Продолжаю погружение в отчёт СберУнивера про проблемы L&D команд. Сегодня предпоследний выпуск.

Третий блок проблем в корп обучении посвящён РЕСУРСАМ.

Проблема 1

Трудно обосновать необходимые ресурсы перед заказчиком

Это вытекает из проблем "стратегического уровня" ➡️ мы плохо обосновываем нашу ценность.
Но, с другой стороны, не надо и борщить - для классного результата не нужны сверх ресурсы. Самый главный ресурс - крутые люди в команде, которые могут сделать всё. Вкладывайтесь в людей.

Проблема 2

Недостаток квалифицированных специалистов на рынке.
От методологов ожидается не только обладание глубокими знаниями в области разработки обучения, но и понимание современных технологий, умение
работать с нестандартными запросами.

ДАААА, прямо в сердце! Пару лет назад мы даже сделали внутренний курс обучения "корпоративный методист", который прошли все сотрудники академии (спасибо Дине) для выравнивания образовательного уровня команды. Вкладывайтесь в людей.

Проблема настолько актуальна, что мы уже всерьёз продумываем идею реализовать "Академию корпоративного обучения", где готовить обученцев именно для корп_обучения, а не edtech\инфобиза.

Проблема 3

Специалистам не хватает креативного
подхода, развития навыков, и они
предлагают однотипные решения

Ну это же опять вытекает из предыдущего:
мало опыта ➡️ мало насмотренности ➡️ типовые решения ➡️ делая которые, мы не развиваемся.
Так и есть, надо разрывать этот замкнутый круг. Вкладывайтесь в людей, сапожник должен быть с сапогами))))

Остался последний блок обсуждения отчёта СберУнивера - про технологии.
До завтра!

📌Ну и финальный блок, из отчёта СберУнивера про проблемы корп обучения. Тут они говорят про технологии и видят только одну проблему:

Проблема.

ИИ медленно внедряется, потому что сотрудники боятся, что ИИ заменит их в задачах

Серьёзно, разве это ключевая проблема в технологическом стоке корп обучения? Не хочу никого обидеть - но мы ещё не доросли до этой проблемы)))

У нас:
🔺ушли articulate и notion, коим нет равноценной замены
🔺единственный россервис по разработке интерактивных слайдов, ispring - является надстройкой над PP, который не ровен час, тоже того
🔺непонятки с miro
🔺youtube, где большинство хранило видео, замедляют
🔺росаналоги zoom стоят, как сбитый боинг, но не дают лучшего опыта
🔺lms развиваются в сторону HRM систем (там больше денег), вместо помощи корпуниверам в развитии выстраивания лучшего опыта обучения сотрудников
🔺а что там с xApi
🔺в корпорациях - зоопарк несвязанных между собой сервисов, с фтп-прокладкой между ними или "девочкой с экселькой".

Это просто потоком, что сходу приходило в голову, на поверхности. Список можно увеличивать до бесконечности)))

А что же ИИ?
Многие используют для написания текстов, разработки заданий, аналитики массивов данных...
Ключевая проблема - для полноценного использования ИИ в корпорате нужно развернуть для него сервак в контуре компании (или мы уже забыли\забили на правила инфобеза?).

Например, мне бы хотелось сделать так, чтобы ИИ проверяла задания внутри курсов и давала ОС, но кто ж даст доступ отправлять промты на внешний сервис из внутреннего контура компании... Технически это реально (Алексей Миляев из Мегафона делал тестовый вариант связки скорма разработанного в артике с чатом гпт - работает).

ИИ - крутой инструмент, и он с нами надолго, но лучше постепенно включать его в работу, а то заблокируют - тяжело будет перестраиваться)))

Вот такой получился отчёт СберУнивера по проблемам в командах L&D. С большинством согласен, что-то не считаю проблемой, но точно видно, что корп академиям ещё оооочень много работы.
Коллегам - СПАСИБО за проделанную работу над созданием отчёта!

Подскажите, делиться ли в дальнейшим различными исследованиями из нашей области? А то у меня лежит свежее исследование про зарплаты в обучении...

Кейс 6. Переработка базового обучения профессии БАЙЕР.

