Основные мысли и тезисы отчета LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

1. Карьерное развитие как ключ к успеху
• 49% руководителей обеспокоены тем, что их сотрудники не обладают нужными навыками для реализации бизнес-стратегии.
• Компании, активно инвестирующие в развитие карьеры сотрудников (“career development champions”), показывают лучшие бизнес-результаты.
• Только 36% организаций имеют продвинутые программы карьерного развития.
• Карьерное развитие помогает удерживать сотрудников и снижает текучесть кадров.

2. Взаимосвязь карьерного роста и технологий
• Компании, активно развивающие карьеру сотрудников, на 42% чаще лидируют в адаптации генеративного ИИ (GAI).
• 51% таких компаний находятся на передовых позициях по внедрению ИИ, тогда как среди остальных — только 36%.
• Чем выше уровень зрелости карьерного развития, тем выше уверенность в прибыльности и способности привлекать талантливые кадры.

3. Факторы успеха карьерного развития
• Основные практики в области карьерного развития:
• Лидерские тренинги (71% компаний)
• Программы наставничества (55%)
• Поддержка непрерывного обучения (41%)
• Внутренние программы мобильности сотрудников (44%)
• Ротация должностей и перекрестные проекты

4. Основные препятствия для карьерного развития
• 50% менеджеров испытывают нехватку ресурсов для поддержки развития сотрудников.
• 45% сотрудников считают, что им не хватает поддержки в карьерном росте.
• Только 11% организаций признают, что руководство не видит ценности в развитии карьеры, но при этом системные барьеры сохраняются.

5. Как ускорить развитие навыков и карьерный рост
• 71% специалистов по обучению (L&D) изучают или внедряют ИИ в свою работу.
• 49% компаний используют данные о навыках сотрудников для планирования рабочей силы.
• 42% организаций внедряют оценки навыков для оптимизации обучения и подбора персонала.

6. Роль менеджеров в карьерном развитии
• В 2025 году менеджеры стали меньше поддерживать карьерный рост сотрудников:
• На 6% меньше менеджеров рекомендуют учебные материалы.
• На 7% меньше помогают сотрудникам строить карьерные планы.
• Компании должны помогать менеджерам стать карьерными наставниками через обучение, коучинг и мотивационные программы.

7. Измерение эффективности обучения
• Традиционные показатели: вовлеченность сотрудников (72%), удержание кадров (64%), количество продвижений по карьерной лестнице (55%).
• Современные метрики: ROI от обучения, влияние на продуктивность и прибыльность бизнеса.

8. Будущее обучения и карьеры
• 91% специалистов по обучению считают, что “человеческие навыки” становятся все важнее.
• 68% сотрудников согласны с тем, что обучение помогает адаптироваться к изменениям.
• Компании должны предлагать персонализированные карьерные траектории и гибкие возможности обучения.

@corporatelearning

🔹 Лучший метод обучения?

Хотя такая модель с точки зрения точных процентов критикуется (нет хороших научных данных), на практике мы все видим, что это примерно так и работает.

Если не учитывать самый мощный метод – обучение других (хотя его можно реализовать через программы наставничества и менторинга в компании), то самый применимый и эффективный способ для большинства сотрудников – обучение через практику.

Еще раз убеждаюсь, что мы верно выбрали фокус развития нашей обучающей платформы – практическое обучение через реальные кейсы с активной связкой с ИИ. 🚀

На Новый год дочь подарила мне книгу “Биология добра и зла” Роберт Сапольски. Советую тем, кто ещё не читал.

Почему стоит взять на заметку?

👉 Добавите в свою копилку научный взгляд на поведение людей
В книге много ссылок на научные эксперименты — объясняется, как мы на самом деле принимаем решения и почему ведём себя так или иначе. Да, акцент больше на переосмысление наших подходов к вопросам морали, сотрудничества и конфликта, но идеи легко адаптируются и к нашей профессиональной сфере.

👉 Разберётесь, где можно влиять, а где не стоит тратить силы
Книга помогает понять, что действительно можно изменить в людях, а где наши старания вряд ли дадут результат.

👉 Более осознанный подход к развитию команд
После прочтения посмотрите на обучение и развитие под другим углом — с учётом того, как работает наш мозг и что действительно влияет на поведение.

В общем, если ещё не читали — советую! Очень увлекательно и полезно.

🎯 Обратная связь — самый дорогой ресурс в корпоративном обучении
Именно она, а не обучающий контент, по-настоящему помогает расти навыкам.
Но как масштабировать этот ресурс, если у внутренних экспертов нет лишнего времени?

