книга: Д.Аббакумов "Психометрика в EdTech. Первые шаги"

Первая современная книга о психометрики на русском языке оставила двоякое впечатление. Прежде всего - я обожаю автора: смотрю его выступления, фиксирую идеи, инструменты. Так что большая часть контента книги была мне знакома, что не помешало оформить предзаказ и с нетерпением ждать.

По ссылке, я делюсь единицами смысла, которые вынес из книги.

Но сначала, про большой минус.

Книга сделана с практикой.
То есть, не просто теоретические аспекты, а прям с тем, как при помощи кода на языке R, его реализовывать!
Казалось бы - кайф! Почему же я говорю, что это минус?

📌 Книга 150 страниц, треть её занимает практика (прям код). Очень мало остаётся контента, для тех, кто не планировал изучать язык R)))

📌 Но ключевое - Дмитрий предлагает скачать базу данных и дальше практика выполняется на ней. То есть, у нас вдруг из небытия появилась база данных и мы с ней работаем. Ключевая проблема - у меня нет такой базы данных по своим продуктам и она не появится. Как следствие, ценность практики умножается на ноль.

Мы живём в эпоху экселя))) (прекрасно понимаю, что мы, корпоративное обучение, не совсем ЦА книги, и edtech живёт в другом измерении, но всё же). У корп_обучения (да и у HR в целом), огромная беда с данными.

А вот те вещи, которые я взял себе и буду адаптировать в "реалии эксель-данных", вы найдёте в статье:
📎 Читать статью
(рекомендую к прочтению - руководителям команд\проектов, методистам, специалистам из EdTech)

P.S.: Выход этой книги - важная веха в образовательном процессе. Она точно задаст новые стандарты и введёт в регулярный обиход термин "психометрика".
Дмитрий, спасибо!

Кейс #8. Обучение колл-центра.

Давно не было кейсов. Сегодня про обучение сотрудников колл-центра.

Особенности кейса:
-ограниченные ресурсы
-довольно простое решение
-с хорошей эффективностью

📎 Читать кейс.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Кейсы.

Когда-то заводил этот канала именно для этого - делиться кейсами, которые сделала команда, решая различные бизнес-задачи.

Я всегда вдохновляюсь работой других людей, и, иногда, чтобы разогнать мышление, смотрю, что делали другие команды по тому или иному запросу. Кажется, такого контента оооочень мало в сети - есть кейсы от провайдеров, но написаны очень кратко, в основном- для рекламы своего продукта. Есть ещё кейсы с конкурса Digital Learning.

Собрал все свои публикации с довольно подробным разбором разных решений. Надеюсь, кого-то вдохновят наши решения!

#1 Кадровый резерв на линейную управленческую должность
#2 Выбор LMS
#3 Марафон в корпоративном обучении
#4 Использование VR в диалоговых тренировках в обучении телефонным коммуникациям.
#5 Буткемп для ПК и руководителей
#6 Разработка вводного обучения по профессии с нуля
#7 Программа обучения рекрутеров
#8 Обучение специалистов колл-центра

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Тайный покупатель.

Многие торговые компании используют формат "тайного покупателя" для контроля работы ПК с клиентами. И большинству участников процесса этот формат не нравится, но он точно полезен. Поделюсь, как однажды нам удалось подкрутить этот процесс.

Чаще всего отдел обучения так или иначе связан с процессом ТП (тайный покупатель). Как минимум - получает ОС, что западает у ПК, а это складывается в дальнейший план работы. Но сам проект проверки ТП - очень болезненный для всех:
📌 продавцы боятся (ну их же проверяют) и пытаются вычислить "тайника", чтобы отработать хорошо с ним
📌 обученцы тоже видят риск, ведь это и замер нашей работы
📌 по той же причине и руководители не в восторге от ТП))))

В итоге, все с опаской ждут табличек с результатами ТП за период, дальше: либо радоваться, либо поиск объяснений, почему результаты грустные.

У меня был опыт, как можно получить от ТП ещё и некоторый учебный опыт. Он, кстати, довольно прост, хотя и трудозатратен.

