The_Duolingo_handbook_ru.pdf
9.3 MB
Ребята, привет!
Одна из популярнейших компаний, так или иначе связанных с обучением, Duolingo, выпустили интересную брошюру. По факту - это что-то среднее между книгой новичка и сводом корпоративных правил\принципов. Я перевёл её через DeepL.
Это хороший пример, как можно коротко и ёмко рассказать о компании, можно использовать при проектировании "книги новичка".
Несколько цитат, которые меня зацепили:
P.S.: авторские права не нарушены, так как один из призывов дуолинго - распространяйте эту книгу.
Одна из популярнейших компаний, так или иначе связанных с обучением, Duolingo, выпустили интересную брошюру. По факту - это что-то среднее между книгой новичка и сводом корпоративных правил\принципов. Я перевёл её через DeepL.
Это хороший пример, как можно коротко и ёмко рассказать о компании, можно использовать при проектировании "книги новичка".
Несколько цитат, которые меня зацепили:
Жёсткий подход к работе, лёгкий к людям.
Мы не делаем МВП, мы делаем версию 1. Разница, версия 1 - отвечает нашей высокой планке работы.
Тактовая частота - скорость между принятием решений и реализацией.
Мы проводим мозговые штурмы возмутительных концепций - "99 плохих идей"
Хорошие процессы должны снижать рабочую нагрузку
В школе нас учили рассказывать истории, чтобы убеждать. Цифры - вот наша история.
Решения должны быть основаны на фактах, а не повествованиях.
Радость от дизайна
P.S.: авторские права не нарушены, так как один из призывов дуолинго - распространяйте эту книгу.
🔥33👍12☃3😁3❤1
Культура обучения. Теория разбитых окон.
Культура обучения в компании - важная для меня тема, которую, по-большому счёту, исследую всю свою взрослую жизнь. Мне не так интересно, как люди учатся в принципе. Мне важнее, как люди учатся для достижения конкретных рабочих задач.
Благодаря коллегам увидел статистику, что популярность дистанционного обучения не только не велико, но ещё и падает. Я это связываю ни с чем иным, как со слабостью культуры обучения в компаниях. Когда есть понимание ценности обучения - не так важны форматы.
Я вижу, как CEO, HRD рассказывают о значимости обучения в компании, о том как важно в современных реалиях непрерывно развиваться. Но по факту я вижу сокращение команд обучений, сокращение бюджетов. И я понимаю, с чем это связано - наверное, нет ни одной компании, где бы "обученность персонала" стала одним из ключевых преимуществ компании не на словах, а на деле. И это точно про культуру обучения - мы развиваем обучение, но не выстраиваем культуру учиться.
Немного об этом - в этой статье.
В качестве провокационного тизера того, что вы увидите в статье:
📎 Читать статью.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Культура обучения в компании - важная для меня тема, которую, по-большому счёту, исследую всю свою взрослую жизнь. Мне не так интересно, как люди учатся в принципе. Мне важнее, как люди учатся для достижения конкретных рабочих задач.
Благодаря коллегам увидел статистику, что популярность дистанционного обучения не только не велико, но ещё и падает. Я это связываю ни с чем иным, как со слабостью культуры обучения в компаниях. Когда есть понимание ценности обучения - не так важны форматы.
Я вижу, как CEO, HRD рассказывают о значимости обучения в компании, о том как важно в современных реалиях непрерывно развиваться. Но по факту я вижу сокращение команд обучений, сокращение бюджетов. И я понимаю, с чем это связано - наверное, нет ни одной компании, где бы "обученность персонала" стала одним из ключевых преимуществ компании не на словах, а на деле. И это точно про культуру обучения - мы развиваем обучение, но не выстраиваем культуру учиться.
Немного об этом - в этой статье.
В качестве провокационного тизера того, что вы увидите в статье:
Многие транслируют классическую мысль Ноулза - для мотивации учиться взрослый должен чётко понимать, зачем ему учиться, что он получит от этого. По-моему, это чушь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
Культура обучения. Теория разбитых окон
🔥24👍9❤5🎉2💯2❤🔥1
Оценка эффективности обучения.
Буду периодически обновлять старые статьи и переносить всё в одно место, в журнал блога. Сегодня - один из самых моих популярных циклов статей.
Как же часто мне задают вопрос - "а как посчитать результат (эффективность) обучения?" Раньше, я долго и обстоятельно отвечал, хотя вопрошатели, чаще всего, ждут ясного и короткого ответа. Что ж, пусть ответом на этот вопрос будет этот пост)))
Впервые, он был издан летом 2024 года, сейчас же чуть обновил эти статьи, если не читали - крайне рекомендую.
Кажется, это самый подробный ответ на вопрос про оценку эффективности обучения в ру-сегменте.
А вот и статьи:
Часть 1. NPS и уровень реакции.
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Разные способы оценки для разных форм обучений.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Буду периодически обновлять старые статьи и переносить всё в одно место, в журнал блога. Сегодня - один из самых моих популярных циклов статей.
Как же часто мне задают вопрос - "а как посчитать результат (эффективность) обучения?" Раньше, я долго и обстоятельно отвечал, хотя вопрошатели, чаще всего, ждут ясного и короткого ответа. Что ж, пусть ответом на этот вопрос будет этот пост)))
Впервые, он был издан летом 2024 года, сейчас же чуть обновил эти статьи, если не читали - крайне рекомендую.
Кажется, это самый подробный ответ на вопрос про оценку эффективности обучения в ру-сегменте.
А вот и статьи:
Часть 1. NPS и уровень реакции.
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Разные способы оценки для разных форм обучений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥29👍6❤🔥3
Learning Transfer. Часть 1.
Я видел, как эксперт в области обучения с ожесточенным упорством доказывал, что живой формат, то есть тренинг, лучше, чем дистанционный формат обучения. В моей картине мира выбор формата обучения это вторичная история, есть более важные вещи, которые мы продолжаем игнорировать.
Мне нравится метафора, что Learning transfer это слон в комнате. Его стараются максимально не замечать, а это чуть ли не ключевое, что ждут от нас заказчики.
Договоримся о понятиях. Learning transfer (дословно - перемещение знаний) — это процесс использования знаний и навыков, полученных на учебном курсе, в реальных рабочих условиях. Чтобы изученные инструменты стали частью работы сотрудника, а не остались в отчётах команды обучения.
Я уже обращался как-то к исследованию ASTD. Это исследование начала десятых годов, где коллеги, проанализировав, по-моему, около 600 программ обучения, пришли к выводу, что: то, что происходит на самом обучении, в лучшем случае на 25% повлияет на то, будут ли люди потом применять эти инструменты или нет. А вот то, что будет после формального обучения, влияет уже на 50% на то, как изменится работа человека.
То есть не только я уверен, что процесс переноса знаний в работу должен стать основой разработки обучения, мы же, всё так же фокусируемся на процессе передаче знаний, а не внедрении их в работу(((
Начну разбирать эту тему, поделюсь своим инструментарием:
📎 ЧИТАТЬ СТАТЬЮ.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Я видел, как эксперт в области обучения с ожесточенным упорством доказывал, что живой формат, то есть тренинг, лучше, чем дистанционный формат обучения. В моей картине мира выбор формата обучения это вторичная история, есть более важные вещи, которые мы продолжаем игнорировать.
Мне нравится метафора, что Learning transfer это слон в комнате. Его стараются максимально не замечать, а это чуть ли не ключевое, что ждут от нас заказчики.
Договоримся о понятиях. Learning transfer (дословно - перемещение знаний) — это процесс использования знаний и навыков, полученных на учебном курсе, в реальных рабочих условиях. Чтобы изученные инструменты стали частью работы сотрудника, а не остались в отчётах команды обучения.
Я уже обращался как-то к исследованию ASTD. Это исследование начала десятых годов, где коллеги, проанализировав, по-моему, около 600 программ обучения, пришли к выводу, что: то, что происходит на самом обучении, в лучшем случае на 25% повлияет на то, будут ли люди потом применять эти инструменты или нет. А вот то, что будет после формального обучения, влияет уже на 50% на то, как изменится работа человека.
То есть не только я уверен, что процесс переноса знаний в работу должен стать основой разработки обучения, мы же, всё так же фокусируемся на процессе передаче знаний, а не внедрении их в работу(((
Начну разбирать эту тему, поделюсь своим инструментарием:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
Learning Transfer. Часть 1.
🔥19👍8💯3❤2
Рефлексия по ведения ТГ-канала.
Этот пост будет интересен тем, кто ведёт или планирует вести свой канал, ну и тем, кому интересен мой опыт в этой сфере)))
Итак, 13 месяцев назад я завёл канал. Случилось это почти случайно, но самое важное - бесцельно. Скажу честно, и сейчас как таковой цели нет. Я человек культурный и отвечаю всем спамерам, кто пишет мне "поможем увеличить конверсию воронки канала", "поможем повысить монетизацию". Я отвечаю им честно - воронки нет, продукта нет, монетизации нет, чем ещё вы можете мне помочь? В основном, на этом разговор заканчивается.
