Конфликт учебных программ

Я не знаю как у вас, но у некоторых моих коллег с развитием LMS, LXP, ботов и других платформ, призванных помочь с обучением, стало "двоится" или "троится". 🙂

О чем это я? Предположим, смотрим как в компании работают с компетенцией переговоры. Видим, что есть один тренинг в одном подразделении компании, ещё один тренинг в другом, есть ещё 2 онлайн-курса, которые тоже иногда назначают, и есть порядка 10 разных микрокурсов по переговорам для самостоятельного обучения, которые сотрудник сам может найти (а может и не найти, что чаще встречается). Какие-то из них совсем старые, какие-то только что купленные. Некоторая информация (например, модели, по которым обучают) различна в тренингах и даже конфликтует друг с другом. В общем, бардак.

Я это к чему. Технологии — это хорошо, но какая-то стратегия по работе с учебным контентом всё же должна быть.

Думаю, что персональный помощник для сотрудника уже доступен для любой компании. Несколько лет назад появились услуги по тренировке к прохождению собеседований. Это могли быть собеседования на другую работу или на позицию внутри компании. Стоимость таких услуг начиналась от 5000 рублей, что понятно, ведь внутри этой услуги был человек, HR, который давал обратную связь. На самом деле, это очень полезная вещь. Но теперь это можно делать без человека!

Вот пример того, как без дополнительного обучения, а прямо с ходу, может помочь новая модель от OpenAI, которая уже доступна всем. Сегодня проверял её по этой теме, пытался понять, на каком уровне она может сразу отвечать, без дообучения, будет ли это полезно. Ответы вполне себе на уровне. Послушайте сами кусочек. Да, вы и сами можете это попробовать. Кстати, можно и по другим темам, чтобы она помогала сотруднику. Например, тренировка работы с возражениями или самопрезентация и так далее.

Хотя экономическое процветание и защита труда имеют сильную корреляцию с уменьшением несчастья на работе, вовлеченность более тесно связана с межличностными отношениями с менеджером. Gallup обнаружил, что 70% вклада в вовлеченность команды можно объяснить влиянием менеджера. Эффективный менеджер мотивирует членов команды, переводя их из состояния безразличия в состояние вдохновения. У более вовлеченных менеджеров и команды такие же вовлеченные.

Что это значит для нас, L&D экспертов?

Еще раз возвращает нас к важности обучения руководителей взаимодействию со своей командой.

Полный отчет в комментариях.

Как составить ИПР сотруднику за 1 минуту с Ai?

Вот пример индивидуальной сборки на основе GPT-4 для помощи консультантам в банке.

Для создания этого персонализированного помощника по составлению ИПР были использованы три документа:

1. Книга Ломингера – поскольку банк ориентируется на формулировки компетенций из её описаний.
2. Файл с внутренними корпоративными курсами и ссылками на эти курсы в их LMS.
3. Список внутренних экспертов, распределённых по компетенциям, которые могут стать менторами и ролевыми моделями для развития определённых навыков.

Дополнительно была применена модель 10/20/70 и дан контекст, что это именно консультанты в банке, чтобы бот давал более релевантные предложения в блоке практической отработки навыка в 70%

И вуаля, бот экономит 1000+ часов сотрудников и их менеджеров!

Хотите что-то делать по-настоящему интересное с ИИ в L&D? Приглашайте, помогу поднять ваш проект.

🚀 Речевой тренажер для изучения скриптов с AI

Многие компании сталкиваются с задачей обучения сотрудников скриптам для работы с клиентами. Это можно сделать намного эффективнее с помощью AI-ботов.

📹 Представляем видео-презентацию MVP бота для банковских сотрудников. Этот инструмент можно легко адаптировать для обучения различных категорий сотрудников: торговых представителей, продавцов на телефоне, специалистов служб поддержки и других.

Если у вашей компании есть потребность в таком обучении, предлагаю написать мне в личные сообщения. Мы организуем встречу, где я подробно покажу, как работает бот, и обсудим, как мы можем адаптировать его под ваши потребности.

✨ Улучшайте навыки ваших сотрудников вместе с передовыми технологиями!

Ваши менеджеры могут уйти, если не получат должного обучения и поддержки. Присмотритесь к отчету компании Mind Tools, которая провела опрос среди 2001 менеджера из 12 отраслей и определила критически важные навыки и способности для современного менеджера.

Некоторые ключевые выводы из исследования:

• Половина опрошенных менеджеров не получила поддержки от своей организации при переходе на должность. Лишь 58% из тех, кто получил такую поддержку, остались ею довольны.
• 64% менеджеров будут искать другую работу, если их организация не предоставит им возможности для обучения.
• Проведение «трудных разговоров» (например, обсуждение неудовлетворительного перформанса или увольнение сотрудника) названо одной из главных проблем для менеджеров в 2024 году.

Прочитайте полный отчет, чтобы узнать больше полезных данных, которые можно использовать в своих презентациях для улучшения программ обучения менеджеров или защиты ваших инициатив перед стейкхолдерами.

В современном динамичном корпоративном мире все больше компаний осознают важность практико-ориентированных тренингов, которые позволяют сотрудникам оттачивать свои навыки в условиях, максимально приближенных к реальным. Этот переход к обучению через практический опыт становится незаменимым для развития навыков переговоров, продаж, работы с клиентами и лидерских компетенций.

Предоставляя сотрудникам возможность практиковаться в безопасной и контролируемой среде, выходящей за рамки теоретического обучения, организации добиваются не только значительных улучшений в профессиональной подготовке, но и заметного роста общих показателей бизнеса.

Если вы занимаетесь корпоративным обучением, обратите внимание на платформу “Переговорные поединки”, которая предлагает онлайн-симуляции, где сотрудники обучаются друг у друга и получают обратную связь с помощью ИИ-эксперта. Такой подход способствует более глубокому обучению, сочетая рефлексию и практику, что в итоге помогает создать более устойчивые и адаптивные команды. Записаться на демо можно на сайте https://reditp.com/ru

Всем привет!

Коллеги сделали интересное исследование по применению искусственного интеллекта в обучении и развитии (L&D). Вот основные выводы из этой презентации. Сам отчёт на английском — в комментариях.

1. Модель незрелости: В исследовании выделены три уровня использования ИИ в L&D, что показало отсутствие четкой прогрессии от простых к сложным технологиям. Стратегическое применение ИИ требует не только усилий со стороны L&D, но и изменений в культуре компании.

2. Основные барьеры: Главными препятствиями внедрения ИИ остаются опасения по поводу конфиденциальности данных (19,5%) и недоверие к результатам работы ИИ (13,4%).

3. Преимущества: Ключевые выгоды от ИИ — это ускорение создания контента и повышение эффективности процессов.

4. Инновации в ИИ для L&D: Компании внедряют ИИ не только для разработки контента, но и для персонализированного коучинга, анализа навыков и поддержки сотрудников на рабочем месте.

ИИ открывает новые возможности для L&D, но для эффективного внедрения требуются комплексные изменения в организациях.

На ошибках учатся... или нет?

Ученые и бизнес-тренеры говорят, что анализируя собственные провалы, мы способны улучшить свои результаты в будущем [1,2]. В то же время, обучению препятствуют негативные эмоции (стыд, страх, потеря самоуважения и т.п.) [3,4] или нежелание признавать себя ответственным за свои ошибки [5,6].

Логично предположить, что разнонаправленные силы действуют на нас одновременно. Так что в итоге, учимся мы на ошибках или нет?

Свежее исследование на основе данных о 307 кардиоторакальных хирургах из Калифорнии, выполнявших операции по аортокоронарному шунтированию в 133 больницах в период с 2003 по 2018 год, показало существование порога, при достижении которого люди прекращают учиться на своих собственных ошибках. Для хирургов, которые, как предполагалось, обладали более высокими способностями к обучению, например, прошли подготовку в топовых медицинских вузах или обладали сертифицированным опытом и соответствующей специализацией, пороговое значение наступало позже. #обучение

Источник: Lee, S., & Park, J. (2024). Giving up learning from failures? An examination of learning from one's own failures in the context of heart surgeons. Strategic Management Journal (остальные ссылки в комментариях)

А вы замечали, когда у вас наступает порог обучения на ошибках?

Сегодня прочитал пост коллеги из Англии — Nick Shackleton-Jones. Он настолько точно описал то, что часто хочется донести до менеджеров отделов обучения, что не могу не поделиться. Ниже приведен перевод его поста на русский. Оригинал можно найти на его странице в LinkedIn.

Часто мы замедляем прогресс, просто переименовывая старые подходы, вместо того чтобы действительно их менять.

Я часто замечал это в организациях, основанных на навыках, где старый подход к компетенциям и обучению просто переименовывают. Но чтобы это не казалось несправедливым, в чем же разница? Я попытался это проиллюстрировать ниже:

Работа человека состоит из задач (например, проверка давления масла, создание канбан-доски, планирование совещания). Каждая из этих задач представляет собой вызов, и человек развивает навык, овладевая им. Навык всегда связан с конкретной задачей, а “путь обучения” человека — это всегда его работа.

В организации, основанной на навыках, мы тщательно каталогизируем задачи, которые люди должны уметь выполнять в рамках своей роли. Затем мы разрабатываем ресурсы для помощи и возможности для их улучшения (например, наблюдение за выполнением задач другими, наставничество, симуляции или обмен опытом с коллегами).

В организации, основанной на компетенциях, мы разрабатываем абстрактные группы навыков — например, “коммуникация”, — которые приписываем к различным должностям и используем для создания “путей обучения” (показанных на схеме красным цветом); часто состоящих из модулей, связанных с темой, взятой из универсальной библиотеки контента.

Проблема в том, что, хотя такой подход облегчает жизнь нам (команде по обучению и развитию), наши “пути обучения” плохо связаны с реальной работой и, следовательно, с навыками, которые люди должны развивать. Результат — низкий интерес со стороны сотрудников и восприятие этих программ как “навязанной инициативы HR”, не имеющей отношения к работе. Лидеры не доверяют тому, что выполнение модулей ведет к реальной компетенции, и мы начинаем сомневаться в том, что приносим реальную пользу. Нельзя просто переименовать этот подход в “основанный на навыках” и ожидать, что проблемы исчезнут.

Проблемы возникают, потому что “компетенции” не являются достаточно точными описателями того, чем люди занимаются на самом деле: никто не работает над “развитием своей коммуникационной компетенции” — вместо этого люди пишут электронные письма, ведут переговоры с заинтересованными сторонами, готовят презентации, проводят презентации. Каждая из этих задач развивает отдельный навык и требует соответствующих возможностей для развития и поддержки.

Обучающие платформы мешают выстраивать эффективную стратегию обучения.

Сегодня пост вот о чем. В крупных компаниях уже внедрены LMS, LXP и другие системы для обучения, и есть стратегии по их развитию. Но стратегия развития платформы — это не стратегия обучения.

Мы всегда должны исходить из потребностей бизнеса и рассматривать, как через обучение и развитие навыков сотрудников можем достичь бизнес-целей. Платформы — это всего лишь инструмент.

Есть немало примеров, когда менеджеры по обучению прекрасно понимают, что нужно для развития сотрудников, но их руки связаны. Нельзя приобрести новый инструмент, потому что уже куплена система обучения, но которая не поддерживает нужные функции. И что же делать? Ждать 1–2 года, пока эта система догонит? Это абсурд!

Идея «одного окна входа» из 2010 года, когда вся стратегия обучения строится на одной платформе, больше не работает. (Хотя я это слышу до сих пор по паре раз в неделю от разных компаний.) Строить обучение, исходя только из технических возможностей системы, — это крайне недальновидно.

Сегодня можно реализовать потрясающие образовательные решения за небольшие деньги. Так что быть заложником давно купленной или разработанной платформы — это подвести сотрудников и, в итоге, бизнес.

«А у нас нет обучения!»

Некоторые компании с гордостью заявляют, что у них нет обучения, поскольку они нанимают исключительно высококвалифицированных и мотивированных сотрудников. Предполагается, что такие работники развиваются самостоятельно. Однако истина в том, что компаний без обучения не существует. Даже в небольшом стартапе из 3–5 человек оно происходит — просто вы им не управляете.

Люди учатся друг у друга: перенимают манеры поведения, наблюдают, как более опытные коллеги решают задачи. Вопрос в том, будет ли этот процесс управляемым и полезным для компании или, наоборот, вредным.

💡 Вывод: обучение есть в каждой компании, но эффективным оно станет, только если вы решите этим процессом управлять.

💡 Какой должна быть длина обучающего видео?

Сегодня обсуждали с командой разработки нашей платформы обучения новый функционал — библиотеку обучающих видео. В процессе пришлось задуматься, сколько роликов будут загружать компании и какого размера они должны быть. Ну и, конечно, о том, как сделать эти видео максимально эффективными.

🔍 Вот что удалось вспомнить из исследований:

👉 Исследование Го (2014), основанное на большом наборе данных с обучающих платформ (МООК), показало:

• Учащиеся массово бросают обучение после 6 минут просмотра.

• К 9–12 минутам вовлеченность падает до 50%, а после — до 20%.

👉 Подтверждение из исследований Риско (2012):

Отслеживание внимания с помощью eye-tracking показывает резкое падение концентрации на длинных видео.

🎯 Что это значит для нас?

• Держите длительность видео до 6 минут, а лучше 2–3 минуты.

• Чем короче и динамичнее видео, тем лучше его воспринимают.

Структурированная система метрик для L&D

Ниже представлена система метрик, позволяющая аргументированно обосновывать инвестиции в образовательные платформы, тренинги и иные инициативы внутри компании. Каждая метрика сопровождается описанием и формулой расчёта.

Структурированная система метрик для L&D @corporatelearning