🔍 Раскрытие Потерь в Корпоративном Обучении: Как Использовать Бюджеты На Обучение Более Эффективно

Примерно 80% средств, выделенных компаниями на обучение, уходят впустую. Но почему так происходит, и как этого избежать?

Давно известно, что несогласованность покупки тренингов с интересами стейкхолдеров – не главная утечка ресурсов. Многие компании уже научились избегать этой базовой ошибки. Сегодня корень проблемы лежит глубже: даже при идеальном совпадении интересов бизнеса и учебных программ, отделы обучения часто оценивают только удовлетворённость курсами, пренебрегая главным – влиянием обучения на изменение поведения сотрудников в работе.

Обычные опросы, проводимые после тренингов, редко что показывают, кроме общего удовлетворения процессом. Это важно, конечно, но не является основной целью обучения. Нам важно, чтобы сотрудники не только находили курсы полезными, но и могли лучше выполнять свою работу или адаптироваться к новым задачам.

Чтобы сделать корпоративное обучение действительно эффективным, предлагаем три ключевых шага:

1. Чёткое Описание Измеримых Индикаторов Поведения, которые должен изменить тренинг. Эти индикаторы должны быть реально наблюдаемы и оцениваемы.

2. Проведение Предтренинговой Оценки индикаторов поведения у группы сотрудников через наблюдения или опросы 360 градусов, чтобы иметь чёткую базу для сравнения.

3. Оценка Изменений по истечении 3-6 месяцев после обучения, чтобы увидеть реальное влияние тренинга на работу сотрудников.

С развитием технологий и методик оценки, это уже не кажется непреодолимой задачей. Например, мы предлагаем помощь в организации такого подхода, используя как традиционную оценку 360 градусов, так и нашу уникальную платформу "Переговорные Поединки".

Пусть каждый инвестированный рубль возвращается в виде реального улучшения работы вашей команды.

Еще у кого-то в компании обучение остается похожим на это?

Что не так с онбордингом новых сотрудников?

Адаптация нового сотрудника — процесс, который все стараются максимально автоматизировать. В результате многие организации разработали крайне детализированные программы адаптации. Однако, несмотря на всю продуманность, эти программы зачастую не оправдывают себя. Давайте разберемся, почему.

Ключевые ошибки в программе адаптации:

1. Перегруз информацией. Существует соблазн "впихнуть" в новичка всю необходимую информацию сразу, что делает программу слишком объемной и сложной для усвоения. Даже элементы геймификации и внешняя привлекательность приложения для онбординга не гарантируют, что сотрудник сможет эффективно усвоить всю предложенную информацию.

2. Чрезмерное доверие технологиям. С развитием технологий многие программы онбординга превратились в своеобразные квесты, где новый сотрудник оставлен один на один с заданиями. Встречи с коллегами, наставниками и прочими сотрудниками компании оказываются недооцененными и недостаточно продуктивными.

3. Отсутствие оценки эффективности. В большинстве случаев за успех считается просто факт прохождения программы новым сотрудником и то что он не уволился из компании в первые 3 месяца. Однако увольнение на этапе адаптации — это лишь один из аспектов, который хотелось бы избежать, но не единственный критерий успешности программы.

Как улучшить онбординг?

- Минимализм в теоретической информации. Критически пересмотрите, какую информацию действительно стоит предоставить в первый месяц работы.
- Активное взаимодействие с коллегами. Технологии должны способствовать именно общению новичка с командой, отслеживать полезность встреч и контактов.
- Измеримые результаты адаптации. Откажитесь от тестов знаний, если они у вас есть. Более полезно использовать опросы как новых сотрудников, так и их коллег, чтобы оценить эффективность программы онбординга.

Адаптация нового сотрудника — важный процесс, требующий внимания и корректировки. Используя эти подходы, можно существенно улучшить опыт онбординга и сделать его действительно эффективным.

📣 Революция в переговорах: Переосмыслите свои стратегии!

🚀 Ваш подход к переговорам с поставщиками и клиентами еще соответствует старым канонам? Когда в последний раз вы задавались вопросом о том, как можно улучшить процесс и результаты переговоров в вашей организации?

🔍 Слишком многие из нас застревают в устаревших представлениях о переговорах, упуская из виду преимущества инновационного и совместного подхода.

🌟 В современном мире, где успешное ведение переговоров является ключом к успеху в любой сфере деятельности, крайне важно выбирать обучение, которое отвечает требованиям времени. Не все программы обучения переговорам созданы равными: некоторые застряли на устаревших методиках, в то время как другие пропагандируют передовые и инновационные стратегии.

