О начальниках

Сижу сейчас обедаю, за соседним столом четыре мужика обсуждают работу, клиентов и руководство. И вот у них такой диалог состоялся:

-У меня такой начальник был невозможный. Звонит как-то мне вечером и говорит, мол, завтра жду на совещание к 12.00. А я в командировке, между нами 8 тыс. километров. Я ему так и отвечаю - мол, я не в Москве, я в другом регионе.
- А он что?
- А он помолчал и говорит - ладно, тогда жду завтра в 12.30.
😆😝😅

Потом они ушли, а я вот сижу и думаю, может, пора нам написать текст о начальниках-самодурах? 🧐

О токсичных начальниках


Новость ожидаемая, но зафиксировать ее своими руками было приятно - россияне, наконец-то, начали отказываться работать с токсичными начальниками. Вот что дефицит на рынке труда, животворящий, делает.

Теперь осталось дождаться, когда этот самый дефицит наступит на рынке СМИ - и журналисты тоже смогут отказаться от работы с начальством, которое их не устраивает. А то ведь я до сих пор помню историю про одну редакцию, где редактор говорил примерно так - «или у вас глаза будут гореть от энтузиазма, или мы вам их выколем».

О ребрендинге «HR-технологий»


Итак. Пум-пум-пурум (бравурные звуки оркестра). Теперь «HR-технологии» называются «Карьера&Кадры»!

С чем связана смена названия я сейчас объясню. Когда идея «HR-технологий» — отдельного издания о том, как управлять человеческими ресурсами,— только возникла, у многих было ощущение, что она, мягко говоря, несвоевременна. Это издание появилось на излете пандемии коронавируса, весной 2022 года, когда уровень безработицы в России был выше обычного из-за увольнений на фоне противоэпидемических ограничений, а в перспективе грозил расти и дальше, поскольку в этот момент западные компании начали покидать страну. Все на тот момент считали, что Россию ждет стремительный рост безработицы, а следовательно, обсуждать вопросы управления персоналом не имеет смысла — человеческий труд останется дешевым, каким он и был последние 20 лет, соискателей будет много, и компании, как и раньше, смогут выбирать из почти бесконечного числа претендентов. Как оказалось впоследствии — и как это предсказывали мы, создавая «HR-технологии», это будет совсем не так.

Уже в 2023 году большинство работодателей заявили, что наем и удержание сотрудников становятся отдельной задачей, и стало понятно, что рынок труда в РФ окончательно стал рынком соискателя. Причем не просто соискателя, а соискателя весьма избалованного — и тут оказалось, что проблема эта так велика, что даже наше государство, которое в целом умеет игнорировать даже большие проблемы, решило принять участие в ее решении. Так появился национальный проект «Кадры», аналога которому, в отличие от многих других, за все время существования нашего правительства не было.

Так возникла и мысль о том, что наш проект тоже необходимо расширить. Как многие HR-директора за последнее время в самых разных компаниях выросли до позиций СЕО, ответственных за гораздо более широкую повестку, чем предполагал их изначальный пост, так и мы выросли за прошедшие два года из обсуждений только вопросов HR-сферы и готовы говорить о гораздо большем числе вопросов.

Фокус этого, первого номера «Карьеры&Кадров» — на молодежном рынке труда. Именно молодые соискатели теперь могут компенсировать собой ту нехватку взрослых работников, о которой столько говорят компании, и именно им необходимо уделить максимум внимания. Мы постарались охватить весь спектр проблем, которые сейчас мешают им влиться в рынок труда, и сделать видимыми тех, кто предлагает для них эффективные решения. А именно:

👉 насколько гибкий график востребован у молодежи

👉 почему феномен «осознанного неподчинения» мало распространен среди начинающих специалистов

👉 какая доля молодых россиян не работает и не учится

О смене работы

Написала вчера, наконец, о том, что было очевидно мне довольно долго, но не находило себе подтверждения на данных - о том, как часто россияне в 2023 году меняли работу. Многие HR-ры говорили мне, что все-таки народ долго смотрит на вакансии, ходит на собеседования, а потом в итоге остается на старом рабочем месте.

