✳️✳️✳️Как заставить сотрудников учиться?

Можно напугать красными дедлайнам с CRM, отчетами и даже штрафами. Отличный способ мотивировать сотрудника пролистать обучение за 5 минут)))

Иногда только так и работает, но лучше, конечно, не заставлять, а мотивировать на осознанное обучение. Необходимо «продать» идею обучения, а значит, требуются все предшествующия хорошей продаже работа с исследованием аудитории и рекламой.

🔼Определяем настоящую «боль» сотрудника, а не его руководителя

✖️ Вы хотите научить сотрудников делать хорошие презентации, потому что вам больно на них смотреть.
♥️ Сотрудникам важно, чтобы их проекты получали одобрение. Покажите, как качественная презентация помогает получить финансирование.

🔼Покажите реальный результат

Сотрудники хотят видеть, как обучение влияет на их жизнь. Самый эффективный способ — быстро продемонстрировать, как они смогут применять полученные знания:
• Продажникам, как тренер закрывает сложную сделку.
• Разработчикам, как новый инструмент ускорит работу.

🔼Уберите барьеры

Одна из главных проблем корпоративного обучения — отсутствие времени.
• Встройте обучение в рабочий день.
• Дайте удобный доступ к курсам (например, мобильные версии для полевых сотрудников).

🔼Используйте выгоды, а не штрафы

• Карьерная перспектива: повышение или доступ к более интересным задачам.
• Финансовая мотивация: бонусы за прохождение курсов и применение полученных знаний.
• Соревновательный дух: призы и статус самым активным и успешным студентам.

📌📌📌Это я — та самая Даша, которая ведёт «Конспект», Дария Сатикова — основатель и CEO образовательного бюро «Конспект».

Вас стало больше, поэтому обновляю закреп✳️

Этот канал об образовании как инструменте роста бизнеса и общества. Я пишу для HR, руководителей и предпринимателей, которые понимают: обучение сотрудников и клиентов — один из ключевых драйверов роста бизнеса.

И ещё немного пишу для коллег-единомышленников по образованию.

10 лет назад я пришла в образование, потому что поняла: это мой способ делать мир классным местом. Успела создать Академию ИИ для школьников в рамках БФ Сбера «Вклад в будущее», стать проректором неУниверситета и сооснователем Фонда Первое поколение.

В «Конспекте» мы помогаем компаниям создавать образовательные решения для бизнес-задач, например:

➡️ Креативные ролики по охране труда для МКБ
➡️ Курс для Высшей Школы Телеграма
➡️ Обучающие ролики для селлеров Ozon

➡️ другие кейсы тут

Присоединяйтесь❤️

📖 Компании с лучшим корпоративным обучением по мнению нейросетей

Я присоединилась к тренду, когда нейросети составляют различные рейтинги, и собрала вам топ компаний по уровню корпобучения с обоснованием места каждой.

DeepSeek при составлении рейтинга сделал акцент на использовании современных технологий, таких как AI и онлайн-платформы. ЯндексGPT выделил расходы на обучение и мотивацию сотрудников. GigaChat подсветил обширность программ и современные методики. ChatGPT сосредоточился на сотрудничестве компаний с учебными заведениями.

Интересно, что в лидеры везде выбились Сбер и Росатом, дальше мнения разнятся.

Ниже сводный рейтинг и обоснования выбора от нейросетей😉

1️⃣ Сбер
«Собственный корпоративный университет (СберУниверситет), онлайн-курсы, программы по развитию цифровых навыков. Использование AI и современных технологий, создание экосистемы lifelong learning»

2️⃣ Росатом
«Корпоративная академия, программы по цифровой трансформации, обучение на международных площадках. Сочетание традиционных методов с современными технологиями, подготовка специалистов для сложных задач»

3️⃣ Яндекс
«Внутренние школы (например, Школа менеджмента), стажировки, хакатоны, доступ к платформе Яндекс.Практикум. Делает ставку на развитие сотрудников, что позволяет оставаться инновационной компанией»

4️⃣ Газпром
«Корпоративный университет, программы повышения квалификации, обучение на производственных объектах. Сочетание очного и дистанционного обучения, высокая вовлеченность сотрудников»

5️⃣ МТС
«Быстрая адаптация к изменениям на рынке, что делает сотрудников востребованными. МТС совмещает онлайн и офлайн обучение, что повышает его эффективность»

Как заявляют агенты, при составлении рейтинга использовались следующие критерии: масштаб и доступность обучения, качество контента, культура lifelong learning, обратная связь и вовлеченность, а также использование современных технологий (преимущественно ИИ — что вполне ожидаемо, в общем, рейтинг составляли с пристрастием нейросети).