Еженедельный дайджест Тайного Покупателя.
Мы попробовали сделать из ТП не просто инструмент контроля, а инструмент наблюдения и рефлексии.
Пока шло исследование ТП (2 месяца) мы каждую пятницу выпускали дайджест. В котором:
➡️ показывали промежуточные результаты по применению этапов продаж (то есть фиксировали, в каких регионах что западает, а что наоборот, выше среднестатистических показателей)
➡️ показывали расшифровки из диалогов с крутым применением техник
➡️ разбирали неудачные ситуации И ДАВАЛИ РЕКОМЕНДАЦИИ, как можно было поступить в той ситуации или исправить её (к разбору привлекали и РОПов)
➡️ подсвечивали, какие необычные приёмы использовали ребята (кстати, это оказалось прикольным ходом для поиска необычных лайфхаков, которые можно было потом транслировать на обучении)
➡️ разбирали ситуации, когда человек вроде бы действовал по чек-листу, но ему не засчитали
➡️ ну и финализировали смешными перлами, которые были услышаны на записи или отмечены ТП.


Как итог.
1. Благодаря такому еженедельному дайджесту удалось включить проект "тайный покупатель" в экосистему обучения в компании. Он стал некоторой ОС для продавцов и чуть снизил стресс, стал площадкой для разбора РЕАЛЬНЫХ КЕЙСОВ из продаж.
2. Ну и судя по всему, удалось повысить среднюю оценку по чек-листу, так как она постоянно росла неделя-к-недели на протяжении всех 2х месяцев. Думаю, в том числе, и благодаря дайджесту.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Пример учебного кейса с курса Instructional Designer.

Я люблю кейсовый формат обучения. Сейчас чуть разгребусь с ворохом задач и обязательно опишу подробно - где и как используем, а главное - для чего.

Сегодня же хочу поделиться кейсом, который "скопировал", когда проходил обучение в тёплом городе Орландо в далёком 2014 году. Тогда, этот кейс преподаватель использовал как разминочное задание в теме "наполнение тренинг-сессий".
Предлагаю и вам решить его - это отличная разминка для мозга, чтобы вылезти из рабочей рутины (сильно лучше, чем скролить соцсети))))

Инструкция к кейсу звучала примерно так:
1. Прочтите его. У вас есть 5 минут.
2. Подготовьтесь ответить, что Дон сделал, чтобы активно вовлечь участников в течение полных 3 часов. Подготовьте свои комментарии. У вас есть на это еще 3 минуты.

Если хотите, можете свой ответ на кейс написать в комментарии к этому посту.

📎Читать кейс "Метод Дона".

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Фокус внимания команды корпоративного обучения.

Тянет на философские размышления. Поделюсь тем, что меня сильно смущает в нашем корп_обучении. Конечно, есть исключения, но...

Когда-то я год руководил бизнес-юнитом, состоящим из около сотни продавцов и 25ти старших.
И на каждом собрании руководителей моего уровня, когда у кого-то были плохие результаты - он получал "нагоняй" от Коммерческого директора (ну вы знаете, эту легендарную русскую школу менеджмента). И все знали вопрос от коммерческого - "что ты сделаешь для исправления ситуации?", поэтому, были заготовленные 3-4 пункта. Стабильно, один из этих пунктов был "проведём обучение..." (подставь нужную тему)

К чему это я.
Бизнес ждёт от нас помощи в решении конкретных задач\проблем, достижения планов. Он не всегда это скажет в лицо. Вряд ли, какой-то из руководителей, после такого собрания придёт в отдел обучения и скажет "ребят, у меня всё плохо, нужна помощь", но суть это не меняет.
Мы "вспомогательно подразделение" для бизнеса.

Вспомогательное (от слова "помогать") для бизнеса (реального результата деятельности).
И нам важно держать на этом фокус внимания.
Именно на этом.

А где сейчас наш фокус внимания?
(это исключительно моё наблюдение, не претендую на научность)
Кажется, мы варимся в собственном соку, став студиями по производству учебного контента.
-У нас появились в штате продюсеры, видеоопреаторы, руководители проектов...
-Мы состоим в огромном количестве "методологических сообществ" и спорим о правильности применения терминов "методист или методолог, а может педагогический дизайнер"
-У нас есть конференции посвящённые сторителингу в курсах, вовлечению, играм...
-Да у нас даже есть свои геймдизайнеры!
И это всё хорошо, но только в том случае, когда мы понимаем зачем это всё и используем это для достижения главной цели. Но вот моё грустное наблюдение -

Ребята, мой посыл прост:

Бизнесу вообще пофиг на сколько текст сухой (и другие правили Ильяхова), какие разминки были на тренинге, качество видео в нашем обучении, тон оф войс в наших курсах...
Бизнесу важно - мы решаем его задачи или нет. Точка.