Шах и мат, друзья! До трети всех сотрудников в прошлом году вышли на новую работу – это рекорд по текучке за весь постсоветский период. Причина, понятно, в том, что вакансий больше, чем людей, вот последние и ходят по рынку туда-сюда, создавая броуновское движение рабочей силы в экономике.

Как в этой ситуации вести себя компаниям – вопрос. Но, очевидно, что старый набор инструментов найма и удержания больше не годится. Может быть, надо продолжать повышать зарплаты, как бы дорого это ни было. Может быть, развивать HR-бренд. Может быть, признать неприятное, и инвестировать в обучение, чтобы появляющиеся в результате текучки новые сотрудники быстрее вливались в рабочие процессы.

Ваши варианты?

P.S. Буду сегодня на эфире у Support Partners чтобы поговорить обо всем об этом с Константином Борисовым – присоединяйтесь.

Об опросе Cornerstone


Друзья, мы тут со Владиславом Быхановым на прошлой неделе ходили на премию Team Awards и там, напившись шампанского, довольно долго обсуждали всякие вопросы по кадрам и где их искать.

В частности, спорили о том, есть ли сейчас смысл компаниям вкладывать в бренд работодателя - или все уже настолько в него вложились, что в глазах соискателя снова выглядят примерно одинаковыми, и свое итоговое решение он принимает, как и некоторое время назад, исходя только из зарплаты.

Мы спорили-спорили и решили, что две головы хорошо, а больше - лучше, и придумали вот такой опрос. Пройдите его, пожалуйста, если вы руководитель по подбору в той или иной компании - а мы потом про все это напишем в какой-нибудь нашей заметке.

О релокации


Интересный текст сегодня вышел в Ведомостях - о релокации сотрудников. Оказывается, если 2018 году в пределах России переехало 4,3 млн человек, а в 2022 году – уже только 3,5 млн человек. А дальше, по прогнозам экспертов, эта цифра будет еще меньше и работодателям будет все сложнее найти сотрудников на региональные предприятия.

«36% работодателей признаются, что испытывают проблемы с привлечением и релокацией сотрудников на позиции в другие регионы. А 12% из тех, кто предлагает релокационный пакет, даже не уверены, что этот пакет помогает уговорить сотрудников переехать. Большинство кандидатов не готовы менять место жительства даже ради карьерных и материальных возможностей».

С одной стороны, да, наверное, определенная динамика рынка труда уходит в прошлое. С другой, сокращение числа переезжающих — это и результат работы многих регионов, которые борются с оттоком населения. И тогда, то, что число переезжающих по стране сокращается - а все-таки основная масса едет именно из регионов крупные города - это не самый плохой результат.

У нас, например, в «Карьере&Кадрах» на этой неделе вышла колонка о работе Агентства развитию Мончегорска, городка в Мурманской области, где рассказывается о том, как можно менять город, чтобы молодежь оставалась в нем работать. Тогда и завозить рабочую силу может не потребоваться – будет своя, местная.

О контенте выходного дня

О новом номере «Карьеры&Кадров»

Друзья, в конце мая у нас запланирован новый выпуск «Карьеры&Кадров» - напоминаю, что раньше мы выходили под названием «HR-технологии», но в силу расширения кадровой повестки решили его сменить.

Фокус ближайшего номера - бренд работодателя, и то, насколько он сейчас позволяет эффективно решать задачи, связанные с наймом и удержанием сотрудников. Понятно, что часть контента у меня уже есть - но ваши идеи будут очень кстати. Пригодятся и предложения для колонок, и для текстов, и даже слухи/сплетни, которые касаются рынка труда и нашей основной темы.

Мне, кстати, как человеку, который про HR-бренд читает отдельный курс у нас в Коммерсантъ Университете, было бы страшно интересно услышать мнение о том, как бренд работодателя НЕ сработал для той или иной компании - ну, например, потому что сколько соискателя не корми смыслами, он все на зарплату смотрит, или еще по каким-то причинам.