📁 Это мощнейший кейс. Уверен, что на рынке ещё никто не описывал подобный проект так детально!

🎧 Контекст: многие профессии, за последние 3-4 года сильно изменились. А в корпорате продолжают проводить обучения, разработанные 10ти летия назад и не учитывать сегодняшнюю реальность.
Год назад мы решили переработать обучение професии Байер (специалист по оценке и выкупу автомобилей), и сделали много открытий для себя))))

🧾 В описании кейса:
📌 как мы проводили мошнейшее исследованиепрофессии
📌 как разработали смешанную программу
как интегрировали наставничество
📌 и что из всего этого получилось

Горжусь своей командой, сделавшей это решение!
КРАЙНЕ рекомендую ознакомиться с кейсом!

📂 ПОСМОТРЕТЬ КЕЙС
-------------------------------
Если перед вами стоит схожая задача - обращайтесь, с удовольствием поможем

Скиллы команды обучения.

Вчера выступал на встрече СберУнивера про развитие сотрудников L&D команд - что-то типо "сапожник с сапогами". Я делился 2мя вещами:

➡️ Форматы развивающих встреч команды. Об этом я писал ранее в канале.

➡️ Какие скиллы есть у команд обучения в современных реалиях. И этот блок опишу чуть подробнее.

Думаю, многие знают про T-shape модель профессионала. Это про то, что раньше большинство специалистов были специалистами только в своей профессии (I - специалисты), теперь же более востребованы люди, у которых есть навыки не только в своей профессии, но и в смежных.
Лет 5 назад мне попалась на глаза концепция "4х уровневая модель профессионала" и она мне нравиться больше, так как лучше описывает путь современного профессионала (не только в L&D). Кстати, эту концепцию можете использовать на фасилитационных сессиях отделов, если одна из целей - "понять, куда нам расти, как профессионалам".

Вот эти уровни:
1. Специалист в одной области (например, "тренер")
2. Специалист в одной области + знания в смежной (тренер начинает разбираться в электронном обучении)
3. Специалист в нескольких смежных областях (тренер ведёт стратсессии, разрабатывает электронные учебники, администрирует ЛМС)
4. Специалист в нескольких НЕСМЕЖНЫХ областях (тренер может написать бота на питоне)

Думаю, логика понятна))) Кажется, именно так и проходило развитие специалистов в корпоративном обучении на протяжении последних 20ти лет.
При этом, я бы добавил от себя ещё один уровень:

5. Специалист становится партнёром бизнеса.
Это то, к чему мы приходим. Обучение будет становиться партнёром бизнеса, это неизбежно. Но это большой переход, фактически, переход на уровне смыслов.

P.S: а вот что может сделать современный отдел обучения:

БАЗА:
▪️тренинги
▪️курсы
▪️вебинары
▪️методички, презентации
...

ПРОФЕССИЛНАЛЬНАЯ НАДСТРОЙКА:
▪️исследования
▪️стратсессии
▪️запись и монтаж видео/аудио
▪️разработка контента под VR/ соцсети
▪️промт-инжиниринг
▪️коучинг
▪️бизнес-игры (разработать и провести)
▪️фасилитация
...

СМЕЖНЫЕ ПРОФЕССИИ:
▪️собрать чат-бота
▪️лёгкий кодинг или зеро кодинг
▪️дизайн и вёрстка печатных материалов (книг)
▪️собрать сайт
...

Зачем нам, командам обучения, уметь столько разного, в том числе, выходящего за рамки классического L&D?
Да всё просто - чем шире наш набор скиллов, тем разнообразнее и более точно мы сможем подобрать инструмент к запросу бизнесу. Я знаю отделы, которые на любой запрос предлагают провести тренинг - не надо так)))

Поделитесь, что самого необычного приходилось делать вам в рамках выстраивания программы обучения?

#команда_обучения

Как обучать стажёров (новичков) в команде L&D.

Это была одной из тем, моего выступления на встрече СберУнивера и на неё не хватило времени))))
Как и обещал - раскрываю её тут (а во вложении - моя полная презентация выступления с конфы).

Должен признаться, у меня нет позитивного опыта в этой теме. Есть скорее негативный, от которого можно отталкиваться. Я 3 раза брал в свою команду стажёра. И все закончились хуже, чем я ожидал.

