных плат рабочих профессий за 3 квартала 2025 года — не в среднем по рынку, а по группам профессий и по структуре выплат.

Картина получилась нетривиальной:
🔴 Часовые тарифные ставки росли умеренно и довольно ровно;
🔴 Совокупное вознаграждение — заметно слабее, а по ряду профессий почти не росло;
🔴 При этом доходы стабильных работников (ядра) увеличивались быстрее, чем в среднем по рабочим местам.

⚡️Это говорит о важном сдвиге: в 2025 году компании не разгоняли ставки входа, а целенаправленно усиливали вознаграждение тех, кого важно удержать. Рост шёл не через рынок найма, а через внутренние решения по ФОТ.

В прикреплённом файле — графики, типология профессий и выводы о том, как меняется логика управления оплатой труда рабочих 🔝🔝🔝

❄️❄️❄️Коллеги, как проходят ваши выходные?❄️❄️❄️
Предлагаем разнообразить досуг просмотром полезного подкаста от ЭКОПСИ🔥

Эффективность — одно из ключевых слов 2025 года

Как управлять эффективностью сотрудников? Как ее оценивать? И как это связать с карьерой? Об этом — в заключительной #видеорекомендации этого года.

Обсуждаем:
🔴что оценивать, говоря про эффективность сотрудника;
🔴как и какие цели ставить, чтобы получать результат;
🔴один фактор, существенно повышающий доверие сотрудников к системе управления эффективностью;
🔴три совета, которые помогут создать прозрачную и справедливую систему оценки эффективности.

У микрофона:
➡️ Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».
➡️ Алина Уварова, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала».

🖥 Смотреть подкаст

#управление_талантами #вознаграждение_и_мотивация