Прийти с темой можно в комментариях, можно в личку @manuylova_s - буду ждать.

Об эзотерических способах подбора персонала


«В ходе моего собеседования гендиректор периодически смотрел в стеклянный шар для предсказаний — и в конце интервью заявил, что я не подхожу ему как сотрудник, но могла бы стать хорошей женой. Естественно, теперь я обхожу эту компанию стороной»

Помните ту историю с вакансией HR-таролога, которую на hh.ru разместил Х5? Я немножко пошуршала, и выяснилось, что компаний, которые советуются с высшей силой - или хотя бы с псевдонаучным прибором полиграфом - в России больше, чем хотелось бы.

В целом, можно понять, зачем они это делают - ну, не хочется поднимать зарплаты, хочется, чтобы как раньше, за недорого все работали, а больше так уже не выходит. И вот начинаются бесконечные собеседования, и возникает у HR - ощущение, что умом этих кандидатов не понять, и надо идти советоваться к шарлатанам. Или, наоборот, кандидаты есть, но хочется выбрать настолько точно, чтобы он сразу и в корпоративную культуру влился без проблем, и в компании бы проработал, по-крайней мере, до своей смерти.

Что дальше? Приворот на понравившегося соискателя? Или снятие обета текучки?

P.S. А вы сами сталкивались с таким?

О kpi для HRD

Буквально каждый материал "Карьеры&Кадров" (aka "HR-технологии") отталкивается и так или иначе возвращается к тому, что рынок – это люди. Поэтому максимально живо реагирует как на любые объективные изменения в политико-экономической модели страны, так и на чисто человеческие факторы.
В принципе, ничего плохого в этом нет: даже за последние пару лет сложились совершенно новые подходы к отдельным функциям и бизнес-процессам. Меняются и дополняются и сами стратегические цели, и методологии их грамотного определения, компании и сотрудники взаимно воздействуют друг на друга и эволюционируют.

По-моему, то, что в жизни стало меньше необоснованных "я так сказал" владельца компании в плане задач, kpi и организации коммуникаций на всех уровнях, а больше какой-то демократизации выбора лучших рабочих инструментов теми, кому предстоит с ними работать, однозначное достижение HRD, доносящих важность пересмотра и отказа от устаревших подходов до собственников бизнеса.

С другой стороны, в качестве своеобразного "алаверды" в первостепенные задачи для директора по персоналу и HR-команды всё чаще прилетает совершенно конкретное слово – "оптимизация": продвинутые сотрудники нужны для участия в формировании стоимости бизнеса, а значит, надо снижать трудозатраты и стоимость отдельных рабочих операций.
Да, тратить время на рутину банально жалко, да и дорого. Плюс, она отвлекает от решения стратегически значимых для развития компании задач и ставит в зависимость от человеческого фактора.
Наверняка каждый хотя бы раз сталкивался с тем, что сотрудник ушёл в самый неподходящий момент, и всё пошло кувырком, или годами лишь поддерживал видимость кипучей деятельности, а то и откровенно подставил. Да куча рисков!

Среди спикеров, с которыми я часто работаю, Северсталь – Центр Единого Сервиса. Вот они как раз – про всю эту оптимизацию: через консалтинг, реинжиниринг и цифровизацию бизнес-процессов, аутсорсинг бэк-офисных функций, автоматизацию, роботизацию и вот это вот всё. Рекомендую HR’ам (и не только, руководителям других функций тоже будет полезно) их Telegram-канал PRO ЦЕС.

Пишут нескучно, ставят правильные вопросы, позволяющие в период запланированной или спровоцированной рынком, вынужденной трансформации корректировать стратегию и тактику с учётом тех современных средств, которые раньше брал на вооружение только очень крупный бизнес (или самый прозорливый, который рос благодаря инвестициям в инновации).
Я их читала, когда разбиралась, что такое тикетинг и какие связанные с человеческим фактором риски он убирает, почему у больших компаний не такие уж бешеные расходы на операционку, и реально ли роботы-помощники для бухгалтерии, казначейства, кадров и HR помогают экономить.
Так что рекомендация личная, не рекламная.