Ключевые выводы по каналу для меня:
▪️Я считаю этот опыт успешным. Если честно, даже немного стесняюсь, что тут 1700 живых подписчиков, и читаемость постов набегает 1000+ буквально за 2 недели.
▪️Мне кажется, что мой канал это ещё одно доказательство главенства содержания над формой. Конечно, я стал присматриваться к другим каналам, и вот что заметил - самые интересные каналы в области обучения, это каналы профи, которые они ведут лично: тут и Александр Цветков, и Филипп Чурилов, и Михаил Осипов, я уж молчу о Елене Тихомировой...
А каналы компаний (провайдеров, ЛМСок...), у которых есть бюджет, есть сотрудники, есть маркетинг, есть мемы - ну не интересны, с минимумом просмотров и реакций. Бюджет - это приятно, но если нет идеи\мысли\содержания, то он просто умножается на ноль.
Как начинал (может быть интересно тем, кто планирует запускать свой блог):
▪️Вопреки всем курсам\инфопродавцам и правилам у меня не было цели, не было контент плана (его и сейчас нет)... В целом, не было ничего, кроме моего опыта и желания его вербализовать.
▪️Написав первый пост я сделал сторис в тг, что завёл канал. После этого в канал пришло 100 человек и стало понятно, что надо писать ещё, чтобы оправдать ожидания))) Почему сразу пришло более 100 человек? Думаю, тут всё просто - я давно в профессии, и у меня много коллег и клиентов из области T&D, которым показалось, что я могу писать что-то интересное.
▪️Дальше просто собрал список тем, которые могу раскрыть в ближайшее время, их оказалось 30+. И теперь этот список работает в 2х направлениях: что-то написал и вычеркнул из списка, что-то пришло в голову - внёс новое. Как оказалось, список не только не уменьшается, а растёт.
▪️Почти все посты пишутся довольно легко, но времязатратно. Тут надо понимать, что это парт-тайм работа, добротная статья может писаться 2-3 часа чистого времени.
▪️Делаю всё сам, и тут скрывается косяк... Я с детства пишу с ошибками. Когда есть время я могу закинуть в сервис проверки орфографии пост, но не всегда. При этом, нашёл себе оправдание - зато сразу видно, что не ИИ пишет)))
Про PR канала и монетизацию:
️у меня есть принципы и я опираюсь на них, эти же принципы переносятся на канал
▪️я НЕ РАЗМЕЩАЮ РЕКЛАМУ, хотя было около 20-30 запросов за год на рекламу, так как для меня это обман моих подписчиков (написать о продукте, которые я не юзаю, авторов которого не знаю - для меня обман, так уж воспитан). Да-да, друзья-коучи, я знаю, что это мышление бедного человека, но для меня принципы важнее денег.
▪️я не участвую в папках, хотя было предложений 15. Тут тоже всё просто - я не хочу краснеть и писать фразу "знаю, как сейчас сложно найти проверенную информацию, именно поэтому я предлагаю вам папку...". Это тоже враньё, которое идёт вразрез с моими принципами.
▪️получается, у меня два способа прироста канала - когда вы репостите понравившиеся посты коллегам и когда я выступаю на конференциях.
Я понимаю, что такими темпами мне не стать большим блогером))) Но мне очень нравится роль индирокера блогера (известного в узком кругу профессионалов)))
Финально:
Коллеги, друзья, мне нравиться писать для вас, мне нравиться, что вы реагируете, отвечаете, делитесь своим мнением. Никогда бы не подумал, что я буду писать еженедельно довольно объёмные посты, в свободное от работы время, не получать за это деньги, а мне это будет ещё и нравиться)))
Спасибо вам!
Этот пост будет интересен тем, кто ведёт или планирует вести свой канал, ну и тем, кому интересен мой опыт в этой сфере)))
Итак, 13 месяцев назад я завёл канал. Случилось это почти случайно, но самое важное - бесцельно. Скажу честно, и сейчас как таковой цели нет. Я человек культурный и отвечаю всем спамерам, кто пишет мне "поможем увеличить конверсию воронки канала", "поможем повысить монетизацию". Я отвечаю им честно - воронки нет, продукта нет, монетизации нет, чем ещё вы можете мне помочь? В основном, на этом разговор заканчивается.
Ключевые выводы по каналу для меня:
▪️Я считаю этот опыт успешным. Если честно, даже немного стесняюсь, что тут 1700 живых подписчиков, и читаемость постов набегает 1000+ буквально за 2 недели.
▪️Мне кажется, что мой канал это ещё одно доказательство главенства содержания над формой. Конечно, я стал присматриваться к другим каналам, и вот что заметил - самые интересные каналы в области обучения, это каналы профи, которые они ведут лично: тут и Александр Цветков, и Филипп Чурилов, и Михаил Осипов, я уж молчу о Елене Тихомировой...
А каналы компаний (провайдеров, ЛМСок...), у которых есть бюджет, есть сотрудники, есть маркетинг, есть мемы - ну не интересны, с минимумом просмотров и реакций. Бюджет - это приятно, но если нет идеи\мысли\содержания, то он просто умножается на ноль.
Как начинал (может быть интересно тем, кто планирует запускать свой блог):
▪️Вопреки всем курсам\инфопродавцам и правилам у меня не было цели, не было контент плана (его и сейчас нет)... В целом, не было ничего, кроме моего опыта и желания его вербализовать.
▪️Написав первый пост я сделал сторис в тг, что завёл канал. После этого в канал пришло 100 человек и стало понятно, что надо писать ещё, чтобы оправдать ожидания))) Почему сразу пришло более 100 человек? Думаю, тут всё просто - я давно в профессии, и у меня много коллег и клиентов из области T&D, которым показалось, что я могу писать что-то интересное.
▪️Дальше просто собрал список тем, которые могу раскрыть в ближайшее время, их оказалось 30+. И теперь этот список работает в 2х направлениях: что-то написал и вычеркнул из списка, что-то пришло в голову - внёс новое. Как оказалось, список не только не уменьшается, а растёт.
▪️Почти все посты пишутся довольно легко, но времязатратно. Тут надо понимать, что это парт-тайм работа, добротная статья может писаться 2-3 часа чистого времени.
▪️Делаю всё сам, и тут скрывается косяк... Я с детства пишу с ошибками. Когда есть время я могу закинуть в сервис проверки орфографии пост, но не всегда. При этом, нашёл себе оправдание - зато сразу видно, что не ИИ пишет)))
Про PR канала и монетизацию:
️у меня есть принципы и я опираюсь на них, эти же принципы переносятся на канал
▪️я НЕ РАЗМЕЩАЮ РЕКЛАМУ, хотя было около 20-30 запросов за год на рекламу, так как для меня это обман моих подписчиков (написать о продукте, которые я не юзаю, авторов которого не знаю - для меня обман, так уж воспитан). Да-да, друзья-коучи, я знаю, что это мышление бедного человека, но для меня принципы важнее денег.
▪️я не участвую в папках, хотя было предложений 15. Тут тоже всё просто - я не хочу краснеть и писать фразу "знаю, как сейчас сложно найти проверенную информацию, именно поэтому я предлагаю вам папку...". Это тоже враньё, которое идёт вразрез с моими принципами.
▪️получается, у меня два способа прироста канала - когда вы репостите понравившиеся посты коллегам и когда я выступаю на конференциях.
Я понимаю, что такими темпами мне не стать большим блогером))) Но мне очень нравится роль инди
Финально:
Коллеги, друзья, мне нравиться писать для вас, мне нравиться, что вы реагируете, отвечаете, делитесь своим мнением. Никогда бы не подумал, что я буду писать еженедельно довольно объёмные посты, в свободное от работы время, не получать за это деньги, а мне это будет ещё и нравиться)))
Спасибо вам!
👍46❤39🔥37🎉10
Система наставничества.
Продолжаю систематизировать и обрабатывать статьи вышедшие в прошлом году. На очереди, про наставничество.
Я ценю системный подход в работе, поэтому и наставничество для меня - это система, в которой важен каждый элемент. В цикле статей делюсь своим опытом выстраивания каждого элемента:
1. Введение. О целях наставничества.
2. Отбор наставников.
3. Мотивация наставников.
4. Обучение наставников и поддержка в работе.
5. Оценка работы наставников и всей системы.
Надеюсь, вам будет полезно)))
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Продолжаю систематизировать и обрабатывать статьи вышедшие в прошлом году. На очереди, про наставничество.
Я ценю системный подход в работе, поэтому и наставничество для меня - это система, в которой важен каждый элемент. В цикле статей делюсь своим опытом выстраивания каждого элемента:
1. Введение. О целях наставничества.
