О чём канал?
В тг много каналов про обучение, если крупными мазками, то большинство из них можно разделить на каналы:
🧩 для методистов
🧩 про EdTech
🧩 от провайдеров\агентств\школ
И, фактически, нет про корпоративное обучение! Да, есть каналы от Сбера и от Билайн Университета, но это “брендированные, политически-выверенные” каналы, которые пишут как всё хорошо и пытаются продать свои услуги.
Мой канал - авторский, от человека, который очень давно в корп обучении и знает его с разных сторон. У меня будут посты по темам:
#форматы - обсудим форматы контента и обучения
#размышления об индустрии
#кейсы - подробный разбор реализованных запросов
#факапы - как в индустрии так и мои личные
#книжный_клуб - люблю читать проф литературу, обсудим вместе
#команда_обучения - поделюсь своими лайфхаками в работе с сотрудниками Академии
#флуд
Так же, сразу планирую периодичность выпуска постов, а именно:
вторник - большой, основной пост
пятница - что-то маленькое, дополнительное.
❗Предупрежу: в этом канале присутствует определённая доза скептицизма и токсичности. Ели вы ищите только позитивный контент о том, как всё хорошо - это не тот канал)))
В тг много каналов про обучение, если крупными мазками, то большинство из них можно разделить на каналы:
🧩 для методистов
🧩 про EdTech
🧩 от провайдеров\агентств\школ
И, фактически, нет про корпоративное обучение! Да, есть каналы от Сбера и от Билайн Университета, но это “брендированные, политически-выверенные” каналы, которые пишут как всё хорошо и пытаются продать свои услуги.
Мой канал - авторский, от человека, который очень давно в корп обучении и знает его с разных сторон. У меня будут посты по темам:
#форматы - обсудим форматы контента и обучения
#размышления об индустрии
#кейсы - подробный разбор реализованных запросов
#факапы - как в индустрии так и мои личные
#книжный_клуб - люблю читать проф литературу, обсудим вместе
#команда_обучения - поделюсь своими лайфхаками в работе с сотрудниками Академии
#флуд
Чего точно не будет: спама, перепостов, контента от ИИ. Так же, сразу планирую периодичность выпуска постов, а именно:
вторник - большой, основной пост
пятница - что-то маленькое, дополнительное.
❗Предупрежу: в этом канале присутствует определённая доза скептицизма и токсичности. Ели вы ищите только позитивный контент о том, как всё хорошо - это не тот канал)))
👍16❤7😁6✍2👏2👌1
Видео, как формат учебного контента. (часть 1)
Последнее время для многих именно видео стало основным учебным контентом. Большинство компаний, занимающих “продажей профессий” (скилбокс, нетология…) в целом строят свои программы на этом формате. Для меня тут кроется большая ошибка.
Важно: это касается только формата видео лекций с большой длительностью (10+ минут)
#форматы
Последнее время для многих именно видео стало основным учебным контентом. Большинство компаний, занимающих “продажей профессий” (скилбокс, нетология…) в целом строят свои программы на этом формате. Для меня тут кроется большая ошибка.
Важно: это касается только формата видео лекций с большой длительностью (10+ минут)
#форматы
👍7🔥2
Какие минусы у видео в современных реалиях. (часть 2)
❗Основное: Видео - это пассивный формат потребления контента (как и подкаст) и оно не держит фокус внимания смотрящего. Вот сейчас я пишу текст у меня фоном запись вебинара с HR-кухни. И это уже современная привычка - включил видео, 2-3 минуты ты в нём, потом оно уходит на фон, а ты делаешь что ещё (например, листаешь ленту соц сети). Для обучения это ужасно.
Ты никак не контролируешь что из видео лекции человек возьмёт.
Когда мы даём видео, тем самым мы требуем от ученика высокого уровня мониторинга, то есть, развилка такая:
1️⃣ Либо у ученика повышается когнитивная нагрузка и он максимально погружается в контент сам
2️⃣ Либо он смотрит поверхностно, не вдумываясь, не разбираясь в нюансах.
В идеале, он должен сидеть с конспектом (помните, как на лекциях в универе), перематывая видео назад, когда что-то не понял, но этого же не происходит)))) Он слушает в пол уха и видео позволяет ему это сделать (а ещё и на увеличенной скорости, хотя, некоторые исследования и говорят, что увеличение скорости на видео негативно не влияет на восприятие и запоминание контента)...
Ну а видео-лекция на 30 минут это же вообще дичь... Сейчас куча исследований в открытом доступе, которые говорят о том, сколько человек может фокусироваться в видео и там цифра СИЛЬНО меньше 30 минут. Странно не учитывать исследования)))) Например, мы в РОЛЬФ Академии посмотрели по статистике, что люди, в среднем, изучают "большие уроки" кусками по 12 минут, после этого мы стали делить контент на 12ти минутные блоки максимум.
#форматы
❗Основное: Видео - это пассивный формат потребления контента (как и подкаст) и оно не держит фокус внимания смотрящего. Вот сейчас я пишу текст у меня фоном запись вебинара с HR-кухни. И это уже современная привычка - включил видео, 2-3 минуты ты в нём, потом оно уходит на фон, а ты делаешь что ещё (например, листаешь ленту соц сети). Для обучения это ужасно.
Ты никак не контролируешь что из видео лекции человек возьмёт.
Мониторинг - это метакогнитивное мышление студентов относительно собственного обучения. Например, студенты, читающие учебник, должны следить за уровнем своего понимания текста.
Nelson&Narens, 1990
Когда мы даём видео, тем самым мы требуем от ученика высокого уровня мониторинга, то есть, развилка такая:
1️⃣ Либо у ученика повышается когнитивная нагрузка и он максимально погружается в контент сам
2️⃣ Либо он смотрит поверхностно, не вдумываясь, не разбираясь в нюансах.
В идеале, он должен сидеть с конспектом (помните, как на лекциях в универе), перематывая видео назад, когда что-то не понял, но этого же не происходит)))) Он слушает в пол уха и видео позволяет ему это сделать (а ещё и на увеличенной скорости, хотя, некоторые исследования и говорят, что увеличение скорости на видео негативно не влияет на восприятие и запоминание контента)...
Ну а видео-лекция на 30 минут это же вообще дичь... Сейчас куча исследований в открытом доступе, которые говорят о том, сколько человек может фокусироваться в видео и там цифра СИЛЬНО меньше 30 минут. Странно не учитывать исследования)))) Например, мы в РОЛЬФ Академии посмотрели по статистике, что люди, в среднем, изучают "большие уроки" кусками по 12 минут, после этого мы стали делить контент на 12ти минутные блоки максимум.
#форматы
🔥9👍8❤1
Отказались ли мы от видео? (часть 3)
Нет. У любого формата есть свои плюсы и минусы, соответственно, для каждого формата есть своё место (в конце этого цикла сделаю для вас таблицу применения форматов контента).
Мы используем:
📌 короткие, 2-3 минутные вставки, объясняющие какую-то тему от эксперта
📌 видео примеры, иллюстрирующие применение инструмента
📌 сторителинги и мотивационные спичи
📌 отдельная любовь - интерактивные видео (это когда видео постоянно останавливается и там надо отвечать на вопросы, выбирать действия... тем самым его нельзя просмотреть фоном, а постоянно надо быть вовлечённым и постоянно понимать, что там происходит. Думаю, про такие тренажёры напишу отдельно.
