✳️Для чего проводить интервью с сотрудниками перед обучением?

Ответ прост: нужно начинать не с программы, а с людей.

1️⃣ Понимание реальных потребностей, а не предположений
HR и L&D-специалисты часто опираются на данные оценки компетенций или запросы руководства. Но эти источники дают лишь часть картины. Опросив 10% сотрудников, можно узнать, что сначала нужен базовый курс по Excel, а не продвинутое обучение по аналитике данных.

2️⃣ Повышение вовлеченности
Когда сотрудников отправляют на тренинг без согласия, мотивация стремится к нулю. Но если спросить их: «Что мешает вам работать эффективнее? Какие темы вам интересны?» и положить ответы в основу мотивацонного блока курса, то… обучение начнут воспринимать как возможность, а не обязанность.

Это особенно важно для поколений Y и Z, которые ценят осознанность и индивидуальный подход, остро хотят видеть смысл в том, что делают.

3️⃣ Точечная настройка программ под аудиторию
Интервью позволяет быстро и заблаговременно обнаружить негативные или блокирующие установки.

Например, сотрудники убеждены: «Давать нужно только позитивную обратную связь, чтобы не обидеть коллег». Это показывает реальную проблему — страх перед конструктивной критикой, — которую можно и нужно проработать в обучении.

4️⃣ Фиксация текущего уровня для оценки прогресса
Как вы поймете, что обучение было эффективным? В начале мы можем только гипотетически предполагать, на каком уровне находится навык у команды. Интервью — первый шаг к объективной оценке изменений.

Точный уровень знаний можно замерять входной анкетой курса, но интервью дадут вам представление о том, что мерять. Странно давать тест по матанализу, если проседает школьная база математики.

💔 Пост грусти и злости на тезисы очень категоричного материала ректора Горного университета с грозным заголовком «ЕГЭ-2025: репетиторство уничтожает образование».

Автор замечает, что рынок репетиторства больше, чем сумма бюджетов Минпросвещения и Минобрнауки, школьный аттестат обесценен, на ЕГЭ спрашивают то, чего нет в учебнике, а качественное обучение в школе подменено неустанной подготовкой к экзаменам. Виной всему — репетиторы и их большие заработки.😖

📌Если кратко.

Я не считаю, что репетиторы что-то уничтожают. Современные абитуриенты чем-то плохи. А хотеть сдать экзамен и поступить больше, чем получить золотую медаль – порочно.

📌Если подробно

ЕГЭ (как и олимпиады) — это понятный социальный лифт для абсолютного большинства школьников, поэтому родители готовы вкладывать средства в усиленную подготовку с репетитором.

Для чего нужна система образования, которая не создает социальный лифт и возможности для развития человека – не очень понятно. Как измерять эффективность образования без экзаменов и поступлений тоже не очень понятно.

Репетиторы не виноваты в том, что школьники хотят учиться в хорошем вузе, а школа не всегда помогает решить эту задачу. Я знаю ребят, которые уходят в 10-11 классе на домашнее обучение, чтобы подготовиться к поступлению. Потому что такие приоритеты.


📍Не нравится качество абитуриентов после экзамена? ➡️ Предложите, как скорректировать экзамен

📍Не нравится, что мы натаскиваемся на экзамен, вместо того, чтобы «учиться думать»? ➡️ Предложите, как мерять необходимые когнитивные навыки на экзамене, тогда школьники будут их тренировать при подготовке

📍Не нравится, что школьная программа про одно, а экзамен про другое? ➡️ Есть тут определенное противоречие. Но репетиторы то не виноваты.

📍Не нравится, что родители платят репетиторам? ➡️ Давайте сделаем из школы инструмент социальной мобильности. Будем брать золотых медалистов в региональные вузы без экзаменов. Или не будем ругать московские школы за то, что они фокусно готовят школьников к ЕГЭ.

Цели образования многообразны. И картину мира составить, и личность воспитать. Но не может существовать какое-то идеальное фундаментальное образование в отрыве от реальных потребностей человека.

Когда речь заходит о подготовке контента для обучения на ум автоматически приходит программа PowerPoint. И не удивительно. Здесь можно подготовить слайды, собрать контент для электронного курса iSpring Suite, при этом это не единственный инструмент где можно подготавливать контент.