2. Отбор наставников.
3. Мотивация наставников.
4. Обучение наставников и поддержка в работе.
5. Оценка работы наставников и всей системы.
Надеюсь, вам будет полезно)))
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥25👍10❤8🤝1
Планирую периодически писать о принципах обучения в корпоративном образовании, которые принял для себя за время работы.
ПРИНЦИП #1
Важная мысль, которая поражает своей простотой. Но если начать смотреть на свои программы через эту призму, то всплывает много интересного (иногда, печального).
Люди не учатся "представляя" что-то, имитируя, размышляя о чём-то. Да, все эти элементы должны быть частью обучения, но... Люди учатся ровно тому, что делают в учебном продукте.
Максимально конкретный пример реализации этого принципа.
Кейс: необходимо, чтобы специалисты по подбору массового персонала, презентовали вакансию, через выгоды.
Учебная единица 1. Лонгрид по презентации вакансии.
Внутри лонгрида есть тест и конструктор (D&D) "как собрать презентацию" на примере некой нейтральной вакансии.
Чему может научиться ученик: сопоставлять готовые фразы, образовывая правильную последовательность. Отличать, является ли данная фраза выгодой...
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 2. Задание_1 после лонгрида.
Составь презентацию своей актуальной вакансии.
Чему может научиться ученик: собрать текст презентации, исходя из своего опыта.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 3. Проверка этого задания + ОС от куратора + правки.
Куратор проверяет задание из второго пункта, даёт ОС. Ученик вносит правки, до того момента, пока куратор примет работу.
Чему может научиться ученик: собирать текст презентации, соответствующий критериям курса.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 4. Задание_2.
Записать аудио (или видео) презентации вакансии из предыдущего пункта.
Чему может научиться ученик: проговаривать заранее заготовленную презентацию.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 5. Онлайн практикум.
Ученики в зуме, разбившись на 3ки, проводят ролевуху по телефонному собеседованию, делая акцент на презентации. Получают ОС. Тренируются пока не получится "хорошо".
Чему может научиться ученик: презентовать вакансию в безопасной среде зума, знакомому человеку в имитируемой ситуации.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 6. Задание_3.
В течении рабочего дня ученик, совершая звонки кандидатам, пробует провести заранее заготовленную презентацию вакансии. После этого, присылает на оценку запись лучшей попытки, на его взгляд.
Чему может научиться ученик: проводить заранее заготовленную презентацию; оценивать свою презентацию.
Научиться ли презентовать? Нет, но уже близко.
Ну и так далее. Надеюсь, понятно объяснил)))
Когда же ученик научиться проводить презентацию? А тут важно определить заранее критерии "умеет проводить презентацию": если речь про презентацию одной конкретной вакансии - то скоро (в тот момент, когда можно будет прослушать любую его запись и услышать презентацию, которая попадает под критерии); а вот если цель глобальнее "презентовать любую вакансию на языке выгод", то тут ещё придётся хорошенько поработать.
Повторюсь, принцип очень простой - люди учатся только тому, что делают - но даёт очень крутую оптику для рассмотрения образовательных продуктов.
Например, ответ на вопрос "почему люди после ВУЗа приходят без умения "выполнять работу", становиться очень прост - их же там учили готовиться и сдавать экзамен, а не работу выполнять)))
Да, предупрежу о негативных последствиях принятия этого принципа: вам добавиться +100 к скептицизму к коротким учебным программам, сделанным без учёта реальности работы людей и без практики.
Я ценю и использую ВСЕ форматы обучения (от лонгридов до...) но я терпеть не могу, когда мне говорят, что поиграв в настольную бизнес игру, я научусь...управлять проектами, например. Нет. Это может быть маленькой частью по освоению навыка "управление проектом", но вот научусь управлять проектами я тогда, когда сдам успешно хотя бы пару проектов.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
ПРИНЦИП #1
ЛЮДИ УЧАТСЯ ТОЛЬКО ТОМУ, ЧТО ДЕЛАЮТ.
Важная мысль, которая поражает своей простотой. Но если начать смотреть на свои программы через эту призму, то всплывает много интересного (иногда, печального).
Люди не учатся "представляя" что-то, имитируя, размышляя о чём-то. Да, все эти элементы должны быть частью обучения, но... Люди учатся ровно тому, что делают в учебном продукте.
Максимально конкретный пример реализации этого принципа.
Кейс: необходимо, чтобы специалисты по подбору массового персонала, презентовали вакансию, через выгоды.
Учебная единица 1. Лонгрид по презентации вакансии.
Внутри лонгрида есть тест и конструктор (D&D) "как собрать презентацию" на примере некой нейтральной вакансии.
Чему может научиться ученик: сопоставлять готовые фразы, образовывая правильную последовательность. Отличать, является ли данная фраза выгодой...
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 2. Задание_1 после лонгрида.
Составь презентацию своей актуальной вакансии.
Чему может научиться ученик: собрать текст презентации, исходя из своего опыта.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 3. Проверка этого задания + ОС от куратора + правки.
Куратор проверяет задание из второго пункта, даёт ОС. Ученик вносит правки, до того момента, пока куратор примет работу.
Чему может научиться ученик: собирать текст презентации, соответствующий критериям курса.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 4. Задание_2.
Записать аудио (или видео) презентации вакансии из предыдущего пункта.
Чему может научиться ученик: проговаривать заранее заготовленную презентацию.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 5. Онлайн практикум.
Ученики в зуме, разбившись на 3ки, проводят ролевуху по телефонному собеседованию, делая акцент на презентации. Получают ОС. Тренируются пока не получится "хорошо".
Чему может научиться ученик: презентовать вакансию в безопасной среде зума, знакомому человеку в имитируемой ситуации.
Научиться ли презентовать? Нет.
Учебная единица 6. Задание_3.
В течении рабочего дня ученик, совершая звонки кандидатам, пробует провести заранее заготовленную презентацию вакансии. После этого, присылает на оценку запись лучшей попытки, на его взгляд.
Чему может научиться ученик: проводить заранее заготовленную презентацию; оценивать свою презентацию.
Научиться ли презентовать? Нет, но уже близко.
Ну и так далее. Надеюсь, понятно объяснил)))
Когда же ученик научиться проводить презентацию? А тут важно определить заранее критерии "умеет проводить презентацию": если речь про презентацию одной конкретной вакансии - то скоро (в тот момент, когда можно будет прослушать любую его запись и услышать презентацию, которая попадает под критерии); а вот если цель глобальнее "презентовать любую вакансию на языке выгод", то тут ещё придётся хорошенько поработать.
Повторюсь, принцип очень простой - люди учатся только тому, что делают - но даёт очень крутую оптику для рассмотрения образовательных продуктов.
Например, ответ на вопрос "почему люди после ВУЗа приходят без умения "выполнять работу", становиться очень прост - их же там учили готовиться и сдавать экзамен, а не работу выполнять)))
Да, предупрежу о негативных последствиях принятия этого принципа: вам добавиться +100 к скептицизму к коротким учебным программам, сделанным без учёта реальности работы людей и без практики.
Я ценю и использую ВСЕ форматы обучения (от лонгридов до...) но я терпеть не могу, когда мне говорят, что поиграв в настольную бизнес игру, я научусь...управлять проектами, например. Нет. Это может быть маленькой частью по освоению навыка "управление проектом", но вот научусь управлять проектами я тогда, когда сдам успешно хотя бы пару проектов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍25🔥19❤6
Электронный учебник по ценностям компании.
Думаю, многие команды обучения сталкивались с этой задачей - "в программу адаптации нужен scorm-курс по ценностям". Поделюсь, как мы решали такую задачу.
Ну во-первых, тема "ценностей в обучении" очень дискуссионная. У меня был случай, когда СЕО компании (средний бизнес, 1700 сотрудников) пишет письмо, примерно такого содержания:
Мне тогда удалось отстоять позицию, что ценности это не про обучение, а про ежедневное поведение и транслирование. Я тогда предложил все информационные письма компании подписывать в формате "это решение мы приняли исходя из нашей ценности...".
Но, новичков то точно надо знакомить с ценностями, и в большинстве крупных компаний это делают через электронный курс.
Что важно помнить.
Ценности - это некие принципы компании, через которые принимаются решения и которые проявляются в поведении сотрудников.
Как это показать в формате электронного учебника (лонгрид или слайдовый)?
Мы сделали кейсовый тренажёр.
Взяли сеттинг - историю компании - и провели человека через важные вехи, которые проходила компания, оформив каждую ситуацию кейсом. Человек принимает решение (выбирает из предложенных), получает ОС и связь этого решения с ценностью.
Как итог, мы предложили человеку тренироваться в принятии решений, исходя из призмы ценностей компании. Ну и как допопция - новичок смотрит на историю компании не просто, как на перечень фактов, а как на конкретные ситуации, конкретные выборы, которые влияют на сегодняшний день. И всё это через ценности.