Почему?
Тут важно помнить: стажёр - не “ещё одна единица команды, которая делает самую скучную работу”, а стажёр - это отдельный проект, требующий повышенного внимания. На самом деле, при правильных раскладах, в него надо вкладывать больше, чем получишь от него. Именно так мне однажда сказала Юля, наш Лид разработки, когда у неё был стажёр. Её прямые слова - одна, я бы этот проект сделала быстрее, чем с помощью стажёра.
То есть, с точки зрения затрат, стажёр - это минусовой проект (если вы его развиваете, а не отправляете на “бумажную работу”).

Итак, у вас появился новичок в отделе. Например, это крутой эксперт от бизнеса, и он решил продолжить развитие в обучении. Мои рекомендации, как его включать:

➡️ Лучше начинать с подключения
к проектам (part time), а не сразу выводить на фулл тайм. Так меньше соблазна, что вы будете спихивать на человека рутинную работу отдела (да, такой косяк у меня был)
➡️ Чёткий план стажировки. Составьте его ещё до выхода стажёра, а потом согласуйте с ним. Продумайте все детали - что он будет делать, кто и как его будет курировать, по каким критериям вы будете его оценивать…
➡️ Разделять роль наставник и руководитель. Да, это классическая рекомендация - руководитель оценивает результат стажёра, а наставник безоговорочно поддерживает)))
➡️ Калибровочные встречи. А вот это то, что стоит делать из роли руководителя. Возможно, человек занимается у вас в отделе вообще не тем, что ему интересно, возможно, он уже разочаровался в профессии))) Важно держать руку на пульсе.
➡️ Включать в контекст бизнеса. Да, особенно если это человек не из бизнеса и вообще юн. Важно погружаться в детали устройства бизнеса, как обучение участвует в добавочной стоимости бизнеса, а не витать в облаках "причинения добра".
➡️ Ну и финально - если человеку интересно, если он вовлечён и уже стал частью 1-2 проектов, вот после этого его можно отправлять на Формальное обучение. Ведь он пойдёт на это обучение не “пустым”, а с полезными вопросами, в которых ему надо разобраться.

Ещё раз - я не специалист в воспитании стажёров отдела обучения, у меня всегда не хватало времени на новичков. Это скорее моя рефлексия своего опыта. Буду рад услышать ваши дополнения - про ваш опыт взращивания стажёров.

РОЛЬФ Академия - спасибо!
Бюро 😀 - добро пожаловать!

Я рассказывал, что с лета моя команда была не только внутренней корпоративной академией, но и внешним провайдером. С сентября это стало основным видом деятельности - мы провайдер обучения.

Поэтому, было принято решение о смене названия. После долгих обсуждений, нашли название, которое по созвучию понравилось всем - РАЙЗ.

Почему БЮРО? Тут просто, мы делаем крафтовый продукт с индивидуальным и детальным подходом к задаче заказчика (да-да, про это многие говорят - мы делаем))). И этим названием хотим подсветить эксклюзивность, уникальность подхода и продукта.

Наша специализация: разработка учебных решений под задачи бизнеса. Да, мы именно про бизнес. Мы не обсуждаем NPS, CSAT и лайки, поставленные обучению. Мы решаем задачи бизнеса и уверены, что обучение - это не развлекательный контент, а вспомогательный инструмент достижения целей компании.

Мы сделаем круто и эффективно:
📌 выстроим адаптацию в вашей компании
📌 базовое обучение профессии
📌 карьерные треки
📌 программу развития менеджеров
📌 программы кадровых резервов
📌 систему наставничества
📌 в целом - систему обучения в компании...

Если вы рассматриваете провайдеров корпоративного обучения на следующий год - напишите мне.

P.S.: Уже на этой неделе поделюсь новым кейсом обучения рекрутеров уже не из автобиза))) Ну и готовлю очень классный (на мой взгляд) подарок для вас)))

Сайт бюро | Обсудить запрос

Кейс #7. Обучение рекрутеров.

Ещё один интересный кейс по развитию сотрудников. На этот раз ЦА - специалисты по массовому подбору (рекрутеры).