🔠Мне кажется, что топ сильно отражает присутствие корпоративного обучения компаний в PR пространстве. Плюс ИИ пока не справляется с реальными метриками, прикрывается расплывчатыми формулировками.

Составляя рейтинг, я подумала, что вскоре может появиться SEO-оптимизация для ИИ — когда пользователи будут получать в таких рейтингах информацию о наиболее «платящей» компании. А может быть так уже делают, не встречали?

Как сделать ДЕЙСТВИТЕЛЬНО работающую геймификацию?

Геймификация долгое время воспринималась как волшебная таблетка: добавь в курс — и он станет увлекательным и результативным. Амбассадором этого метода был и остается Duolingo. Не буду спорить — команда зеленой совы неподражаема в маркетинге и с помощью игровых механик обеспечивает высокий LTV.

Но не везде геймификация подходит. О том, как внедрить геймификацию и когда это нужно, — ниже.

Геймификация работает на нескольких уровнях:

1️⃣ Соревнование. Когда сотрудники, например, отдела продаж, борются за звание лучшего менеджера с обязательным призом в конце недели или месяца.

2️⃣ Командообразование и творческий подход. В случае если мы разбиваем учащихся на команды и распределяем роли внутри. В этом случае геймификация позволит выделить неформальных лидеров в коллективе и узнать о скрытых талантах отдельных сотрудников.

3️⃣ Получение эмоций. Геймификация позволяет сделать монотонную работу более комфортной. Например, сотрудники клиентского сервиса могут забавно типизировать недовольных клиентов в зависимости от проблемы, с которой те обращаются. Получается два в одном: учебу делаем интереснее и уровень напряжения от «негативной» темы снижаем.

4️⃣ Вовлечение. «Путешествие» по отделам офиса или участкам производства с получением отметок о прохождении ключевых мест помогает большой группе новых сотрудников быстро разобраться с устройством компании.

Основная причина, по которой геймификация не работает, — это непопадание в целевую аудиторию или в контекст. НЕ внедряйте геймификацию, если:

🐭 Задача уже интересна — творческим задачам геймификация будет только мешать.

🐭 Время студентов сильно ограничено — лучше позаботиться об учащихся и быстро дать им необходимую информацию.

🐭 Аудитория не воспримет это всерьез. Коллектив из зрелых консервативных людей может принять геймификацию за развлечение вместо обучения и не оценит ваши гениальные квесты.

🐭 В курсах, где вы хотите плотно поработать с мотивацией учеников. Геймификация может стимулировать «формальное» закрытие задач для накопления призовых баллов, помешать более глубокой осознанной работе.

Хемингуэй поспорил, что сможет написать самый короткий рассказ, способный растрогать любого. А я попробую написать самый короткий пост о том, как понять, что вы нашли классного подрядчика для корпоративного обучения❤️

📍Начинает с обсуждения цели, а не с форматов.
Сразу уточняет: «Для чего вам обучение? Каких результатов ждете?» Это первый сигнал, что перед вами эксперт, который хочет помочь вам с бизнес задачей, а не состряпать очередной курс.

📍Предлагает решения под ваши цели
Предлагает варианты, которые сработают, объясняет идеи и советуется с вами. Это не просто исполнитель, а партнер, который помогает найти оптимальное решение.

📍Не боится бросить вам вызов
Даже если у вас готовое ТЗ и идеальная программа, он задаст вопросы: «Почему вы думаете, что это сработает? Как вы составляли программу?». Не из образовательного снобизма, а чтобы добиться максимального результата.

📍Каждое решение мотивировано
Подрядчик не предлагает «фишки» просто так. Каждое действие обосновано, направлено на результат, и он готов объяснить, зачем это нужно.

📌И главное:
Классный подрядчик задает много вопросов. Он не просто делает то, что вы сказали. Он стремится понять, зачем вам это нужно, и помогает достичь цели.

P.S. Кажется, я все таки не Хемингуэй😁

👁 Еще в 2018 Korn Ferry предсказывали к 2030 кризис кадров и навыков.

И вот он наступил (уже давно). Последние годы мы живем в состоянии самого высокого в истории кадрового голода. Cотрудников с подходящими навыками на рынке просто нет очень мало. Чем не кризис навыков? Из-за этого компаниям необходимо обучать имеющихся сотрудников, ведь нанимать новых неоткуда.