💡 Желаете освежить свои знания и навыки? Пришло время открыть для себя новые горизонты в переговорах и вывести свою организацию на новый уровень! Новое здесь

🚀 Дополненная реальность (AR)


Когда мы говорим о технологии дополненной реальности, первое, что приходит на ум — это, конечно, игры. Но AR способна на большее, особенно в образовательной сфере. С её помощью можно не только развлекать, но и обучать, делая процесс понимания сложных концепций легким и визуально привлекательным.

💡 Пример? Посмотрите, как AR может наглядно показать, что сумма углов внутри любого треугольника составляет ровно 180 градусов. Студенты могут взаимодействовать с трехмерной моделью треугольника, самостоятельно изменяя углы и видя результат в реальном времени. Это превращает абстрактную теорию в понятную и увлекательную визуальную историю, упрощая процесс обучения и повышая интерес учащихся.

Хотя наш пример выходит за рамки корпоративного обучения, уверен в огромном потенциале AR для образования сотрудников.

🔍 Экскурс по подходам к оценке эффективности обучения

1. Модель Киркпатрика:

- Реакция: Насколько участники довольны обучением? Оценивается их удовлетворенность и вовлеченность.
- Обучение: Что нового узнали участники? Анализируется приобретение знаний и навыков.
- Поведение: Произошли ли изменения в работе после обучения? Изменение поведения на рабочем месте.
- Результаты: Каков эффект для бизнеса? Смотрим на влияние на ключевые показатели и ROI.

2. Модель Филлипса (ROI):
Добавляет к модели Киркпатрика оценку возврата инвестиций в обучение, требуя количественной оценки выгоды.

3. Модель Циппа:
Сосредотачивается на контексте, вводных данных, процессе и продукте обучения, подчеркивая важность всех аспектов обучения.

4. Оценка по балансовой карте:
Рассматривает обучение с четырех сторон: финансы, клиенты, внутренние процессы, обучение и рост, показывая связь обучения со стратегическими целями организации.

5. Оценка воздействия на производительность:
Анализирует, как обучение повлияло на производительность, сравнивая показатели до и после программы.

6. Методы самооценки и обратной связи:
Анкеты, интервью и самооценки предоставляют качественные данные о восприятии эффективности обучения от участников и их руководителей.

Не так давно мы провели мозговой штурм, чтобы выяснить, в каких ещё аспектах корпоративного обучения могут быть важны технические решения, особенно там, где их на данный момент практически нет или они представлены в минимальном объёме. В результате был разработан концепт типов систем обучения. 

Затем, в сотрудничестве с несколькими компаниями, мы провели анализ и "раскладывали по квадратам" их EdTech-системы. Решили поделиться этим с вами: возможно, это окажется полезным. 

Такая типология не лишена недостатков, но она помогла нам на встречах лучше понять, как компании работают со знаниями сотрудников и каким образом они развивают навыки. Оказалось, что работа с навыками сегодня ещё далека от идеала.

Вот и подошла еще одна рабочая неделя к завершению. Ваши руководители делают еженедельные 1-1 с подчиненными?

Примеры вопросов для руководителей, которые они могут задавать своим подчинённым на еженедельных 1-1 встречах:

1. По шкале от 1 до 10, насколько вы довольны тем, как прошла неделя?
2. По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены тем, сколько обратной связи мы даем друг другу?
3. В каких областях вы можете сделать улучшение, которое принесет вам наибольшую пользу?
4. С кем бы вы хотели работать больше? Меньше?
5. Как вы расставляете приоритеты в своей работе? Как я могу помочь?
6. Есть ли недавние ситуации, в которых вы хотели бы поступить иначе? Что бы вы изменили? Чему вы научились?
7. Что я могу сделать, чтобы облегчить вашу работу или лучше вас поддержать?
8. Насколько ясно вы понимаете, что от вас ожидают в ваших задачах и вашей роли?
9. Как вы оцениваете свою удовлетворенность вашими полномочиями принятия решений и объемом получаемых инструкций?
10. Насколько вы довольны уровнем вашего влияния внутри компании? А что насчет работы с клиентами?
11. Как вы оцениваете свой прогресс в работе? А что насчет вашего личного развития?
12. Насколько вы чувствуете себя связанным с командой? Что может заставить вас чувствовать себя более вовлеченным или включенным?

Эти вопросы помогут создать более открытую и конструктивную атмосферу во время еженедельных встреч, способствуя лучшему пониманию и сотрудничеству между руководителем и подчинёнными.

@corporatelearning

Эта рекламная кампания - не просто смешная; это намек на переоценку того, как будет выглядеть работа, и на то, чему же нам стоит учить сотрудников.
@corporatelearning
«Университет ничего». 😄

Вот тут писал об адаптации и о том, что часто встречаю: делается акцент на технологии, и недостаточно внимания уделяется простой работе в формате 1-1 с новичком. Сегодня наткнулся на статью в Harvard Business Review, написанную руководителем отдела аналитики персонала в Microsoft, которая касается именно этой темы.

Ловите конкретные цифры, которые могут послужить надёжной опорой при улучшении ваших программ адаптации: в Microsoft было обнаружено, что частота встреч наставника с новым сотрудником напрямую влияет на оценку скорости достижения производительности новичком. Так, 56% новых сотрудников, встретившихся со своим наставником хотя бы раз за первые 90 дней, отметили, что это помогло им быстрее стать продуктивными. Процент увеличивается до 73% для тех, кто встречался с наставником два-три раза, до 86% для тех, кто встречался четыре-восемь раз, и достигает 97% для тех, кто провёл более восьми встреч в первые три месяца работы.

Lifelong Learning

В современном мире работы и образования одна тема выделяется особенно ярко - это концепция непрерывного обучения. Этот термин стал частым гостем в презентациях специалистов по обучению и развитию (L&D). Концепция кажется идеальной: организации создают среды для обучения, предоставляя доступ к образовательным платформам, курсам и материалам, чтобы сотрудники могли развивать необходимые навыки и знания. И все же, несмотря на обилие ресурсов, мы сталкиваемся с отсутствием значительного прогресса.

Мой личный опыт и наблюдения показывают, что на любом собрании отдела или команды, если попросить поднять руку тех, кто за последние три месяца приобрел новый навык, прошел курс, прочитал профессиональную книгу и применил это в работе, рук будет поднято немного. Почему так происходит?

С одной стороны, мы живем в век доступа к знаниям. Никогда ранее учиться и развиваться не было так просто благодаря множеству доступных ресурсов. С другой стороны, перед нами встает проблема отсутствия времени и мотивации.

Как же решить эту проблему? Первый шаг - признание 😃 Нужно осознать, что препятствие на пути к обучению не в отсутствии ресурсов, а в нашем восприятии и отношении к ним. Второй шаг - искать новые подходы к мотивации. Возможно, пора отойти от традиционных методов и найти что-то, что действительно заставит нас действовать.

🚀 Как на самом деле обстоят дела с ИПР в компаниях? Реальность против отчетов.

Многие компании любят похвастаться эффективностью своих индивидуальных планов развития сотрудников. Впечатляющие отчеты утверждают, что у 98% сотрудников такие планы есть, данные якобы полностью отражаются в системах, а менеджеры год за годом отмечают их успешное выполнение. Но как проверить, соответствует ли реальность таким заявлениям?

🔍 Простой способ проверки

1. Место действия: В офисный день с максимальным количеством сотрудников, расположитесь у кофейной точки.
2. Действие: Проведите анонимный опрос среди коллег.
3. Вопросы:
- Над какими компетенциями вы работаете сейчас?
- Если ответят быстро, спросите детали: «Что уже удалось сделать по вашему плану?»

⏰ Ограничение времени: Не занимайте место более 25-30 минут - люди могут нуждаться в кофе, а по опыту перестают туда подходить через 30 минут вашего опроса 😃

📊 Результаты одного такого опроса:

- 12 из 20 сотрудников не смогли вспомнить свои планы - сигнал о недостаточном вовлечении в процесс.
- 8 вспомнили компетенции, но без деталей - нехватка конкретики.
- 4 описали планы, но не начали действовать - возможно, из-за задержек или нехватки ресурсов, мотивации.
- 1 сотрудник реализовал часть плана и поделился результатами - именно таких результатов мы и ждем от всех.

Этот "стресс-тест" похож на шутку, но результаты обычно не смешные.

🚀 Найм или Обучение? 🎓

Привлекать новые таланты или развивать уже существующих сотрудников - каждая организация сталкивается с ключевым выбором. Этот выбор касается не только стратегии развития, но и финансового здоровья компании.

💼 Затраты на Найм против Инвестиций в Обучение

Исследования показывают, что затраты на привлечение и адаптацию новых сотрудников могут превышать расходы на обучение существующих в 5 раз. Новый найм требует значительных вложений в поиск, отбор и адаптацию, не говоря уже о временном снижении производительности.

🌱 Удержание Талантов, Вовлеченность и Результативность

Deloitte в своём отчёте Global Human Capital Trends 2019 отмечает, что организации, фокусирующиеся на развитии внутренних талантов, демонстрируют лучшие показатели вовлеченности, производительности и низкой текучести кадров.

LinkedIn подчеркивает, что 94% сотрудников склонны оставаться в компании дольше, если она инвестирует в их развитие. Так, инвестиции в обучение становятся не только путём к снижению текучести кадров, но и способом формирования лояльности.

✨ Что в этом нам, экспертам в корпоративном обучении?

Круто, когда вы можете оперировать в своей презентации по новой обучающей инициативе еще и сравнением затрат и эффекта от этого обучения и затрат от покупки этой новой компетенции на рынке. Очень редко вижу такое в обосновании новых программ, но там, где я это видел, продажа обучающей инициативы проходила на ура.

Пример с электрическим светом, который не стал эволюцией свечи, а открыл новую страницу в истории человечества, вызывает размышления.

А как это связано с корпоративным обучением? Мне вспомнились бывшие коллеги, которые годами следовали принципу постоянного улучшения. Их курс по менеджменту, непрерывно обновляемый новыми методиками и технологиями, напоминал люстру на "1000 свечей" — блестящий, но уже не отвечающий требованиям времени. Конечно, сотрудникам это нравилось, и оценки в обратной связи всегда были высокими. Но, как и в случае с переходом от свечи к электричеству, иногда нужно "задуть свечи" прошлых достижений, чтобы осветить путь для инноваций. Менеджмент сейчас — это не то, что было 10 лет назад, тем более не то, что было в индустриальную эпоху, где многие концепции зарождались.

К сожалению, история того курса по менеджменту закончилась его забвением, без создания чего-то нового и революционного. Этот случай напоминает мне, что на пути к инновациям важно не только стремиться к улучшениям, но и быть готовым к радикальным изменениям.

Ролевые игры для корпоративных курсов

Каждая программа обучения Soft Skills включает в себя проведение ролевых игр. Без этого блока такие программы просто не достигают своих целей, ведь именно через практику участники обучения преобразуют полученные знания в навыки.

Однако с переходом обучения в онлайн формат и в асинхронный формат, эта часть обучения у большинства компаний осталась “за бортом” программ. Из-за этого онлайн-курсы по Soft Skills становятся беднее. Вот причины, почему сложно встроить ролевые игры в онлайн программы.

1. При асинхронном формате обучения рядом нет бизнес-тренера, который бы указал, какую роль вы должны играть, и дал бы необходимые инструкции. Условия игр должны быть четко понятны без тренера.
2. Необходимость объединить людей для игры. Сотрудники учатся в разное время, но для игры нужен второй человек или даже несколько человек. Нужно найти удобное для всех время, скоординировать всех и затем соединить. И здесь не подходят ни Zoom, ни Teams, ни другие традиционные платформы. Требуется совершенно другое решение.
3. И, наконец, важно организовать обратную связь, потому что ролевая игра без обратной связи - это потерянные деньги. Но ведь тренера там не будет, когда будет проходить игра. Это еще один большой вызов.

Эти три основных момента препятствуют многим компаниям сделать свое обучение в онлайн такого же качества, как оно было в оффлайн. Но мы создали платформу, которая позволит решить все эти проблемы. Мы фокусируемся на том, чтобы ваши онлайн программы Soft Skills были такими же классными, как они были в оффлайне. Включите в них ролевые игры, чтобы закрепить знания и превратить их в практические навыки сотрудников. Если вам интересно, напишите в комментариях и я приду к вам в личку, покажу как это работает.

Непрерывное обучение

5 советов, чтобы это действительно заработало в вашей компании

1. ТОПы тоже это делают. Руководство не просто должно говорить об этом, но и показывать на своем примере. Если вы покупаете различные онлайн тренинги, но их посещают только рядовые сотрудники, а топы это игнорируют - это не будет работать.
2. Чек-лист на каждый навык. На каждый навык должен быть четкий чек-лист его проявления. Сотрудник должен понимать, как он должен измениться, а не просто что ему нужно пройти несколько курсов. Не поощряйте количество обучения, пройденное сотрудником, а поощряйте изменения поведения.
3. Социальный договор. Обязательно должны быть мероприятия, где люди взаимодействуют с другими людьми. Не думайте, что большая библиотека электронных курсов и новомодная LMS с ИИ вам поможет, это не так. Социальный договор, ответственность перед коллегой что ты должен прийти на какой-то кусок обучения - это на 100% работает и не дает сойти с пути развития навыка.
4. Peer-to-Peer система. Рост навыков компании возможен только если выстроена система взаимного обучения. Вам жизненно необходимо иметь внутренних экспертов, которые готовы делиться знаниями и давать развивающую обратную связь. Они у вас точно есть, но задача менеджера по обучению - дать им инструменты, чтобы они могли это делать очень просто.
5. Обратная связь - король. Вам необходимо не только научить давать друг другу обратную связь, но и сделать этот процесс простым и управляемым. Это не значит просто всем прочитать тренинг - как давать обратную связь, а это значит что вы должны быть уверенны, что без вашего участия вся обратная связь действительно конструктивная и помогающая.

@corporatelearning

🌟 Из зоны комфорта в зону роста!

🔍 Наблюдения за обучением: Чем больше я смотрю коллег и их подходы в обучении, тем яснее становится: удобство и комфорт становятся ключевым фокусом. Это хорошо, но не способствует развитию. Вот что становится нормой:

- Избегание перегрузки: учёт клипового мышления.
- Плавное наращивание сложности заданий: чтобы не пугать слишком трудными задачами сразу.
- Гибкость графика и толерантность к отменам: всегда есть "высокий период занятости", когда все хотят "вырваться". 😅

🚀 Однако, вспомним основы обучения: настоящий рост начинается там, где кончается комфорт. Мы растём, когда:

- Несмотря на загруженность, мы всё же находим время на чтение и курсы.
- Делаем изменения в себе приоритетом, даже если это трудно.

🤔 В эту пятницу уйдем на отдых с мыслью: истинное обучение требует усилий и преодоления. Создавая обучающую среду, где участникам придётся выходить за рамки привычного, мы не просто получим хороший фидбек. Мы увидим реальное изменение поведения. В этом и есть истинная ценность обучения.

LinkedIn опубликовал свой ежегодный отчет о корпоративном обучении

В недавно вышедшем отчете LinkedIn освещены ключевые тренды в области корпоративного обучения. Отчет содержит мнения L&D и HR специалистов со всего мира, за исключением России. Тем не менее, общие тенденции актуальны и для нашей страны. В частности, в России также наблюдается сильное совпадение с первым пунктом списка: "Согласование программ обучения с бизнес-целями". Если вы до сих пор не умеете аргументированно объяснять, почему разработана или приобретена именно эта программа обучения, пора начать об этом думать! 😊

Вот основной фокус L&D на 2024 год по версии LinkedIn:

1. Согласование программ обучения с бизнес-целями
2. Повышение квалификации сотрудников
3. Создание культуры обучения
4. Помощь сотрудникам в развитии карьеры
5. Улучшение удержания сотрудников
6. Поддержка сотрудников в условиях организационных изменений
7. Повышение вовлеченности учащихся
8. Измерение успеха программ обучения
9. Обеспечение разнообразия, справедливости и инклюзивности
10. Повышение well-being сотрудников

Поделитесь этими трендами со своими коллегами и давайте вместе работать над улучшением наших образовательных программ!

Компания Gallup запустила курс «Беседы, которые имеют значение». Это курс для обучения линейных менеджеров проведению бесед с сотрудниками на рабочем месте. Мне кажется, это очень верное и важное направление. Многие менеджеры иногда даже не осознают, что их работа - это именно эти небольшие встречи с каждым членом своей команды. И каждая такая встреча, даже на 10 минут за чашечкой кофе, это работа, и она должна быть продуктивной. Мы как-то провели исследование, в ходе которого менеджеры использовали нашу онлайн-платформу, чтобы продемонстрировать, как они проводят встречи один на один с сотрудниками. Они участвовали в ролевых упражнениях, посвященных постановке целей, предоставлению обратной связи и проведению встреч по вопросам развития. Несмотря на то, что каждый из них имел более чем пятилетний опыт управления, они были удивлены своим стилем общения и подходами к управлению и обнаружили значительные возможности для совершенствования.

Если кому-то в организации это актуально, оценить, как менеджеры выполняют свою основную работу и научить их делать её лучше, пишите в комментарии, обсудим. Думаю, что сможем предложить очень хороший вариант обучения.