Ну и если у вас есть схожий или другой запрос, связанный с обучением - пишите!
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Думаю, многие команды обучения сталкивались с этой задачей - "в программу адаптации нужен scorm-курс по ценностям". Поделюсь, как мы решали такую задачу.
Ну во-первых, тема "ценностей в обучении" очень дискуссионная. У меня был случай, когда СЕО компании (средний бизнес, 1700 сотрудников) пишет письмо, примерно такого содержания:
Виталий, я заметил, что сотрудники команды маркетинга не знают ценностей. Надо срочно провести обучение!
Мне тогда удалось отстоять позицию, что ценности это не про обучение, а про ежедневное поведение и транслирование. Я тогда предложил все информационные письма компании подписывать в формате "это решение мы приняли исходя из нашей ценности...".
Но, новичков то точно надо знакомить с ценностями, и в большинстве крупных компаний это делают через электронный курс.
Что важно помнить.
Ценности - это некие принципы компании, через которые принимаются решения и которые проявляются в поведении сотрудников.
Как это показать в формате электронного учебника (лонгрид или слайдовый)?
Мы сделали кейсовый тренажёр.
Взяли сеттинг - историю компании - и провели человека через важные вехи, которые проходила компания, оформив каждую ситуацию кейсом. Человек принимает решение (выбирает из предложенных), получает ОС и связь этого решения с ценностью.
Как итог, мы предложили человеку тренироваться в принятии решений, исходя из призмы ценностей компании. Ну и как допопция - новичок смотрит на историю компании не просто, как на перечень фактов, а как на конкретные ситуации, конкретные выборы, которые влияют на сегодняшний день. И всё это через ценности.
Ну и если у вас есть схожий или другой запрос, связанный с обучением - пишите!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥35👍17❤4❤🔥4
книга: Д.Аббакумов "Психометрика в EdTech. Первые шаги"
Первая современная книга о психометрики на русском языке оставила двоякое впечатление. Прежде всего - я обожаю автора: смотрю его выступления, фиксирую идеи, инструменты. Так что большая часть контента книги была мне знакома, что не помешало оформить предзаказ и с нетерпением ждать.
По ссылке, я делюсь единицами смысла, которые вынес из книги.
Но сначала, про большой минус.
Книга сделана с практикой.
То есть, не просто теоретические аспекты, а прям с тем, как при помощи кода на языке R, его реализовывать!
Казалось бы - кайф! Почему же я говорю, что это минус?
📌 Книга 150 страниц, треть её занимает практика (прям код). Очень мало остаётся контента, для тех, кто не планировал изучать язык R)))
📌 Но ключевое - Дмитрий предлагает скачать базу данных и дальше практика выполняется на ней. То есть, у нас вдруг из небытия появилась база данных и мы с ней работаем. Ключевая проблема - у меня нет такой базы данных по своим продуктам и она не появится. Как следствие, ценность практики умножается на ноль.
Мы живём в эпоху экселя))) (прекрасно понимаю, что мы, корпоративное обучение, не совсем ЦА книги, и edtech живёт в другом измерении, но всё же). У корп_обучения (да и у HR в целом), огромная беда с данными.
А вот те вещи, которые я взял себе и буду адаптировать в "реалии эксель-данных", вы найдёте в статье:
📎 Читать статью
(рекомендую к прочтению - руководителям команд\проектов, методистам, специалистам из EdTech)
P.S.: Выход этой книги - важная веха в образовательном процессе. Она точно задаст новые стандарты и введёт в регулярный обиход термин "психометрика".
Дмитрий, спасибо!
Первая современная книга о психометрики на русском языке оставила двоякое впечатление. Прежде всего - я обожаю автора: смотрю его выступления, фиксирую идеи, инструменты. Так что большая часть контента книги была мне знакома, что не помешало оформить предзаказ и с нетерпением ждать.
По ссылке, я делюсь единицами смысла, которые вынес из книги.
Но сначала, про большой минус.
Книга сделана с практикой.
То есть, не просто теоретические аспекты, а прям с тем, как при помощи кода на языке R, его реализовывать!
Казалось бы - кайф! Почему же я говорю, что это минус?
📌 Книга 150 страниц, треть её занимает практика (прям код). Очень мало остаётся контента, для тех, кто не планировал изучать язык R)))
📌 Но ключевое - Дмитрий предлагает скачать базу данных и дальше практика выполняется на ней. То есть, у нас вдруг из небытия появилась база данных и мы с ней работаем. Ключевая проблема - у меня нет такой базы данных по своим продуктам и она не появится. Как следствие, ценность практики умножается на ноль.
Мы живём в эпоху экселя))) (прекрасно понимаю, что мы, корпоративное обучение, не совсем ЦА книги, и edtech живёт в другом измерении, но всё же). У корп_обучения (да и у HR в целом), огромная беда с данными.
А вот те вещи, которые я взял себе и буду адаптировать в "реалии эксель-данных", вы найдёте в статье:
(рекомендую к прочтению - руководителям команд\проектов, методистам, специалистам из EdTech)
P.S.: Выход этой книги - важная веха в образовательном процессе. Она точно задаст новые стандарты и введёт в регулярный обиход термин "психометрика".
Дмитрий, спасибо!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
книга: Д.Аббакумов "Психометрика в EdTech. Первые шаги"
🔥16👍12❤8👌3💯1🤝1
Кейс #8. Обучение колл-центра.
Давно не было кейсов. Сегодня про обучение сотрудников колл-центра.
Особенности кейса:
-ограниченные ресурсы
-довольно простое решение
-с хорошей эффективностью
📎 Читать кейс.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Давно не было кейсов. Сегодня про обучение сотрудников колл-центра.
Особенности кейса:
-ограниченные ресурсы
-довольно простое решение
-с хорошей эффективностью
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥29👍10🤩2❤1
Кейсы.
Когда-то заводил этот канала именно для этого - делиться кейсами, которые сделала команда, решая различные бизнес-задачи.
Я всегда вдохновляюсь работой других людей, и, иногда, чтобы разогнать мышление, смотрю, что делали другие команды по тому или иному запросу. Кажется, такого контента оооочень мало в сети - есть кейсы от провайдеров, но написаны очень кратко, в основном- для рекламы своего продукта. Есть ещё кейсы с конкурса Digital Learning.
Собрал все свои публикации с довольно подробным разбором разных решений. Надеюсь, кого-то вдохновят наши решения!
#1 Кадровый резерв на линейную управленческую должность
#2 Выбор LMS
#3 Марафон в корпоративном обучении
#4 Использование VR в диалоговых тренировках в обучении телефонным коммуникациям.
#5 Буткемп для ПК и руководителей
#6 Разработка вводного обучения по профессии с нуля
#7 Программа обучения рекрутеров
#8 Обучение специалистов колл-центра
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Когда-то заводил этот канала именно для этого - делиться кейсами, которые сделала команда, решая различные бизнес-задачи.
Я всегда вдохновляюсь работой других людей, и, иногда, чтобы разогнать мышление, смотрю, что делали другие команды по тому или иному запросу. Кажется, такого контента оооочень мало в сети - есть кейсы от провайдеров, но написаны очень кратко, в основном- для рекламы своего продукта. Есть ещё кейсы с конкурса Digital Learning.
Собрал все свои публикации с довольно подробным разбором разных решений. Надеюсь, кого-то вдохновят наши решения!
#1 Кадровый резерв на линейную управленческую должность
#2 Выбор LMS
#3 Марафон в корпоративном обучении
#4 Использование VR в диалоговых тренировках в обучении телефонным коммуникациям.
#5 Буткемп для ПК и руководителей
#6 Разработка вводного обучения по профессии с нуля
#7 Программа обучения рекрутеров
#8 Обучение специалистов колл-центра
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥29👍9👌2
Тайный покупатель.
Многие торговые компании используют формат "тайного покупателя" для контроля работы ПК с клиентами. И большинству участников процесса этот формат не нравится, но он точно полезен. Поделюсь, как однажды нам удалось подкрутить этот процесс.
Чаще всего отдел обучения так или иначе связан с процессом ТП (тайный покупатель). Как минимум - получает ОС, что западает у ПК, а это складывается в дальнейший план работы. Но сам проект проверки ТП - очень болезненный для всех:
📌 продавцы боятся (ну их же проверяют) и пытаются вычислить "тайника", чтобы отработать хорошо с ним
📌 обученцы тоже видят риск, ведь это и замер нашей работы
📌 по той же причине и руководители не в восторге от ТП))))
В итоге, все с опаской ждут табличек с результатами ТП за период, дальше: либо радоваться, либо поиск объяснений, почему результаты грустные.
У меня был опыт, как можно получить от ТП ещё и некоторый учебный опыт. Он, кстати, довольно прост, хотя и трудозатратен.
Еженедельный дайджест Тайного Покупателя.
Мы попробовали сделать из ТП не просто инструмент контроля, а инструмент наблюдения и рефлексии.
Пока шло исследование ТП (2 месяца) мы каждую пятницу выпускали дайджест. В котором:
➡️ показывали промежуточные результаты по применению этапов продаж (то есть фиксировали, в каких регионах что западает, а что наоборот, выше среднестатистических показателей)
➡️ показывали расшифровки из диалогов с крутым применением техник
➡️ разбирали неудачные ситуации И ДАВАЛИ РЕКОМЕНДАЦИИ, как можно было поступить в той ситуации или исправить её (к разбору привлекали и РОПов)
➡️ подсвечивали, какие необычные приёмы использовали ребята (кстати, это оказалось прикольным ходом для поиска необычных лайфхаков, которые можно было потом транслировать на обучении)
➡️ разбирали ситуации, когда человек вроде бы действовал по чек-листу, но ему не засчитали
➡️ ну и финализировали смешными перлами, которые были услышаны на записи или отмечены ТП.
Как итог.
1. Благодаря такому еженедельному дайджесту удалось включить проект "тайный покупатель" в экосистему обучения в компании. Он стал некоторой ОС для продавцов и чуть снизил стресс, стал площадкой для разбора РЕАЛЬНЫХ КЕЙСОВ из продаж.
2. Ну и судя по всему, удалось повысить среднюю оценку по чек-листу, так как она постоянно росла неделя-к-недели на протяжении всех 2х месяцев. Думаю, в том числе, и благодаря дайджесту.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Многие торговые компании используют формат "тайного покупателя" для контроля работы ПК с клиентами. И большинству участников процесса этот формат не нравится, но он точно полезен. Поделюсь, как однажды нам удалось подкрутить этот процесс.
Чаще всего отдел обучения так или иначе связан с процессом ТП (тайный покупатель). Как минимум - получает ОС, что западает у ПК, а это складывается в дальнейший план работы. Но сам проект проверки ТП - очень болезненный для всех:
В итоге, все с опаской ждут табличек с результатами ТП за период, дальше: либо радоваться, либо поиск объяснений, почему результаты грустные.
У меня был опыт, как можно получить от ТП ещё и некоторый учебный опыт. Он, кстати, довольно прост, хотя и трудозатратен.
Еженедельный дайджест Тайного Покупателя.
Мы попробовали сделать из ТП не просто инструмент контроля, а инструмент наблюдения и рефлексии.
Пока шло исследование ТП (2 месяца) мы каждую пятницу выпускали дайджест. В котором:
Как итог.
1. Благодаря такому еженедельному дайджесту удалось включить проект "тайный покупатель" в экосистему обучения в компании. Он стал некоторой ОС для продавцов и чуть снизил стресс, стал площадкой для разбора РЕАЛЬНЫХ КЕЙСОВ из продаж.
2. Ну и судя по всему, удалось повысить среднюю оценку по чек-листу, так как она постоянно росла неделя-к-недели на протяжении всех 2х месяцев. Думаю, в том числе, и благодаря дайджесту.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
стратегическая сессия, стратегическая сессия РАЙЗ, стратегическая сессия для топ-менеджмента, стратегическая сессия 2025, стратегическая сессия 2026, фасилитация стратегической сессии, корпоративная стратегическая сессия, стратегическая сессия для команды…
🔥19👍11❤5💯1
Пример учебного кейса с курса Instructional Designer.
Я люблю кейсовый формат обучения. Сейчас чуть разгребусь с ворохом задач и обязательно опишу подробно - где и как используем, а главное - для чего.
Сегодня же хочу поделиться кейсом, который "скопировал", когда проходил обучение в тёплом городе Орландо в далёком 2014 году. Тогда, этот кейс преподаватель использовал как разминочное задание в теме "наполнение тренинг-сессий".
Предлагаю и вам решить его - это отличная разминка для мозга, чтобы вылезти из рабочей рутины (сильно лучше, чем скролить соцсети))))
Инструкция к кейсу звучала примерно так:
1. Прочтите его. У вас есть 5 минут.
2. Подготовьтесь ответить, что Дон сделал, чтобы активно вовлечь участников в течение полных 3 часов. Подготовьте свои комментарии. У вас есть на это еще 3 минуты.
Если хотите, можете свой ответ на кейс написать в комментарии к этому посту.
📎Читать кейс "Метод Дона".
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Я люблю кейсовый формат обучения. Сейчас чуть разгребусь с ворохом задач и обязательно опишу подробно - где и как используем, а главное - для чего.
Сегодня же хочу поделиться кейсом, который "скопировал", когда проходил обучение в тёплом городе Орландо в далёком 2014 году. Тогда, этот кейс преподаватель использовал как разминочное задание в теме "наполнение тренинг-сессий".
Предлагаю и вам решить его - это отличная разминка для мозга, чтобы вылезти из рабочей рутины (сильно лучше, чем скролить соцсети))))
Инструкция к кейсу звучала примерно так:
1. Прочтите его. У вас есть 5 минут.
2. Подготовьтесь ответить, что Дон сделал, чтобы активно вовлечь участников в течение полных 3 часов. Подготовьте свои комментарии. У вас есть на это еще 3 минуты.
Если хотите, можете свой ответ на кейс написать в комментарии к этому посту.
📎Читать кейс "Метод Дона".
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
Задание-кейс "Метод Дона".
👍13🔥12👏1🤩1
Интересная вакансия для обученцев из сферы Digital Learning.
(поставьте реакцию к посту: 🔥- если публиковать периодически вакансии и 🐋- если не стоит)
Руководитель проектов по цифровизации обучения
Условия:
💰 Конкурентоспособная зарплата
🏥 Отличный соцпакет, включая ДМС
🚀 Энергичное и харизматичное руководство
🌟 Задачи, которые драйвят: каждый проект — уникальный и интересный кейс
Локация: Преимущественно Москва, но рассматриваем кандидатов по всей РФ.
Мы ищем человека, который возглавит направление цифровизации обучения.
Задачи:
🤖 Внедрение чат-ботов и ИИ в образовательные программы Академии
🛠 Интеграция цифровых помощников в ПО, разрабатываемое компанией
⚙️ Автоматизация образовательных процессов
👥 Формирование и управление проектными командами, распределение задач и контроль сроков
📈 Оценка эффективности внедрённых решений и их постоянное улучшение
🤝 Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами для определения потребностей и приоритетов
Требуемый опыт и навыки:
📚 Опыт работы в управлении образовательными проектами/HR-Tech от 2–3 лет
👥 Опыт управления командой, навыки делегирования и контроля исполнения задач
📊 Знание современных технологий в области EdTech и трендов в цифровом обучении. Опыт реализации технологичных проектов
🧠 Способность к стратегическому мышлению и разработке долгосрочных планов
🗣 Отличные коммуникативные навыки и умение работать в команде
Преимущества:
🤖 Понимание сферы искусственного интеллекта и машинного обучения
Если вы готовы к новым вызовам и хотите стать частью команды, которая формирует будущее цифрового обучения, присылайте своё резюме и сопроводительное письмо!
Если для вас актуально, писать сюда: @hrpunk57
(поставьте реакцию к посту: 🔥- если публиковать периодически вакансии и 🐋- если не стоит)
Руководитель проектов по цифровизации обучения
ИТ Компания ГНИВЦ разрабатывает сложные высоконагруженные системы для госструктур — Минфина, ФНС. В нашей компании создана Цифровая академия, целью которой является создание передовых образовательных продуктов.
Условия:
💰 Конкурентоспособная зарплата
🏥 Отличный соцпакет, включая ДМС
🚀 Энергичное и харизматичное руководство
🌟 Задачи, которые драйвят: каждый проект — уникальный и интересный кейс
Локация: Преимущественно Москва, но рассматриваем кандидатов по всей РФ.
Мы ищем человека, который возглавит направление цифровизации обучения.
Задачи:
🤖 Внедрение чат-ботов и ИИ в образовательные программы Академии
🛠 Интеграция цифровых помощников в ПО, разрабатываемое компанией
⚙️ Автоматизация образовательных процессов
👥 Формирование и управление проектными командами, распределение задач и контроль сроков
📈 Оценка эффективности внедрённых решений и их постоянное улучшение
🤝 Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами для определения потребностей и приоритетов
Требуемый опыт и навыки:
📚 Опыт работы в управлении образовательными проектами/HR-Tech от 2–3 лет
👥 Опыт управления командой, навыки делегирования и контроля исполнения задач
📊 Знание современных технологий в области EdTech и трендов в цифровом обучении. Опыт реализации технологичных проектов
🧠 Способность к стратегическому мышлению и разработке долгосрочных планов
🗣 Отличные коммуникативные навыки и умение работать в команде
Преимущества:
🤖 Понимание сферы искусственного интеллекта и машинного обучения
Если вы готовы к новым вызовам и хотите стать частью команды, которая формирует будущее цифрового обучения, присылайте своё резюме и сопроводительное письмо!
Если для вас актуально, писать сюда: @hrpunk57
🔥62❤🔥6🐳2
Фокус внимания команды корпоративного обучения.
Тянет на философские размышления. Поделюсь тем, что меня сильно смущает в нашем корп_обучении. Конечно, есть исключения, но...
Когда-то я год руководил бизнес-юнитом, состоящим из около сотни продавцов и 25ти старших.
И на каждом собрании руководителей моего уровня, когда у кого-то были плохие результаты - он получал "нагоняй" от Коммерческого директора (ну вы знаете, эту легендарную русскую школу менеджмента). И все знали вопрос от коммерческого - "что ты сделаешь для исправления ситуации?", поэтому, были заготовленные 3-4 пункта. Стабильно, один из этих пунктов был "проведём обучение..." (подставь нужную тему)
К чему это я.
Бизнес ждёт от нас помощи в решении конкретных задач\проблем, достижения планов. Он не всегда это скажет в лицо. Вряд ли, какой-то из руководителей, после такого собрания придёт в отдел обучения и скажет "ребят, у меня всё плохо, нужна помощь", но суть это не меняет.
Мы "вспомогательно подразделение" для бизнеса.
А где сейчас наш фокус внимания?
(это исключительно моё наблюдение, не претендую на научность)
Кажется, мы варимся в собственном соку, став студиями по производству учебного контента.
-У нас появились в штате продюсеры, видеоопреаторы, руководители проектов...
-Мы состоим в огромном количестве "методологических сообществ" и спорим о правильности применения терминов "методист или методолог, а может педагогический дизайнер"
-У нас есть конференции посвящённые сторителингу в курсах, вовлечению, играм...
-Да у нас даже есть свои геймдизайнеры!
И это всё хорошо, но только в том случае, когда мы понимаем зачем это всё и используем это для достижения главной цели. Но вот моё грустное наблюдение -
Ребята, мой посыл прост:
Второе, что интересно бизнесу - какой ценой мы решаем его задачи, но это тема для отдельного поста.
Да, мне могут ответить - Виталик, так мы ВСЁ ЭТО делаем для того, чтобы решать задачи бизнеса.
Как проверить это?
Очень просто - вспомните вашего бизнес-заказчика, который пришёл к вам с запросом. Вы решили его задачу (то есть, именно решили - достигли результата)? Или он получил крутое обучение, которое понравилось участникам на 9,8 из 10?)))))
Продолжение следует...
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Тянет на философские размышления. Поделюсь тем, что меня сильно смущает в нашем корп_обучении. Конечно, есть исключения, но...
Когда-то я год руководил бизнес-юнитом, состоящим из около сотни продавцов и 25ти старших.
И на каждом собрании руководителей моего уровня, когда у кого-то были плохие результаты - он получал "нагоняй" от Коммерческого директора (ну вы знаете, эту легендарную русскую школу менеджмента). И все знали вопрос от коммерческого - "что ты сделаешь для исправления ситуации?", поэтому, были заготовленные 3-4 пункта. Стабильно, один из этих пунктов был "проведём обучение..." (подставь нужную тему)
К чему это я.
Бизнес ждёт от нас помощи в решении конкретных задач\проблем, достижения планов. Он не всегда это скажет в лицо. Вряд ли, какой-то из руководителей, после такого собрания придёт в отдел обучения и скажет "ребят, у меня всё плохо, нужна помощь", но суть это не меняет.
Мы "вспомогательно подразделение" для бизнеса.
Вспомогательное (от слова "помогать") для бизнеса (реального результата деятельности).
И нам важно держать на этом фокус внимания.
Именно на этом.
А где сейчас наш фокус внимания?
(это исключительно моё наблюдение, не претендую на научность)
Кажется, мы варимся в собственном соку, став студиями по производству учебного контента.
-У нас появились в штате продюсеры, видеоопреаторы, руководители проектов...
-Мы состоим в огромном количестве "методологических сообществ" и спорим о правильности применения терминов "методист или методолог, а может педагогический дизайнер"
-У нас есть конференции посвящённые сторителингу в курсах, вовлечению, играм...
-Да у нас даже есть свои геймдизайнеры!
И это всё хорошо, но только в том случае, когда мы понимаем зачем это всё и используем это для достижения главной цели. Но вот моё грустное наблюдение -
Ребята, мой посыл прост:
Бизнесу вообще пофиг на сколько текст сухой (и другие правили Ильяхова), какие разминки были на тренинге, качество видео в нашем обучении, тон оф войс в наших курсах...
Бизнесу важно - мы решаем его задачи или нет. Точка.
Второе, что интересно бизнесу - какой ценой мы решаем его задачи, но это тема для отдельного поста.
Да, мне могут ответить - Виталик, так мы ВСЁ ЭТО делаем для того, чтобы решать задачи бизнеса.
Как проверить это?
Очень просто - вспомните вашего бизнес-заказчика, который пришёл к вам с запросом. Вы решили его задачу (то есть, именно решили - достигли результата)? Или он получил крутое обучение, которое понравилось участникам на 9,8 из 10?)))))
Вот в этом я и вижу фокус внимания бизнес обучения - решать бизнес задачи при помощи развития персонала, а не делать крутое обучение.
Продолжение следует...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
стратегическая сессия, стратегическая сессия РАЙЗ, стратегическая сессия для топ-менеджмента, стратегическая сессия 2025, стратегическая сессия 2026, фасилитация стратегической сессии, корпоративная стратегическая сессия, стратегическая сессия для команды…
🔥32👍13💯10❤4⚡1👌1
ROI как концепция.
Продолжу размышления о философии корпоративного обучения. Предыдущая статья была про фокус внимания.
Измерять ROI в обучении когда-то предложил Филлипс, посчитавший, что 4х уровней Киркпатрика маловато... Ну, что ж, спасибо мистер Джек Филлипс за такую подставу)))) О своих кейсах, как я измерял ROI в проектах и почему считаю, что НЕ СТОИТ этого делать, расскажу летом на Learning Elements.
А сегодня хочется поделиться мыслью: что само понимание ROI, как его считать и что на него влияет - очень важно для всех менеджеров команд обучения.
Договоримся о понятиях.
Я тут сильно удивился, когда один эксперт под термином ROI подразумевал в бизнес результат от обучения... Это не так. Return of investments (ROI) - возврат инвестиций, абсолютно простой, бизнесовый показатель, который показывает сколько прибыли мы заработали на каждый вложенный рубль. Измеряется в процентах, по очень простой формуле:
Пример: вы организуете обучение фрезеровщиков с целью снизить кол-во брака в конкретной операции.
Все затраты на обучение (о, это отдельная история - а что считать в затраты на обучение))) составили 90 рублей.
Если в результате обучения, производственники стали меньше делать брака и это увеличило прибыльность подразделение на 100 рублей (отдельный вопрос, на каком временном отрезке это считать), то, согласно формуле: (100-90)\90*100%=11,1%
Что означает, что каждый вложенный рубль в обучение, принёс 11 копеек прибыли. Не плохо.
Почему я считаю, что это важно ПОНИМАТЬ.
На этом, в целом, и стоит понимание бизнеса:
И когда у тебя в голове есть эта концепция, то тебе намного проще общаться с бизнес-заказчиком. Ты по другому подходишь к планированию обучения, ведь ты начинаешь думать в формате "а вот дополнительные затраты в виде профессионального видео в этом проекте, дадут дополнительную прибыль или они просто увеличат расходную часть?"
Продолжение примера про фрезеровщиков. Представьте, что в этом примере, добавили ещё какой-то элемент в обучение, что сделало затраты 110 рублей, а прибыль это не увеличило. И вот вам уже отрицательная доходность))))
Мой реальный пример. Был запрос от команды маркетинга сделать массовое обучение для всех сотрудников. Цель - чтобы они знали, как вести себя в определённой ситуации и свои законные права в такой ситуации. В общем - передать знания, не более того. Исходя из запроса (массово передать знания) - выбрали формат "электронный учебник". Но заказчик хотел, чтобы там были видео с экспертом. Мы предложили заказчику выбор:
📌 нанять профи в видео, их цена была 300 000 за этот ролик
📌 снять нашими силами, дополнительных затрат не нужно
Понимаете, к чему я))) Те, кто заточен на бизнес подход, быстро смекнут, что разница в качестве этого видео не сыграет роли в учебном эффекте, но сильно увеличит затратную статью. Поэтому, выбор будет очевиден.
Если мы, корпоративная Академия или отдел обучения, позиционируем себя частью бизнеса, то и думать "бизнесовыми терминами и понятиями" абсолютно правильно.
Говорят, что лучше всего запоминается конец статей, поэтому
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Продолжу размышления о философии корпоративного обучения. Предыдущая статья была про фокус внимания.
Измерять ROI в обучении когда-то предложил Филлипс, посчитавший, что 4х уровней Киркпатрика маловато... Ну, что ж, спасибо мистер Джек Филлипс за такую подставу)))) О своих кейсах, как я измерял ROI в проектах и почему считаю, что НЕ СТОИТ этого делать, расскажу летом на Learning Elements.
А сегодня хочется поделиться мыслью: что само понимание ROI, как его считать и что на него влияет - очень важно для всех менеджеров команд обучения.
Знать и понимать что такое ROI - важно, считать - не нужно.
Договоримся о понятиях.
Я тут сильно удивился, когда один эксперт под термином ROI подразумевал в бизнес результат от обучения... Это не так. Return of investments (ROI) - возврат инвестиций, абсолютно простой, бизнесовый показатель, который показывает сколько прибыли мы заработали на каждый вложенный рубль. Измеряется в процентах, по очень простой формуле:
ROI=(доходы-затраты)\затраты*100%
Пример: вы организуете обучение фрезеровщиков с целью снизить кол-во брака в конкретной операции.
Все затраты на обучение (о, это отдельная история - а что считать в затраты на обучение))) составили 90 рублей.
Если в результате обучения, производственники стали меньше делать брака и это увеличило прибыльность подразделение на 100 рублей (отдельный вопрос, на каком временном отрезке это считать), то, согласно формуле: (100-90)\90*100%=11,1%
Что означает, что каждый вложенный рубль в обучение, принёс 11 копеек прибыли. Не плохо.
Почему я считаю, что это важно ПОНИМАТЬ.
На этом, в целом, и стоит понимание бизнеса:
вложенные деньги должны принести прибыль. Точка.
И когда у тебя в голове есть эта концепция, то тебе намного проще общаться с бизнес-заказчиком. Ты по другому подходишь к планированию обучения, ведь ты начинаешь думать в формате "а вот дополнительные затраты в виде профессионального видео в этом проекте, дадут дополнительную прибыль или они просто увеличат расходную часть?"
Продолжение примера про фрезеровщиков. Представьте, что в этом примере, добавили ещё какой-то элемент в обучение, что сделало затраты 110 рублей, а прибыль это не увеличило. И вот вам уже отрицательная доходность))))
Мой реальный пример. Был запрос от команды маркетинга сделать массовое обучение для всех сотрудников. Цель - чтобы они знали, как вести себя в определённой ситуации и свои законные права в такой ситуации. В общем - передать знания, не более того. Исходя из запроса (массово передать знания) - выбрали формат "электронный учебник". Но заказчик хотел, чтобы там были видео с экспертом. Мы предложили заказчику выбор:
Понимаете, к чему я))) Те, кто заточен на бизнес подход, быстро смекнут, что разница в качестве этого видео не сыграет роли в учебном эффекте, но сильно увеличит затратную статью. Поэтому, выбор будет очевиден.
Если мы, корпоративная Академия или отдел обучения, позиционируем себя частью бизнеса, то и думать "бизнесовыми терминами и понятиями" абсолютно правильно.
Говорят, что лучше всего запоминается конец статей, поэтому
Повторюсь: знать и понимать что такое ROI - важно, считать - не нужно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
стратегическая сессия, стратегическая сессия РАЙЗ, стратегическая сессия для топ-менеджмента, стратегическая сессия 2025, стратегическая сессия 2026, фасилитация стратегической сессии, корпоративная стратегическая сессия, стратегическая сессия для команды…
🔥27👍18❤3
Бизнес-игры.
Давно не было постов в моей серии про форматы, которые используются в корпоративном обучении. Исправляюсь.
Статья получилась объёмной, поэтому, доступна по ссылке.
Небольшой спойлер из статьи:
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Давно не было постов в моей серии про форматы, которые используются в корпоративном обучении. Исправляюсь.
Статья получилась объёмной, поэтому, доступна по ссылке.
Небольшой спойлер из статьи:
Что не так с бизнес-играми.
Им стали приписывать результат, который они не могут дать. Если вы видите надпись “в этой игре\после этой игры сотрудники научатся…”, то это обман - невозможно научиться делать что-то не делая это (тут отсылка к принцип_обучения#1 - люди учатся только тому, что делают).
Если человек в игре был пчелой, собирал мёд, договаривался о полях и медовой логистике, то будет оччччччеееень большим преувеличением говорить, что человек “научился управлять логистической цепочкой поставок”.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
Бизнес-игры
🔥11👍4🤔2
Серия статей про форматы обучения в корпоративном мире.
В статьях про то, где и для чего уместно применять тот или иной формат. Ключевое - нельзя все задачи решать одним форматом, каждый формат - узкий, с множеством ограничений.
Тренинги
Вебинары
Марафоны
e-Learning
VR
Подкасты
Видео
Бизнес-игры
В статьях про то, где и для чего уместно применять тот или иной формат. Ключевое - нельзя все задачи решать одним форматом, каждый формат - узкий, с множеством ограничений.
Тренинги
Вебинары
Марафоны
e-Learning
VR
Подкасты
Видео
Бизнес-игры
🔥20❤4👍3👏1
Базовое обучение VS. Обучение для решения проблем.
Обучения можно разделять по многому количеству параметров. Сегодня хочу обсудить базовое\комплексное\сертификационное обучение профессии и обучение, заточенное под решение конкретных проблем.
Что это такое.
Давайте разберём на примере автобизнеса. Каждый импортёр (автомобильный бренд) проводил сертификационное обучение, например, продавцов. То есть, каждый продавец работающий в определённом бренде обучен работать по стандартам этого бренда (получил сертификат). Такое обучение можно назвать базовым (потому что обучают базовым алгоритмам, техникам, приёмам профессии), сертификационным (потому что выдают сертификат), комплексным (потому что обучают комплексу навыков профессии), вводное обучение профессии... В общем, как не назови, суть - это большое обучение, которое затрагивает большой комплекс навыков профессии.
Обучение для решения проблемы - тут понятно из названия: есть проблема (например, сотрудники допускают большое количество ошибок при оформлении договоров), создаём обучение для решения этой конкретной проблеме.
В чём разница?
Она огромна: базовое обучение задаёт стандарты работы, объясняет алгоритмы, показывает, что будет оцениваться. Давайте честно - крайне редко, когда после базового обучения мы получаем мега-профи: слишком много всего надо усвоить, слишком много в чём надо прирасти.
Обучение под проблему решает одну конкретную проблему.
Как избежать ошибки в выборе типа обучения.
Пример: заказчик видит проблему у продажников - плохая конверсия звонка в визит и решает, а давайте закажем тренинги по продажам, пусть вспомнят и освежат знания.
Это плохое решение, если участники проходили базовое обучение. Тут от повторения только недовольство вырастет.
Хорошее решение - найти, что именно западает в телкоме, что позволит увеличить конверсию (например, работа с возражениями). И заняться развитием именно этого навыка.
Безусловно, и "базовое обучение" включало бы работу с возражениями, но это был бы один блок в большой программе, с большой нагрузкой на участников. Поэтому, это дало бы сильно меньшую вероятность достижения нужного результата.
Базовое обучение - задаёт стандарты, даёт понимание профессии и минимально нужные навыки, для её выполнения.
Обучение для решения проблем - решает конкретные проблемы в работе сотрудников. Но оно будет сильно эффективнее, если у людей уже есть база.
Вывод.
Новичкам - давайте базу (при этом, новички могут быть давно в профессии, просто они "самоучки" - систематизировать знания даже людям, кто давно в профессии - полезно).
Обученным сотрудникам - помогайте решать их проблемы.
🧷 Сайт бюро | Обсудить запрос
Обучения можно разделять по многому количеству параметров. Сегодня хочу обсудить базовое\комплексное\сертификационное обучение профессии и обучение, заточенное под решение конкретных проблем.
Что это такое.
Давайте разберём на примере автобизнеса. Каждый импортёр (автомобильный бренд) проводил сертификационное обучение, например, продавцов. То есть, каждый продавец работающий в определённом бренде обучен работать по стандартам этого бренда (получил сертификат). Такое обучение можно назвать базовым (потому что обучают базовым алгоритмам, техникам, приёмам профессии), сертификационным (потому что выдают сертификат), комплексным (потому что обучают комплексу навыков профессии), вводное обучение профессии... В общем, как не назови, суть - это большое обучение, которое затрагивает большой комплекс навыков профессии.
Обучение для решения проблемы - тут понятно из названия: есть проблема (например, сотрудники допускают большое количество ошибок при оформлении договоров), создаём обучение для решения этой конкретной проблеме.
В чём разница?
Она огромна: базовое обучение задаёт стандарты работы, объясняет алгоритмы, показывает, что будет оцениваться. Давайте честно - крайне редко, когда после базового обучения мы получаем мега-профи: слишком много всего надо усвоить, слишком много в чём надо прирасти.