👀 Делимся кейсом одной компании, которая вместе с нами решила разобраться:
сколько времени сотрудники реально получают развивающей обратной связи — без лекций, теории и контента.

📊 Что выяснили:
В среднем — всего около 3 часов в месяц на одного сотрудника.
Это встречи с руководителями, внутренними тренерами и экспертами. Только те, где цель — развитие навыков.

💡 При этом задача стояла не в сокращении этих часов, а наоборот —
как дать больше обратной связи, не увеличивая нагрузку на экспертов,
которые и так уже на пределе.

📌 Цели компании:
— Увеличить количество обратной связи
— Оптимизировать бюджет
— Не увеличивать общее время обучения

🤖 Как помог AI:
✅ Даёт развивающую обратную связь сразу после практик на тренажёрах
✅ Освобождает время экспертов для действительно нужных встреч
✅ Помогает заранее понять, кому нужна персонализированная поддержка

📈 В итоге:
— Обратной связи стало больше
— Вовлечённость экспертов — выше
— Бюджет и время обучения — без изменений

👉 AI = масштабируемая развивающая обратная связь

📊 Что корпоративное обучение может взять из школы?
📝 По следам отчета Gallup Math Matters (2025)

Недавнее исследование Gallup по школьному обучению математике неожиданно откликнулось в моей L&D-душе. Вот несколько инсайтов, которые, хоть и из мира K-12, прекрасно ложатся и на нашу реальность в корпоративном обучении:

💡 1. HQIM = High-Quality Instructional Materials
Только 20% лидеров образования уверены, что знакомы с понятием качественных учебных материалов. А 69% считают, что у них всё HQIM, хотя даже официального определения в их школах нет.
Звучит знакомо? Мы в L&D тоже часто работаем без четкого понимания, что делает контент действительно эффективным и как измерять его качество.

🧠 2. Обучение обучающих — слабое звено
Только 11% руководителей оценивают профессиональное обучение своих учителей как «отличное».
В L&D мире это прямая параллель: мы создаем курсы, но редко инвестируем в развитие тех, кто должен их реализовывать — линейных менеджеров, менторов, фасилитаторов.

🔗 3. Выравнивание — must-have
Только 59% говорят, что обучение педагогов соответствует учебной программе.
В корпоративной среде мы часто сталкиваемся с тем же: курсы есть, стратегия есть, а связи между ними — нет. Отсюда и низкая вовлеченность, и скромные результаты.

📉 4. Нехватка кадров и L&D
В школах не хватает учителей математики.
У нас — внутренних экспертов и тренеров. Подходы к решению этих проблем могут быть схожими: обучение, наставничество, более простые инструменты передачи знаний.

🤝 5. Родители ≈ Руководители
Одна шестая родителей вообще не знает, чему учат их детей по математике.
Параллель в L&D: руководители не всегда понимают, чему и зачем обучают их сотрудников. Это провал коммуникации, который подрывает вовлеченность и ROI.

⸻

Полезно читать не только про свою специализацию, часто что-то можно для себя найти.

📎 Если интересно, отчет оригинальный в комментах

Читаю очередное исследование по корпоративному обучению и ловлю себя на мысли, что все эти отчёты подозрительно похожи друг на друга. У всех компаний якобы всё прекрасно: платформы удобные, контента море, все довольны.

Но есть один «неудобный» момент, о котором исследования молчат. Попробуйте спросить любую крупную компанию, довольны ли они своей системой обучения. Скорее всего, услышите: «Да, всё отлично». Но если задать простой вопрос: «А сотрудники реально учатся?», то здесь начинается интересное. Оказывается, реальное использование платформы (если исключить обязательные курсы вроде compliance или PDP раз в год) крайне низкое. По моему опыту запуска LMS/LXP на 10 000+ сотрудников, «добровольно» учатся меньше 5%.

Это парадокс, который пока предпочитают не замечать. Признать его — значит признать, что огромные инвестиции потрачены зря. Но кажется, время такого признания уже близко.

На мой взгляд, пора искать альтернативы традиционным библиотекам контента и платформам, которые никто не открывает.

Навыки 2030: что станет ключевым, а что — устаревшим?

Мир труда меняется быстрее, чем успеваем обновлять матрицы компетенций. Свежие данные от World Economic Forum показывают, на что делают ставку работодатели — и нам с вами, в L&D и HR, точно стоит присмотреться.

📈 На взлёте:
AI и Big Data, креативное мышление, устойчивость, цифровая грамотность, любознательность, постоянное обучение.
Это уже не “будущее” — это must-have.

💡 Быть человеком — конкурентное преимущество
Слушать, чувствовать, вдохновлять, адаптироваться. Soft skills уверенно идут в топ.