Второе, что интересно бизнесу - какой ценой мы решаем его задачи, но это тема для отдельного поста.

Да, мне могут ответить - Виталик, так мы ВСЁ ЭТО делаем для того, чтобы решать задачи бизнеса.
Как проверить это?
Очень просто - вспомните вашего бизнес-заказчика, который пришёл к вам с запросом. Вы решили его задачу (то есть, именно решили - достигли результата)? Или он получил крутое обучение, которое понравилось участникам на 9,8 из 10?)))))

Вот в этом я и вижу фокус внимания бизнес обучения - решать бизнес задачи при помощи развития персонала, а не делать крутое обучение.

Продолжение следует...

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

ROI как концепция.

Продолжу размышления о философии корпоративного обучения. Предыдущая статья была про фокус внимания.

Измерять ROI в обучении когда-то предложил Филлипс, посчитавший, что 4х уровней Киркпатрика маловато... Ну, что ж, спасибо мистер Джек Филлипс за такую подставу)))) О своих кейсах, как я измерял ROI в проектах и почему считаю, что НЕ СТОИТ этого делать, расскажу летом на Learning Elements.
А сегодня хочется поделиться мыслью: что само понимание ROI, как его считать и что на него влияет - очень важно для всех менеджеров команд обучения.

Знать и понимать что такое ROI - важно, считать - не нужно.

Договоримся о понятиях.
Я тут сильно удивился, когда один эксперт под термином ROI подразумевал в бизнес результат от обучения... Это не так. Return of investments (ROI) - возврат инвестиций, абсолютно простой, бизнесовый показатель, который показывает сколько прибыли мы заработали на каждый вложенный рубль. Измеряется в процентах, по очень простой формуле:

ROI=(доходы-затраты)\затраты*100%

Пример: вы организуете обучение фрезеровщиков с целью снизить кол-во брака в конкретной операции.
Все затраты на обучение (о, это отдельная история - а что считать в затраты на обучение))) составили 90 рублей.
Если в результате обучения, производственники стали меньше делать брака и это увеличило прибыльность подразделение на 100 рублей (отдельный вопрос, на каком временном отрезке это считать), то, согласно формуле: (100-90)\90*100%=11,1%
Что означает, что каждый вложенный рубль в обучение, принёс 11 копеек прибыли. Не плохо.

Почему я считаю, что это важно ПОНИМАТЬ.
На этом, в целом, и стоит понимание бизнеса:

вложенные деньги должны принести прибыль. Точка.

И когда у тебя в голове есть эта концепция, то тебе намного проще общаться с бизнес-заказчиком. Ты по другому подходишь к планированию обучения, ведь ты начинаешь думать в формате "а вот дополнительные затраты в виде профессионального видео в этом проекте, дадут дополнительную прибыль или они просто увеличат расходную часть?"

Продолжение примера про фрезеровщиков. Представьте, что в этом примере, добавили ещё какой-то элемент в обучение, что сделало затраты 110 рублей, а прибыль это не увеличило. И вот вам уже отрицательная доходность))))

Мой реальный пример. Был запрос от команды маркетинга сделать массовое обучение для всех сотрудников. Цель - чтобы они знали, как вести себя в определённой ситуации и свои законные права в такой ситуации. В общем - передать знания, не более того. Исходя из запроса (массово передать знания) - выбрали формат "электронный учебник". Но заказчик хотел, чтобы там были видео с экспертом. Мы предложили заказчику выбор:
📌нанять профи в видео, их цена была 300 000 за этот ролик
📌снять нашими силами, дополнительных затрат не нужно
Понимаете, к чему я))) Те, кто заточен на бизнес подход, быстро смекнут, что разница в качестве этого видео не сыграет роли в учебном эффекте, но сильно увеличит затратную статью. Поэтому, выбор будет очевиден.

Если мы, корпоративная Академия или отдел обучения, позиционируем себя частью бизнеса, то и думать "бизнесовыми терминами и понятиями" абсолютно правильно.

Говорят, что лучше всего запоминается конец статей, поэтому

Повторюсь: знать и понимать что такое ROI - важно, считать - не нужно.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Бизнес-игры.