В общем, моё мнение - нам надо бороться за внимание ученика (ох, какая свежая мысль), а видео-лекция это самый простой способ потерять это внимание))) Согласны?
#форматы
Нет. У любого формата есть свои плюсы и минусы, соответственно, для каждого формата есть своё место (в конце этого цикла сделаю для вас таблицу применения форматов контента).
Мы используем:
📌 короткие, 2-3 минутные вставки, объясняющие какую-то тему от эксперта
📌 видео примеры, иллюстрирующие применение инструмента
📌 сторителинги и мотивационные спичи
📌 отдельная любовь - интерактивные видео (это когда видео постоянно останавливается и там надо отвечать на вопросы, выбирать действия... тем самым его нельзя просмотреть фоном, а постоянно надо быть вовлечённым и постоянно понимать, что там происходит. Думаю, про такие тренажёры напишу отдельно.
В общем, моё мнение - нам надо бороться за внимание ученика (ох, какая свежая мысль), а видео-лекция это самый простой способ потерять это внимание))) Согласны?
#форматы
❤10👍7
КОНТЕКСТуализация контента.
Так получилось что я никогда не покупал готовый контент для задач своих заказчиков.
Объясню на примере.
Прилетел срочный запрос - надо сделать кадровый резерв на младшую управленческую должность в автосервисе. При том, надо запустить “ещё вчера” (ну вы знаете такие истории).
Садимся с методистом поштурмить и всплывает решение - давай возьмём готовый контент в скормах, загрузим участникам на пре-ридинг, а сами пока поисследуем эту должность и соберём добротную программу. Запросили демки у провайдеров, посмотрели, и вопрос отпал сам-собой. Ну зачем нам контент про смарт с космическими примерами или про мотивацию с иллюстрациями, на которых девушки в офисной одежде, что-то обсуждают возле кулера?
Отсутствие рабочего контекста сильно усложняет перенос изучаемого скилла в работу. В моём примере руководители будут работать с мужиками, "лежащими под машинами" и им будет крайне тяжело проассоциировать себя\свою команду с девушками в офисной одежде. И космические примеры постановки задач перенести на рабочий-матерный тоже сложно. То есть, мы, как команда разработки обучения, не упрощаем, а усложняем участникам процесс переноса знаний.
Ещё одно наблюдение - чем ниже в иерархии должность, тем более контекстуализировано должно быть обучение, оно должно быть максимально про них:
📌 фотографии\картинки,
📌 примеры,
📌 кейсы,
📌 жаргон...
ТОП-менеджерам же наоборот стоит оставить место для работы над переносом так как в этом они найдут свои инсайты, те, которые автор даже не закладывал. Именно поэтому сейчас популярно для ТОПов организовывать курсы по искусству, архитектуре, смежным профессиям.
#размышления
Так получилось что я никогда не покупал готовый контент для задач своих заказчиков.
Объясню на примере.
Прилетел срочный запрос - надо сделать кадровый резерв на младшую управленческую должность в автосервисе. При том, надо запустить “ещё вчера” (ну вы знаете такие истории).
Садимся с методистом поштурмить и всплывает решение - давай возьмём готовый контент в скормах, загрузим участникам на пре-ридинг, а сами пока поисследуем эту должность и соберём добротную программу. Запросили демки у провайдеров, посмотрели, и вопрос отпал сам-собой. Ну зачем нам контент про смарт с космическими примерами или про мотивацию с иллюстрациями, на которых девушки в офисной одежде, что-то обсуждают возле кулера?
Отсутствие рабочего контекста сильно усложняет перенос изучаемого скилла в работу. В моём примере руководители будут работать с мужиками, "лежащими под машинами" и им будет крайне тяжело проассоциировать себя\свою команду с девушками в офисной одежде. И космические примеры постановки задач перенести на рабочий-матерный тоже сложно. То есть, мы, как команда разработки обучения, не упрощаем, а усложняем участникам процесс переноса знаний.
Ещё одно наблюдение - чем ниже в иерархии должность, тем более контекстуализировано должно быть обучение, оно должно быть максимально про них:
📌 фотографии\картинки,
📌 примеры,
📌 кейсы,
📌 жаргон...
ТОП-менеджерам же наоборот стоит оставить место для работы над переносом так как в этом они найдут свои инсайты, те, которые автор даже не закладывал. Именно поэтому сейчас популярно для ТОПов организовывать курсы по искусству, архитектуре, смежным профессиям.
#размышления
👍9❤8✍5
Подкасты в обучении.
Продолжим про #форматы контента, и тут моя отдельная любовь - подкасты. Согласно свежему исследованию 25% людей в возрасте 18-40 лет, слушают подкасты. Этот бум начался году в 2018 и, логично, мы в обучении не могли пройти мимо такого формата донесения контента.
Почти на всех конференциях говорят об этом формате, но я не видел хороших кейсов использования подкастов в обучении. Поделюсь своим опытом)))
❌ Сразу отмечу, записывать лекции в подкасты - очень плохое решение. Если вы читали мой пост про видео-контент, то знаете моё настороженное отношение к пассивным форматам (не буду повторяться с аргументацией).
А где же использовать подкасты?
Мы ещё прощупываем эту почву, но вот наши наблюдения:
📌 Подкаст это хороший формат для ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО контента. То есть важно, что если человек его не прослушает, он всё равно достигнет минимальных целей обучения
📌 Подкаст отлично подходит в обширных и дискуссионных темах. Например, “мотивация” - в большом курсе обучения управленцев, в разборе темы мы записали подкаст, где 2 опытных управленца из компании делятся своим виденьем этого вопроса, фишками, примерами из опыта.
📌 Продолжу предыдущий пункт, подкаст шикарный формат для повышения насмотренности. Гость делится реальным опытом, кейсами из нашего же бизнеса (а не надоевшими сторителингами про Стива Джобса).
📌 Кстати, важно, чтобы подкаст в обучении был ДЕТАЛЬНЫМ. Тут не подходит формат обычного интервью - “о мы сделали то-то и получили крутой результат”. Нам важны детали - что делали, как делали, какие косяки были? Я держу в голове образ - вот исходя из этого рассказа возможно ПОВТОРИТЬ этот кейс или этой информации мало.
Как резюме - подкаст может помочь сделать ментальную модель участников обучения более насыщенной, добавить в неё необходимые пазлы. Как в примере с “мотивацией” - на самом курсе ученик узнал модели мотивации, инструменты, потом попробовал, получил ОС, а подкаст помог дополнить эту модель опытом другого успешного человека в рамках компании, и, возможно, помог понять как встроить эти модели в работу.
Пробовали делать подкасты в рамках учебных программ? Делитесь опытом.
Продолжим про #форматы контента, и тут моя отдельная любовь - подкасты. Согласно свежему исследованию 25% людей в возрасте 18-40 лет, слушают подкасты. Этот бум начался году в 2018 и, логично, мы в обучении не могли пройти мимо такого формата донесения контента.