А вас хочу спросить: какие в ваших компаниях на 2024 год поставили основные kpi для HRD помимо извечных снижения текучки, закрытия всех вакансий и формирования кадрового резерва? Может, есть что-то необычное, о чём сможем написать в "Карьере&Кадрах" в следующий раз?

О слепоте ведущих СМИ


Мне так нравится, как все коллеги отписали вчерашние новые «майские» указы в их социальной части. Ну, то есть, буквально «смотрю в документ - вижу перечень», а новости не вижу.

Новость во вчерашнем документе в части социальных целей была только одна - сокращение неравенства до 2030 года до конкретного показателя коэффициента Джини (до 0,37). Почему это, «мягко говоря» сенсация? Да потому, что такой задачи Владимир Путин не ставил правительству никогда. Ни-ко-гда с 2000 года.

За это, собственно, все эти годы его и попрекала всевозможная оппозиция - мол, именно из-за высочайшего расслоения доходов Россия не может считаться развитой европейской страной. Мол, именно это является ключевым запросом к власти у россиян (и это правда, это регулярно ВЦИОМ фиксирует).

Итак, вот у нас такая новость - и как же ее отписывают крупнейшие газеты? Да очень скромно. Известиям, например, я бы отдала первое место в этом конкурсе слепоты - они в своем тексте про цель по неравенству вообще не написали ни слова, а вместо это подробно разобрали, например, цель повысить МРОТ до 35 тыс руб. (друзья, открою секрет - МРОТ в номинальном выражении без привязки к измеряемому уровню жизни не важен вообще). На втором месте Ведомости - отписали одним предложением без конкретики и комментариев. Ну, зато опять про бедность, про которую уже все и так было сказано в послании Федеральному собранию, и про демографию, которая является чистым популизмом.

Более-менее новость в заявлении о сокращении неравенства увидели только РБК - они хотя бы привели ее с конкретными цифрами и отметили, что ее правительству задают впервые. Но в остальном то же самое - бессмысленное обсуждение цели по сокращению бедности, которое практически неизбежно при нынешних вливаниях в бедные семьи с детьми, и демографии, цели по которой не будут достигнуты примерно никогда.

Какой же вывод следует из моего сегодняшнего обзора? Что, увы, зачастую даже профильные журналисты видят информацию, а воспринять ее корректно, с учетом контекста, не могут.

7 мая 2024 года, в свой день рождения, в Берлине после тяжелой болезни ушла из жизни Валерия Юрьевна Дворцевая — основатель «ВИЗАВИ Консалт» и управляющий партнер федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис».

Для нее не было нерешаемых задач. Она знала, что на любой вопрос есть ответ, просто мы его пока не видим. Валерия считала: «Если на рынке нет чего-то готового — возьми и сделай сам». Именно из этого принципа в 1997 году родилась компания «Визави Консалт».

В течение почти 30 лет она была одной из тех, кто формировал и развивал традиции российского рекрутинга. До последнего момента Валерия была активным участником профессионального сообщества, многие годы была членом жюри ведущих российских премий, спикером и модератором бизнес-конференций, организатором крупных HR-форумов и автором множества статей в профессиональных изданиях.

Несколько лет подряд по рейтингу журнала «Карьера» Валерия входила в ТОП-200 деловых женщин России. Ей было важно делиться новыми идеями, тем, что она умеет и знает. И это искреннее желание Валерии было залогом интереса самой широкой аудитории.

За 26 лет она создала уникальную команду, притягивая и объединяя людей с «особым кодом ДНК»: профессиональных, честных, открытых, инициативных и креативных. Валерия давала максимум свободы, основанной на доверии и взаимной ответственности. Но особенно важной для каждого из нас была ее дружба — это была настоящая человеческая близость.

Смелая, творческая, вдохновляющая и просто светлая — такой мы знаем и будем помнить нашу Валерию.

Сегодня состоялось прощание с Валерией в Берлине. О дате прощания в Москве мы сообщим дополнительно.

Команда «ВИЗАВИ Консалт».