💹 Как это странно - все говорят про нехватку кадров в масс сегменте на рынке, но при этом совсем нет очереди на обучение самих специалистов, кто непосредственно занимается наймом. А зря. Ведь это может сильно снизить инвестиции в hh.ru, так как повышает эффективность отработки каждого кандидата, как это и случилось в этом кейсе.

Один из способов улучшить ситуацию с наймом - лучше отрабатывать каждого кандидата. Как это сделать? Улучшить скиллы рекрутеров.

Как обычно - подробно описываю что делали и какой результат получили.
С удовольствием сделаем похожую программу для вашей команды.

ЧИТАТЬ КЕЙС

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Рефлексия года. Дневник.

Около 6ти лет использовал фрейм для подведения итогов года YearCompass. Но мне не хватало в нём фокуса на профессии. Раз не хватает - делаем сами))) И в этом году, с командой, решили собрать такой дневник для специалистов в L&D.

Что внутри.
➡️ страницы для профессиональной рефлексии по 2024му году
➡️ страницы для верхнеуровневого планирования 2025го

Кому подойдёт.
📌 тем, кто любит рефлексировать\подводить итоги\планировать
📌 специалистам из L&D (тренеры, методисты, администраторы, руководители...)
📌 на самом деле ВСЕМ. Так как большинство вопросов могут подойти под любую профессию

Как пользоваться.
1. выбрать файл, который вам лучше подходит - для двухсторонней (он вложен в этот месседж) или односторонней (он ниже) печати
2. распечатать, сложить пополам (важно именно сложить пополам, так как на это рассчитана вёрстка)
3. остальные инструкции внутри))))

Приятного заполнения!

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Немного про тренды в корпоративном обучении.

Не стоит беспокоиться, этот пост не про ИИ))) Я немного поделюсь своими наблюдениями про то, что происходит сейчас в сегменте корпоративного обучения.

Лет 10 назад появился термин Edutainment (смесь слов education и entertainment). Позвольте, переведу этот термин как "развлечёба" (согласитесь, такой, довольно дословный перевод, сразу накладывает понятный оттенок этому термину).
И по состоянию на конец 2024-го года я могу констатировать факт, что мы сильно свалились именно в энтертейнмент, уменьшив часть эдьюкейшена, главное - вовлечь, показать высокий NPS\CSAT и доходимость. В общем, всё то, что имеет очень опосредованное влияние на развитие персонала.
Давайте зафиксирую:

Мы сами сделали из сложного процесса обучения - развлечёбу.

Естественно, внимательный читатель может воскликнуть "Виталик, а где доказательства". И будет прав. Напомню, я озвучиваю свои наблюдения. Глубокого исследования тут нет, да и может ли оно быть? Но как косвенное доказательство - подводя итоги года, я пролистывал конференции, где выступал и смотрел темы конференций. Как вы думаете, какая самая популярная? ИИ? Нет, самая популярная "вовлечение". Даже были отдельные конференции, посвящённые играм в обучении (2 дня), сторителлингу, цифровизации (много).

И это всё классные конференции, ни в коем случае не хочу сказать что-то плохое в их адрес, они нужны, просто... им в противовес не было конференций с названием "как обучение влияет на бизнес", "как L&D стать партнёром бизнеса", я даже не видел конференции про обучение рабочим специальностям, с которыми сейчас глубокий кризис. Отдельные выступления бывают, а вот чтобы взять и посвятить такой проблеме целую конференцию, обменяться опытом... Нет, ну это же не так важно, как создать персонажа в курсе...

Что дальше?

Думаю, все видят, что экономика в жоп...кризисе. Ключевая ставка заморозила инвестиции в развитие большинства бизнесов, многие в ожидательной позиции, кто-то уже срезал косты, и в первую очередь на обучение.
А это означает, что ситуация заставляет нас стать теми самыми партнёрами по развитию персонала. Не по развлечению, а именно по развитию.

Мне кажется, что следующий тренд будет возвращение к истокам обучения - максимально прикладное, сложное, без лишнего налёта. Но, самое главное, качественное именно с точки зрения результата ученика и бизнеса.
В общем, наша ближайшая задача - make education great again. И мне нравится эта задача. Она драйвит.