Почти на всех конференциях говорят об этом формате, но я не видел хороших кейсов использования подкастов в обучении. Поделюсь своим опытом)))
❌ Сразу отмечу, записывать лекции в подкасты - очень плохое решение. Если вы читали мой пост про видео-контент, то знаете моё настороженное отношение к пассивным форматам (не буду повторяться с аргументацией).
А где же использовать подкасты?
Мы ещё прощупываем эту почву, но вот наши наблюдения:
📌 Подкаст это хороший формат для ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО контента. То есть важно, что если человек его не прослушает, он всё равно достигнет минимальных целей обучения
📌 Подкаст отлично подходит в обширных и дискуссионных темах. Например, “мотивация” - в большом курсе обучения управленцев, в разборе темы мы записали подкаст, где 2 опытных управленца из компании делятся своим виденьем этого вопроса, фишками, примерами из опыта.
📌 Продолжу предыдущий пункт, подкаст шикарный формат для повышения насмотренности. Гость делится реальным опытом, кейсами из нашего же бизнеса (а не надоевшими сторителингами про Стива Джобса).
📌 Кстати, важно, чтобы подкаст в обучении был ДЕТАЛЬНЫМ. Тут не подходит формат обычного интервью - “о мы сделали то-то и получили крутой результат”. Нам важны детали - что делали, как делали, какие косяки были? Я держу в голове образ - вот исходя из этого рассказа возможно ПОВТОРИТЬ этот кейс или этой информации мало.
Как резюме - подкаст может помочь сделать ментальную модель участников обучения более насыщенной, добавить в неё необходимые пазлы. Как в примере с “мотивацией” - на самом курсе ученик узнал модели мотивации, инструменты, потом попробовал, получил ОС, а подкаст помог дополнить эту модель опытом другого успешного человека в рамках компании, и, возможно, помог понять как встроить эти модели в работу.
Ментальная модель - насыщенное мысленное представление\восприятие области. Например, вы преподаёте астрологию, а ваш ученик считает, что земля - плоская. В таком случае, всё обучение будет бессмысленным, пока вы не поправите ментальную модель ученику. Часто, ошибки в корп обучении идут именно в плоскости искажённых ментальных моделей. Напишу об этом отдельно.
Пробовали делать подкасты в рамках учебных программ? Делитесь опытом.
🔥15👍11❤6👏1
Soft Skills или мягкие навыки?
В середине нулевых в профессиональном языке HRов появились термины Soft Skills и Hard Skills (”гугл тренды” считает, что в русскоязычном сегменте интернета они появились в 2006, в англоязычном - чуть раньше). И почти сразу некоторые стали их переводить и говорить “мягкие (гибкие) навыки” и “твёрдые навыки”. Это же ужас))) Попробую объяснить, почему так не стоит делать.
Есть 2 версии, откуда взялась эта терминология.
Версия 1, “армейская” (она указана в английской википедии, но не подтверждается документально).
В 60х годах, в US Army решили, что надо работать над навыками, которые не связаны с использованием оборудования\железа (оружия). Именно поэтому назвали Soft, в противовес, что остальные навыки, это навыки работы с “железом”.
Версия 2, “айтишная” (мне кажется более правдивая, на это указывает и появление этой терминологии в HR языке в нулевые, а не в 60е).
Приписывают эту терминологию эйчару из какой-то айти-компании, которая(-ый) в своём выступлении использовал метафору компьютера:
hardware - это то, без чего ваш компьютер в принципе не включиться, не сможет выполнять свою работу
software - это то, что можно установить на ваш компьютер, чтобы увеличить его функционал, улучшить работу.
Согласен, аналогия - огонь! Тут ещё и уместна история, что какой бы кайфовый СОФТ не был, без ХАРДа он просто будет бессмысленным.
В этой версии, софт - это не “мягкое”, а сокращение от software, что можно перевести, как “программное обеспечение”.
Вместо резюме.
Ни в первой ни во второй версии не идёт речь о мягкости навыков. Поэтому предлагаю и нам их не "мягчить", а использовать без перевода, как маркетинговое название.
Мы же не просим айтишника установить нам дополнительное мягкое на компьютер? Скорее, мы попросим - “установи мне необходимый для работы софт (или драйверы)”.
Вот так и в скилах - “давайте обсудим софты, необходимые для…”, а не “давайте обсудим мягкое”.
Договорились? Использование жаргонов важная часть принадлежности к профессиональному сообществу, при этом, даже в жаргонах, нужна точность)))
P.S.: А вот где граница между soft skills и hard обсудим как-нибудь отдельно.
#размышения #брюзжания
Планирую, что пятничные посты будут более расслабленными, а иногда и с элементами брюзжания. Вот сегодня именно такой))))
В середине нулевых в профессиональном языке HRов появились термины Soft Skills и Hard Skills (”гугл тренды” считает, что в русскоязычном сегменте интернета они появились в 2006, в англоязычном - чуть раньше). И почти сразу некоторые стали их переводить и говорить “мягкие (гибкие) навыки” и “твёрдые навыки”. Это же ужас))) Попробую объяснить, почему так не стоит делать.
Есть 2 версии, откуда взялась эта терминология.
Версия 1, “армейская” (она указана в английской википедии, но не подтверждается документально).
В 60х годах, в US Army решили, что надо работать над навыками, которые не связаны с использованием оборудования\железа (оружия). Именно поэтому назвали Soft, в противовес, что остальные навыки, это навыки работы с “железом”.
Версия 2, “айтишная” (мне кажется более правдивая, на это указывает и появление этой терминологии в HR языке в нулевые, а не в 60е).
Приписывают эту терминологию эйчару из какой-то айти-компании, которая(-ый) в своём выступлении использовал метафору компьютера:
hardware - это то, без чего ваш компьютер в принципе не включиться, не сможет выполнять свою работу
software - это то, что можно установить на ваш компьютер, чтобы увеличить его функционал, улучшить работу.
Согласен, аналогия - огонь! Тут ещё и уместна история, что какой бы кайфовый СОФТ не был, без ХАРДа он просто будет бессмысленным.
В этой версии, софт - это не “мягкое”, а сокращение от software, что можно перевести, как “программное обеспечение”.
Вместо резюме.
Ни в первой ни во второй версии не идёт речь о мягкости навыков. Поэтому предлагаю и нам их не "мягчить", а использовать без перевода, как маркетинговое название.
Мы же не просим айтишника установить нам дополнительное мягкое на компьютер? Скорее, мы попросим - “установи мне необходимый для работы софт (или драйверы)”.
Вот так и в скилах - “давайте обсудим софты, необходимые для…”, а не “давайте обсудим мягкое”.
Договорились? Использование жаргонов важная часть принадлежности к профессиональному сообществу, при этом, даже в жаргонах, нужна точность)))
P.S.: А вот где граница между soft skills и hard обсудим как-нибудь отдельно.
#размышения #брюзжания
🔥22👍7😁5👌3💯2🤓1
Кейс “Кадровый резерв”.