Давно не было постов в моей серии про форматы, которые используются в корпоративном обучении. Исправляюсь.

Статья получилась объёмной, поэтому, доступна по ссылке.

Небольшой спойлер из статьи:

Что не так с бизнес-играми.
Им стали приписывать результат, который они не могут дать. Если вы видите надпись “в этой игре\после этой игры сотрудники научатся…”, то это обман - невозможно научиться делать что-то не делая это (тут отсылка к принцип_обучения#1 - люди учатся только тому, что делают).
Если человек в игре был пчелой, собирал мёд, договаривался о полях и медовой логистике, то будет оччччччеееень большим преувеличением говорить, что человек “научился управлять логистической цепочкой поставок”.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Базовое обучение VS. Обучение для решения проблем.

Обучения можно разделять по многому количеству параметров. Сегодня хочу обсудить базовое\комплексное\сертификационное обучение профессии и обучение, заточенное под решение конкретных проблем.

Что это такое.
Давайте разберём на примере автобизнеса. Каждый импортёр (автомобильный бренд) проводил сертификационное обучение, например, продавцов. То есть, каждый продавец работающий в определённом бренде обучен работать по стандартам этого бренда (получил сертификат). Такое обучение можно назвать базовым (потому что обучают базовым алгоритмам, техникам, приёмам профессии), сертификационным (потому что выдают сертификат), комплексным (потому что обучают комплексу навыков профессии), вводное обучение профессии... В общем, как не назови, суть - это большое обучение, которое затрагивает большой комплекс навыков профессии.

Обучение для решения проблемы - тут понятно из названия: есть проблема (например, сотрудники допускают большое количество ошибок при оформлении договоров), создаём обучение для решения этой конкретной проблеме.

В чём разница?
Она огромна: базовое обучение задаёт стандарты работы, объясняет алгоритмы, показывает, что будет оцениваться. Давайте честно - крайне редко, когда после базового обучения мы получаем мега-профи: слишком много всего надо усвоить, слишком много в чём надо прирасти.
Обучение под проблему решает одну конкретную проблему.

Как избежать ошибки в выборе типа обучения.
Пример: заказчик видит проблему у продажников - плохая конверсия звонка в визит и решает, а давайте закажем тренинги по продажам, пусть вспомнят и освежат знания.
Это плохое решение, если участники проходили базовое обучение. Тут от повторения только недовольство вырастет.
Хорошее решение - найти, что именно западает в телкоме, что позволит увеличить конверсию (например, работа с возражениями). И заняться развитием именно этого навыка.

Безусловно, и "базовое обучение" включало бы работу с возражениями, но это был бы один блок в большой программе, с большой нагрузкой на участников. Поэтому, это дало бы сильно меньшую вероятность достижения нужного результата.

Базовое обучение - задаёт стандарты, даёт понимание профессии и минимально нужные навыки, для её выполнения.
Обучение для решения проблем - решает конкретные проблемы в работе сотрудников. Но оно будет сильно эффективнее, если у людей уже есть база.

Вывод.
Новичкам - давайте базу (при этом, новички могут быть давно в профессии, просто они "самоучки" - систематизировать знания даже людям, кто давно в профессии - полезно).
Обученным сотрудникам - помогайте решать их проблемы.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Кейсовый тренажёр.

Один из моих любимых форматов обучения. Напомню - я сторонник того, что форматы надо смешивать, нет одного идеального.

Договоримся о понятиях.
➡️ Кейс - описание ситуации, максимально приближенной к рабочей, которые надо проанализировать и решить (найти причины, спрогнозировать эффект, разработать действия...).
➡️ Кейсовый тренажёр - набор таких кейсов, которые участник решает с определённой периодичностью (например, 2 раза в неделю), тем самым лучше и лучше понимая мышление экспертов в теме.

Когда использовать кейсовые тренажёры.
Будь моя воля, я бы использовал везде))) Но классически мы их используем в обучении руководителей, для тренировки "мышцы принятия решений". Мне кажется, что это очень недооценённый скил у руководителей. А ведь самые ключевые наши задачи - это принимать решения. Кого выбрать на повышение, кого премировать, кому поставить задачку со звёздочкой, как интерпретировать саботаж подчинённого, а что делать, когда явно видишь, что кто-то к тебе подлизывается... Огромное количество типовых и уникальных ситуаций происходит с руководителем каждый день. С опытом, ты находишь решения для всех (кстати, не факт, что самые эффективные), но когда ты сталкиваешься первый раз с какой-то ситуацией, она может тебя поставить в тупик.