🎄Ну и конечно - с праздником))) Всё таки календарная смена годов, наделена нами атрибутами чудес и волшебства, а ещё - длинными выходными. Так давайте за эти выходные наберёмся сил, чтобы потом реализовывать запланированные чудеса.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Экспертный спикер vs система.

Эта статья (как и все остальные), исключительно мой опыт, а он может быть однобок (да и каким ему ещё быть, если честно).

На рынке есть известные спикеры. И у многих есть специализация - вот этот эксперт в телефонных коммуникациях, вот этот в переговорах, а этот в менеджменте... И, часто, их стоимость соотносится лишь с одним - их регалиями и раскрученностью на рынке.
Почему-то, многие компании ставят равенство между спикером и специалистом в обучении, думая, что спикер разовьёт навыки их сотрудников. Это в корне не верно!

Ни одна звезда не вырастила звезду. Много ли вы слышали про учеников Радислава Гандопаса?

(ладно, ладно, это шутейка, но не смог её не вставить, при всём уважении к Радиславу)

Всегда проще отсылаться к спорту, так как эта отрасль рассматривается под микроскопом и там всё про всех известно(ну или так кажется). Я обожаю хоккей. Позвольте, пример оттуда.

Несколько лет назад, я озадачился вопросом, а есть ли детский тренер, который на поток выращивает хоккеистов для взрослых команд? То есть, тот тренер, чья воронка хоккеистов от любительского спорта до профессионального - больше, чем у других. Нашёл одного, среди выпускников у него 3 профессиональных хоккеиста - один звезда НХЛ (лучшей лиги мира), второй - звезда КХЛ (вторая лига мира), третий - добротный игрок КХЛ. Казалось бы, бинго, есть такой тренер! Но беда, что все эти трое ребят из одного выпуска, а за остальные 30 лет карьеры этого тренера, больше никого и нет.
При этом, мы видим, что есть хоккейные школы, которые выращивают добротных хоккеистов каждый год (как пример - ярославский Локомотив). Там каждый год новый тренер ведёт выпуск и каждый год 2-3 человека пробиваются во взрослый спорт высочайшего уровня.
Вот это и хочу подсветить - стабильность результата не в личности тренера, а в настроенной системе развития. А уже разные элементы этой системы занимаются поиском талантов, развитием их и доведением до нужного уровня. Безусловно, личности добавят что-то от себя, что сделает блюдо вкуснее, но это не ляжет в основу стабильности.

Думаю, это касается не только спорта. Мой коллега, Андрей Балицкий, рассказывал, как был у одного известного спикера с разницей в 5 лет и оказалось, что это были 2 идентичные программы. То есть он ездит с концертами по компаниям 5 лет, рассказывая ровно одно и то же, ДАЖЕ ПРЕЗЕНТАЦИЮ НЕ ОБНОВЛЯЯ)))) Час этого спикера стоит около 50к, среднее выступление - 3 часа. Почти каждый день у него расписан, возникает вопрос, зачем ему обновляться, подстраиваться под ваш запрос\ситуацию, если это требует дополнительных расходов, а у него и так всё хорошо. Другой вопрос, какую ценность такой спикер даст компании заказчика...

В общем, я к чему. Спикеры, конечно, нужны, но это больше для мотивации и воодушевления, но если вам нужны результаты людей и бизнеса, то тут надо выстраивать систему развития адаптированную под вашу ситуацию, ваших людей, вашу компанию.
Смотрите от цели:
📌 цель взбодрить, мотивировать - ищите спикера по актуальной для вас теме
📌 цель развить - ищите тех, кто умеет выстраивать системы

P.S.: лет 5 назад меня спросили, а кто самый крутой бизнес-тренер в РФ, ожидая в ответ какую-то фамилию. Подумав, я ответил, что самый крутой, если под крутостью считать эффективность его учеников, работает сейчас где-то в корпорате и о нём никто не знает, кроме сотрудников этого корпората.
С тех пор, моё мнение не изменилось. Те, кто делают эффективные программы\системы, зачастую, совсем не заметны.

Лучшие посты года

Для тех, кто устал уже отдыхать, предлагаю подборку больших статей канала за 2024 год.
Приятного чтения!

▪️Как измерять результаты обучения
Серия статей, где нет про NPS\CSAT\CORE, но есть про бизнес результаты.

▪️Система наставничества
Наставничество - это не скилы конкретного человека, это выстроенная система в компании. А вот что должно входить в эту систему - в этом цикле статей.

▪️Как выбрать LMS
Наверное, это был самый обсуждаемый пост, мне даже прилетало, что он "проплаченный", что ж, это лишь подтверждает, что это интересная статья)))

▪️Кейс "Кадровый резерв"
У меня за год вышло описание 7ми кейсов. Вообще, именно ради кейсов я и начинал канал - мне не хватало мест, где можно подсмотреть, как профессионалы решают те или иные задачи, ведь многие уже 100 раз делали, например, кадровый резерв, так почему я должен начинать с нуля, вместо того, чтобы подсмотреть чужой опыт.

▪️Вовлечение в обучение
Решил именно этой статьей завершить рекомендательный пост. В ней нет про геймификацию (ну если только чуть-чуть), персонажей и сеттинге. Только хардкор.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Открытое письмо разработчикам LMS.

За год проходил несколько кастдевов от разработчиков LMS. У меня есть версия, почему LMSки так далеки от идеала - их разрабатывают ИТшники, классные ребята, но ни один из них не выстроил ни одного корпоративного университета.

Подумал, а почему бы не собрать свои пожелания к LMS, для улучшения учебного опыта? В общем, это почти кастдев.
Ребята, разработчики, не благодарите))))

Эта моя подборка пожеланий к LMS касается только "смешанных траекторий", так как считаю, что это сейчас самый востребованный формат обучения.

P.S.: коллеги, пишите в комменты, а чего вам не хватает в функционале LMS, давайте вместе соберём список пожеланий для разработчиков.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Вовлечение в обучение.

Где-то пол года назад писал большую статью про вовлечение, оказалось, что сервис на котором я её размещал, больше не доступен - пришлось переписать.

Главный вывод - иногда полезно переписывать старые статьи (у меня не было черновика), получается чуть по другому раскрыть какие-то элементы.

В общем, если не читали - вот она. Как мне кажется, интересная и не банальная)))

P.S.: буду благодарен, если вам покажутся ценными мысли из статьи - переслать её коллегам, тем самым, отблагодарить меня за усилия)))

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Интеграция обучения в KPI сотрудников.

Как и обещал в прошлой статье - поделюсь опытом внедрения "обученности" в KPI бизнес подразделений.

Вариант 1.
Раньше сталкивался только с ситуациями, когда обученность (в первую очередь, новичка) шла в его личный KPI. Что-то типо - не пройдёшь обучение, не получишь 15% бонуса... И, честно, это работает довольно посредственно. Особенно, как раз, для новичков.

Представьте ситуацию, в отделе не хватает рук и новичок очень важен (пусть на него и скидывают самую простую работу), конец месяца, надо выполнять планы... Никому нет дело до его проблемы, что он не закончил обучение - иди работай, некогда учиться.

Думаю, вы понимаете, что такой KPI, скорее будет негативно влиять на текучку. Месяц закончился, стажёр устал, а ещё и бонус не получил.
Тут проблема: при индивидуальном KPI бизнес и обучение не вместе. И сотрудник остаётся один на один со своими проблемами.

Вариант 2.
А вот этот формат мне очень понравился - мы ввели командный KPI за обученность подразделения. Не буду рассказывать все подробности (не уверен, что имею на это право), но верхнеуровнево это выглядит так:

бизнес подразделение может за месяц заработать общий бонус при выполнении 3х KPI и один из них - обученность. Этот бонус может быть потрачен по усмотрению руководителя и команды.

И вот в такой версии всем есть дело до обучения новичка))) И его скорее отправят на обучение, чем запрягут делать какую-то простую задачу. И руководитель интересуется, как у него движется прогресс в обучение.

Таким не хитрым образом, мы возводим задачу обучения (в первую очередь, новичков) в степень важной задачи для подразделения.