Буду делиться интересными кейсами, при том, попробую описывать их максимально подробно. Первый кейс - кадровый резерв 2023. Описание получилось большим, поэтому сделал отдельным лонгридом. Если вам предстоит в этом году создать систему КР в своей компании, очень рекомендую прочитать, думаю, пару фишек заберёте себе)))
Полное описание проекта: кадровый резерв на младшую управленческую должность в формате Blended Learning.
P.S.: будут вопросы - пишите.
https://telegra.ph/Kejs-Kadrovyj-rezerv-v-formate-Blended-Learning-02-24
#кейсы
Буду делиться интересными кейсами, при том, попробую описывать их максимально подробно. Первый кейс - кадровый резерв 2023. Описание получилось большим, поэтому сделал отдельным лонгридом. Если вам предстоит в этом году создать систему КР в своей компании, очень рекомендую прочитать, думаю, пару фишек заберёте себе)))
Полное описание проекта: кадровый резерв на младшую управленческую должность в формате Blended Learning.
P.S.: будут вопросы - пишите.
https://telegra.ph/Kejs-Kadrovyj-rezerv-v-formate-Blended-Learning-02-24
#кейсы
🔥25❤🔥6👍5❤1
VR в обучении.
Есть минимум 2 направления применения VR в обучении и они между собой совсем не связаны:
1️⃣ VR, как тренажёр для hard skills. Сейчас популярен в нефтегазовой отрасли, там имитируют работу с оборудованием.
2️⃣ VR, как тренажёр коммуникативных навыков.
Так как с 1м форматом я не сталкивался, то поделюсь опытом про 2ой пункт.
С VRом в обучении я познакомился в 2019 году, когда с продуктом Robot Albert участвовали в акселераторе Startup500 Сбербанк и там познакомились с командой HrVr. Тогда же, ребята предложили подключиться к разработке контента для одного из их проектов с крупным лизингом. Выполнив эту работу, я почти влюбился в VR, и вот почему:
И только в VR ты действительно нарабатываешь РЕЧЕВОЙ навык, так как тебе физически нужно говорить.
Как это может работать:
1. В месте работы (офис, магазин, локация…) должны быть очки.
2. Сотрудник, проходит некий дистанционный курс, а на тренировку берёт очки, называет себя и проходит ту тренировку, которая ему запланирована.
2. Администратор\модератор видит результаты участника, что у него получается, а где он допускает ошибки.
Из опыта:
-тренировки стоит делать короткие, 5-10 минут
-тренировки должны быть регулярными, идеально - каждое рабочее утро, как зарядка для речевого аппарата
-сценарии в тренировках должны меняться\усложняться (проходить одно и то же скучно).
Несколько наблюдений.
📌 Каким-то образом VR так и не взлетел. Почти все демо проекты по VR, которые делали, показывали улучшение скила и влиянии на результат. Стажёр, отрабатывающий коммуникативные навыки в VR выходит быстрее на план, чем тот, кто не использовал VR. При этом, какого-то ажиотажа это не создаёт.
📌 Знаю, что многие до сих пор думают, что это дорого - вообще нет, сейчас есть подписочные модели, одни очки могут быть доступны на большую аудиторию (например, человек на 60). Итоговая цена будет сильно меньше, чем взять джуниор-сотрудника для отработки практики.
📌 Возможно, ключевая сложность - это физически сами очки. Они должны на ком-то числиться, кто-то должен нести за них ответственность.
📌 Ещё одна сложность - встроить тренировки в VR в общий процесс обучения, соединив всё в одной LMS. Понимаю, что часто в корпорате налаженная простая система будет приоритетней, чем ручное управление фермой технологий\форматов.
Вместо резюме.
Я делал А\Б тесты по использованию\не использованию VR и точно знаю - эффект есть. И мне понятно, откуда этот эффект. При этом, я не могу назвать себя евангелистом VR-обучения. Вот такая странность.
P.S.: если хотите максимально подробный кейс обучения с VR - ставьте 🔥 (вот такая манипуляция с моей стороны))))
#форматы
Есть минимум 2 направления применения VR в обучении и они между собой совсем не связаны:
1️⃣ VR, как тренажёр для hard skills. Сейчас популярен в нефтегазовой отрасли, там имитируют работу с оборудованием.
2️⃣ VR, как тренажёр коммуникативных навыков.
Так как с 1м форматом я не сталкивался, то поделюсь опытом про 2ой пункт.
С VRом в обучении я познакомился в 2019 году, когда с продуктом Robot Albert участвовали в акселераторе Startup500 Сбербанк и там познакомились с командой HrVr. Тогда же, ребята предложили подключиться к разработке контента для одного из их проектов с крупным лизингом. Выполнив эту работу, я почти влюбился в VR, и вот почему:
Диалоговый тренажёр в VR - это фактически единственный способ сделать коммуникативную тренировку в дистанционном формате, без привлечения дополнительных людей. Да, в скорме тоже можно сделать “диалоговый тренажер”, где надо выбрать правильную реплику, только это чушь, а не тренажёр. Объясню - в таком “тренажёре” вы отрабатываете речевую коммуникацию НЕ ПРОИЗНОСЯ НИ СЛОВА, а просто тыкая пальцем(или мышкой) по экрану!
И только в VR ты действительно нарабатываешь РЕЧЕВОЙ навык, так как тебе физически нужно говорить.
Как это может работать:
1. В месте работы (офис, магазин, локация…) должны быть очки.
2. Сотрудник, проходит некий дистанционный курс, а на тренировку берёт очки, называет себя и проходит ту тренировку, которая ему запланирована.
2. Администратор\модератор видит результаты участника, что у него получается, а где он допускает ошибки.
Из опыта:
-тренировки стоит делать короткие, 5-10 минут
-тренировки должны быть регулярными, идеально - каждое рабочее утро, как зарядка для речевого аппарата
-сценарии в тренировках должны меняться\усложняться (проходить одно и то же скучно).
Несколько наблюдений.
📌 Каким-то образом VR так и не взлетел. Почти все демо проекты по VR, которые делали, показывали улучшение скила и влиянии на результат. Стажёр, отрабатывающий коммуникативные навыки в VR выходит быстрее на план, чем тот, кто не использовал VR. При этом, какого-то ажиотажа это не создаёт.
📌 Знаю, что многие до сих пор думают, что это дорого - вообще нет, сейчас есть подписочные модели, одни очки могут быть доступны на большую аудиторию (например, человек на 60). Итоговая цена будет сильно меньше, чем взять джуниор-сотрудника для отработки практики.
📌 Возможно, ключевая сложность - это физически сами очки. Они должны на ком-то числиться, кто-то должен нести за них ответственность.
📌 Ещё одна сложность - встроить тренировки в VR в общий процесс обучения, соединив всё в одной LMS. Понимаю, что часто в корпорате налаженная простая система будет приоритетней, чем ручное управление фермой технологий\форматов.
Вместо резюме.
Я делал А\Б тесты по использованию\не использованию VR и точно знаю - эффект есть. И мне понятно, откуда этот эффект. При этом, я не могу назвать себя евангелистом VR-обучения. Вот такая странность.
P.S.: если хотите максимально подробный кейс обучения с VR - ставьте 🔥 (вот такая манипуляция с моей стороны))))
#форматы
🔥31👍7❤4🆒1
Вакансии в L&D.