Друг нашего канала Александр Цветков и автор канала «Давай научим», выделил 5 пунктов о подготовке учебных материалов в Figma

1️⃣ Совместная работа. Конечно же это самый первый и важный пункт. Если вы работаете в проекте хотя бы с одним человеком - работать в Figma намного удобнее чем перекидываться файлами PowerPoint

2️⃣ Готовый контент. В комьюнити Figma огромное количество готового и годного контента. Там есть сайты, пренетации, различные элементы. Посмотрите мини урок, о том, как работать в комьюните - https://news.1rj.ru/str/sashauchit/562

3️⃣ Удобный UX. Мне в разы удобнее работать с областью выделения - закреплять, перетаскивать, переназывать объекты и так далее. Очень тонкая настройка самих элементов. Тот же точный радиус скругления углов это чистый кайф!

4️⃣ Масштаб. в 1000 раз удобнее работать с курсами для мобильной развертки. Сейчас одновременно на одной доске делаю курсы и для компьютера и для мобилки.

5️⃣ Миллионы туториолов. Вбейте в youtube «как в Figma сделать....» и уходите в астрал:) там много много много много всего

Почитать больше про Figma, PowerPoint и в целом про обучения взрослых, можно у Саши в канале. Загляните

👁Как найти L&D для компании и что он должен (и не должен) уметь

Часто «L&D-менеджер» звучит как универсальный солдат: разработай стратегию, создай курсы, проведи сессию, отчитайся по метрикам и договорись с подрядчиком. На деле это путь к выгоранию — и к провальному запуску обучения.

Разбираемся, кого нанимать, как оценивать и чего НЕ ждать от L&D-специалиста.

➕ Что должен делать L&D

• Анализировать бизнес-запрос — не просто «научить презентации», а понять, зачем это бизнесу.
• Выстраивать компетентностные модели или адаптировать под задачи конкретной роли.
• Оценивать потребности разных уровней: от линейного персонала до топов.
• Проектировать обучение: выбирать подходящие форматы, планировать путь обучения.
• Работать с метриками — но не просто с охватами, а с результатами (рост вовлечённости, снижение времени на адаптацию, уровень ошибок и пр.).
• Уметь договариваться с бизнесом — продавать обучение не как красивую «инициативу», а как инвестицию с понятной выгодой.

✖️ Что НЕ должен делать

• Не обязан быть методистом — L&D управляет процессом, а не пишет курсы (если только речь не про микрокоманду из 1 человека).
• Не обязан быть тренером — внутренние тренинги может вести, но это не его основная функция.
• Не обязан владеть всеми LMS — знание инструментов важно, но важнее уметь ставить задачу IT или подрядчику.
• Не должен сам закрывать все роли: часто эффективнее построить процессы с привлечением внешних экспертов, чем пытаться делать всё in-house.

❗️ Ключевые критерии при найме
• Бэкграунд в обучении взрослых (корпоративное, бизнес, EdTech) — плюс, но ещё важнее умение думать категориями целей, процессов и бизнес-ценности.
• Системное мышление — выстраивать архитектуру обучения, а не просто набор активностей.
• Умение разговаривать с бизнесом — это L&D, а не HR-отдел: ему придётся отстаивать ценность обучения на языке результата.

🚫 Типичные ошибки при найме
• Брать автора курсов и ждать стратегии.
• Нанимать тренера и хотеть методологию.
• Ожидать одного человека на все роли: от фасилитатора до аналитика.

📖 Прочитала за вас материал о новинке People Skills от Microsoft.

На прошлой неделе Microsoft представила People Skills — продвинутую ИИ базу данных о навыках сотрудников, встроенную в экосистему Microsoft 365. Заявлено как gamechanger в HRTech👀

📌Что внутри:

✳️ Навыковый Copilot
Система автоматически определяет и классифицирует навыки сотрудника на основе его активности (переписка, встречи, документы и т.д.) с помощью Microsoft Graph и LLM от OpenAI. Пользователь может редактировать и скрывать отображение своих навыков.

✳️ Skills Agent — ассистент и для сотрудника, и для руководителя
➡️ Сотрудник может видеть свои скиллы, искать экспертов внутри компании, понимать, что нужно прокачать.
➡️ Руководитель получает реальную карту компетенций: кто что умеет, где пробелы, как собрать проектную команду под конкретную задачу.

✳️ Навыковая аналитика в Viva Insights
➡️ какие навыки распространены в компании;
➡️ где зоны специализации;
➡️ как меняются навыки со временем;
➡️ где находятся эксперты.

✳️ Гибкая архитектура навыков
Можно использовать встроенную базу из 16000+ навыков от LinkedIn (вместе с семантической иерархией) или загрузить свою собственную.

➕ Что я думаю?

Мы с вами редко рефлексируем, что разговариваем на разных языках, даже общаясь на одном. Например, для меня этичная коммуникация – это про одно, для руководителя завода про другое, для супербирюзовой компании – третье.

Если с hard skills я еще понимаю, как будет работать система. То как она будет мерять мягкие навыки – большой вопрос. Их надо назвать, потом дефинировать, потом определить маркеры для оценки, а потом убедить черный ящик LLM оценивать данные, описания и определения так, как вы это задумали. Предстоит долгая настройка под себя.

Вторая мысль – человек быстро научится обманывать ИИ. Плюс балл за «Доброе утро, коллеги!»? Сделано. Предстоит не менее долгая настройка под реальность.

В общем, панацеи не получится. Но то, что ИИ-агенты это наикрутейший инструмент сквозной аналитики – тут спорить не буду.

Что скажете вы? Как оцениваете?

📖 Язык формирует культуру, культура формирует язык

Перечитала этот пост и подумала, что потребность «обмануть» ИИ-агента вежливым общением и правильными фразами в общем чате – это не так уж и плохо. Повторение формирует привычку, привычка формирует культуру.

Всё, конечно, тоньше и сложнее, но принцип «Fake it till you make it» никто не отменял.

Все готовы к выходу с майских?🙂

📖 Прочитала за вас исследование VK Education, опубликованное на неделе в Forbes Education, — о том, как современные студенты видят учебную практику.

Спойлер: они хотят не «для зачета», а реальный опыт, который пригодится в профессии

🔎 Что пишут:

➡️ 89% студентов хотят, чтобы задачи на практике соответствовали специальности
➡️ 91% — мечтают о реальном опыте работы
➡️ 81% — прокачать нужные навыки.
➡️ 80% — найти компанию, куда потом можно устроиться
➡️ И только 28% воспринимают практику как формальность (по субъективным ощущениям, раньше таких было больше)


📝 Еще интересно посмотреть на страхи:

• 70% боятся не получить чётких инструкций
• 50% — остаться без куратора
• 43% — что покажутся некомпетентными
• 41% — что будут делать «что попало, лишь бы был»
• 32% — не вольются в команду
• 27% — не справятся с совмещением учёбы и практики

➡️ Технические и управленческие специальности чаще всего боятся неструктурированности и отсутствия задач по профилю. Творческие — что всё это просто не пригодится.

📍Что я думаю в разрезе корпоративного обучения

Потенциал стажировок огромный:

1️⃣ это «длинная воронка» для найма
2️⃣ это вклад в узнаваемость бренда работодателя
3️⃣ это повод протестировать механики онбординга и наставничества
4️⃣ это способ создать реальную связку «образование — работа», а в идеале дать ОС вузу и улучшить обучение

❗️ но: это не способ съэкономить на дешёвой рабочей силе, увы!

Сделать нормальную стажировку – это не просто кинуть «бесплатные руки» команде. Нужна, как и везде, система и ответвенный подход, причём с обеих сторон.

➡️ Иногда работодателю всё равно. Например, моя однокурсница на стажировке в суде месяц гладила судейские мантии😀

➡️ Иногда студент не мотивирован. Я как-то ставила человеку незачет за практику, потому что он не сделал ничего.


🔠На мой взгляд, практика для галочки расточительна для всех. Стажер платит временем, а опыт не получает. Компания платит вниманием своих сотрудников без бизнес результата. Судя по опросу, студенты это понимают. А компании? Что думаете?

Когда-то в далёком 2017 году мы с @editorsone сделали роскошный текст про стажировки.

Перечитала. До сих пор актуален и хорош.❤️

🔔🔔🔔 В ближайший вторник, 27 мая, модерирую дискуссию «Нейротьютеры в образовании и корпоративном обучении: какой потенциал хранит в себе технология» на TECH WEEK — крупнейшем событии про ИИ и технологии в бизнесе.

С коллегами из Битрикс24, СберУниверситета, MAXIMUM Education и «Море данных» обсудим технологию, разберём бизнес-кейсы и узнаем тенденции развития.

Нейротьютеры — один из главных прорывов последнего времени и играют всё более важную роль в корпоративном обучении. Технология автоматизирует работу с базой знаний, самостоятельно отслеживает пробелы в знаниях сотрудников и оперативно предоставляет обратную связь руководителю, HR и L&D. Это значит, что компании экономят ресурсы на онбординге и оценке знаний, одновременно ускоряя эти процессы.

➡️ Мы в «Конспекте» всё чаще получаем запросы от рынка на разработку и внедрение нейротьютеров в различные бизнес-процессы компаний (и, кстати, не только в образовательные). Так что знаем о возможностях и тенденциях технологии не понаслышке.

Поэтому, если планируете посетить мероприятие, буду рада вместе с коллегами поделиться открытиями, а также развиртуализироваться на полях дискуссии.

📍Дискуссия пройдет в кластере Ломоносов, начало в 15:50 в зале «Молекула».

До встречи!

👀 Что делать с «токсичным знанием» в обучении
И почему именно оно может «убивать» любые ваши программы

Внутри компаний живут установки, которые мешают обучению больше, чем загруженность или мотивация. Это и есть «токсичное знание» или «негативные установки» — устойчивые, но искажённые представления о профессии, коммуникации, культуре.

Они кажутся очевидными, а значит — не подлежат сомнению.

Примеры:
• «Обратную связь дают только перед увольнением»
• «У руководителя всегда должен быть ответ»
• «Ошибается — значит некомпетентен»
• «Учиться должны новички, а я 10 лет работаю»
• «Главное — выполнить KPI, а не разбираться, как»

Что тут плохого? Вы не научите лидерству человека, который считале, что «инициатива наказуема».


❓ Как распознать токсичное знание

1️⃣ Слушайте формулировки
Если в интервью перед обучением слышите «ну это у нас не принято» — это не просто факт, а возможная установка.

2️⃣ Смотрите на эмоции
Раздражение, отстранённость, юмор не в тему — индикаторы, что вы попали в болевую точку. Особенно если речь об очевидных вещах (обратная связь, управление, работа в команде).

3️⃣ Сравнивайте разные уровни
Руководитель может говорить: «хочу, чтобы команда брала ответственность», а сотрудники — «инициатива наказуема». Это не конфликт интересов, это разные картины мира.


✳️ Что с этим делать в обучении
➡️ Не опровергайте установки — дайте пространство для сомнения
Вместо «правильно вот так», предложите кейс, в котором привычная стратегия не сработала. Пусть участники сами это увидят, а лучше обсудят.
➡️ Используйте «нормализацию»
Помогает, если сначала показать, что установка — не их «косяк», а часть контекста (например, так было в культуре компании раньше). Это снижает сопротивление.
➡️ Работайте с примерами, близкими к реальности
Установка «ошибаться — плохо» может остаться, если вы даёте примеры типа «в Гугле все ошибаются». Лучше покажите кейс внутри их департамента — пусть узнают себя.
4. Закладывайте работу с установками как отдельную цель
Не всегда надо обучать только «навыку». Иногда цель курса — смена отношения (к клиенту, ошибке, коллеге, самому себе). Это и есть soft-перемены, которые меняют культуру.

🔠Токсичное знание нельзя просто «переписать» новым курсом. Сначала его нужно заметить. Затем — дать опыт, который его ставит под сомнение. И только потом — строить новое знание и поведение.

Обсудили вчера на кейсориуме Tech Week очень много важных вопросов:

➡️ как будет выглядеть образование с ИИ
➡️ остается ли в таком образовании место человеку и какое
➡️ что уже сейчас можно делать с помощью ИИ в образовании, а что нельзя
➡️ как вообще может работать система образования в мире, где ИИ способен сдать любой экзамен
➡️ не разучимся ли мы все думать (это обсуждали уже после сессии😀)

Про что вам интереснее всего послушать?

Скоро осмыслю и соберу несколько важных выводов. А пока просто радуюсь, что мне достались такие крутые участники сессии.