Недавно разговаривал со своим знакомым менеджером, он рассказывал о своём подчинённом, тоже управленце, который всегда действует стандартно и у него на всё готовы стандартные решения.
Моё мнение - так он может и не понимает, что могут быть другие решения. И кейсовый тренажёр может быть инструментом расширения инструментария управленца - он может увидеть другие возможные линии поведения и проанализировать их эффективность.

Виды кейсов.
➡️ Открытый кейс - у него нет вариантов решения, и решение вырабатывает сам ученик. Здорово подходит для тренингов\вебинаров, помогает запустить обсуждение и понять мышление учеников.
➡️ Закрытый кейс - кейс с вариантами решений и ученику надо выбрать наиболее подходящее решение. Я считаю, что именно закрытые кейсы дают наилучший учебный эффект. И вот почему: они СРАЗУ задают векторы решений, которые неопытный человек даже представить не может. То есть, сильно расширяют кругозор.

Алгоритм работы кейсового тренажёра.
1. Даём кейс. Максимально приближенный к работе человека. Мы всегда адаптируем кейсы под бизнес заказчика.
2. Даём варианты решений. Важно, тут не должно быть очевидно правильных и очевидно глупых.
3. Либо сразу после решения, либо через время, человеку становиться доступен ответ. Но вначале мы даём статистику по ответам - какие ответы выбирали чаще. Это всегда полезно, увидеть, что разные люди выбирают разные решения.
4. Ключевое: мы не даём ответ верно\неверно, мы показываем ХОД РАЗМЫШЛЕНИЯ опытного человека.

Где беру кейсы?
Меня можно назвать коллекционером))) Что-то придумываю сам, что-то нахожу-сохраняю, что-то пишем с командой\экспертами... В общем, в моей коллекции штук 60 обработанных кейсов. Естественно, каждый раз я их дорабатываю под клиента\бизнес\уровень должности.

Если хотите добавить такой инструмент в свои программы развития управленцев: как элемент большой программы или как просто "необязательный дополнительный формат", пишите, с удовольствием адаптируем под вас.

Оставить заявку на сайте | Или напишите мне

🧷Чтобы попробовать на себе, выложил один кейс для управленцев тут.
Получите удовольствие от решения.

Мы открыли филиал в Узбекистане!

Теперь Бюро РАЙЗ официально представлено в Узбекистане — у нас появилось собственное юридическое лицо и представительство. Мы уже завершили наш первый крупный проект в стране: разработали и реализовали программу обучения для автодилера «МЕГАВАТТ». В результате совместной работы появилась «Мегаватт Академия» — современный курс для обучения сотрудников автобизнеса в Узбекистане.

Мы открыты к сотрудничеству и готовы помогать компаниям из разных отраслей выстраивать эффективные системы обучения!
Пишите, давайте обсудим ваш запрос.

Кураго Виталий

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Исследование, перед разработкой обучения.

Любая модель учебного дизайна предполагает этап "исследование". Но, как мне кажется, очень поверхностного. В серии статей поделюсь, что мы делаем на стадии исследования.

Цели исследования.
Знаю, что многие ставят целью "узнать ученика" - кто он, какой портрет, какие интересы, сколько времени он готов выделять на обучение, когда последний раз учился, с какими сложностями сталкивается... Для меня это вторичный вопрос (скорее, даже третичный)))).
Первые цели исследования: понять устройство работы бизнес-юнита, почему возник запрос, что люди делают сейчас, какие есть крутые практики и какие сложности.

ИНСТРУМЕНТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Интервью.
После снятия запроса наш методист собирает пул вопросов, которые мы хотим прояснить более глубоко. Чаще всего это вопросы про процесс работы, в котором допускаются ошибки. Узнаём у самих исполнителей, а в чём они видят сложности, какие причины, у кого получается хорошо, от чего это зависит, в каких ситуациях процесс идёт легче, а в каких - ошибок больше...
Встречаемся с линейными исполнителями и их руководителями. Бывает ещё со смежниками.
Длительность 1го интервью: от 40 до 60 мин
Кол-во: от 10ти, зависит от кол-ва подразделения.
По итогу всё собираем в таблицу, анализируем.