📉 Что уходит в тень?
Ручной труд, письмо, математика, контроль качества. Да, даже базовая грамотность — уже не в фокусе.

⚠️ Коллеги, а у вас как?
→ Обновили модель компетенций?
→ А обучение сотрудников идёт туда же, куда смотрит рынок?

2030 ближе, чем кажется.

Кажется, мы это уже слышали.
Но сейчас — не про «важность мягких навыков вообще», а про чёткий поворот в L&D-приоритетах на 2025 год.

По данным LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

👉 75% L&D-лидеров отмечают, что руководители теперь ключевые партнёры в обучении — они не просто наблюдатели, они формируют культуру обучения в команде.
👉 Более 90% компаний фокусируются на развитии лидерства как приоритетной области обучения.
👉 В списке самых востребованных навыков — коммуникация, people management и адаптивность.

Почему это важно:
• Руководитель влияет на то, учится ли команда вообще.
• В эпоху ИИ именно soft skills делают взаимодействие осмысленным.
• Сильное лидерство снижает текучесть, повышает вовлечённость и помогает командам быстрее осваивать новые навыки.

Что можно делать уже сейчас:
• Пересмотреть лидерские программы: уйти от «управления» к «коучингу» и «эмпатии».
• Поддерживать развитие soft skills через обучение в потоке работы.
• Дать лидерам инструменты для роли «обучающих наставников».

Лидеры — это мост между стратегией и реальностью.
И если мы хотим, чтобы обучение работало, надо начинать именно с них.

Какие лидерские навыки на самом деле даются сложнее всего?

Недавно вместе с L&D-командой одного из клиентов мы решили разобраться с простым, но важным вопросом:

«Какие лидерские навыки одновременно самые важные и самые трудные для развития?»

📊 Мы опросили 54 руководителя — линейного и среднего звена, тех, кто напрямую управляет людьми (не топ-менеджеров).

Цель — выяснить, где они чувствуют наибольшие трудности и чему хотят учиться через практику.

🔍 Сфокусировались только на межличностных навыках — ситуациях, когда лидер взаимодействует с командой или коллегами.

(Исключили навыки вроде стратегического мышления или аналитики — важные, но не про взаимодействие.)

Каждый навык просили оценить по трём критериям:

1. Насколько он важен для успеха команды?
2. Насколько он труден лично для тебя?
3. Сколько времени ты реально тратишь на такие ситуации?

🎯 Цель — понять, какие навыки в первую очередь стоит отрабатывать в ролевых сценариях на нашей платформе.

📝 То, что вы видите на слайде — это не универсальная истина, а срез именно для этой компании: их людей, их контекста, их отрасли.

Но сам подход оказался очень полезным — он дал клиенту нужную ясность и стал отличным поводом для открытых разговоров внутри команды.

А вы пробовали что-то подобное у себя в организации? @corporatelearning

COI — отличный аргумент, о котором забывают, когда презентуют инициативы в L&D

Когда мы приходим к бизнесу с идеей обучения, почти всегда звучит:

— А какой будет ROI?

Логично. Бизнес привык считать возврат на инвестиции.
Но далеко не всё в обучении про прямую отдачу.
Многие L&D-инициативы работают по-другому.

Они предотвращают потери.
Снижают риски.
Помогают не потерять людей, темп, репутацию.

Это не про ROI.
Это про COI — Cost of Inaction.
Цена бездействия.

COI — это упущенные возможности, накапливающиеся риски и проблемы, которые растут со временем, если ничего не предпринимать:

— команда буксует, потому что не умеет договариваться
— лидеры выгорают, потому что никто их не готовит
— новички сливаются, потому что адаптации — ноль
— бизнес теряет деньги, потому что люди делают “как привыкли”, а не “как надо”

⸻
Поэтому, когда презентуем инициативу,
готовим не только про «чему научим» и «во сколько обойдётся», но и про то, что случится, если не сделать ничего. @corporatelearning

Пост из канала @hrtechai — спасибо Эдуарду за то, что поделился интересным исследованием. Сейчас в L&D всё больше внимания уделяется фокусу на менеджерах команд — они становятся ключевым рычагом как для роста производительности, так и для укрепления внутренней культуры компании. Классно, когда есть цифры, которые можно использовать для «защиты» инициатив, связанных с продвижением на такие позиции и обучением.

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Обратная связь — топ-навык для любого лидера

В продолжение прошлой темы о роли руководителей — выделю один навык, без которого не бывает развития команды.
Это умение давать обратную связь. Регулярную. Честную. Поддерживающую и направляющую.

📉 Только 4 из 10 сотрудников в мире говорят, что за последние полгода с ними вообще обсуждали их прогресс на работе.
А ведь это критически важно.

📊 По данным Gallup, если эту цифру удвоить, компании получают:
• на 44% меньше инцидентов по безопасности
• на 22% выше качество работы
• +14% к прибыли
• +7% к вовлечённости клиентов

Обратная связь — это не просто «разбор полётов».
Это инструмент роста. Это признание. Это способ показать: ты важен, мы видим твой вклад, вот как ты можешь стать ещё сильнее.

🛠 У нас в Skills Trainer модуль «Навыки обратной связи для лидеров» — один из самых востребованных.
Компании всё чаще делают ставку именно на это — и как на точку роста, и как на основу здоровой культуры.

👉 Ссылка на модуль: https://reditp.com/leadership_development_program

2025: год рождения Frontier Firms

Microsoft опросила 31 000 человек в 31 стране и зафиксировала сдвиг эпохи. Работа меняется — быстро, масштабно и навсегда.

Три главных поворота:

1. Интеллект по подписке
ИИ стал как электричество — всегда под рукой. Масштабируемый, дешёвый, способный закрывать как рутину, так и стратегию.
82% лидеров считают: сейчас момент пересобрать операционную модель.

2. Human + Agent
ИИ-агенты становятся частью команд: автоматизируют процессы, отвечают на запросы, строят отчёты и даже прогнозируют.
Уже 46% компаний передали бизнес-функции под управление агентов.

3. Каждый сотрудник — boss AI-агентов
Будущее — за теми, кто умеет делегировать ИИ. Даже junior-специалист может управлять командой цифровых коллег.
AI-создание, AI-управление, AI-мышление — ключевые навыки уже сейчас.

Кто такие Frontier Firms?
Это компании, где:
— ИИ внедрён на уровне всей организации
— оргструктура строится вокруг задач, а не департаментов
— каждый умеет управлять агентами
— обучение идёт на опережение — вместе с технологиями

Для L&D и HR это не просто тренд, а вызов и возможность:
— учить работать в связке с агентами
— развивать AI-менталитет и навыки делегирования
— переосмыслять карьерные треки и рост внутри компаний

Полный отчёт — в комментариях.

Ситуационное лидерство 2.0: когда в команде уже не только люди

Модель ситуационного лидерства (Hersey & Blanchard) учит: стиль управления нужно адаптировать под уровень мотивации и компетенции сотрудника.
⠀
Но вот что интересно: в 2025 команда — это уже не только люди.
ИИ-агенты стали «цифровыми коллегами», с которыми мы работаем бок о бок.
⠀
Значит, пора добавить в модель пятый тип “сотрудника” — ИИ.
У него нет эмоций, но есть:
🧠 логика,
⚙️ производительность,
🔁 потребность в точных инструкциях и контроле.
⠀
Как теперь выглядит команда?
1. Новичок — учим и направляем
2. Демотивированный — вовлекаем
3. Компетентный, но неуверенный — поддерживаем
4. Самостоятельный — делегируем
5. ИИ-агент — структурируем, настраиваем, проверяем

Да, мотивация ему не нужна. Но без чёткого ТЗ и контекста — пользы не будет.
⠀
💡Лидер сегодня живёт в двух мирах одновременно:
— вдохновляет людей
— структурирует задачи для агентов
⠀
Переключаться между этими мирами — новый ключевой навык? 🙂

📂 Когда знания работают на тебя, а не ты на них

L&D — это всегда больше, чем одна задача.
Один день — и ты уже:
– проектируешь курс
– готовишь выступление
– подбиваешь аналитику
– обновляешь контент
– собираешь план развития для менеджера

И всё это — в разных документах, заметках, вкладках.
Как не утонуть?

📌 Ответ: собрать свою систему знаний, где всё под рукой.
И вот тут пригодится NotebookLM — умный блокнот от Google, который работает ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО с твоими материалами.

⸻

🧠 Что это такое?
Это AI-ассистент, который:
• делает выжимки из твоих файлов
• отвечает на вопросы по ним
• помогает готовить контент, чек-листы, тесты
• структурирует всё по темам

🔐 Он не учится на твоих данных и не лезет в интернет — работает только с тем, что ты сам загрузишь.

⸻

📎 Что можно добавить?
• PDF
• Google Docs
• Презентации
• Ссылки, статьи, YouTube
• Методички, подкасты, заметки

Хочешь — заливай целый курс: методичку, слайды, доп.материалы → и получай структуру, шпаргалки и быстрый доступ.

⸻

🚀 Как использовать в L&D:
• Готовить курсы, инструкции
• Делать базы знаний для наставников
• Поддерживать проекты развития
• Отвечать на типовые вопросы
• Делать из методички — живой рабочий инструмент

⸻

💡 Как начать:
1. Регистрируешься через Google-аккаунт
2. Создаёшь блокнот под проект или курс
3. Загружаешь материалы
4. Работаешь — быстро, удобно, с удовольствием

📍 Перейти в NotebookLM

Почему трансформации буксуют — и как L&D может включить турбо-режим

Кажется, всё просто: придумал яркий лозунг, заручился поддержкой топ-менеджмента, разослал письмо от CEO, прокатился с роуд-шоу — и… тишина.

Американский социолог Damon Centola в серии работ («The Spread of Behavior in an Online Social Network Experiment», Science, 2010; книга «How Behavior Spreads», 2018) исследует механизмы «заражения» новым поведением.
---

Что можно извлечь из работ Centola

1. Кластерные сети усиливают изменения.

В тесных командах человек быстрее получает 2–3 подтверждения подряд и охотнее пробует новое.

2. Дизайн сети — управляемый рычаг.

Перестраивая, кто с кем общается и как (peer-learning, мастер-майнды, коммьюнити), можно резко поднять шанс, что знание превратится в практику.
---

Пять рычагов + как их включить

1. 🔁 Множественные подтверждения
- Вместо единственного «вау-митинга» — серия эхо-касаний: демо, мини-опросы, парные обсуждения.
2. 🤝 Доверие > должность
- Внутренние «звёзды»-амбассадоры, buddy-схемы, peer-learning-группы.
3. 💬 Сильные связи (кластеры)
- Плотные круги: мастер-майнды, стабильные проектные команды, активные коммьюнити.
4. 👀 Видимость
- Шэдоуинг, витрины «кто уже попробовал», demo days, скриншоты досок.
5. 📡 Ритм вместо салюта
- Еженедельные чек-ины, короткие импульсы, микрокоучинг и быстрые ретро > один «Большой запуск» в год.
---

Изменения живут в людях. Дайте им сеть, голос и ритм — и трансформация пройдет быстро и успешно.

Глобальный отчет Gallup 2025:
AI наступает, менеджеры выгорают.

Прочитал свежий State of the Global Workplace — что там интересного.

На фоне бурного внедрения ИИ
79% сотрудников не вовлечены в работу.
И хуже всего дела у… менеджеров.

• Уровень вовлеченности среди руководителей упал с 30% до 27%
• У женщин-менеджеров — минус 7 п.п.
• Молодые менеджеры (до 35 лет) тоже просели — минус 5 п.п.
• А между тем, именно от менеджера зависит 70% вовлеченности команды

И вот в чём парадокс:
Инструменты, которые могли бы облегчить жизнь и усилить вовлечённость — те же ИИ, автоматизация, ассистенты —
всё это пока только добавляет хаоса и стресса.

Gallup пишет прямо:
если не перезагрузить роль менеджера — вовлечённость и продуктивность продолжат падать.

Что помогает:
• Базовое обучение роли (меньше хаоса — выше вовлечённость)
• Развитие коучинговых навыков (рост продуктивности на 20–28%)
• Ощущение, что ты не один: поддержка, менторство, развитие

Отчёт — в комментах.

41% сотрудников говорят, что у них нет времени учиться.

Недавние данные Gallup:
▪️ 41% сотрудников не учатся из-за нехватки времени
▪️ 37% менеджеров не могут поддерживать развитие команд — сами завалены
▪️ 89% HR-директоров называют отсутствие времени главной преградой для обучения

Обучение — не в приоритете, потому что его просто некуда вписать.

Люди не отказываются учиться. Они перегружены. Совещания, метрики, дедлайны, личные дела — и всё это одновременно. Курсы? Встроенные LMS? Видеолекции по вечерам? Слишком далеко от реальности.

Если обучение не встроено в рабочий ритм — его не будет.

Что можно пересобрать в подходе к развитию?

1️⃣ Учить в моменте, а не на контрольной точке

Коучинг в момент принятия решения. 5 минут практики — прямо в процессе работы.

2️⃣ Показать пользу здесь и сейчас

Обучение = решение задачи. Не «потом пригодится», а «сейчас выручит».

3️⃣ Переосмыслить язык

Не «приятный бонус», а «инструмент выживания». Хочешь расти — учись. Хочешь сохранить команду — дай им учиться.

4️⃣ Выгрызать время с помощью ИИ

Не просто автоматизация, а высвобождение времени для стратегии, коучинга и рефлексии.

5️⃣ Создавать опыт, а не курсы

Настоящий рост — в сложных задачах с поддержкой.