Где пересекаются компетентность и возможности, там и рождается продуктивность.

🔹 Компетентность: Есть ли у сотрудника знания, опыт и обучение, необходимые для работы?

🔹 Возможности: Есть ли у него инструменты, время, ресурсы, поддержка, мотивация и четкие задачи, чтобы выполнять работу качественно?

Но вот в чем загвоздка: L&D часто фокусируется только на компетенциях. Сначала создаются модели компетенций, затем курсы, запускаются программы, измеряются изменения в навыках и знаниях сотрудников — всё кажется логичным… но производительность не растет. В реальной работе мало что меняется.

Если человек может выполнять работу, но не делает, это точно проблема его навыков? Или, может, ему не хватает инструментов, поддержки, мотивации?

Вместо того чтобы бесконечно прокачивать знания, важно смотреть на ситуацию в комплексе и задавать правильные вопросы:

✅ Могут ли сотрудники реально применять полученные знания?

✅ Мы устраняем дефицит навыков или просто маскируем системные проблемы обучением?

✅ Мы измеряем успех количеством обученных людей или реальным влиянием на бизнес?

Обучение — это только часть уравнения. Если цель — реальная продуктивность и бизнес-результат, нужно смотреть шире.

P.S. И да, ждать, что L&D позовут за стол руководителей, — бесполезно. Чаще всего придется прийти туда самому — с доказанной ценностью для бизнеса, а не просто с отчетом о запуске новой программы обучения.

Если кто ещё не читал, делюсь последним отчётом — LinkedIn Workplace Learning Report 2025. Ниже основные тезисы отчёта на русском.

Основные мысли и тезисы отчета LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

1. Карьерное развитие как ключ к успеху
• 49% руководителей обеспокоены тем, что их сотрудники не обладают нужными навыками для реализации бизнес-стратегии.
• Компании, активно инвестирующие в развитие карьеры сотрудников (“career development champions”), показывают лучшие бизнес-результаты.
• Только 36% организаций имеют продвинутые программы карьерного развития.
• Карьерное развитие помогает удерживать сотрудников и снижает текучесть кадров.

2. Взаимосвязь карьерного роста и технологий
• Компании, активно развивающие карьеру сотрудников, на 42% чаще лидируют в адаптации генеративного ИИ (GAI).
• 51% таких компаний находятся на передовых позициях по внедрению ИИ, тогда как среди остальных — только 36%.
• Чем выше уровень зрелости карьерного развития, тем выше уверенность в прибыльности и способности привлекать талантливые кадры.

3. Факторы успеха карьерного развития
• Основные практики в области карьерного развития:
• Лидерские тренинги (71% компаний)
• Программы наставничества (55%)
• Поддержка непрерывного обучения (41%)
• Внутренние программы мобильности сотрудников (44%)
• Ротация должностей и перекрестные проекты

4. Основные препятствия для карьерного развития
• 50% менеджеров испытывают нехватку ресурсов для поддержки развития сотрудников.
• 45% сотрудников считают, что им не хватает поддержки в карьерном росте.
• Только 11% организаций признают, что руководство не видит ценности в развитии карьеры, но при этом системные барьеры сохраняются.

5. Как ускорить развитие навыков и карьерный рост
• 71% специалистов по обучению (L&D) изучают или внедряют ИИ в свою работу.
• 49% компаний используют данные о навыках сотрудников для планирования рабочей силы.
• 42% организаций внедряют оценки навыков для оптимизации обучения и подбора персонала.

6. Роль менеджеров в карьерном развитии
• В 2025 году менеджеры стали меньше поддерживать карьерный рост сотрудников:
• На 6% меньше менеджеров рекомендуют учебные материалы.
• На 7% меньше помогают сотрудникам строить карьерные планы.
• Компании должны помогать менеджерам стать карьерными наставниками через обучение, коучинг и мотивационные программы.