2. Массовый опрос.
После интервью получаем ряд данных, которые нужно проверить на массе сотрудников. Формируем вопросы, запускаем анонимную анкету, которую могут пройти все. Сверяемся - то, что мы узнали на интервью касается большинства или это "частные трудности".

3. Фотография рабочего дня.
Наш специалист тенью ходит за 1 сотрудником, фиксируя каждое его действие в течении дня. Тут мы проверяем, всё то, что нам "наговорили" до этого, проявляется ли реально в работе. Из-за дороговизны и времязатратности инструмента, нет возможности делать большой объём фото дня, но даже единичные исследования дают огромный пласт информации.
Часто, всплывает дополнительная информация по процессам\ситуации.

4. Изучение документов.
Регламенты, инструкции, выполнение КПИ сотрудников и отделов (да и сама система мотивации), программы прошлого обучения... Тут всё может быть источником ценной информации.
Сюда же, можно отнести, изучение данных в СРМке, например, запись звонков с клиентами...

Всё это даёт нам огромный пласт, позволяющий повысить качество учебного продукта. Вот только некоторые выгоды от проведения такого комплексного исследования:
📌 мы начинаем говорить на языке бизнеса (осознанно используем терминологию заказчика)
📌 мы собираем пул реальных кейсов для обучения
📌 мы понимаем, кого лучше взять экспертом от бизнеса (это отдельный кайф, когда мы говорим заказчику, что хотим привлечь Петра Фёдорова, и получаем ответ "а откуда вы знаете, что он у нас главный эксперт". А мы уже знаем о подразделении очееень много)))

В итоге, наше обучение будет не только ДЛЯ, но и ПРО конкретную команду, на их экспертизе, их продуктах, их кейсах.

5. Опросник перед обучением.
Да, чуть не забыл, и вот после всего этого, мы уже очень хорошо знаем нашу ЦА, сильно глубже, чем уровень "демографических данных", но всё равно полезно запустить опросник, направленный на понимание ученического опыта потенциальных участников, их потребностей, интересов, желания учиться, ожидания... Плюс, этот опросник становится разогревом перед обучением.

Когда я говорю про исследование перед обучением, я подразумеваю именно такое, комплексное исследование, нацеленное на понимание устройства подразделения (бизнеса), выполняемых работ, барьеров, сложностей и используемых инструментов.

P.S.: если вам интересна эта тема, поставьте эмодзи к посту - тогда сделаю подробную статью на эту тему, с примерами на каждом этапе.

P.P.S.: собираем раздатку по итогу МК на конференции лёнинг элементс - получается прям методичка))) Думаю, на следующей неделе закончим её и выложим.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

Для тех, кто в поиске работы.

Сходил на подкаст к Михаилу Осипову для его канала про поиск работы в образовательной сфере. Получилось многословно, больше чем на час. Рассказывал про то, чем мы занимаемся, как ищем методистов и не только.

А сегодня хочу дополнить этот подкаст вот таким наблюдением:

старый формат поиска работы сломался, а новый, пока не понятен.

🙍‍♂️Как было раньше:
сёрфишь hh.ру, находишь подходящее, откликаешься, тебе пишут\звонят через пару дней.

🙍‍♂️Что случилось:
hh начал развивать свой продукт, ввели кучу разных "возможностей", мотивируя людей больше откликаться, но самая страшная фича - автоотклик. (кажется, это хорошая история для любителей продуктового подхода - как развивая продукт, можно сломать его основу)

🙍‍♂️Что в итоге получилось:
на каждую вакансию 200+ откликов. У HRов выбор: либо руками всё просматривать (как говорят, на сорсинге они могут выделить не больше 15 секунд на оценку одного резюме), либо включать ИИ сорсинг.

🙍‍♂️К чему это привело:
например, вы методист, ищущий работу, ваше резюме должно:
1. либо сходу понравиться сёрчеру (чаще всего - начинающий специалист, который разгребает входящие резюме), либо пройти через ии-алгоритмы. Руководителю покажут 10-15 резюме, то есть, из отклика 200+, это конкурс 1к20. Даже в топовых вузах меньше.
2. и только после этого начнётся общение. Шанс не велик.