Если вы думали о новом профессиональном вызове, то есть кайфовое предложение - команда Корпоративного университета Все Инструменты ищет:
🚀 T&D партнёра по развитию руководителей. Прямо сейчас стартует крутой проект по выстраиванию системы развития руководителей уровня middle+. А это значит, что можно своими руками создать крутейшую систему, которая станет бенчмарком на рынке!
🚀 А ещё есть вакансия координатора корп университета. Это отличная вакансия для старта в L&D.
По всем вопросом можете смело писать руководителю КУ Все Инструменты - Алине @alina_0208
P.S.: нужны ли в канале вакансии из L&D отрасли? Если да - поставьте эмоцию к посту. Ну и смело пересылайте пост тем, кому сейчас интересна кафовая работа.
Если вы думали о новом профессиональном вызове, то есть кайфовое предложение - команда Корпоративного университета Все Инструменты ищет:
🚀 T&D партнёра по развитию руководителей. Прямо сейчас стартует крутой проект по выстраиванию системы развития руководителей уровня middle+. А это значит, что можно своими руками создать крутейшую систему, которая станет бенчмарком на рынке!
🚀 А ещё есть вакансия координатора корп университета. Это отличная вакансия для старта в L&D.
По всем вопросом можете смело писать руководителю КУ Все Инструменты - Алине @alina_0208
От себя добавлю: делал несколько проектов для Все Инструменты, поэтому смело рекомендую эту компанию как работодателя. Плюс, мировозрение КУ - делать не просто хорошо, а делать ЛУЧШЕЕ на рынке. Поэтому, если это бьётся с вашими профессиональными ценностями и интересами - смело пишите Алине.
P.S.: нужны ли в канале вакансии из L&D отрасли? Если да - поставьте эмоцию к посту. Ну и смело пересылайте пост тем, кому сейчас интересна кафовая работа.
👍27🔥10❤5
Как оценивать результаты обучения. Часть 1.
Начну большую и, возможно, самую дискуссионную тему в L&D сообществе. Так как по этому вопросу мне “много чего есть сказать”, то и формат будет лонгридный. По моим прикидкам, в итоге, будет 3 статьи.
Обещаю, что каждый найдёт себе что-то интересное, как кажется, мой взгляд на тему оценки эффективности обучения сильно отличается от общепринятого, ну и основывается он на огромном количестве реализованных T&D проектов.
В общем, приятного чтения!
Часть 1. NPS и уровень реакции.
Продолжения:
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Выводы.
#размышления
Начну большую и, возможно, самую дискуссионную тему в L&D сообществе. Так как по этому вопросу мне “много чего есть сказать”, то и формат будет лонгридный. По моим прикидкам, в итоге, будет 3 статьи.
Обещаю, что каждый найдёт себе что-то интересное, как кажется, мой взгляд на тему оценки эффективности обучения сильно отличается от общепринятого, ну и основывается он на огромном количестве реализованных T&D проектов.
В общем, приятного чтения!
Часть 1. NPS и уровень реакции.
Продолжения:
Часть 2. Каких результатов ждёт бизнес.
Часть 3. Про деньги и немного ROI.
Часть 4. Выводы.
#размышления
🔥17👍7❤4👏4
📘 «Проектирование образовательного опыта», Соня Смыслова
Есть у меня
Для кого книга: Методисты, инструкционные дизайнеры. На самом деле - для всех, кто связан с обучением.
Основная фишка книги.
Соня собрала все ключевые теоретические основы андрогогики (обучения взрослых). Так получилось, что ключевые авторы западной профессиональной литературы не издавались у нас (Ноулз, Магер, Ганье, Блум...) В своё время, изучение книг\теорий, на которую опирается автор у меня ушло года 3, тут же всё под одной обложкой.
При этом, ключевая тема книги - это построение учебного опыта студента. То есть, в центр системы мы ставим именно ученика и тот опыт, который он получает. Это абсолютно трендовая история сейчас во всём мире.
Как итог, в книге хайповая тема опирается на классические методологии. Ну круто же?
Ключевая польза от прочтения.
Для новичков в обучении - вы сможете почти пошагово выстроить учебный проект, основываясь на проверенных методиках, параллельно ознакомившись с классикой.
Для опытных - точно найдёте как усилить свой ближайший проект. Да и просто получите удовольствие от чтения профессиональной литературы, которая хорошо написана и структурирована.
Моё резюме.
Я эту книгу сначала купил в электронном формате и, в процессе чтения, начал её пиарить всем. После этого коллеги мне заказали в типографии индивидуальную распечатку этой книги! Сейчас читаю третий раз и постоянно нахожу что-то новое для себя.
Вот тут можно легально и бесплатно прочитать первую главу книги.
#книжный_клуб
Есть у меня
ТОП-5 книг, которые должен прочесть каждый в корпоративном обучении. Естественно, поделюсь))) Сегодня первая книга.Для кого книга: Методисты, инструкционные дизайнеры. На самом деле - для всех, кто связан с обучением.
Основная фишка книги.
Соня собрала все ключевые теоретические основы андрогогики (обучения взрослых). Так получилось, что ключевые авторы западной профессиональной литературы не издавались у нас (Ноулз, Магер, Ганье, Блум...) В своё время, изучение книг\теорий, на которую опирается автор у меня ушло года 3, тут же всё под одной обложкой.
При этом, ключевая тема книги - это построение учебного опыта студента. То есть, в центр системы мы ставим именно ученика и тот опыт, который он получает. Это абсолютно трендовая история сейчас во всём мире.
Как итог, в книге хайповая тема опирается на классические методологии. Ну круто же?
Ключевая польза от прочтения.
Для новичков в обучении - вы сможете почти пошагово выстроить учебный проект, основываясь на проверенных методиках, параллельно ознакомившись с классикой.
Для опытных - точно найдёте как усилить свой ближайший проект. Да и просто получите удовольствие от чтения профессиональной литературы, которая хорошо написана и структурирована.
Моё резюме.
Я эту книгу сначала купил в электронном формате и, в процессе чтения, начал её пиарить всем. После этого коллеги мне заказали в типографии индивидуальную распечатку этой книги! Сейчас читаю третий раз и постоянно нахожу что-то новое для себя.
Вот тут можно легально и бесплатно прочитать первую главу книги.
#книжный_клуб
educationschool.ru
Книга Сони Смысловой «Проектирование образовательного опыта»
Читатель этой книги узнает о том, что такое системное проектирование образовательного опыта и почему это понятие становится все более значимым в создании современного обучения
🔥14👍9❤🔥8❤3
Как оценивать результаты обучения. Часть 2.
Вторая (из трёх) статья про оценку обучения готова.
В первой части было про NPS и оценки удовлетворённости.
Во второй части - про то, каких результатов ждёт бизнес от обучения. И, по пути, коснёмся 2,3 и 4го уровня по Киркпатрику.
В общем, приятного, а самое главное - полезного, чтения!
(предупрежу - получился большой лонгрид, минут на 5 вдумчивого чтения)
Часть 2. Знания, желаемое поведение и влияние на бизнес результат.
#размышления
Вторая (из трёх) статья про оценку обучения готова.
В первой части было про NPS и оценки удовлетворённости.
Во второй части - про то, каких результатов ждёт бизнес от обучения. И, по пути, коснёмся 2,3 и 4го уровня по Киркпатрику.
В общем, приятного, а самое главное - полезного, чтения!
(предупрежу - получился большой лонгрид, минут на 5 вдумчивого чтения)
Часть 2. Знания, желаемое поведение и влияние на бизнес результат.
#размышления
👍17🔥5❤3✍1❤🔥1
Конструктивизм в обучении.
Когда-то, изучение конструктивизма, мне очень помогло прирасти в понимание развития человека.
Эта идея объясняет:
📌 почему бессмысленно предложение - “давай возьмём эксперта, он выйдет, всё расскажет и все всё поймут”;
📌 почему у крутых экспертов вырастают сильные специалисты ни чуть ни чаще, чем у средних;
📌 почему чемпионы не выращивают чемпионов (за редким исключением).
Для того, чтобы сконструировать знания, поведение и установки у человека и нужны мы - команды обучения. Более конкретно - нужен скилл методиста.
Я часто видел тренинги\обучения составленные классными экспертами в теме, но заточенные на передачу знания, а не на конструирование этого знания у участников. Почти все вебинары такие.
То есть, такой подход, когда эксперт просто делиться знаниями, может быть полезным если человек уже был готов к этому и его опыта достаточно для встраивания нового знания в свой конструкт. И абсолютно мимо - для большинства.
У меня даже появился термин для такого контента (а его сейчас много, его легко определить - там основа контента видео-лекции):
Моё резюме: обучение сильно больше, чем передача знаний от человека к человеку. Обучение - КОНСТРУИРОВАНИЕ моделей у каждого участника обучения.
P.S.: ключевые фигуры в конструктивизме - Пиаже, Выготский, Дьюи... Да и Дэвида Колба можно отнести к ним. А вот найти что-то на русском языке - почти не возможно.
Когда-то, изучение конструктивизма, мне очень помогло прирасти в понимание развития человека.
Основная идея конструктивизма: человек не может просто взять знания и передать от одного к другому. У каждого индивидуума знания конструируются заново, накладываясь на его опыт. Простой пример - два человека посмотрели один и тот же фильм, но поняли его абсолютно по разному. Контент в них загрузили один, но сконструировался он у каждого по разному.
Эта идея объясняет:
📌 почему бессмысленно предложение - “давай возьмём эксперта, он выйдет, всё расскажет и все всё поймут”;
📌 почему у крутых экспертов вырастают сильные специалисты ни чуть ни чаще, чем у средних;
📌 почему чемпионы не выращивают чемпионов (за редким исключением).
Для того, чтобы сконструировать знания, поведение и установки у человека и нужны мы - команды обучения. Более конкретно - нужен скилл методиста.
Я часто видел тренинги\обучения составленные классными экспертами в теме, но заточенные на передачу знания, а не на конструирование этого знания у участников. Почти все вебинары такие.
Например, на этой неделе я рассказывал, в формате часового вебинара, в HR-кухне про Марафоны в корпоративном обучени - делился лайфхаками, наработками, сервисами для реализации. Было ли это полезно участникам?
◾️ да, но только тем, кто уже был в разработке марафона или вплотную подошёл к этому. Они пару фишек попробуют.
◾️ нет, для всех остальных (ну не будем же мы считать хорошим результатом часового вебинар зародившуюся мысль “а да, марафон можно попробовать в корп обучении”).
То есть, такой подход, когда эксперт просто делиться знаниями, может быть полезным если человек уже был готов к этому и его опыта достаточно для встраивания нового знания в свой конструкт. И абсолютно мимо - для большинства.
У меня даже появился термин для такого контента (а его сейчас много, его легко определить - там основа контента видео-лекции):
нон-фикшен обучение - по аналогии с книгами в жанре нон-фикшен, которые дают тебе ощущение, что ты в чём-то разобрался, но только до уровня “поспорить в курилке”. Так и неэффективное обучение - позволяет тебе “поспорить в курилке”, но не сконструировать новое знание и изменить поведение.Моё резюме: обучение сильно больше, чем передача знаний от человека к человеку. Обучение - КОНСТРУИРОВАНИЕ моделей у каждого участника обучения.
P.S.: ключевые фигуры в конструктивизме - Пиаже, Выготский, Дьюи... Да и Дэвида Колба можно отнести к ним. А вот найти что-то на русском языке - почти не возможно.
🔥21👍8💯3🥴1
Как оценивать результаты обучения. Часть 3.
Вот и дошли до части про деньги)))
Должен признать, что несколько раз её переписывал - очень сумбурно получалось. В итоге, пришёл к выводу, что быть ещё и 4ой части, в которой попробую свести всё к единому знаменателю.
Предлагаю вам поделиться своим опытом в комментариях - были ли у вас проекты, где вы высчитывали прибыль, после обучения и как это делали.
Часть 3. Деньги и немного ROI.
Хорошего дня!
#размышления
Вот и дошли до части про деньги)))
Должен признать, что несколько раз её переписывал - очень сумбурно получалось. В итоге, пришёл к выводу, что быть ещё и 4ой части, в которой попробую свести всё к единому знаменателю.
Предлагаю вам поделиться своим опытом в комментариях - были ли у вас проекты, где вы высчитывали прибыль, после обучения и как это делали.
Часть 3. Деньги и немного ROI.
Хорошего дня!
#размышления
👍15❤5🔥5⚡1
Инструменты решения учебных задач.
Когда-то давно, в одном L&D проекте мне надо было договориться с методистами, с которыми раньше не работал, о форматах контента.
🛠 Я принципиален в отношении этого вопроса - нет идеального формата и для достижения целей их необходимо смешивать. Мне кажется, признак слабой команды решать все учебные задачи одним форматом контента. Кто-то умеет делать скорм-курсы - и он любую задачу решает скорм курсом, кто-то умеет вести тренинги - и на все запросы предлагает тренинги, особая моя любовь - "игропрактики", они на все проблемы предлагают поиграть))))
⚡ Для разных задач есть разные инструменты, которые более или менее уместны в зависимости от ситуации.
📎 В общем, для тех, кто работал над тем проектом я собрал очень простой майндмеп, про то, какие задачи какой формат дистанционного контента может решать. Сейчас преобразовал майндмеп в таблицу. Это очень поверхностная таблица, её точно можно расширять и углублять, но вдруг и в таком виде она сможет быть вам полезной.
P.S.: если есть желание - накидайте в комменты, что ещё стоит добавить, я учту в следующей версии.
Когда-то давно, в одном L&D проекте мне надо было договориться с методистами, с которыми раньше не работал, о форматах контента.
🛠 Я принципиален в отношении этого вопроса - нет идеального формата и для достижения целей их необходимо смешивать. Мне кажется, признак слабой команды решать все учебные задачи одним форматом контента. Кто-то умеет делать скорм-курсы - и он любую задачу решает скорм курсом, кто-то умеет вести тренинги - и на все запросы предлагает тренинги, особая моя любовь - "игропрактики", они на все проблемы предлагают поиграть))))
⚡ Для разных задач есть разные инструменты, которые более или менее уместны в зависимости от ситуации.