Статистика это подтверждает: в 2025 году 88% компаний в России планируют увеличить или сохранить бюджет на обучние на уровне 2024 года. Для сравнения в прошлом году о подобных планах заявляли лишь 45% компаний.

Учат компании, все чаще, софтам. А вот цифровыми навыками уже никого не удивить. Очевидно, умение работать с технологиями является уже гигиеническим минимумом, а не конкурентным преимуществом. Исключением остается ИИ – его только начали массово внедрять.

Что же по тратам: hh.ru сообщает, что на одного сотрудника компании тратят, в среднем, 16 000 рублей. 68% предпочитают смешанный формат обучения. К частным образовательным компаниям обращаются 42% работодателей.

Как у вас дела? Ощущаете кадровый голод?

✳️Для чего проводить интервью с сотрудниками перед обучением?

Ответ прост: нужно начинать не с программы, а с людей.

1️⃣ Понимание реальных потребностей, а не предположений
HR и L&D-специалисты часто опираются на данные оценки компетенций или запросы руководства. Но эти источники дают лишь часть картины. Опросив 10% сотрудников, можно узнать, что сначала нужен базовый курс по Excel, а не продвинутое обучение по аналитике данных.

2️⃣ Повышение вовлеченности
Когда сотрудников отправляют на тренинг без согласия, мотивация стремится к нулю. Но если спросить их: «Что мешает вам работать эффективнее? Какие темы вам интересны?» и положить ответы в основу мотивацонного блока курса, то… обучение начнут воспринимать как возможность, а не обязанность.

Это особенно важно для поколений Y и Z, которые ценят осознанность и индивидуальный подход, остро хотят видеть смысл в том, что делают.

3️⃣ Точечная настройка программ под аудиторию
Интервью позволяет быстро и заблаговременно обнаружить негативные или блокирующие установки.

Например, сотрудники убеждены: «Давать нужно только позитивную обратную связь, чтобы не обидеть коллег». Это показывает реальную проблему — страх перед конструктивной критикой, — которую можно и нужно проработать в обучении.

4️⃣ Фиксация текущего уровня для оценки прогресса
Как вы поймете, что обучение было эффективным? В начале мы можем только гипотетически предполагать, на каком уровне находится навык у команды. Интервью — первый шаг к объективной оценке изменений.

Точный уровень знаний можно замерять входной анкетой курса, но интервью дадут вам представление о том, что мерять. Странно давать тест по матанализу, если проседает школьная база математики.

💔 Пост грусти и злости на тезисы очень категоричного материала ректора Горного университета с грозным заголовком «ЕГЭ-2025: репетиторство уничтожает образование».

Автор замечает, что рынок репетиторства больше, чем сумма бюджетов Минпросвещения и Минобрнауки, школьный аттестат обесценен, на ЕГЭ спрашивают то, чего нет в учебнике, а качественное обучение в школе подменено неустанной подготовкой к экзаменам. Виной всему — репетиторы и их большие заработки.😖

📌Если кратко.

Я не считаю, что репетиторы что-то уничтожают. Современные абитуриенты чем-то плохи. А хотеть сдать экзамен и поступить больше, чем получить золотую медаль – порочно.

📌Если подробно

ЕГЭ (как и олимпиады) — это понятный социальный лифт для абсолютного большинства школьников, поэтому родители готовы вкладывать средства в усиленную подготовку с репетитором.

Для чего нужна система образования, которая не создает социальный лифт и возможности для развития человека – не очень понятно. Как измерять эффективность образования без экзаменов и поступлений тоже не очень понятно.

Репетиторы не виноваты в том, что школьники хотят учиться в хорошем вузе, а школа не всегда помогает решить эту задачу. Я знаю ребят, которые уходят в 10-11 классе на домашнее обучение, чтобы подготовиться к поступлению. Потому что такие приоритеты.


📍Не нравится качество абитуриентов после экзамена? ➡️ Предложите, как скорректировать экзамен

📍Не нравится, что мы натаскиваемся на экзамен, вместо того, чтобы «учиться думать»? ➡️ Предложите, как мерять необходимые когнитивные навыки на экзамене, тогда школьники будут их тренировать при подготовке

📍Не нравится, что школьная программа про одно, а экзамен про другое? ➡️ Есть тут определенное противоречие. Но репетиторы то не виноваты.