А теперь, сторителлинг.
Этот формат KPI вводили пробно на 3 месяца. В первый месяц многие бизнес юниты не получили свой бонус и были звонки с вопросами "да как так-то". Во второй месяц - уже более 70% юнитов выполнили этот KPI. Ну и начиная с 3го это процент стал стабильно держаться выше 90%.
И когда, по истечению 3х пробных месяцев, встал вопрос - продолжать или нет, то сами руководители бизнеса предложили его оставить. Оказалось, что это не так сложно следить за обучением сотрудников.

Какую проблему решает такой формат KPI.
Разве руководители до этого не понимали значимость обучения?
Да отлично понимали и сами об этом всегда говорили на собраниях. Просто для них эта задача была в плоскости ближайшего будущего. Новичок же должен выйти на нормальную рабочую мощность месяцев через ... (тут подставьте свою цифру), поэтому и отношение к его развитию как к "не очень срочному" среди остальных сегодняшних задач.
А таким "общим" KPI мы якорим задачу обучения в сегодняшний день. Вот и всё.

Ключевая ошибка, которая может быть при внедрении общего KPI - когда процессы подсчёта этого показателя не прозрачны и\или не ясно как на него влиять руководителю и другим участникам команды.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Карьерные возможности для Джунов.

Пока я готовлю статью про внедрение (запуск) LMS в компаниях, прилетели 2 запроса от знакомых на поиск сотрудников. Делюсь.

➡️ Интересное предложение для начинающего тренера (тренер по продажам).

Почему я рекомендую:
📌 Это возможность сразу влететь в IT отрасль. Как и во многих других, в ней есть тропность к "кандидатам из IT индустрии", а здесь ребята рассматривают начинающих тренеров из любой индустрии. Хорошая возможность, начать большую карьеру.
📌 Удалённая работа, что может стать прекрасной возможностью для ребят из любого региона!

Интересно? Пиши в тг Владимиру @vkuropyatnik, или откликайся на хх (ссылка выше)

➡️ И ещё одно кайфовое предложение от одного из наших клиентов - в Северсталь требуется специалист на сопровождение обучающих процессов.

Почему я рекомендую:
📌 Это Северсталь, а значит возможность попасть в крупнейшию корпорацию и развивать карьеру там.
📌 Знаю руководителя, уверен, что будет интересно и комфортно.

Вот как ребята описывают свою вакансию:
Что делать
-Сопровождать мероприятия
-Управлять отчетами и календарями
-Работать с документами (счета, договора, закрывашки...).

Кого ищем
- Кому неважно, сколько данных в экселе - три ячейки или десять тысяч
- Кто знает, что такое ЛМС, и работал в админке
- Кто может сделать так, чтобы собралась группа на обучение, онлайн-встреча технически прошла гладко, а поставщики получили все закрывающие документы

Что даем
- Гибридный график (офис в МСК на Войковской, 2-3 раза в неделю)
- Хорошие условия по зп
- Участие в дорогостоящих и полезных тренингах

Что по условиям:
-Оформление по ГПХ
-Достойный уровень дохода
-Преимущественно удаленная работа

Резюме и вопросы направляйте на почту ad.sigarev@severstal.com или в ТГ Алексею @bluewh4le

Как внедрять LMS в компанию.

Долго подходил к этой теме, знаю, что она важная, но требуется много времени, чтобы вербализировать свой опыт в этой теме. Ну, что, попробуем)))

Так получилось, что я 4 раза внедрял дистанционное обучение (а вместе с ним и LMS) в разных компаниях. Думаю, в данной сфере, это очень большой опыт. Почему бы им не поделиться?

В этой статье не будет теории про внедрение изменений, вам это и без меня расскажут))) Зато будут реальные шаги и сложности, которые будут вас поджидать. В процессе запуска ЛМС огромное количество нюансов, я пока писал статью, несколько раз задумывался - “а написать ли ещё об этом, или это уже перебор…”.

Про то, как выбирать LMS я писал тут. Это важный шаг - выбрать максимально подходящую под ваши задачи систему, а не просто известную. Представим, что вы выбрали себе ЛМС. И вот тут начинается самое интересное:

📎 https://riseburo.ru/tpost/209s1npug1-kak-vnedryat-lms-v-kompaniyu

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос