👋 Привет!

Недавно ехал в такси и оказалось, что у таксиста есть свой ТГ про работу в агрегаторе. А я чем хуже?

Меня зовут КУРАГО Виталик. Да, я предлагаю сразу “на ты”.
Последние 17 лет я занимаюсь обучением взрослых и на этом пути прошёл через все роли, начиная от тренера, через дистанционное обучение, через работу в провайдере обучения до руководителя корпоративной академии.

Если мы не знакомы, то вот компании, в которых я занимался обучением:
📌 Евросеть \ Ультра Стар (2006-2010)
📌 Microsoft (2010-2015)
📌 Development Academy (2015-2018, провайдер\консалтинг)
📌 YORD | Robot Albert (2018-2020, провайдер\консалтинг)
📌 Redmond (2020-2021)
📌 РОЛЬФ (с ноября 2021)

Ключевое, что я отметил бы про себя - мне жутко нравиться то, чем я занимаюсь, и, не смотря на большой стаж, продолжаю учиться, углубляться.
Думаю, мой опыт и моё профессиональное мировоззрение могут быть вам полезны.

О чём канал?

В тг много каналов про обучение, если крупными мазками, то большинство из них можно разделить на каналы:
🧩 для методистов
🧩 про EdTech
🧩 от провайдеров\агентств\школ

И, фактически, нет про корпоративное обучение! Да, есть каналы от Сбера и от Билайн Университета, но это “брендированные, политически-выверенные” каналы, которые пишут как всё хорошо и пытаются продать свои услуги.

Мой канал - авторский, от человека, который очень давно в корп обучении и знает его с разных сторон. У меня будут посты по темам:
#форматы - обсудим форматы контента и обучения
#размышления об индустрии
#кейсы - подробный разбор реализованных запросов
#факапы - как в индустрии так и мои личные
#книжный_клуб - люблю читать проф литературу, обсудим вместе
#команда_обучения - поделюсь своими лайфхаками в работе с сотрудниками Академии
#флуд

Чего точно не будет: спама, перепостов, контента от ИИ.

Так же, сразу планирую периодичность выпуска постов, а именно:
вторник - большой, основной пост
пятница - что-то маленькое, дополнительное.

❗Предупрежу: в этом канале присутствует определённая доза скептицизма и токсичности. Ели вы ищите только позитивный контент о том, как всё хорошо - это не тот канал)))

Видео, как формат учебного контента. (часть 1)

Последнее время для многих именно видео стало основным учебным контентом. Большинство компаний, занимающих “продажей профессий” (скилбокс, нетология…) в целом строят свои программы на этом формате. Для меня тут кроется большая ошибка.

Важно: это касается только формата видео лекций с большой длительностью (10+ минут)

#форматы

Какие минусы у видео в современных реалиях. (часть 2)

❗Основное: Видео - это пассивный формат потребления контента (как и подкаст) и оно не держит фокус внимания смотрящего. Вот сейчас я пишу текст у меня фоном запись вебинара с HR-кухни. И это уже современная привычка - включил видео, 2-3 минуты ты в нём, потом оно уходит на фон, а ты делаешь что ещё (например, листаешь ленту соц сети). Для обучения это ужасно.

Ты никак не контролируешь что из видео лекции человек возьмёт.

Мониторинг - это метакогнитивное мышление студентов относительно собственного обучения. Например, студенты, читающие учебник, должны следить за уровнем своего понимания текста.
Nelson&Narens, 1990

Когда мы даём видео, тем самым мы требуем от ученика высокого уровня мониторинга, то есть, развилка такая:
1️⃣ Либо у ученика повышается когнитивная нагрузка и он максимально погружается в контент сам
2️⃣ Либо он смотрит поверхностно, не вдумываясь, не разбираясь в нюансах.

В идеале, он должен сидеть с конспектом (помните, как на лекциях в универе), перематывая видео назад, когда что-то не понял, но этого же не происходит)))) Он слушает в пол уха и видео позволяет ему это сделать (а ещё и на увеличенной скорости, хотя, некоторые исследования и говорят, что увеличение скорости на видео негативно не влияет на восприятие и запоминание контента)...

Ну а видео-лекция на 30 минут это же вообще дичь... Сейчас куча исследований в открытом доступе, которые говорят о том, сколько человек может фокусироваться в видео и там цифра СИЛЬНО меньше 30 минут. Странно не учитывать исследования)))) Например, мы в РОЛЬФ Академии посмотрели по статистике, что люди, в среднем, изучают "большие уроки" кусками по 12 минут, после этого мы стали делить контент на 12ти минутные блоки максимум.

#форматы

Отказались ли мы от видео? (часть 3)

Нет. У любого формата есть свои плюсы и минусы, соответственно, для каждого формата есть своё место (в конце этого цикла сделаю для вас таблицу применения форматов контента).

Мы используем:
📌 короткие, 2-3 минутные вставки, объясняющие какую-то тему от эксперта
📌 видео примеры, иллюстрирующие применение инструмента
📌 сторителинги и мотивационные спичи
📌 отдельная любовь - интерактивные видео (это когда видео постоянно останавливается и там надо отвечать на вопросы, выбирать действия... тем самым его нельзя просмотреть фоном, а постоянно надо быть вовлечённым и постоянно понимать, что там происходит. Думаю, про такие тренажёры напишу отдельно.

В общем, моё мнение - нам надо бороться за внимание ученика (ох, какая свежая мысль), а видео-лекция это самый простой способ потерять это внимание))) Согласны?

#форматы

КОНТЕКСТуализация контента.

Так получилось что я никогда не покупал готовый контент для задач своих заказчиков.

Объясню на примере.
Прилетел срочный запрос - надо сделать кадровый резерв на младшую управленческую должность в автосервисе. При том, надо запустить “ещё вчера” (ну вы знаете такие истории).
Садимся с методистом поштурмить и всплывает решение - давай возьмём готовый контент в скормах, загрузим участникам на пре-ридинг, а сами пока поисследуем эту должность и соберём добротную программу. Запросили демки у провайдеров, посмотрели, и вопрос отпал сам-собой. Ну зачем нам контент про смарт с космическими примерами или про мотивацию с иллюстрациями, на которых девушки в офисной одежде, что-то обсуждают возле кулера?

Отсутствие рабочего контекста сильно усложняет перенос изучаемого скилла в работу. В моём примере руководители будут работать с мужиками, "лежащими под машинами" и им будет крайне тяжело проассоциировать себя\свою команду с девушками в офисной одежде. И космические примеры постановки задач перенести на рабочий-матерный тоже сложно. То есть, мы, как команда разработки обучения, не упрощаем, а усложняем участникам процесс переноса знаний.

Ещё одно наблюдение - чем ниже в иерархии должность, тем более контекстуализировано должно быть обучение, оно должно быть максимально про них:
📌 фотографии\картинки,
📌 примеры,
📌 кейсы,
📌 жаргон...
ТОП-менеджерам же наоборот стоит оставить место для работы над переносом так как в этом они найдут свои инсайты, те, которые автор даже не закладывал. Именно поэтому сейчас популярно для ТОПов организовывать курсы по искусству, архитектуре, смежным профессиям.

#размышления

Подкасты в обучении.

Продолжим про #форматы контента, и тут моя отдельная любовь - подкасты. Согласно свежему исследованию 25% людей в возрасте 18-40 лет, слушают подкасты. Этот бум начался году в 2018 и, логично, мы в обучении не могли пройти мимо такого формата донесения контента.
Почти на всех конференциях говорят об этом формате, но я не видел хороших кейсов использования подкастов в обучении. Поделюсь своим опытом)))

❌ Сразу отмечу, записывать лекции в подкасты - очень плохое решение. Если вы читали мой пост про видео-контент, то знаете моё настороженное отношение к пассивным форматам (не буду повторяться с аргументацией).

А где же использовать подкасты?
Мы ещё прощупываем эту почву, но вот наши наблюдения:
📌 Подкаст это хороший формат для ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО контента. То есть важно, что если человек его не прослушает, он всё равно достигнет минимальных целей обучения
📌 Подкаст отлично подходит в обширных и дискуссионных темах. Например, “мотивация” - в большом курсе обучения управленцев, в разборе темы мы записали подкаст, где 2 опытных управленца из компании делятся своим виденьем этого вопроса, фишками, примерами из опыта.
📌 Продолжу предыдущий пункт, подкаст шикарный формат для повышения насмотренности. Гость делится реальным опытом, кейсами из нашего же бизнеса (а не надоевшими сторителингами про Стива Джобса).
📌 Кстати, важно, чтобы подкаст в обучении был ДЕТАЛЬНЫМ. Тут не подходит формат обычного интервью - “о мы сделали то-то и получили крутой результат”. Нам важны детали - что делали, как делали, какие косяки были? Я держу в голове образ - вот исходя из этого рассказа возможно ПОВТОРИТЬ этот кейс или этой информации мало.

Как резюме - подкаст может помочь сделать ментальную модель участников обучения более насыщенной, добавить в неё необходимые пазлы. Как в примере с “мотивацией” - на самом курсе ученик узнал модели мотивации, инструменты, потом попробовал, получил ОС, а подкаст помог дополнить эту модель опытом другого успешного человека в рамках компании, и, возможно, помог понять как встроить эти модели в работу.

Ментальная модель - насыщенное мысленное представление\восприятие области. Например, вы преподаёте астрологию, а ваш ученик считает, что земля - плоская. В таком случае, всё обучение будет бессмысленным, пока вы не поправите ментальную модель ученику. Часто, ошибки в корп обучении идут именно в плоскости искажённых ментальных моделей. Напишу об этом отдельно.

Пробовали делать подкасты в рамках учебных программ? Делитесь опытом.

Soft Skills или мягкие навыки?

Планирую, что пятничные посты будут более расслабленными, а иногда и с элементами брюзжания. Вот сегодня именно такой))))

В середине нулевых в профессиональном языке HRов появились термины Soft Skills и Hard Skills (”гугл тренды” считает, что в русскоязычном сегменте интернета они появились в 2006, в англоязычном - чуть раньше). И почти сразу некоторые стали их переводить и говорить “мягкие (гибкие) навыки” и “твёрдые навыки”. Это же ужас))) Попробую объяснить, почему так не стоит делать.
Есть 2 версии, откуда взялась эта терминология.

Версия 1, “армейская” (она указана в английской википедии, но не подтверждается документально).
В 60х годах, в US Army решили, что надо работать над навыками, которые не связаны с использованием оборудования\железа (оружия). Именно поэтому назвали Soft, в противовес, что остальные навыки, это навыки работы с “железом”.

Версия 2, “айтишная” (мне кажется более правдивая, на это указывает и появление этой терминологии в HR языке в нулевые, а не в 60е).
Приписывают эту терминологию эйчару из какой-то айти-компании, которая(-ый) в своём выступлении использовал метафору компьютера:
hardware - это то, без чего ваш компьютер в принципе не включиться, не сможет выполнять свою работу
software - это то, что можно установить на ваш компьютер, чтобы увеличить его функционал, улучшить работу.

Согласен, аналогия - огонь! Тут ещё и уместна история, что какой бы кайфовый СОФТ не был, без ХАРДа он просто будет бессмысленным.

В этой версии, софт - это не “мягкое”, а сокращение от software, что можно перевести, как “программное обеспечение”.

Вместо резюме.
Ни в первой ни во второй версии не идёт речь о мягкости навыков. Поэтому предлагаю и нам их не "мягчить", а использовать без перевода, как маркетинговое название.
Мы же не просим айтишника установить нам дополнительное мягкое на компьютер? Скорее, мы попросим - “установи мне необходимый для работы софт (или драйверы)”.

Вот так и в скилах - “давайте обсудим софты, необходимые для…”, а не “давайте обсудим мягкое”.
Договорились? Использование жаргонов важная часть принадлежности к профессиональному сообществу, при этом, даже в жаргонах, нужна точность)))

P.S.: А вот где граница между soft skills и hard обсудим как-нибудь отдельно.

#размышения #брюзжания

Кейс “Кадровый резерв”.

Буду делиться интересными кейсами, при том, попробую описывать их максимально подробно. Первый кейс - кадровый резерв 2023. Описание получилось большим, поэтому сделал отдельным лонгридом. Если вам предстоит в этом году создать систему КР в своей компании, очень рекомендую прочитать, думаю, пару фишек заберёте себе)))

Полное описание проекта: кадровый резерв на младшую управленческую должность в формате Blended Learning.

P.S.: будут вопросы - пишите.
https://telegra.ph/Kejs-Kadrovyj-rezerv-v-formate-Blended-Learning-02-24

#кейсы

VR в обучении.

Есть минимум 2 направления применения VR в обучении и они между собой совсем не связаны:

1️⃣ VR, как тренажёр для hard skills. Сейчас популярен в нефтегазовой отрасли, там имитируют работу с оборудованием.
2️⃣ VR, как тренажёр коммуникативных навыков.

Так как с 1м форматом я не сталкивался, то поделюсь опытом про 2ой пункт.

С VRом в обучении я познакомился в 2019 году, когда с продуктом Robot Albert участвовали в акселераторе Startup500 Сбербанк и там познакомились с командой HrVr. Тогда же, ребята предложили подключиться к разработке контента для одного из их проектов с крупным лизингом. Выполнив эту работу, я почти влюбился в VR, и вот почему:

Диалоговый тренажёр в VR - это фактически единственный способ сделать коммуникативную тренировку в дистанционном формате, без привлечения дополнительных людей. Да, в скорме тоже можно сделать “диалоговый тренажер”, где надо выбрать правильную реплику, только это чушь, а не тренажёр. Объясню - в таком “тренажёре” вы отрабатываете речевую коммуникацию НЕ ПРОИЗНОСЯ НИ СЛОВА, а просто тыкая пальцем(или мышкой) по экрану!

И только в VR ты действительно нарабатываешь РЕЧЕВОЙ навык, так как тебе физически нужно говорить.

Как это может работать:
1. В месте работы (офис, магазин, локация…) должны быть очки.
2. Сотрудник, проходит некий дистанционный курс, а на тренировку берёт очки, называет себя и проходит ту тренировку, которая ему запланирована.
2. Администратор\модератор видит результаты участника, что у него получается, а где он допускает ошибки.

Из опыта:
-тренировки стоит делать короткие, 5-10 минут
-тренировки должны быть регулярными, идеально - каждое рабочее утро, как зарядка для речевого аппарата
-сценарии в тренировках должны меняться\усложняться (проходить одно и то же скучно).

Несколько наблюдений.
📌 Каким-то образом VR так и не взлетел. Почти все демо проекты по VR, которые делали, показывали улучшение скила и влиянии на результат. Стажёр, отрабатывающий коммуникативные навыки в VR выходит быстрее на план, чем тот, кто не использовал VR. При этом, какого-то ажиотажа это не создаёт.

📌 Знаю, что многие до сих пор думают, что это дорого - вообще нет, сейчас есть подписочные модели, одни очки могут быть доступны на большую аудиторию (например, человек на 60). Итоговая цена будет сильно меньше, чем взять джуниор-сотрудника для отработки практики.

📌 Возможно, ключевая сложность - это физически сами очки. Они должны на ком-то числиться, кто-то должен нести за них ответственность.

📌 Ещё одна сложность - встроить тренировки в VR в общий процесс обучения, соединив всё в одной LMS. Понимаю, что часто в корпорате налаженная простая система будет приоритетней, чем ручное управление фермой технологий\форматов.

Вместо резюме.
Я делал А\Б тесты по использованию\не использованию VR и точно знаю - эффект есть. И мне понятно, откуда этот эффект. При этом, я не могу назвать себя евангелистом VR-обучения. Вот такая странность.

P.S.: если хотите максимально подробный кейс обучения с VR - ставьте 🔥 (вот такая манипуляция с моей стороны))))

#форматы

Как оценивать результаты обучения. Часть 1.

Начну большую и, возможно, самую дискуссионную тему в L&D сообществе. Так как по этому вопросу мне “много чего есть сказать”, то и формат будет лонгридный. По моим прикидкам, в итоге, будет 3 статьи.

Обещаю, что каждый найдёт себе что-то интересное, как кажется, мой взгляд на тему оценки эффективности обучения сильно отличается от общепринятого, ну и основывается он на огромном количестве реализованных T&D проектов.

В общем, приятного чтения!
Часть 1. NPS и уровень реакции.

Продолжения:
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Выводы.

#размышления