🔍 Раскрытие Потерь в Корпоративном Обучении: Как Использовать Бюджеты На Обучение Более Эффективно

Примерно 80% средств, выделенных компаниями на обучение, уходят впустую. Но почему так происходит, и как этого избежать?

Давно известно, что несогласованность покупки тренингов с интересами стейкхолдеров – не главная утечка ресурсов. Многие компании уже научились избегать этой базовой ошибки. Сегодня корень проблемы лежит глубже: даже при идеальном совпадении интересов бизнеса и учебных программ, отделы обучения часто оценивают только удовлетворённость курсами, пренебрегая главным – влиянием обучения на изменение поведения сотрудников в работе.

Обычные опросы, проводимые после тренингов, редко что показывают, кроме общего удовлетворения процессом. Это важно, конечно, но не является основной целью обучения. Нам важно, чтобы сотрудники не только находили курсы полезными, но и могли лучше выполнять свою работу или адаптироваться к новым задачам.

Чтобы сделать корпоративное обучение действительно эффективным, предлагаем три ключевых шага:

1. Чёткое Описание Измеримых Индикаторов Поведения, которые должен изменить тренинг. Эти индикаторы должны быть реально наблюдаемы и оцениваемы.

2. Проведение Предтренинговой Оценки индикаторов поведения у группы сотрудников через наблюдения или опросы 360 градусов, чтобы иметь чёткую базу для сравнения.

3. Оценка Изменений по истечении 3-6 месяцев после обучения, чтобы увидеть реальное влияние тренинга на работу сотрудников.

С развитием технологий и методик оценки, это уже не кажется непреодолимой задачей. Например, мы предлагаем помощь в организации такого подхода, используя как традиционную оценку 360 градусов, так и нашу уникальную платформу "Переговорные Поединки".

Пусть каждый инвестированный рубль возвращается в виде реального улучшения работы вашей команды.

Еще у кого-то в компании обучение остается похожим на это?

Что не так с онбордингом новых сотрудников?

Адаптация нового сотрудника — процесс, который все стараются максимально автоматизировать. В результате многие организации разработали крайне детализированные программы адаптации. Однако, несмотря на всю продуманность, эти программы зачастую не оправдывают себя. Давайте разберемся, почему.

Ключевые ошибки в программе адаптации:

1. Перегруз информацией. Существует соблазн "впихнуть" в новичка всю необходимую информацию сразу, что делает программу слишком объемной и сложной для усвоения. Даже элементы геймификации и внешняя привлекательность приложения для онбординга не гарантируют, что сотрудник сможет эффективно усвоить всю предложенную информацию.

2. Чрезмерное доверие технологиям. С развитием технологий многие программы онбординга превратились в своеобразные квесты, где новый сотрудник оставлен один на один с заданиями. Встречи с коллегами, наставниками и прочими сотрудниками компании оказываются недооцененными и недостаточно продуктивными.

3. Отсутствие оценки эффективности. В большинстве случаев за успех считается просто факт прохождения программы новым сотрудником и то что он не уволился из компании в первые 3 месяца. Однако увольнение на этапе адаптации — это лишь один из аспектов, который хотелось бы избежать, но не единственный критерий успешности программы.

Как улучшить онбординг?

- Минимализм в теоретической информации. Критически пересмотрите, какую информацию действительно стоит предоставить в первый месяц работы.
- Активное взаимодействие с коллегами. Технологии должны способствовать именно общению новичка с командой, отслеживать полезность встреч и контактов.
- Измеримые результаты адаптации. Откажитесь от тестов знаний, если они у вас есть. Более полезно использовать опросы как новых сотрудников, так и их коллег, чтобы оценить эффективность программы онбординга.

Адаптация нового сотрудника — важный процесс, требующий внимания и корректировки. Используя эти подходы, можно существенно улучшить опыт онбординга и сделать его действительно эффективным.

📣 Революция в переговорах: Переосмыслите свои стратегии!

🚀 Ваш подход к переговорам с поставщиками и клиентами еще соответствует старым канонам? Когда в последний раз вы задавались вопросом о том, как можно улучшить процесс и результаты переговоров в вашей организации?

🔍 Слишком многие из нас застревают в устаревших представлениях о переговорах, упуская из виду преимущества инновационного и совместного подхода.

🌟 В современном мире, где успешное ведение переговоров является ключом к успеху в любой сфере деятельности, крайне важно выбирать обучение, которое отвечает требованиям времени. Не все программы обучения переговорам созданы равными: некоторые застряли на устаревших методиках, в то время как другие пропагандируют передовые и инновационные стратегии.

💡 Желаете освежить свои знания и навыки? Пришло время открыть для себя новые горизонты в переговорах и вывести свою организацию на новый уровень! Новое здесь

🚀 Дополненная реальность (AR)


Когда мы говорим о технологии дополненной реальности, первое, что приходит на ум — это, конечно, игры. Но AR способна на большее, особенно в образовательной сфере. С её помощью можно не только развлекать, но и обучать, делая процесс понимания сложных концепций легким и визуально привлекательным.

💡 Пример? Посмотрите, как AR может наглядно показать, что сумма углов внутри любого треугольника составляет ровно 180 градусов. Студенты могут взаимодействовать с трехмерной моделью треугольника, самостоятельно изменяя углы и видя результат в реальном времени. Это превращает абстрактную теорию в понятную и увлекательную визуальную историю, упрощая процесс обучения и повышая интерес учащихся.

Хотя наш пример выходит за рамки корпоративного обучения, уверен в огромном потенциале AR для образования сотрудников.

🔍 Экскурс по подходам к оценке эффективности обучения

1. Модель Киркпатрика:

- Реакция: Насколько участники довольны обучением? Оценивается их удовлетворенность и вовлеченность.
- Обучение: Что нового узнали участники? Анализируется приобретение знаний и навыков.
- Поведение: Произошли ли изменения в работе после обучения? Изменение поведения на рабочем месте.
- Результаты: Каков эффект для бизнеса? Смотрим на влияние на ключевые показатели и ROI.

2. Модель Филлипса (ROI):
Добавляет к модели Киркпатрика оценку возврата инвестиций в обучение, требуя количественной оценки выгоды.

3. Модель Циппа:
Сосредотачивается на контексте, вводных данных, процессе и продукте обучения, подчеркивая важность всех аспектов обучения.

4. Оценка по балансовой карте:
Рассматривает обучение с четырех сторон: финансы, клиенты, внутренние процессы, обучение и рост, показывая связь обучения со стратегическими целями организации.

5. Оценка воздействия на производительность:
Анализирует, как обучение повлияло на производительность, сравнивая показатели до и после программы.

6. Методы самооценки и обратной связи:
Анкеты, интервью и самооценки предоставляют качественные данные о восприятии эффективности обучения от участников и их руководителей.

Не так давно мы провели мозговой штурм, чтобы выяснить, в каких ещё аспектах корпоративного обучения могут быть важны технические решения, особенно там, где их на данный момент практически нет или они представлены в минимальном объёме. В результате был разработан концепт типов систем обучения. 

Затем, в сотрудничестве с несколькими компаниями, мы провели анализ и "раскладывали по квадратам" их EdTech-системы. Решили поделиться этим с вами: возможно, это окажется полезным. 

Такая типология не лишена недостатков, но она помогла нам на встречах лучше понять, как компании работают со знаниями сотрудников и каким образом они развивают навыки. Оказалось, что работа с навыками сегодня ещё далека от идеала.

Вот и подошла еще одна рабочая неделя к завершению. Ваши руководители делают еженедельные 1-1 с подчиненными?

Примеры вопросов для руководителей, которые они могут задавать своим подчинённым на еженедельных 1-1 встречах:

1. По шкале от 1 до 10, насколько вы довольны тем, как прошла неделя?
2. По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены тем, сколько обратной связи мы даем друг другу?
3. В каких областях вы можете сделать улучшение, которое принесет вам наибольшую пользу?
4. С кем бы вы хотели работать больше? Меньше?
5. Как вы расставляете приоритеты в своей работе? Как я могу помочь?
6. Есть ли недавние ситуации, в которых вы хотели бы поступить иначе? Что бы вы изменили? Чему вы научились?
7. Что я могу сделать, чтобы облегчить вашу работу или лучше вас поддержать?
8. Насколько ясно вы понимаете, что от вас ожидают в ваших задачах и вашей роли?
9. Как вы оцениваете свою удовлетворенность вашими полномочиями принятия решений и объемом получаемых инструкций?
10. Насколько вы довольны уровнем вашего влияния внутри компании? А что насчет работы с клиентами?
11. Как вы оцениваете свой прогресс в работе? А что насчет вашего личного развития?
12. Насколько вы чувствуете себя связанным с командой? Что может заставить вас чувствовать себя более вовлеченным или включенным?

Эти вопросы помогут создать более открытую и конструктивную атмосферу во время еженедельных встреч, способствуя лучшему пониманию и сотрудничеству между руководителем и подчинёнными.

@corporatelearning

Эта рекламная кампания - не просто смешная; это намек на переоценку того, как будет выглядеть работа, и на то, чему же нам стоит учить сотрудников.
@corporatelearning
«Университет ничего». 😄

Вот тут писал об адаптации и о том, что часто встречаю: делается акцент на технологии, и недостаточно внимания уделяется простой работе в формате 1-1 с новичком. Сегодня наткнулся на статью в Harvard Business Review, написанную руководителем отдела аналитики персонала в Microsoft, которая касается именно этой темы.

Ловите конкретные цифры, которые могут послужить надёжной опорой при улучшении ваших программ адаптации: в Microsoft было обнаружено, что частота встреч наставника с новым сотрудником напрямую влияет на оценку скорости достижения производительности новичком. Так, 56% новых сотрудников, встретившихся со своим наставником хотя бы раз за первые 90 дней, отметили, что это помогло им быстрее стать продуктивными. Процент увеличивается до 73% для тех, кто встречался с наставником два-три раза, до 86% для тех, кто встречался четыре-восемь раз, и достигает 97% для тех, кто провёл более восьми встреч в первые три месяца работы.

Lifelong Learning

В современном мире работы и образования одна тема выделяется особенно ярко - это концепция непрерывного обучения. Этот термин стал частым гостем в презентациях специалистов по обучению и развитию (L&D). Концепция кажется идеальной: организации создают среды для обучения, предоставляя доступ к образовательным платформам, курсам и материалам, чтобы сотрудники могли развивать необходимые навыки и знания. И все же, несмотря на обилие ресурсов, мы сталкиваемся с отсутствием значительного прогресса.

Мой личный опыт и наблюдения показывают, что на любом собрании отдела или команды, если попросить поднять руку тех, кто за последние три месяца приобрел новый навык, прошел курс, прочитал профессиональную книгу и применил это в работе, рук будет поднято немного. Почему так происходит?

С одной стороны, мы живем в век доступа к знаниям. Никогда ранее учиться и развиваться не было так просто благодаря множеству доступных ресурсов. С другой стороны, перед нами встает проблема отсутствия времени и мотивации.

Как же решить эту проблему? Первый шаг - признание 😃 Нужно осознать, что препятствие на пути к обучению не в отсутствии ресурсов, а в нашем восприятии и отношении к ним. Второй шаг - искать новые подходы к мотивации. Возможно, пора отойти от традиционных методов и найти что-то, что действительно заставит нас действовать.

🚀 Как на самом деле обстоят дела с ИПР в компаниях? Реальность против отчетов.

Многие компании любят похвастаться эффективностью своих индивидуальных планов развития сотрудников. Впечатляющие отчеты утверждают, что у 98% сотрудников такие планы есть, данные якобы полностью отражаются в системах, а менеджеры год за годом отмечают их успешное выполнение. Но как проверить, соответствует ли реальность таким заявлениям?

🔍 Простой способ проверки

1. Место действия: В офисный день с максимальным количеством сотрудников, расположитесь у кофейной точки.
2. Действие: Проведите анонимный опрос среди коллег.
3. Вопросы:
- Над какими компетенциями вы работаете сейчас?
- Если ответят быстро, спросите детали: «Что уже удалось сделать по вашему плану?»

⏰ Ограничение времени: Не занимайте место более 25-30 минут - люди могут нуждаться в кофе, а по опыту перестают туда подходить через 30 минут вашего опроса 😃

📊 Результаты одного такого опроса:

- 12 из 20 сотрудников не смогли вспомнить свои планы - сигнал о недостаточном вовлечении в процесс.
- 8 вспомнили компетенции, но без деталей - нехватка конкретики.
- 4 описали планы, но не начали действовать - возможно, из-за задержек или нехватки ресурсов, мотивации.
- 1 сотрудник реализовал часть плана и поделился результатами - именно таких результатов мы и ждем от всех.

Этот "стресс-тест" похож на шутку, но результаты обычно не смешные.