Ценности компании. Терминология.

Команда корпоративного обучения участвует в большом количестве HR-проектов, поэтому мои интересы выходят сильно за рамки только обучения. И сегодня предлагаю поговорить про "Ценности компании". Но не целиком про эту тему, а именно в разрезе её восприятия сотрудниками.

Что греха таить, во многих компаниях "ценности" – это что-то мифическое, что-то написанное на стенах. Есть у меня гипотеза, что такой подход "обесценил ценности"))) Уже сама фраза "ценности нашей компании" вызывает некоторую ухмылку. Что с этим делать?

У меня нет короткого ответа, это точно достойно серии постов, но не сейчас. А сейчас вот чем хочу поделиться – в какой-то момент я начал искать замену самому термину "ценности", чтобы не тянуть у людей ассоциации из их прошлой работы. И нашёл пару достойных вариантов.

📢 Принципы. Сейчас использую именно этот термин. Особенно подходит для небольших команд. Фраза для новичка "это принципы, по которым мы работаем" вызывает больше отклика и внимания.

📢 Вайб. Этот вариант я придумал, когда мы работали над линейкой мерча про ценности компании (да, команды обучения в корпорате – многогранны). И мне пришла мысль, что "вайб компании" и может отражать ценности. Так что, если вы из айти, ловите идею – "не ценности, а вайб". Мне кажется, что это может очень круто звучать: "вайб нашей компании – клиентоориентированность, мы делаем всё, чтобы клиенту было у нас кайфово". Или как вам фраза от новичка – "о, мне понравился вайб вашей компании")))

Поделитесь, а для вас важны ценности компании? Когда устраиваетесь на новое место, смотрите, что они декларируют как ценнсоти?

Теория поколений.

Продолжу свои редкие #брюзжания по выходным))) Это посты, в которых я делюсь своим мнением по актуальным околопрофессиональным темам. Повторюсь, это мнение автора - можете смело его пропустить.

📰 Недавно, в одном профессиональном сообществе, искали специалиста по “работе с поколениями”, чтобы он выстроил работу с поколением зет. Ого, блин!

🤡 Я обожаю теорию поколений, ух как она заходит HRам! Ловите лайфхак - если вам надо что-то продать HRам, обязательно говорите, “а ещё, в этой программе мы учли теорию поколений и она будет полезна как игрекам, так и зетам”.

🏹 Я обожаю теорию поколений, так же как астрологию, карты таро и гороскопы.

Если совсем просто - “теории поколений”, как именно научной теории, не существует. Её придумали пара историков, где-то в США. Нет валидных исследований, подтверждающих её, а вот опровергающих… Пример свежего исследования, говорящего, что нет никаких поколений. Всё можно не читать, ознакомьтесь с абстрактом.

🙀 Расстроенный читатель может воскликнуть - “ну как же не существует, они же, эти ЗЕТЫ, они же другие!”. Конечно другие, только не надо называть это “теорией поколений”, это просто классическая возрастная психология - они молодые. Представляете, сторонники “теории поколений” сравнивают 60ти летних с 40ка летними и с 20ти летними и удивляются, что они различаются! Вот это новость.

👂🏻 Для примера, когда мне было 18 лет у меня был красный ирокез, а у ряда моих знакомых были в ушах тонели (это такие огромные дырки, как у некоторых племён в океании). Ух, сколько я тогда слышал от старших людей про “не то” поколение. Теперь мы вполне обычные 40ка летние дядьки, которых больше волнует жидкий стул младшего, чем новый альбом Offspring (а он, кстати, вполне себе ничего).

⛺ Ещё один пример - перед написанием этой статьи посмотрел свежий вебинар на эйчар кухне про теорию поколений, и вот там дядька собрал все стереотипы и рассказывает, что поколению зет важно быть причастными к чему-то большему, важна общественная деятельность…
А я прям флешбеками вспоминаю, что мне известно про то, как проходила молодость “иксов” - про комсомольское движение, про то, как люди, за бесплатно ехали на легендарные стройки (за что их и прозвали “комсомольскими”) - да-да, это я про ваших консервативных и не любящих ничего менять иксов рассказываю. Представляете, им тоже было важно быть причастными к чему-то большему, была важна социальная активность… Просто это всегда присуще молодым, а не поколению зет.

В общем, суть моего брюзжания - меня смущает как профессиональное сообщество подхватило концепцию, основанную на домыслах и стереотипах, не имеющую научного подтверждения и поставило её чуть ли не в передовые профессиональные темы (посмотрите все передовые конференции - там почти всегда есть такое выступление).

Почему эта тема так выстрелила?
Есть у меня гипотеза... Ведь если сказать “я не умею привлекать и удерживать в свою компанию молодежь” - звучит как твой косяк. А если сказать “я не умею работать с поколением зет”, то вроде звучит как хорошая отмазка, точно такая же как “я не умею работать со снежными людьми”)))

📢 Прошлые брюзжащие посты:
-про главенство базового профессионализма над ИИ
-про использование перевода "гибкие и мягкие" вместо soft skills

И, честно, я переживаю, что кого-то может оскорбить моё мнение. Поэтому, прошу сделать небольшую голосовалку - поставьте
👍🏻 - всё ок, интересно узнать чужое мнение
🗿 - читаю ради профессионального опыта, поэтому, мнение не интересно.

Формы обучения новичков в компании.

Почти в любой компании есть обучение новичков на линейные позиции. Это может быть обучение абсолютно разное по объёму и глубине, но все их можно разбить на 3 формы. Если у вас стоит вопрос о создании/пересборке такого обучения, то, скорее всего, у вас будет выбор именно между этими тремя формами.

🔖 Инкубатор.
Это когда ещё до выхода на обучение людей учат несколько дней. Логика выбора этого формата простая - требование от руководства "выведите на работу уже готовых людей". Я, на первом своём месте работы, учился так (это было 20 лет назад).
В старые времена инкубаторы были живыми, ты каждый день ездишь в учебный центр компании, проходишь тренинги, возвращаешься домой.
В современных реалиях слышал о кейсах дистанционного инкубатора - когда люди несколько дней учатся онлайн, а потом выходят на работу.

Эффективность инкубатора.
Сначала хотел написать, что эффективность "сомнительна", потом понял, что честнее написать прямо - она очень низкая. Почему?
📌Слишком много информации необходимо усвоить. Да, вы сделаете экзамен, но человек будет готовиться именно к сдаче экзамена, а не к работе. На выходе - минимум информации будет вынесено.
📌У человека ещё нет проблематики по работе. Нет вопросов. То есть, это школьный формат обучения - просто поверь, что тебе это надо знать. Взрослым людям так тяжело учиться.
📌Люди будут отваливаться уже на этом этапе. Это же ещё не работа, значит они продолжат сёрфить на хедхантере и искать более удобную для себя работу.

В общем, я противник этого формата. Он вообще не учитывает все исследования о когнитивных способностях людей, предполагая, что в человека просто можно "загрузить" новую профессию за 3-7 дней.
Конечно, этот формат предполагает и дальнейшее "дообучение", но… Если раньше, когда это были живые мероприятия в отделе обучения, то был хотя бы командообразующий эффект, некая инициация себя, как части компании. Сейчас же, ценность инкубатора ниже некуда. Если вы его используете - напишите, почему, мне и правда интересно.

🔖 Учебная точка.
Это формат, свойственный для розничных компаний. Суть - первый месяц(ы) люди работают в одном учебном магазине. В этом магазине персонал специально обучен для работы с новичками и весь процесс выстроен так, чтобы максимально подготовить их к самостоятельной работе.
Это интересный формат, у меня есть коллега, который когда-то "собаку съел" на выстраивании такого формата обучения в сотовой рознице и является адептом данного формата

Я же подсвечу опасность:
важно, чтобы компания была централизована. Люди в таком формате не просто учатся профессии, они учатся культуре работы в компании - как общаться, как вести себя, как относиться к ошибкам. И если компания децентрализована, то, после стажировки на учебной точке, попав в реальный магазин, человек испытает шок. Он готовился к одному (часто, на стажёрских точках более позитивный настрой, конструктивная коммуникация и есть культура толерантности к ошибкам), а получил совсем другое, что может привести его к увольнению.

🔖 Обучение в процессе работы.

На сегодняшний день - классический вариант, и это тот случай, когда самый разумный подход победил)))
Интегрирование формального обучения в рабочий процесс позволяет:
📌давать информацию порционно
📌сразу же её отрабатывать
📌в идеале - сразу же её встраивать в работу
📌получить ученику реальный опыт и работать уже с ним
📌стимулировать появление вопросов у учеников…
Это только ключевые плюсы))))

Коллеги, у вас в какой форме проходит обучение новичков? Может я ещё какие-то упустил?

P.S.: и уже в четверг, на конфе DL подробно расскажу очень крутой кейс обучения новичков в компании. Если для вас, эта тема актуальна - пишите, с удовольствием поможем.

🤵🏻 Обсудить вашу задачу

Реальная история, которую мне рассказал один из участников:

В некой компании, назовём её КОФЕ, есть руководитель отдела обучения, через некоторое время компания решила с ним расстаться, так как "ему не хватает скилла трансформировать обучение".
Компания сказала ему об этом, в формате "мы открываем вакансию на хх, и ты тоже можешь искать новую компанию".

Через некоторое время, компания КОФЕ нашла кандидата из компании, назовём её МОРЕ, который ей понравился, случился метч. И этот кандидат становиться новым Руководителем отдела обучения в КОФЕ.

Ещё через некоторое время оказывается, что уволенный руководитель стал... новым руководителем обучения в компании МОРЕ!
То есть, 2 компании просто обменялись руководителями, которыми они были не очень довольны.

Доподлинно известно, что каждый из героев этой истории получил прибавку в жаловании около 20-25%.

Выводов для вас у меня не будет. Просто не смог не поделиться такой забавной историей.

Пост благодарности.

Каким-то невообразимым образом оказалось, что у меня сегодня день рождения. А ещё, разбирая свою личную почту, которую использовал с универа, нашёл переписку из 2006го года про проведение тренинга, которая позволила установить дату старта в профессии.

Скорее всего, именно в ноябре 2006 я провёл свой первый или один из первых тренингов.
Что ж, в честь такого, я сделаю этот пост благодарственным. Хочу сказать СПАСИБО, тем, кто сильно повлиял на моё профессиональное становление:

🎉 Виталику Дианову и всей команде обучения Евросеть СЗФ за то, что влюбили в профессию, взяли в команду и, фактически, определили моё будущее;

🎉 Наташе Нестеровой (руководитель команды обучения Microsoft) за огромное кол-во лайфхаков в професси, которыми пользуюсь до сих пор;

🎉 Косте Киму и всей команде Nokia Academy за расширение профессионального кругозора;

🎉 Gene Orlov за перестройку понимания профессионального обучения;

🎉 Диме Буталову и команде YORD, за сверх-профессионализм, который заражал и заражает до сих пор;

🎉 Андрею Кедрову за открытия мира диджитализации и зарождение любви к цифровому мышлению;

🎉 моей команде обучения REDMOND, за открытость и желание эксперементировать;

🎉 Андрею Балицкому и команде РОЛЬФ Академии за классные вещи, которые сделали, став сильнее;

🎉 вам, читатели канала, за то, что своим вниманием помогаете регулярно рефлексировать.

Ух, точно забыл многих. Да и впереди ещё будет много кайфовых и интересных людей. Вот именно этого и пожелаю всем нам - встречать кайфовых и интересных людей, которые будут делать нас лучше и профессиональнее.

Learning never stop!

СберУнивер. Отчёт “Как живут L&D команды”.

Часто, мы варимся в “собственном соку” и не очень понимаем, а как устроено обучение у других компаний? А как живут другие команды? А мы вообще “как” по сравнению с рынком?

Недавно, EdTech club СберУнивера выложили результаты исследования основных процессов команд обучения. Не буду придираться к методологии исследования, само исследование точно ценно для рынка. Позвольте, я поделюсь с вами основными наблюдениями из исследования и добавлю свои комментарии.

Как раз само исследование разбито на 4 блока:
📌 Стратегия
📌 Процесс
📌 Ресурсы
📌 Технологии
И сегодня предлагаю рассмотреть первую проблему первого блока, которую увидели коллеги из СУ.

Стратегия.

Проблема 1

Бизнес-заказчики не воспринимают
L&D как стратегических партнеров,
способных внести значимый
вклад в достижение бизнес-целей

Всё верно, чтобы стать стратегическим партнёром, надо обладать глубоким пониманием бизнеса, отрасли, экономической ситуации… Если упростить - надо видеть сильно выше, чем с уровня методологии обучения))) А откуда возьмётся такой взглад? Мы же (эл’энд’дишники), чаще всего, выходцы из линейных позиций. Типичный путь сотрудника:
продавец➡️тренер➡️методист➡️лид команды➡️руководитель команды обучения.
Где здесь взяться стратегическому мышлению и виденью?

А ещё, часто бывает, что HRD замыкает на себя коммуникацию с бизнесом и мы становимся просто придатком функции.

Что делать?

Позвольте, дам несколько рекомендаций руководителям L&D функций.
1. Договоритесь о возможности посещать собрания\встречи ТОПов. Вникайте в то, что они разбирают, интересуйтесь.
2. Просите о встречах с ТОПами один-на-один, готовьте вопросы, распрашивайте про их виденье бизнеса, ситуации на рынке, сильных\слабых сторон…
3. Изучайте ситуацию в отрасли, что делают другие компании, какая динамика, что происходит. Сейчас большое кол-во отраслевых тг-каналов, ищите каналы индустриальных сообществ, лидеров мнений в отрасли.
4. Ищите те компании, которые сталкивались со схожими задачами, выходите на их команды обучения, узнавайте, как они решали эти задачи.

В общем, крутой руководитель команды обучения должен знать бизнес компании на очень высоком уровне. Только сразу предупрежу - если вы были кайфовым продавцом или старшим и выросли в компании, и вам кажется, что вы и так всё знаете, то… вам кажется.
То что вы знаете с позиции линейного уровня или младшего управленческого - очень сильно отличается от того, чем компания является на самом деле))))

Мой вывод: нельзя вдруг стать “стратегическим партнёром бизнеса”. В начале надо разобраться в целом в устройстве бизнеса, наращивать стратегическое мышление и далее уже схлопывать ваше понимание “как обучение поможет компании развиваться” с деятельностью и ситуацией вашей реальной компании.

Маленький тест на знание компании, ответьте для себя на вопросы:
➡️как отработала ваша компания прошлый отчётный период (месяц, квартал)? Сколько заработала или насколько ушла в минус?
➡️а какое направление (локация, регион...) были самыми успешными юнитами в прошлом периоде?
Если вы знаете ответы - ок, вы погружены в бизнес. Если нет - изучайте матчасть компании)))

🀄 Кстати, для развития стратегического мышления, очень помогают стратегические игры - настолки или компьютерные. Они имитируют управление большим количеством переменных в короткий промежуток времени, что расширяет сознание.

Ребят, интересно ли пройти по всему исследованию СберУнивера? Поставьте эмодзи.

Продолжим смотреть отчёт СберУнивера и разбираться с проблематикой, которую они увидели. Кстати, отчёт целиком, можно скачать здесь.

Итак, ещё две стратегических проблемы.

Проблема 2

Отсутствие стратегии обучения компании
Часто отсутствует четкая и согласованная стратегия, которая бы направляла все действия и инициативы.
Вместо этого специалисты вынуждены постоянно реагировать на текущие проблемы и задачи, что приводит к фрагментированному и несогласованному подходу к обучению и развитию.

Тут не вижу проблемы. Давайте разбираться - мы вспомогательная функция и подчиняемся стратегии компании, соответсвенно, стратегия обучения - это то, какие скиллы нужны компании для достижения её стратегии, верно?

Тогда, если у вас нет такого документа, то либо
у компании нет реальной стратегии, и всем на неё пофиг, либо
вы не адаптировали стратегию под обучение и тогда - всё в ваших руках))) Или мы ждём, что бизнес напишет "стратегию обучения"?
Правда, иметь стратегию обучения и придерживаться её - две большие разницы. Но, не вижу в этом проблематики - мы реагируем на изменение ситуации и это наоборот плюс, умение быстро реагировать на изменения и поддерживать бизнес в сложившихся условиях. Это ценят больше, чем следованию стратегии в турбулентное время.

Проблема 3

Недостаток знаний в оценке
эффективности программ

Да, тема сложная. Думаю, мой цикл статей об этом может помочь чуть лучше разобраться в системе оценивания результатов обучения в бизнесе.

При этом, повторюсь, не надо оценивать ВСЕ программы - оцените пару программ за год, этого будет вполне достаточно, чтобы доказать вашу эффективность бизнесу.
А вот если вас просят оценивать всё, то у меня плохие новости - скорее всего вы не устраиваете бизнес и это просто повод)))

В следующих сериях: проблемы в процессах, ресурсах и технологиях.

Коротко прокомментирую вторую часть отчёта СберУнивера. В ней они подсвечивают проблемы связанные с ПРОЦЕССОМ в L&D командах.

Проблема 1

Обучение проводится не ради людей,
а чтобы его провести.
Игнорируются современные возможности, тенденции и разработки в сфере обучения: в результате у заказчиков и/или команды — низкий уровень насмотренности.

Да, такое есть. Писал о том, как развивать насмотренность команды обучения. Но это и вправду большая проблема - многие учат по программам и лекалам 20ти летней давности и заказчики видели только такой формат, поэтому редко знают, а как может быть ещё.

Проблема 2

Образовательный контент от
подрядчиков трудно адаптировать
под специфику компании.

Тут вопрос в подрядчиках и ваших требованиях к ним. Например, когда мы работаем как внешний провайдер, мы сразу обсуждаем, что возьмём время на исследование функции, для который нужно реализовать обучение. Далее, собираем пул экспертов из компании клиента и только в таком формате входим в обучение. Тем самым объединяем нашу экспертизу и реалии бизнеса заказчика.

Проблема 3

Не выстроен процесс разработки
обучения с внутренними экспертами

Ну это не проблема, а задача))) Попробую в ближайший месяц-два описать, как решали её. Но мне точно нравится тренд, что обучение стало ходить к экспертам. Лет 10 назад команда обучения, считала, что всё знает сама. Отсюда и типовые обучения в абсолютно разных отраслях, без учитывания условий бизнеса.

Про деньги.

Попал интересный отчёт про зарплаты эйчар команды. Естественно, привлёк слайд про команду L&D.

Отчёт делает команда Recruitment for Friends, путём опроса. Цифры L&D представлены для Москвы. Судя по всему, выборка обученцев у них была не большой, так как по остальным эйчар функциям есть разрезы и по СПБ и по регионам.

Ну что, первое - в Москве курьеры получают больше. Это надо принять и забыть)))

Второе. Те, кто недавно в отрасли, должны понимать, что обучение - тупиковая ветвь карьеры. В 99,99% случаев, предел - руководитель отдела (в крупной компании - корп универа). Даже в HRD проще попасть из любой другой эйчар функции))))
Это означает, что если хочется расти на уровень топ-менеджмента - меняйте направление.

Третье. Что делать тем, кто хочет и денег заработать и профессия нравиться? Дурацкий совет - развиваться и периодически менять компании.

Четвёртое. Похожи ли цифры на правду? Кажется, да, но именно как "среднее по больнице" и для МСК.
Для линейных сотрудников: 200к почти предел. Да, я видел ситуации, когда линейный специалист зарабатывал больше, но тут надо понимать, что это уже "золотая клетка", так как вряд ли, в других компаниях ему заплатят больше, при этом, управленческого опыта нет и получается, что придётся "сидеть до последнего" на этом месте.
Для управленцев: разброс будет сильно больше. 200-300 тут уже норма. Дальше, зависит от ситуации - размер компании и команды в подчинении, отрасль, задачи, которые стоят прямо сейчас (например, задача собрать функцию обучения с нуля - это икс2 к средним деньгам)...

Похожи ли эти цифры на ваш опыт? (напомню, что цифры отчёта ПРО МОСКВУ, в большинстве регионов будет сильно меньше)
👍 - да, похожи
🔥 - нет, я получаю больше
🗿 - нет, я получаю меньше

Версия для односторонней печати.