📍Не нравится, что родители платят репетиторам? ➡️ Давайте сделаем из школы инструмент социальной мобильности. Будем брать золотых медалистов в региональные вузы без экзаменов. Или не будем ругать московские школы за то, что они фокусно готовят школьников к ЕГЭ.

Цели образования многообразны. И картину мира составить, и личность воспитать. Но не может существовать какое-то идеальное фундаментальное образование в отрыве от реальных потребностей человека.

Когда речь заходит о подготовке контента для обучения на ум автоматически приходит программа PowerPoint. И не удивительно. Здесь можно подготовить слайды, собрать контент для электронного курса iSpring Suite, при этом это не единственный инструмент где можно подготавливать контент.

Друг нашего канала Александр Цветков и автор канала «Давай научим», выделил 5 пунктов о подготовке учебных материалов в Figma

1️⃣ Совместная работа. Конечно же это самый первый и важный пункт. Если вы работаете в проекте хотя бы с одним человеком - работать в Figma намного удобнее чем перекидываться файлами PowerPoint

2️⃣ Готовый контент. В комьюнити Figma огромное количество готового и годного контента. Там есть сайты, пренетации, различные элементы. Посмотрите мини урок, о том, как работать в комьюните - https://news.1rj.ru/str/sashauchit/562

3️⃣ Удобный UX. Мне в разы удобнее работать с областью выделения - закреплять, перетаскивать, переназывать объекты и так далее. Очень тонкая настройка самих элементов. Тот же точный радиус скругления углов это чистый кайф!

4️⃣ Масштаб. в 1000 раз удобнее работать с курсами для мобильной развертки. Сейчас одновременно на одной доске делаю курсы и для компьютера и для мобилки.

5️⃣ Миллионы туториолов. Вбейте в youtube «как в Figma сделать....» и уходите в астрал:) там много много много много всего

Почитать больше про Figma, PowerPoint и в целом про обучения взрослых, можно у Саши в канале. Загляните

👁Как найти L&D для компании и что он должен (и не должен) уметь

Часто «L&D-менеджер» звучит как универсальный солдат: разработай стратегию, создай курсы, проведи сессию, отчитайся по метрикам и договорись с подрядчиком. На деле это путь к выгоранию — и к провальному запуску обучения.

Разбираемся, кого нанимать, как оценивать и чего НЕ ждать от L&D-специалиста.

➕ Что должен делать L&D

• Анализировать бизнес-запрос — не просто «научить презентации», а понять, зачем это бизнесу.
• Выстраивать компетентностные модели или адаптировать под задачи конкретной роли.
• Оценивать потребности разных уровней: от линейного персонала до топов.
• Проектировать обучение: выбирать подходящие форматы, планировать путь обучения.
• Работать с метриками — но не просто с охватами, а с результатами (рост вовлечённости, снижение времени на адаптацию, уровень ошибок и пр.).
• Уметь договариваться с бизнесом — продавать обучение не как красивую «инициативу», а как инвестицию с понятной выгодой.

✖️ Что НЕ должен делать

• Не обязан быть методистом — L&D управляет процессом, а не пишет курсы (если только речь не про микрокоманду из 1 человека).
• Не обязан быть тренером — внутренние тренинги может вести, но это не его основная функция.
• Не обязан владеть всеми LMS — знание инструментов важно, но важнее уметь ставить задачу IT или подрядчику.
• Не должен сам закрывать все роли: часто эффективнее построить процессы с привлечением внешних экспертов, чем пытаться делать всё in-house.

❗️ Ключевые критерии при найме
• Бэкграунд в обучении взрослых (корпоративное, бизнес, EdTech) — плюс, но ещё важнее умение думать категориями целей, процессов и бизнес-ценности.
• Системное мышление — выстраивать архитектуру обучения, а не просто набор активностей.
• Умение разговаривать с бизнесом — это L&D, а не HR-отдел: ему придётся отстаивать ценность обучения на языке результата.

🚫 Типичные ошибки при найме
• Брать автора курсов и ждать стратегии.
• Нанимать тренера и хотеть методологию.
• Ожидать одного человека на все роли: от фасилитатора до аналитика.

📖 Прочитала за вас материал о новинке People Skills от Microsoft.

На прошлой неделе Microsoft представила People Skills — продвинутую ИИ базу данных о навыках сотрудников, встроенную в экосистему Microsoft 365. Заявлено как gamechanger в HRTech👀

📌Что внутри:

✳️ Навыковый Copilot
Система автоматически определяет и классифицирует навыки сотрудника на основе его активности (переписка, встречи, документы и т.д.) с помощью Microsoft Graph и LLM от OpenAI. Пользователь может редактировать и скрывать отображение своих навыков.