Обучение под проблему решает одну конкретную проблему.
Как избежать ошибки в выборе типа обучения.
Пример: заказчик видит проблему у продажников - плохая конверсия звонка в визит и решает, а давайте закажем тренинги по продажам, пусть вспомнят и освежат знания.
Это плохое решение, если участники проходили базовое обучение. Тут от повторения только недовольство вырастет.
Хорошее решение - найти, что именно западает в телкоме, что позволит увеличить конверсию (например, работа с возражениями). И заняться развитием именно этого навыка.
Безусловно, и "базовое обучение" включало бы работу с возражениями, но это был бы один блок в большой программе, с большой нагрузкой на участников. Поэтому, это дало бы сильно меньшую вероятность достижения нужного результата.
Базовое обучение - задаёт стандарты, даёт понимание профессии и минимально нужные навыки, для её выполнения.
Обучение для решения проблем - решает конкретные проблемы в работе сотрудников. Но оно будет сильно эффективнее, если у людей уже есть база.
Вывод.
Новичкам - давайте базу (при этом, новички могут быть давно в профессии, просто они "самоучки" - систематизировать знания даже людям, кто давно в профессии - полезно).
Обученным сотрудникам - помогайте решать их проблемы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
стратегическая сессия, стратегическая сессия РАЙЗ, стратегическая сессия для топ-менеджмента, стратегическая сессия 2025, стратегическая сессия 2026, фасилитация стратегической сессии, корпоративная стратегическая сессия, стратегическая сессия для команды…
🔥24👍11❤5
Афиша: 16го мая (завтра) в 16-00.
Ребята, привет!
Завтра в рамках вебинара на ЭЙЧАРОЛОГИИ обсудим тему "НАСТАВНИЧЕСТВО".
📌Я расскажу про своё виденье системного подхода к наставничеству.
📌Коллега из TALENT ROCKS, Екатерина Сафронова, поделится кейсами, как их платформа помогает выстроить не только адаптацию, но и наставничество.
Приходите, если тема вам актуальна.
👉🏻 Регистрация на вебинар
Ребята, привет!
Завтра в рамках вебинара на ЭЙЧАРОЛОГИИ обсудим тему "НАСТАВНИЧЕСТВО".
📌Я расскажу про своё виденье системного подхода к наставничеству.
📌Коллега из TALENT ROCKS, Екатерина Сафронова, поделится кейсами, как их платформа помогает выстроить не только адаптацию, но и наставничество.
Приходите, если тема вам актуальна.
👉🏻 Регистрация на вебинар
🔥21🤝8❤🔥4👍1
Кейсовый тренажёр.
Один из моих любимых форматов обучения. Напомню - я сторонник того, что форматы надо смешивать, нет одного идеального.
Договоримся о понятиях.
➡️ Кейс - описание ситуации, максимально приближенной к рабочей, которые надо проанализировать и решить (найти причины, спрогнозировать эффект, разработать действия...).
➡️ Кейсовый тренажёр - набор таких кейсов, которые участник решает с определённой периодичностью (например, 2 раза в неделю), тем самым лучше и лучше понимая мышление экспертов в теме.
Когда использовать кейсовые тренажёры.
Будь моя воля, я бы использовал везде))) Но классически мы их используем в обучении руководителей, для тренировки "мышцы принятия решений". Мне кажется, что это очень недооценённый скил у руководителей. А ведь самые ключевые наши задачи - это принимать решения. Кого выбрать на повышение, кого премировать, кому поставить задачку со звёздочкой, как интерпретировать саботаж подчинённого, а что делать, когда явно видишь, что кто-то к тебе подлизывается... Огромное количество типовых и уникальных ситуаций происходит с руководителем каждый день. С опытом, ты находишь решения для всех (кстати, не факт, что самые эффективные), но когда ты сталкиваешься первый раз с какой-то ситуацией, она может тебя поставить в тупик.
Недавно разговаривал со своим знакомым менеджером, он рассказывал о своём подчинённом, тоже управленце, который всегда действует стандартно и у него на всё готовы стандартные решения.
Моё мнение - так он может и не понимает, что могут быть другие решения. И кейсовый тренажёр может быть инструментом расширения инструментария управленца - он может увидеть другие возможные линии поведения и проанализировать их эффективность.
Виды кейсов.
➡️ Открытый кейс - у него нет вариантов решения, и решение вырабатывает сам ученик. Здорово подходит для тренингов\вебинаров, помогает запустить обсуждение и понять мышление учеников.
➡️ Закрытый кейс - кейс с вариантами решений и ученику надо выбрать наиболее подходящее решение. Я считаю, что именно закрытые кейсы дают наилучший учебный эффект. И вот почему: они СРАЗУ задают векторы решений, которые неопытный человек даже представить не может. То есть, сильно расширяют кругозор.
Алгоритм работы кейсового тренажёра.
1. Даём кейс. Максимально приближенный к работе человека. Мы всегда адаптируем кейсы под бизнес заказчика.
2. Даём варианты решений. Важно, тут не должно быть очевидно правильных и очевидно глупых.
3. Либо сразу после решения, либо через время, человеку становиться доступен ответ. Но вначале мы даём статистику по ответам - какие ответы выбирали чаще. Это всегда полезно, увидеть, что разные люди выбирают разные решения.
4. Ключевое: мы не даём ответ верно\неверно, мы показываем ХОД РАЗМЫШЛЕНИЯ опытного человека.
Где беру кейсы?
Меня можно назвать коллекционером))) Что-то придумываю сам, что-то нахожу-сохраняю, что-то пишем с командой\экспертами... В общем, в моей коллекции штук 60 обработанных кейсов. Естественно, каждый раз я их дорабатываю под клиента\бизнес\уровень должности.
Если хотите добавить такой инструмент в свои программы развития управленцев: как элемент большой программы или как просто "необязательный дополнительный формат", пишите, с удовольствием адаптируем под вас.
Оставить заявку на сайте | Или напишите мне
🧷 Чтобы попробовать на себе, выложил один кейс для управленцев тут.
Получите удовольствие от решения.
Один из моих любимых форматов обучения. Напомню - я сторонник того, что форматы надо смешивать, нет одного идеального.
Договоримся о понятиях.
Когда использовать кейсовые тренажёры.
Будь моя воля, я бы использовал везде))) Но классически мы их используем в обучении руководителей, для тренировки "мышцы принятия решений". Мне кажется, что это очень недооценённый скил у руководителей. А ведь самые ключевые наши задачи - это принимать решения. Кого выбрать на повышение, кого премировать, кому поставить задачку со звёздочкой, как интерпретировать саботаж подчинённого, а что делать, когда явно видишь, что кто-то к тебе подлизывается... Огромное количество типовых и уникальных ситуаций происходит с руководителем каждый день. С опытом, ты находишь решения для всех (кстати, не факт, что самые эффективные), но когда ты сталкиваешься первый раз с какой-то ситуацией, она может тебя поставить в тупик.
Недавно разговаривал со своим знакомым менеджером, он рассказывал о своём подчинённом, тоже управленце, который всегда действует стандартно и у него на всё готовы стандартные решения.
Моё мнение - так он может и не понимает, что могут быть другие решения. И кейсовый тренажёр может быть инструментом расширения инструментария управленца - он может увидеть другие возможные линии поведения и проанализировать их эффективность.
Виды кейсов.
Алгоритм работы кейсового тренажёра.
1. Даём кейс. Максимально приближенный к работе человека. Мы всегда адаптируем кейсы под бизнес заказчика.
2. Даём варианты решений. Важно, тут не должно быть очевидно правильных и очевидно глупых.
3. Либо сразу после решения, либо через время, человеку становиться доступен ответ. Но вначале мы даём статистику по ответам - какие ответы выбирали чаще. Это всегда полезно, увидеть, что разные люди выбирают разные решения.
4. Ключевое: мы не даём ответ верно\неверно, мы показываем ХОД РАЗМЫШЛЕНИЯ опытного человека.
Где беру кейсы?
Меня можно назвать коллекционером))) Что-то придумываю сам, что-то нахожу-сохраняю, что-то пишем с командой\экспертами... В общем, в моей коллекции штук 60 обработанных кейсов. Естественно, каждый раз я их дорабатываю под клиента\бизнес\уровень должности.
Если хотите добавить такой инструмент в свои программы развития управленцев: как элемент большой программы или как просто "необязательный дополнительный формат", пишите, с удовольствием адаптируем под вас.
Оставить заявку на сайте | Или напишите мне
Получите удовольствие от решения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
стратегическая сессия, стратегическая сессия РАЙЗ, стратегическая сессия для топ-менеджмента, стратегическая сессия 2025, стратегическая сессия 2026, фасилитация стратегической сессии, корпоративная стратегическая сессия, стратегическая сессия для команды…
🔥15👍10❤🔥7❤4