📎 В общем, для тех, кто работал над тем проектом я собрал очень простой майндмеп, про то, какие задачи какой формат дистанционного контента может решать. Сейчас преобразовал майндмеп в таблицу. Это очень поверхностная таблица, её точно можно расширять и углублять, но вдруг и в таком виде она сможет быть вам полезной.
P.S.: если есть желание - накидайте в комменты, что ещё стоит добавить, я учту в следующей версии.
👍16🔥7❤5👏3🤗2🌭1🆒1
Электронные курсы или e-learning.
Часть 1. Терминология.
Продолжу серию статей про форматы обучения. И сегодня про один из самых популярных. Этой теме посвящу минимум 3 поста, чтобы раскрыть максимально со всех сторон.
Лет 15 назад в корпоративное обучение в наших краях стал активно внедряться e-learning. Я первые курсы делал году в 2007. Тогда это казалось чем-то космическим! При этом, произошёл огромный косяк, который определил взлёт этого формата - на русский язык название формата перевели как электронные КУРСЫ, тем самым, как мне кажется, вселили в формат то, чем он не является. По факту, электронный курс - это электронный УЧЕБНИК, и содержит в себе все минусы учебника:
❌ сам по себе не является обучением (ну вы же не скажете, что человек, который прочитал учебник по математике, “прошёл обучение по математике”)
❌ контент “на знания” в 99% случаев (имеется ввиду, что ты можешь увеличить свои знания, но вот получить практику - только в крайне редко используемом формате - тренажёра, важно - НЕ диалогового)
❌ не работает без преподавателя\учителя…
Я и вправду считаю, что очень большая беда этого формата, в неправильном названии. Когда сотрудник обучения говорит “мы сделали КУРС по переговорам”, звучит мощно и, как будто бы, самодостаточно. Только человек пройдя этот курс по переговорам ни разу не произнесёт ни единого слова, что для обучения переговорам, согласитесь, странно. А вот если бы называли этот формат верно - электронным УЧЕБНИКОМ, вот тогда бы и отношение было другим, сразу понятно, что к учебнику требуются другие учебные форматы, чтобы сделать из него настоящий курс обучения.
Отдельная боль нейминга - “диалоговый тренажёр” внутри этих “электронных курсов”, это же насмешка! Как может быть тренажёр ДИАЛОГОВЫМ, если пройдя его весь ты НИ РАЗУ не произнесёшь ни слова и не поучаствуешь ни в одном диалоге? Понимаете о чём я?
То есть, опять подмена понятий - адаптивный ТЕСТ, в которым ты выбираешь что можно ответить клиенту кто-то назвал диалоговым тренажёром… Продолжая пример из предыдущего абзаца, команда обучения говорит - “мы сделали курс по переговорам с диалоговым тренажёром, где человек отточит применение инструментов перехвата инициативы”, а по факту - человек прочитает учебник и дальше, в тесте, мышкой выберет верные ответы.
И вот эта подмена понятий испортила просто хороший инструмент - от него стали ждать очень многого. Во многих компаниях приравняли пройти обучение - изучить электронный учебник. Так же, многие компании разочаровались в дистанционном обучении, видимо, ожидая, что человек прочитавший учебник вдруг изменит поведение…
Мой вывод: давайте кошек называть кошками, слонов - слонами, e-learning - электронным учебником, “диалоговый тренажёр в scorm” - адаптивным тестом. Тем самым, не закладывать в формат то, чем он не является.
P.S.: дальше будет больше позитива про формат. Если вам показалось, что у меня претензии к формату - нет, я его обожаю, просто его надо верно использовать, а вот об этом - в следующий раз.
P.P.S.: мне кажется, есть ещё одни выгодоприобретатели от неверной терминологии - провайдеры. Так как за разработку КУРСА, можно запросить и миллион, а вот за разработку УЧЕБНИКА, уже вряд ли)))
В этом цикле уже были посты про:
🎥 Видео в обучении
🎙 Подкасты в обучении
#форматы
Часть 1. Терминология.
Продолжу серию статей про форматы обучения. И сегодня про один из самых популярных. Этой теме посвящу минимум 3 поста, чтобы раскрыть максимально со всех сторон.
Лет 15 назад в корпоративное обучение в наших краях стал активно внедряться e-learning. Я первые курсы делал году в 2007. Тогда это казалось чем-то космическим! При этом, произошёл огромный косяк, который определил взлёт этого формата - на русский язык название формата перевели как электронные КУРСЫ, тем самым, как мне кажется, вселили в формат то, чем он не является. По факту, электронный курс - это электронный УЧЕБНИК, и содержит в себе все минусы учебника:
❌ сам по себе не является обучением (ну вы же не скажете, что человек, который прочитал учебник по математике, “прошёл обучение по математике”)
❌ контент “на знания” в 99% случаев (имеется ввиду, что ты можешь увеличить свои знания, но вот получить практику - только в крайне редко используемом формате - тренажёра, важно - НЕ диалогового)
❌ не работает без преподавателя\учителя…
Я и вправду считаю, что очень большая беда этого формата, в неправильном названии. Когда сотрудник обучения говорит “мы сделали КУРС по переговорам”, звучит мощно и, как будто бы, самодостаточно. Только человек пройдя этот курс по переговорам ни разу не произнесёт ни единого слова, что для обучения переговорам, согласитесь, странно. А вот если бы называли этот формат верно - электронным УЧЕБНИКОМ, вот тогда бы и отношение было другим, сразу понятно, что к учебнику требуются другие учебные форматы, чтобы сделать из него настоящий курс обучения.
Отдельная боль нейминга - “диалоговый тренажёр” внутри этих “электронных курсов”, это же насмешка! Как может быть тренажёр ДИАЛОГОВЫМ, если пройдя его весь ты НИ РАЗУ не произнесёшь ни слова и не поучаствуешь ни в одном диалоге? Понимаете о чём я?
То есть, опять подмена понятий - адаптивный ТЕСТ, в которым ты выбираешь что можно ответить клиенту кто-то назвал диалоговым тренажёром… Продолжая пример из предыдущего абзаца, команда обучения говорит - “мы сделали курс по переговорам с диалоговым тренажёром, где человек отточит применение инструментов перехвата инициативы”, а по факту - человек прочитает учебник и дальше, в тесте, мышкой выберет верные ответы.
И вот эта подмена понятий испортила просто хороший инструмент - от него стали ждать очень многого. Во многих компаниях приравняли пройти обучение - изучить электронный учебник. Так же, многие компании разочаровались в дистанционном обучении, видимо, ожидая, что человек прочитавший учебник вдруг изменит поведение…
Мой вывод: давайте кошек называть кошками, слонов - слонами, e-learning - электронным учебником, “диалоговый тренажёр в scorm” - адаптивным тестом. Тем самым, не закладывать в формат то, чем он не является.
P.S.: дальше будет больше позитива про формат. Если вам показалось, что у меня претензии к формату - нет, я его обожаю, просто его надо верно использовать, а вот об этом - в следующий раз.
P.P.S.: мне кажется, есть ещё одни выгодоприобретатели от неверной терминологии - провайдеры. Так как за разработку КУРСА, можно запросить и миллион, а вот за разработку УЧЕБНИКА, уже вряд ли)))
В этом цикле уже были посты про:
🎥 Видео в обучении
🎙 Подкасты в обучении
#форматы
👍24❤🔥6🔥5👏3
Форматы развивающих встреч команды обучения.
Это первый пост с хештегом #команда_обучения под которым буду делиться опытом взаимодействия в рабочей команде (отдел обучения\ корпоративная академия).
И сегодня про развивающие форматы встреч команды. Являюсь сторонником концепции - если мы разрабатываем обучения, то и сами должны быть постоянно в обучении.
1. Насмотренность - моя любовь.
Использую этот формат уже в третьей компании. Суть - мы заранее выбираем курс\урок\ любой дистанционный формат научения (такого контента очень много на рынке, любой провайдер предоставит свои курсы\проекты для ознакомительного прохождения). Проходим вместе, и на встрече обсуждаем во фрейме:
- что хорошо в этом курсе
- что я бы в нём улучшил
- что я из этого возьму себе в работу.
Кроме всего прочего, такой формат повышает ту самую насмотренность - "а что делают на рынке?" И каждый может оценить - а то, что мы делаем, на сколько "в тренде" и качественно. Ещё один плюс формата - выравнивается общее понимание команды, что хорошо, а что плохо. Потом, в обсуждение какого-нибудь проекта, может всплыть фраза “…это можно сделать, как в том курсе было…” и все сразу поймут о чём речь.
Цель формата: повышаем насмотренность, находим решения для себя, создаём общую понятийную базу.
Кто участвует: абсолютно вся команда.
2. Пробовали формат - Методический кружок.
Когда ребята проходят обучение на внешних курсах, они делятся изученными материалами. Тем самым для них, это поддержка в обучении - они структурируют новую инфу и передают остальным, потом этот контент обсуждается.
Кто участвует: те, кому интересно развиваться в методике обучения.
Цель формата: те, кто проходят обучения - структурируют свои новые знания, остальные - цепляют самое ценное, "без воды".
3. Дважды запускали Книжный клуб.
Когда вся команда читает одну и ту же профессиональную книгу с одинаковой скоростью, а на встрече обсуждаются прочитанные на данный момент главы. Прямо сейчас у нас идёт второй запуск этого формата и читается книга Смысловой.
Цель формата: выровнять понимание терминологии и инструментария в команде.
4. Ещё один интересный формат - Дискуссионный клуб.
Выбираем спорную тему из профессии, обсуждаем её в 2 круга:
📌 Отношение к обсуждаемой теме.
📌 Есть ли ей место в корпоративном обучении.
Очень интересное было обсуждение “эмоционального интеллекта”))))
Цель формата - выровнять понимание, расширить своё представление по тем или иным вопросам, лучше понять коллег.
По частоте встреч. Стараемся, чтобы раз в 2 недели была какая-то из таких встреч. Что важно, такие встречи - это легальная возможность вынырнуть из рабочих задач и приятно пообщаться с коллегами.
Если хочется попробовать что-то из перечисленного у себя и хочется лучше понять алгоритм - спрашивайте, отвечу)))
Это первый пост с хештегом #команда_обучения под которым буду делиться опытом взаимодействия в рабочей команде (отдел обучения\ корпоративная академия).
И сегодня про развивающие форматы встреч команды. Являюсь сторонником концепции - если мы разрабатываем обучения, то и сами должны быть постоянно в обучении.
1. Насмотренность - моя любовь.
Использую этот формат уже в третьей компании. Суть - мы заранее выбираем курс\урок\ любой дистанционный формат научения (такого контента очень много на рынке, любой провайдер предоставит свои курсы\проекты для ознакомительного прохождения). Проходим вместе, и на встрече обсуждаем во фрейме:
- что хорошо в этом курсе
- что я бы в нём улучшил
- что я из этого возьму себе в работу.
Кроме всего прочего, такой формат повышает ту самую насмотренность - "а что делают на рынке?" И каждый может оценить - а то, что мы делаем, на сколько "в тренде" и качественно. Ещё один плюс формата - выравнивается общее понимание команды, что хорошо, а что плохо. Потом, в обсуждение какого-нибудь проекта, может всплыть фраза “…это можно сделать, как в том курсе было…” и все сразу поймут о чём речь.
Цель формата: повышаем насмотренность, находим решения для себя, создаём общую понятийную базу.
Кто участвует: абсолютно вся команда.
2. Пробовали формат - Методический кружок.
Когда ребята проходят обучение на внешних курсах, они делятся изученными материалами. Тем самым для них, это поддержка в обучении - они структурируют новую инфу и передают остальным, потом этот контент обсуждается.
Кто участвует: те, кому интересно развиваться в методике обучения.
Цель формата: те, кто проходят обучения - структурируют свои новые знания, остальные - цепляют самое ценное, "без воды".
3. Дважды запускали Книжный клуб.
Когда вся команда читает одну и ту же профессиональную книгу с одинаковой скоростью, а на встрече обсуждаются прочитанные на данный момент главы. Прямо сейчас у нас идёт второй запуск этого формата и читается книга Смысловой.
Цель формата: выровнять понимание терминологии и инструментария в команде.
4. Ещё один интересный формат - Дискуссионный клуб.
Выбираем спорную тему из профессии, обсуждаем её в 2 круга:
📌 Отношение к обсуждаемой теме.
📌 Есть ли ей место в корпоративном обучении.
Очень интересное было обсуждение “эмоционального интеллекта”))))
Цель формата - выровнять понимание, расширить своё представление по тем или иным вопросам, лучше понять коллег.
По частоте встреч. Стараемся, чтобы раз в 2 недели была какая-то из таких встреч. Что важно, такие встречи - это легальная возможность вынырнуть из рабочих задач и приятно пообщаться с коллегами.
Если хочется попробовать что-то из перечисленного у себя и хочется лучше понять алгоритм - спрашивайте, отвечу)))
🔥27👍12⚡3👏1
Подкаст про Адаптацию.
Да, я люблю подкасты. И уже писал про этот формат и как мы используем его в обучении. Но сегодня не об этом.
Сходил в гости на подкаст "Курсы, рок и L&D" (отдельный респект за название). И мы с Романом приятно пообщались про Адаптацию персонала. Выпуск получился более философским, чем прикладным, но, если тема адаптации вам сейчас актуальна - рекомендую, что-то значимое для себя найдёте)))
🔊 Страница подкаста Курсы, рок и L&D
🔊 А какие профессиональные подкасты вы слушаете?
Да, я люблю подкасты. И уже писал про этот формат и как мы используем его в обучении. Но сегодня не об этом.
Сходил в гости на подкаст "Курсы, рок и L&D" (отдельный респект за название). И мы с Романом приятно пообщались про Адаптацию персонала. Выпуск получился более философским, чем прикладным, но, если тема адаптации вам сейчас актуальна - рекомендую, что-то значимое для себя найдёте)))
🔊 Страница подкаста Курсы, рок и L&D
🔊 А какие профессиональные подкасты вы слушаете?
👍15🔥4❤🔥2