✳️ Skills Agent — ассистент и для сотрудника, и для руководителя
➡️ Сотрудник может видеть свои скиллы, искать экспертов внутри компании, понимать, что нужно прокачать.
➡️ Руководитель получает реальную карту компетенций: кто что умеет, где пробелы, как собрать проектную команду под конкретную задачу.

✳️ Навыковая аналитика в Viva Insights
➡️ какие навыки распространены в компании;
➡️ где зоны специализации;
➡️ как меняются навыки со временем;
➡️ где находятся эксперты.

✳️ Гибкая архитектура навыков
Можно использовать встроенную базу из 16000+ навыков от LinkedIn (вместе с семантической иерархией) или загрузить свою собственную.

➕ Что я думаю?

Мы с вами редко рефлексируем, что разговариваем на разных языках, даже общаясь на одном. Например, для меня этичная коммуникация – это про одно, для руководителя завода про другое, для супербирюзовой компании – третье.

Если с hard skills я еще понимаю, как будет работать система. То как она будет мерять мягкие навыки – большой вопрос. Их надо назвать, потом дефинировать, потом определить маркеры для оценки, а потом убедить черный ящик LLM оценивать данные, описания и определения так, как вы это задумали. Предстоит долгая настройка под себя.

Вторая мысль – человек быстро научится обманывать ИИ. Плюс балл за «Доброе утро, коллеги!»? Сделано. Предстоит не менее долгая настройка под реальность.

В общем, панацеи не получится. Но то, что ИИ-агенты это наикрутейший инструмент сквозной аналитики – тут спорить не буду.

Что скажете вы? Как оцениваете?

📖 Язык формирует культуру, культура формирует язык

Перечитала этот пост и подумала, что потребность «обмануть» ИИ-агента вежливым общением и правильными фразами в общем чате – это не так уж и плохо. Повторение формирует привычку, привычка формирует культуру.

Всё, конечно, тоньше и сложнее, но принцип «Fake it till you make it» никто не отменял.

Все готовы к выходу с майских?🙂

📖 Прочитала за вас исследование VK Education, опубликованное на неделе в Forbes Education, — о том, как современные студенты видят учебную практику.

Спойлер: они хотят не «для зачета», а реальный опыт, который пригодится в профессии

🔎 Что пишут:

➡️ 89% студентов хотят, чтобы задачи на практике соответствовали специальности
➡️ 91% — мечтают о реальном опыте работы
➡️ 81% — прокачать нужные навыки.
➡️ 80% — найти компанию, куда потом можно устроиться
➡️ И только 28% воспринимают практику как формальность (по субъективным ощущениям, раньше таких было больше)


📝 Еще интересно посмотреть на страхи:

• 70% боятся не получить чётких инструкций
• 50% — остаться без куратора
• 43% — что покажутся некомпетентными
• 41% — что будут делать «что попало, лишь бы был»
• 32% — не вольются в команду
• 27% — не справятся с совмещением учёбы и практики

➡️ Технические и управленческие специальности чаще всего боятся неструктурированности и отсутствия задач по профилю. Творческие — что всё это просто не пригодится.

📍Что я думаю в разрезе корпоративного обучения

Потенциал стажировок огромный:

1️⃣ это «длинная воронка» для найма
2️⃣ это вклад в узнаваемость бренда работодателя
3️⃣ это повод протестировать механики онбординга и наставничества
4️⃣ это способ создать реальную связку «образование — работа», а в идеале дать ОС вузу и улучшить обучение

❗️ но: это не способ съэкономить на дешёвой рабочей силе, увы!

Сделать нормальную стажировку – это не просто кинуть «бесплатные руки» команде. Нужна, как и везде, система и ответвенный подход, причём с обеих сторон.

➡️ Иногда работодателю всё равно. Например, моя однокурсница на стажировке в суде месяц гладила судейские мантии😀

➡️ Иногда студент не мотивирован. Я как-то ставила человеку незачет за практику, потому что он не сделал ничего.


🔠На мой взгляд, практика для галочки расточительна для всех. Стажер платит временем, а опыт не получает. Компания платит вниманием своих сотрудников без бизнес результата. Судя по опросу, студенты это понимают. А компании? Что думаете?

Когда-то в далёком 2017 году мы с @editorsone сделали роскошный текст про стажировки.

Перечитала. До сих пор актуален и хорош.❤️