7. Измерение эффективности обучения
• Традиционные показатели: вовлеченность сотрудников (72%), удержание кадров (64%), количество продвижений по карьерной лестнице (55%).
• Современные метрики: ROI от обучения, влияние на продуктивность и прибыльность бизнеса.

8. Будущее обучения и карьеры
• 91% специалистов по обучению считают, что “человеческие навыки” становятся все важнее.
• 68% сотрудников согласны с тем, что обучение помогает адаптироваться к изменениям.
• Компании должны предлагать персонализированные карьерные траектории и гибкие возможности обучения.

@corporatelearning

🔹 Лучший метод обучения?

Хотя такая модель с точки зрения точных процентов критикуется (нет хороших научных данных), на практике мы все видим, что это примерно так и работает.

Если не учитывать самый мощный метод – обучение других (хотя его можно реализовать через программы наставничества и менторинга в компании), то самый применимый и эффективный способ для большинства сотрудников – обучение через практику.

Еще раз убеждаюсь, что мы верно выбрали фокус развития нашей обучающей платформы – практическое обучение через реальные кейсы с активной связкой с ИИ. 🚀

На Новый год дочь подарила мне книгу “Биология добра и зла” Роберт Сапольски. Советую тем, кто ещё не читал.

Почему стоит взять на заметку?

👉 Добавите в свою копилку научный взгляд на поведение людей
В книге много ссылок на научные эксперименты — объясняется, как мы на самом деле принимаем решения и почему ведём себя так или иначе. Да, акцент больше на переосмысление наших подходов к вопросам морали, сотрудничества и конфликта, но идеи легко адаптируются и к нашей профессиональной сфере.

👉 Разберётесь, где можно влиять, а где не стоит тратить силы
Книга помогает понять, что действительно можно изменить в людях, а где наши старания вряд ли дадут результат.

👉 Более осознанный подход к развитию команд
После прочтения посмотрите на обучение и развитие под другим углом — с учётом того, как работает наш мозг и что действительно влияет на поведение.

В общем, если ещё не читали — советую! Очень увлекательно и полезно.

🎯 Обратная связь — самый дорогой ресурс в корпоративном обучении
Именно она, а не обучающий контент, по-настоящему помогает расти навыкам.
Но как масштабировать этот ресурс, если у внутренних экспертов нет лишнего времени?

👀 Делимся кейсом одной компании, которая вместе с нами решила разобраться:
сколько времени сотрудники реально получают развивающей обратной связи — без лекций, теории и контента.

📊 Что выяснили:
В среднем — всего около 3 часов в месяц на одного сотрудника.
Это встречи с руководителями, внутренними тренерами и экспертами. Только те, где цель — развитие навыков.

💡 При этом задача стояла не в сокращении этих часов, а наоборот —
как дать больше обратной связи, не увеличивая нагрузку на экспертов,
которые и так уже на пределе.

📌 Цели компании:
— Увеличить количество обратной связи
— Оптимизировать бюджет
— Не увеличивать общее время обучения

🤖 Как помог AI:
✅ Даёт развивающую обратную связь сразу после практик на тренажёрах
✅ Освобождает время экспертов для действительно нужных встреч
✅ Помогает заранее понять, кому нужна персонализированная поддержка

📈 В итоге:
— Обратной связи стало больше
— Вовлечённость экспертов — выше
— Бюджет и время обучения — без изменений

👉 AI = масштабируемая развивающая обратная связь

📊 Что корпоративное обучение может взять из школы?
📝 По следам отчета Gallup Math Matters (2025)

Недавнее исследование Gallup по школьному обучению математике неожиданно откликнулось в моей L&D-душе. Вот несколько инсайтов, которые, хоть и из мира K-12, прекрасно ложатся и на нашу реальность в корпоративном обучении:

💡 1. HQIM = High-Quality Instructional Materials
Только 20% лидеров образования уверены, что знакомы с понятием качественных учебных материалов. А 69% считают, что у них всё HQIM, хотя даже официального определения в их школах нет.
Звучит знакомо? Мы в L&D тоже часто работаем без четкого понимания, что делает контент действительно эффективным и как измерять его качество.

🧠 2. Обучение обучающих — слабое звено
Только 11% руководителей оценивают профессиональное обучение своих учителей как «отличное».
В L&D мире это прямая параллель: мы создаем курсы, но редко инвестируем в развитие тех, кто должен их реализовывать — линейных менеджеров, менторов, фасилитаторов.

🔗 3. Выравнивание — must-have
Только 59% говорят, что обучение педагогов соответствует учебной программе.
В корпоративной среде мы часто сталкиваемся с тем же: курсы есть, стратегия есть, а связи между ними — нет. Отсюда и низкая вовлеченность, и скромные результаты.

📉 4. Нехватка кадров и L&D
В школах не хватает учителей математики.
У нас — внутренних экспертов и тренеров. Подходы к решению этих проблем могут быть схожими: обучение, наставничество, более простые инструменты передачи знаний.

🤝 5. Родители ≈ Руководители
Одна шестая родителей вообще не знает, чему учат их детей по математике.
Параллель в L&D: руководители не всегда понимают, чему и зачем обучают их сотрудников. Это провал коммуникации, который подрывает вовлеченность и ROI.

⸻

Полезно читать не только про свою специализацию, часто что-то можно для себя найти.

📎 Если интересно, отчет оригинальный в комментах

Читаю очередное исследование по корпоративному обучению и ловлю себя на мысли, что все эти отчёты подозрительно похожи друг на друга. У всех компаний якобы всё прекрасно: платформы удобные, контента море, все довольны.

Но есть один «неудобный» момент, о котором исследования молчат. Попробуйте спросить любую крупную компанию, довольны ли они своей системой обучения. Скорее всего, услышите: «Да, всё отлично». Но если задать простой вопрос: «А сотрудники реально учатся?», то здесь начинается интересное. Оказывается, реальное использование платформы (если исключить обязательные курсы вроде compliance или PDP раз в год) крайне низкое. По моему опыту запуска LMS/LXP на 10 000+ сотрудников, «добровольно» учатся меньше 5%.

Это парадокс, который пока предпочитают не замечать. Признать его — значит признать, что огромные инвестиции потрачены зря. Но кажется, время такого признания уже близко.

На мой взгляд, пора искать альтернативы традиционным библиотекам контента и платформам, которые никто не открывает.

Навыки 2030: что станет ключевым, а что — устаревшим?

Мир труда меняется быстрее, чем успеваем обновлять матрицы компетенций. Свежие данные от World Economic Forum показывают, на что делают ставку работодатели — и нам с вами, в L&D и HR, точно стоит присмотреться.

📈 На взлёте:
AI и Big Data, креативное мышление, устойчивость, цифровая грамотность, любознательность, постоянное обучение.
Это уже не “будущее” — это must-have.

💡 Быть человеком — конкурентное преимущество
Слушать, чувствовать, вдохновлять, адаптироваться. Soft skills уверенно идут в топ.

📉 Что уходит в тень?
Ручной труд, письмо, математика, контроль качества. Да, даже базовая грамотность — уже не в фокусе.

⚠️ Коллеги, а у вас как?
→ Обновили модель компетенций?
→ А обучение сотрудников идёт туда же, куда смотрит рынок?

2030 ближе, чем кажется.

Кажется, мы это уже слышали.
Но сейчас — не про «важность мягких навыков вообще», а про чёткий поворот в L&D-приоритетах на 2025 год.

По данным LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

👉 75% L&D-лидеров отмечают, что руководители теперь ключевые партнёры в обучении — они не просто наблюдатели, они формируют культуру обучения в команде.
👉 Более 90% компаний фокусируются на развитии лидерства как приоритетной области обучения.
👉 В списке самых востребованных навыков — коммуникация, people management и адаптивность.

Почему это важно:
• Руководитель влияет на то, учится ли команда вообще.
• В эпоху ИИ именно soft skills делают взаимодействие осмысленным.
• Сильное лидерство снижает текучесть, повышает вовлечённость и помогает командам быстрее осваивать новые навыки.

Что можно делать уже сейчас:
• Пересмотреть лидерские программы: уйти от «управления» к «коучингу» и «эмпатии».
• Поддерживать развитие soft skills через обучение в потоке работы.
• Дать лидерам инструменты для роли «обучающих наставников».

Лидеры — это мост между стратегией и реальностью.
И если мы хотим, чтобы обучение работало, надо начинать именно с них.

Какие лидерские навыки на самом деле даются сложнее всего?

Недавно вместе с L&D-командой одного из клиентов мы решили разобраться с простым, но важным вопросом:

«Какие лидерские навыки одновременно самые важные и самые трудные для развития?»

📊 Мы опросили 54 руководителя — линейного и среднего звена, тех, кто напрямую управляет людьми (не топ-менеджеров).

Цель — выяснить, где они чувствуют наибольшие трудности и чему хотят учиться через практику.

🔍 Сфокусировались только на межличностных навыках — ситуациях, когда лидер взаимодействует с командой или коллегами.

(Исключили навыки вроде стратегического мышления или аналитики — важные, но не про взаимодействие.)

Каждый навык просили оценить по трём критериям:

1. Насколько он важен для успеха команды?
2. Насколько он труден лично для тебя?
3. Сколько времени ты реально тратишь на такие ситуации?

🎯 Цель — понять, какие навыки в первую очередь стоит отрабатывать в ролевых сценариях на нашей платформе.

📝 То, что вы видите на слайде — это не универсальная истина, а срез именно для этой компании: их людей, их контекста, их отрасли.

Но сам подход оказался очень полезным — он дал клиенту нужную ясность и стал отличным поводом для открытых разговоров внутри команды.

А вы пробовали что-то подобное у себя в организации? @corporatelearning

COI — отличный аргумент, о котором забывают, когда презентуют инициативы в L&D

Когда мы приходим к бизнесу с идеей обучения, почти всегда звучит:

— А какой будет ROI?

Логично. Бизнес привык считать возврат на инвестиции.
Но далеко не всё в обучении про прямую отдачу.
Многие L&D-инициативы работают по-другому.

Они предотвращают потери.
Снижают риски.
Помогают не потерять людей, темп, репутацию.

Это не про ROI.
Это про COI — Cost of Inaction.
Цена бездействия.

COI — это упущенные возможности, накапливающиеся риски и проблемы, которые растут со временем, если ничего не предпринимать:

— команда буксует, потому что не умеет договариваться
— лидеры выгорают, потому что никто их не готовит
— новички сливаются, потому что адаптации — ноль
— бизнес теряет деньги, потому что люди делают “как привыкли”, а не “как надо”

⸻
Поэтому, когда презентуем инициативу,
готовим не только про «чему научим» и «во сколько обойдётся», но и про то, что случится, если не сделать ничего. @corporatelearning

Пост из канала @hrtechai — спасибо Эдуарду за то, что поделился интересным исследованием. Сейчас в L&D всё больше внимания уделяется фокусу на менеджерах команд — они становятся ключевым рычагом как для роста производительности, так и для укрепления внутренней культуры компании. Классно, когда есть цифры, которые можно использовать для «защиты» инициатив, связанных с продвижением на такие позиции и обучением.

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Обратная связь — топ-навык для любого лидера

В продолжение прошлой темы о роли руководителей — выделю один навык, без которого не бывает развития команды.
Это умение давать обратную связь. Регулярную. Честную. Поддерживающую и направляющую.

📉 Только 4 из 10 сотрудников в мире говорят, что за последние полгода с ними вообще обсуждали их прогресс на работе.
А ведь это критически важно.

📊 По данным Gallup, если эту цифру удвоить, компании получают:
• на 44% меньше инцидентов по безопасности
• на 22% выше качество работы
• +14% к прибыли
• +7% к вовлечённости клиентов

Обратная связь — это не просто «разбор полётов».
Это инструмент роста. Это признание. Это способ показать: ты важен, мы видим твой вклад, вот как ты можешь стать ещё сильнее.

🛠 У нас в Skills Trainer модуль «Навыки обратной связи для лидеров» — один из самых востребованных.
Компании всё чаще делают ставку именно на это — и как на точку роста, и как на основу здоровой культуры.

👉 Ссылка на модуль: https://reditp.com/leadership_development_program

2025: год рождения Frontier Firms

Microsoft опросила 31 000 человек в 31 стране и зафиксировала сдвиг эпохи. Работа меняется — быстро, масштабно и навсегда.

Три главных поворота:

1. Интеллект по подписке
ИИ стал как электричество — всегда под рукой. Масштабируемый, дешёвый, способный закрывать как рутину, так и стратегию.
82% лидеров считают: сейчас момент пересобрать операционную модель.

2. Human + Agent
ИИ-агенты становятся частью команд: автоматизируют процессы, отвечают на запросы, строят отчёты и даже прогнозируют.
Уже 46% компаний передали бизнес-функции под управление агентов.

3. Каждый сотрудник — boss AI-агентов
Будущее — за теми, кто умеет делегировать ИИ. Даже junior-специалист может управлять командой цифровых коллег.
AI-создание, AI-управление, AI-мышление — ключевые навыки уже сейчас.

Кто такие Frontier Firms?
Это компании, где:
— ИИ внедрён на уровне всей организации
— оргструктура строится вокруг задач, а не департаментов
— каждый умеет управлять агентами
— обучение идёт на опережение — вместе с технологиями

Для L&D и HR это не просто тренд, а вызов и возможность:
— учить работать в связке с агентами
— развивать AI-менталитет и навыки делегирования
— переосмыслять карьерные треки и рост внутри компаний

Полный отчёт — в комментариях.

Ситуационное лидерство 2.0: когда в команде уже не только люди

Модель ситуационного лидерства (Hersey & Blanchard) учит: стиль управления нужно адаптировать под уровень мотивации и компетенции сотрудника.
⠀
Но вот что интересно: в 2025 команда — это уже не только люди.
ИИ-агенты стали «цифровыми коллегами», с которыми мы работаем бок о бок.
⠀
Значит, пора добавить в модель пятый тип “сотрудника” — ИИ.
У него нет эмоций, но есть:
🧠 логика,
⚙️ производительность,
🔁 потребность в точных инструкциях и контроле.
⠀
Как теперь выглядит команда?
1. Новичок — учим и направляем
2. Демотивированный — вовлекаем
3. Компетентный, но неуверенный — поддерживаем
4. Самостоятельный — делегируем
5. ИИ-агент — структурируем, настраиваем, проверяем

Да, мотивация ему не нужна. Но без чёткого ТЗ и контекста — пользы не будет.
⠀
💡Лидер сегодня живёт в двух мирах одновременно:
— вдохновляет людей
— структурирует задачи для агентов
⠀
Переключаться между этими мирами — новый ключевой навык? 🙂

📂 Когда знания работают на тебя, а не ты на них

L&D — это всегда больше, чем одна задача.
Один день — и ты уже:
– проектируешь курс
– готовишь выступление
– подбиваешь аналитику
– обновляешь контент
– собираешь план развития для менеджера

И всё это — в разных документах, заметках, вкладках.
Как не утонуть?

📌 Ответ: собрать свою систему знаний, где всё под рукой.
И вот тут пригодится NotebookLM — умный блокнот от Google, который работает ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО с твоими материалами.

⸻

🧠 Что это такое?
Это AI-ассистент, который:
• делает выжимки из твоих файлов
• отвечает на вопросы по ним
• помогает готовить контент, чек-листы, тесты
• структурирует всё по темам

🔐 Он не учится на твоих данных и не лезет в интернет — работает только с тем, что ты сам загрузишь.

⸻

📎 Что можно добавить?
• PDF
• Google Docs
• Презентации
• Ссылки, статьи, YouTube
• Методички, подкасты, заметки

Хочешь — заливай целый курс: методичку, слайды, доп.материалы → и получай структуру, шпаргалки и быстрый доступ.

⸻

🚀 Как использовать в L&D:
• Готовить курсы, инструкции
• Делать базы знаний для наставников
• Поддерживать проекты развития
• Отвечать на типовые вопросы
• Делать из методички — живой рабочий инструмент

⸻

💡 Как начать:
1. Регистрируешься через Google-аккаунт
2. Создаёшь блокнот под проект или курс
3. Загружаешь материалы
4. Работаешь — быстро, удобно, с удовольствием

📍 Перейти в NotebookLM

Почему трансформации буксуют — и как L&D может включить турбо-режим

Кажется, всё просто: придумал яркий лозунг, заручился поддержкой топ-менеджмента, разослал письмо от CEO, прокатился с роуд-шоу — и… тишина.

Американский социолог Damon Centola в серии работ («The Spread of Behavior in an Online Social Network Experiment», Science, 2010; книга «How Behavior Spreads», 2018) исследует механизмы «заражения» новым поведением.
---

Что можно извлечь из работ Centola

1. Кластерные сети усиливают изменения.

В тесных командах человек быстрее получает 2–3 подтверждения подряд и охотнее пробует новое.

2. Дизайн сети — управляемый рычаг.

Перестраивая, кто с кем общается и как (peer-learning, мастер-майнды, коммьюнити), можно резко поднять шанс, что знание превратится в практику.
---

Пять рычагов + как их включить

1. 🔁 Множественные подтверждения
- Вместо единственного «вау-митинга» — серия эхо-касаний: демо, мини-опросы, парные обсуждения.
2. 🤝 Доверие > должность
- Внутренние «звёзды»-амбассадоры, buddy-схемы, peer-learning-группы.
3. 💬 Сильные связи (кластеры)
- Плотные круги: мастер-майнды, стабильные проектные команды, активные коммьюнити.
4. 👀 Видимость
- Шэдоуинг, витрины «кто уже попробовал», demo days, скриншоты досок.
5. 📡 Ритм вместо салюта
- Еженедельные чек-ины, короткие импульсы, микрокоучинг и быстрые ретро > один «Большой запуск» в год.
---

Изменения живут в людях. Дайте им сеть, голос и ритм — и трансформация пройдет быстро и успешно.

Глобальный отчет Gallup 2025:
AI наступает, менеджеры выгорают.

Прочитал свежий State of the Global Workplace — что там интересного.

На фоне бурного внедрения ИИ
79% сотрудников не вовлечены в работу.
И хуже всего дела у… менеджеров.

• Уровень вовлеченности среди руководителей упал с 30% до 27%
• У женщин-менеджеров — минус 7 п.п.
• Молодые менеджеры (до 35 лет) тоже просели — минус 5 п.п.
• А между тем, именно от менеджера зависит 70% вовлеченности команды

И вот в чём парадокс:
Инструменты, которые могли бы облегчить жизнь и усилить вовлечённость — те же ИИ, автоматизация, ассистенты —
всё это пока только добавляет хаоса и стресса.

Gallup пишет прямо:
если не перезагрузить роль менеджера — вовлечённость и продуктивность продолжат падать.

Что помогает:
• Базовое обучение роли (меньше хаоса — выше вовлечённость)
• Развитие коучинговых навыков (рост продуктивности на 20–28%)
• Ощущение, что ты не один: поддержка, менторство, развитие

Отчёт — в комментах.