Это я к чему - надо развивать другие способы поиска работы. И, скорее всего, это должны быть не методы оперативного поиска, а стратегические:
➡️ состоять (а лучше - активно участвовать) в группах по профессиям,
➡️ участвовать в конференциях (сейчас много онлайн) - знакомиться с профи из других компаний
➡️ пробовать брать проектную работу (включаться в команды аутсорсеров)
➡️участвовать в профессиональных исследованиях, встречах, клубах...
В общем, делать всё, что расширит круг твоих контактов в профессии и то, что может подсветить тебя большему кругу.

Скажу про наш опыт поиска сотрудников - в большинстве случаев, через знакомства\рекомендации. И ко мне часто обращаются - "есть кого порекомендовать?". Так работает рынок. Уже года 3.

Какой посыл? Коллеги, если ваше резюме отклоняют - не факт, что проблема в вас. Проблема в системе. Ищите другие способы.
Ну и удачи всем, кто сейчас в поиске работы!

Исследование: как участие/вовлеченность руководителей в обучение команды влияет на результаты работы.

Дисклеймер: подсмотрел это исследование в тг-канале Эдуарда Бабушкина про HR аналитику. Думаю, это лучший канал про HR аналитику.

Ух, ребята, какую крутую штуку нашёл! Ученые из Гарварда провели исследования в 3х компаниях Латинской Америке (производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл).

Суть исследования:

1.Они разделили менеджеров на 2 категории, те кто "топит за обучение" и отправляет людей учиться, контролирует их обученность и тех, кто на это забивает (HT- high training, те кто за обучение, LT - low training, "пофиг на обучение")

2.Дальше они поменяли руководителей местами! Через 8 месяцев, в новых командах HT был рост обученности 45-60%. А привело ли это к другим важным изменениям? ДА!

3. HT менеджеры в новых командах:
📌снизили текучку кадров от 12 до 23% (в разных бизнесах)
📌снизили "дни отсутствия на работе" от 18 до 30%
📌повысили рост сотрудников по карьере от 18% до 37%
📌повысили продуктивность сотрудников от 4 до 11%

Сразу скажу, что исходя из исследования HT менеджеры в целом круче: они чаще дают фидбек, чаще обсуждают результаты с сотрудниками. И именно такие люди понимают ценность обучения своих сотрудников.

Почему меня радует это исследование:
1. Это Гарвард и исследования на реальном бизнесе (это большая редкость).
2. Оно бьётся с моим мировоззрением про вовлечение в обучение. Я часто говорю, что ключевое - это менять культуру обучения, а не эти все ваши сторителинги, сеттинги и геймофикации))) Всё жестче: контроль от руководителя, внедрение в КПИ и вот уже через 8 месяцев учиться в команде становится нормой)))
3. Значимость среднего менеджмента на результаты компании. Они огромны. Именно поэтому надо вкладываться в обучение среднего менеджмента, тимлидов. Но делать это системно, а не случайными тренингами)))

В общем:
📎 Вот тут я вам сделал выжимку этого исследования от перплексити и оригинал в пдф. Используйте, цифры оттуда, если планируете разговаривать с руководством о влиянии обучения на бизнес.
🙍‍♂️ Если планируете обучать управленцев линейного и среднего менеджмента - приходите обсудить.

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос

#рефлексия
"уходи из найма" - говорили одни
"работа в своей компании - свобода" - не унимались другие...

Ну что ж, почти год существует бюро #⃣™🆑🅾, а свободы стало явно меньше)))
Вот просто перечень задач этой недели:

➡️ Провёл 2 тренинга для тимлидов ВКонтакте
➡️ Запустили трек обучения для новичков в бизнес юните Северстали
➡️ Разработали квест для знакомства новичков с компанией для нового клиента (да, за одну неделю "под ключ")
➡️ С ЛидерПак продвинулись в трансформации продуктового подхода в компании, создали роадмеп внедрения
➡️ Для Гофромира провели установочную встречу и старт большой программы обучения продавцов б2б
➡️ С НЕОС завершили проект по исследованию ценностей в компании, провели презентацию на всю компанию
➡️ С крупным региональным автодилером закончили консалтинговый проект, длившийся месяц, собрали итоги и отчёт

И это только большие вехи. А ещё:
➡️ 6 встреч по другим проектам
➡️ 2 коммерческих
➡️ подготовка к выступлению на Белой Конфе на след неделе
➡️ 2 ночных переезда...

В общем, очень плотно.
Но, что самое интересное - это драйвит, это кайф и хочется большего)))))
Всем шикарной новой, наступающей недели!

🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос