У меня есть 2 билета на конференцию Learning Elements. И я готов их с радостью отдать.
Думаю, вы заметили, что я с удовольствием делюсь с вами своими профессиональными ошибками и провалами. Ведь без ошибок не бывает обучения и роста.
В комментарии под этим постом поделитесь своим самым большим фейлом в работе.
Присылайте свои истории до 12 числа. Я выберу две самых интересных факап-истории. А их авторы получат от меня бесплатные билеты на самую лучшую конференцию Learning Elements.
Думаю, вы заметили, что я с удовольствием делюсь с вами своими профессиональными ошибками и провалами. Ведь без ошибок не бывает обучения и роста.
В комментарии под этим постом поделитесь своим самым большим фейлом в работе.
Присылайте свои истории до 12 числа. Я выберу две самых интересных факап-истории. А их авторы получат от меня бесплатные билеты на самую лучшую конференцию Learning Elements.
👍7❤1
Учебный куколдизм.
По моему наблюдению большинство корпоративных программ обучения и программ обучения в онлайн школах напоминают скучный сериал. Учебное мероприятие где-то на фоне, пока слушатели проверяют почту, соц сети и так далее.
Это явление я называю учебным куколдизмом.
Нет, речь не о сексуальных практиках. А о пассивности сотрудников, которые учатся лишь формально. Они читают материалы по диагонали, щёлкают «Далее» в курсах и приходят на тренинги за галочкой, а не за знаниями.
Почему так происходит и что с этим делать? Разберёмся.
Неясные цели обучения.
Самая частая формулировка: «После обучения вы будете знать…». Но как эти знания помогут сотруднику в его текущих задачах или карьерном развитии? Без ясного ответа обучение становится формальностью. Сотрудники не видят пользы.
Лекция вместо вовлечения.
Большинство программ строятся вокруг трансляции знаний: линейные курсы, записи вебинаров, лекции. Даже красивые интерактивные материалы оставляют сотрудников в роли пассивных зрителей. А в конце обязательно тест. Он нужен больше для отчётов. А не в качестве методического элемента для закрепления знаний.
Контент без контекста.
Сухая теория без привязки к реальным задачам. Примеры и кейсы встречаются редко. А возможности применить знания на практике почти нет. Сотрудники не понимают, как применять полученную информацию в работе.
Отсутствие эмоций.
Когда обучение превращается в механическое потребление информации, оно теряет свою главную силу — эмоциональный отклик. А без эмоций мозгу сложнее запоминать.
Как изменить ситуацию?
1. Сформулируйте цели через пользу
Каждая программа обучения должна начинаться с ответа на вопросы: как это поможет сотруднику в текущих задачах? Как это повлияет на его карьеру?
Например вместо «Вы узнаете о методах продаж» должно быть «Вы освоите технику SPIN, чтобы увеличить конверсию сделок на 15%».
2. От зрителя к участнику
Сделайте сотрудника активным участником процесса. На мой взгляд идеальное соотношение — 30% теории и 70% практики. Добавьте практические задания: кейсы, тренажёры или ролевые игры.
3. Свяжите контент с контекстом
Приводите примеры из реальной практики. Показывайте, как знания применяются в разных ситуациях. Создавайте задания, где сотрудники решают реальные рабочие задачи.
Учебный куколдизм — это симптом того, что корпоративное обучение не работает. Сегодня нам нужно не просто «учить». А создавать живое, полезное и эмоционально насыщенное обучение. Только так можно превратить сотрудников из пассивных слушателей в мотивированных профессионалов, готовых применять знания на практике.
#Методики_и_подходы
По моему наблюдению большинство корпоративных программ обучения и программ обучения в онлайн школах напоминают скучный сериал. Учебное мероприятие где-то на фоне, пока слушатели проверяют почту, соц сети и так далее.
Это явление я называю учебным куколдизмом.
Нет, речь не о сексуальных практиках. А о пассивности сотрудников, которые учатся лишь формально. Они читают материалы по диагонали, щёлкают «Далее» в курсах и приходят на тренинги за галочкой, а не за знаниями.
Почему так происходит и что с этим делать? Разберёмся.
Неясные цели обучения.
Самая частая формулировка: «После обучения вы будете знать…». Но как эти знания помогут сотруднику в его текущих задачах или карьерном развитии? Без ясного ответа обучение становится формальностью. Сотрудники не видят пользы.
Лекция вместо вовлечения.
Большинство программ строятся вокруг трансляции знаний: линейные курсы, записи вебинаров, лекции. Даже красивые интерактивные материалы оставляют сотрудников в роли пассивных зрителей. А в конце обязательно тест. Он нужен больше для отчётов. А не в качестве методического элемента для закрепления знаний.
Контент без контекста.
Сухая теория без привязки к реальным задачам. Примеры и кейсы встречаются редко. А возможности применить знания на практике почти нет. Сотрудники не понимают, как применять полученную информацию в работе.
Отсутствие эмоций.
Когда обучение превращается в механическое потребление информации, оно теряет свою главную силу — эмоциональный отклик. А без эмоций мозгу сложнее запоминать.
Как изменить ситуацию?
1. Сформулируйте цели через пользу
Каждая программа обучения должна начинаться с ответа на вопросы: как это поможет сотруднику в текущих задачах? Как это повлияет на его карьеру?
Например вместо «Вы узнаете о методах продаж» должно быть «Вы освоите технику SPIN, чтобы увеличить конверсию сделок на 15%».
2. От зрителя к участнику
Сделайте сотрудника активным участником процесса. На мой взгляд идеальное соотношение — 30% теории и 70% практики. Добавьте практические задания: кейсы, тренажёры или ролевые игры.
3. Свяжите контент с контекстом
Приводите примеры из реальной практики. Показывайте, как знания применяются в разных ситуациях. Создавайте задания, где сотрудники решают реальные рабочие задачи.
Учебный куколдизм — это симптом того, что корпоративное обучение не работает. Сегодня нам нужно не просто «учить». А создавать живое, полезное и эмоционально насыщенное обучение. Только так можно превратить сотрудников из пассивных слушателей в мотивированных профессионалов, готовых применять знания на практике.
#Методики_и_подходы
👍9🔥5
Я с большой радостью и гордостью хочу рассказать вам про книгу очень важного в моей жизни человека, моей подруги и наставника Елены Тихомировой. И надо признаться, что я, хоть и чуть-чуть, но причастен к появлению этой книги на свет.
«Обучение со смыслом» — это настольная книга для всех, кто работает в сфере обучения.
В книге Алёна делится своим многолетним опытом в проектировании обучения. Она рассказывает о том, как создавать программы, которые не просто «информируют», а действительно меняют жизни людей.
Книга разбита на три большие части:
1. Процесс проектирования. Здесь Алёна помогает понять, с чего начинается проектирование. Она объясняет, как взрослые воспринимают новые знания. Как их прошлый опыт и установки могут мешать или, наоборот, помогать в обучении.
Очень важно помнить, что взрослые не «чистый лист», как дети. У них уже есть багаж знаний и убеждений, а иногда — и предубеждений. Новые знания можно и нужно связывать с предыдущим опытом.
2. Практика проектирования обучения. Эта часть — настоящий пошаговый план действий. Как понять, зачем нужен курс? Как построить его так, чтобы слушатели могли сразу применять знания? Автор подчеркивает, что теория без практики бесполезна. Все изученное должно быть связано с реальными задачами.
3. Необходимые ресурсы. Заключительная часть о выборе подходящих инструментов, работе с экспертами и материалами, оценке эффективности. Особенно интересно, как Алёна описывает поддержку слушателей, когда они сталкиваются со страхами и сомнениями. Она показывает, как важно не просто учить, а помогать людям преодолевать внутренние барьеры. И что без доверия обучение работать не будет.
Ключевые идеи книги:
• Обучение через опыт. Для взрослых практика — это все. Алёна замечает, что теория «сама по себе» просто не работает. Без реальных примеров и упражнений люди забывают, чему их учили.
• Ошибки — это нормально. Книга учит, что в обучении без ошибок никуда. Они нужны, чтобы человек сам понял, как правильно. Это неотъемлемая часть учебного процесса.
• Преодоление стереотипов. Многим кажется, что взрослому учиться сложно или даже поздно. У Алёны другой взгляд на этот вопрос. Учиться можно и нужно в любом возрасте, просто подход к процессу должен быть разным.
• Изменения как цель. Обучение должно менять привычное поведение. Например, если курс учит управлению временем, то участник должен действительно начать планировать, а не просто узнать, «как это делается».
По ходу изучения книги мы знакомимся с 13 правилами. Каждое правило раскрывает отдельный важный аспект процесса проектирования. А еще в книге предложено много практических заданий и полезных чек-листов.
Алёна убеждена: обучение — это не просто передача знаний, а создание условий, в которых человек сможет научиться. А для этого нужно понимать, чего хотят и боятся слушатели, какие у них цели и задачи. И только тогда обучение станет для них полезным и значимым.
Я знаю Алёну уже очень много лет. И я точно могу сказать, что её книга читается настолько легко и увлекательно, словно Алёна говорит с вами лично. Это невероятный опыт. Она не просто делится теорией, а рассказывает о реальных случаях и ошибках — как своих, так и других специалистов. Это делает материал книги очень ценным и живым.
«Обучение со смыслом» — это книга про создание обучения с заботой и вниманием к людям, для которых оно предназначено.
Читайте, вдохновляйтесь и проектируйте программы, которые помогают, учат и меняют жизни!
#книга_месяца
«Обучение со смыслом» — это настольная книга для всех, кто работает в сфере обучения.
В книге Алёна делится своим многолетним опытом в проектировании обучения. Она рассказывает о том, как создавать программы, которые не просто «информируют», а действительно меняют жизни людей.
Книга разбита на три большие части:
1. Процесс проектирования. Здесь Алёна помогает понять, с чего начинается проектирование. Она объясняет, как взрослые воспринимают новые знания. Как их прошлый опыт и установки могут мешать или, наоборот, помогать в обучении.
Очень важно помнить, что взрослые не «чистый лист», как дети. У них уже есть багаж знаний и убеждений, а иногда — и предубеждений. Новые знания можно и нужно связывать с предыдущим опытом.
2. Практика проектирования обучения. Эта часть — настоящий пошаговый план действий. Как понять, зачем нужен курс? Как построить его так, чтобы слушатели могли сразу применять знания? Автор подчеркивает, что теория без практики бесполезна. Все изученное должно быть связано с реальными задачами.
3. Необходимые ресурсы. Заключительная часть о выборе подходящих инструментов, работе с экспертами и материалами, оценке эффективности. Особенно интересно, как Алёна описывает поддержку слушателей, когда они сталкиваются со страхами и сомнениями. Она показывает, как важно не просто учить, а помогать людям преодолевать внутренние барьеры. И что без доверия обучение работать не будет.
Ключевые идеи книги:
• Обучение через опыт. Для взрослых практика — это все. Алёна замечает, что теория «сама по себе» просто не работает. Без реальных примеров и упражнений люди забывают, чему их учили.
• Ошибки — это нормально. Книга учит, что в обучении без ошибок никуда. Они нужны, чтобы человек сам понял, как правильно. Это неотъемлемая часть учебного процесса.
• Преодоление стереотипов. Многим кажется, что взрослому учиться сложно или даже поздно. У Алёны другой взгляд на этот вопрос. Учиться можно и нужно в любом возрасте, просто подход к процессу должен быть разным.
• Изменения как цель. Обучение должно менять привычное поведение. Например, если курс учит управлению временем, то участник должен действительно начать планировать, а не просто узнать, «как это делается».
По ходу изучения книги мы знакомимся с 13 правилами. Каждое правило раскрывает отдельный важный аспект процесса проектирования. А еще в книге предложено много практических заданий и полезных чек-листов.
Алёна убеждена: обучение — это не просто передача знаний, а создание условий, в которых человек сможет научиться. А для этого нужно понимать, чего хотят и боятся слушатели, какие у них цели и задачи. И только тогда обучение станет для них полезным и значимым.
Я знаю Алёну уже очень много лет. И я точно могу сказать, что её книга читается настолько легко и увлекательно, словно Алёна говорит с вами лично. Это невероятный опыт. Она не просто делится теорией, а рассказывает о реальных случаях и ошибках — как своих, так и других специалистов. Это делает материал книги очень ценным и живым.
«Обучение со смыслом» — это книга про создание обучения с заботой и вниманием к людям, для которых оно предназначено.
Читайте, вдохновляйтесь и проектируйте программы, которые помогают, учат и меняют жизни!
#книга_месяца
🔥11👍6
Craft Knowledge. Анатомия корп обучения.
У меня есть 2 билета на конференцию Learning Elements. И я готов их с радостью отдать. Думаю, вы заметили, что я с удовольствием делюсь с вами своими профессиональными ошибками и провалами. Ведь без ошибок не бывает обучения и роста. В комментарии под этим…
Друзья и коллеги, сегодня последний день, когда вы можете рассказать свою фейл историю и получить шанс выиграть бесплатный билет на онлайн конференцию Learning Elements!
Не упустите свой шанс
Не упустите свой шанс
Преадаптация.
Электронные курсы. Это мощный и эффективный инструмент. Его можно использовать не только в обучении, но и в подборе персонала. Такие курсы особенно актуальны для массовых позиций.
В одном из моих проектов с крупным ритейлером мы решали проблему высокой текучести кадров. Кандидатов принимали без опыта, а рекрутеры часто "продавали" вакансии, не раскрывая полной картины рабочего функционала и требований. В результате многие сотрудники уходили в первые месяцы работы, так как ожидания не совпадали с реальностью.
В качестве решения было предложено разработать курс-симулятор. Для него мы сформулировали 3 цели:
• Помочь кандидатам понять функционал стартовых должностей и выбрать подходящую.
• Провести первичную оценку их способностей и склонностей к той или иной деятельности.
• Погрузить кандидатов в корпоративную культуру, чтобы снизить вероятность недопонимания.
В компании было 4 стартовые вакансии, и наша цель состояла в том, чтобы кандидат мог попробовать себя в каждой роли.
Особенности курса:
• Реалистичная рабочая среда: рабочие зоны и задачи были воссозданы максимально близко к реальности, включая ключевые показатели эффективности.
• Практические задания: кандидаты решали задачи, с которыми столкнутся на работе. В частности, это работа с виртуальными клиентами с разнообразными запросами.
• Мотивационные элементы: курс включал видеовставки с рассказами действующих сотрудников о работе. Они делились своим опытом и лайфхаками.
• Подсказки и мини-обучение: встроенные подсказки помогали кандидату освоиться в каждой рабочей зоне.
На прохождение курса отводилось около 30 минут.
Благодаря скрытым механизмам анализа, мы получили ещё одну важную функцию: возможность оценить мотивацию, подход к решению задач и способность к обучению.
Преадаптационный курс стал важным этапом в процессе подбора. Этот курс помог отсеивать немотивированных кандидатов на ранних этапах рекрутинга. При этом получить тех кандидатов, кто был заинтересован в долгосрочной работе. Прошедшие курс оставались в компании минимум на год и часто двигались по карьерной лестнице.
Благодаря пре-адаптационному курсу и перестроенным процессам подбора, текучесть кадров была значительно снижена. А компания получила мотивированных и подготовленных сотрудников.
Этот проект показал, что электронные курсы — это не только инструмент для обучения, но и мощное решение для оптимизации процессов подбора персонала.
Использование симуляций и аналитических механизмов позволяет компаниям получать мотивированных и подготовленных сотрудников, что в долгосрочной перспективе снижает затраты на подбор и адаптацию.
#кейс_внутренняя_кухня
Электронные курсы. Это мощный и эффективный инструмент. Его можно использовать не только в обучении, но и в подборе персонала. Такие курсы особенно актуальны для массовых позиций.
В одном из моих проектов с крупным ритейлером мы решали проблему высокой текучести кадров. Кандидатов принимали без опыта, а рекрутеры часто "продавали" вакансии, не раскрывая полной картины рабочего функционала и требований. В результате многие сотрудники уходили в первые месяцы работы, так как ожидания не совпадали с реальностью.
В качестве решения было предложено разработать курс-симулятор. Для него мы сформулировали 3 цели:
• Помочь кандидатам понять функционал стартовых должностей и выбрать подходящую.
• Провести первичную оценку их способностей и склонностей к той или иной деятельности.
• Погрузить кандидатов в корпоративную культуру, чтобы снизить вероятность недопонимания.
В компании было 4 стартовые вакансии, и наша цель состояла в том, чтобы кандидат мог попробовать себя в каждой роли.
Особенности курса:
• Реалистичная рабочая среда: рабочие зоны и задачи были воссозданы максимально близко к реальности, включая ключевые показатели эффективности.
• Практические задания: кандидаты решали задачи, с которыми столкнутся на работе. В частности, это работа с виртуальными клиентами с разнообразными запросами.
• Мотивационные элементы: курс включал видеовставки с рассказами действующих сотрудников о работе. Они делились своим опытом и лайфхаками.
• Подсказки и мини-обучение: встроенные подсказки помогали кандидату освоиться в каждой рабочей зоне.
На прохождение курса отводилось около 30 минут.
Благодаря скрытым механизмам анализа, мы получили ещё одну важную функцию: возможность оценить мотивацию, подход к решению задач и способность к обучению.
Преадаптационный курс стал важным этапом в процессе подбора. Этот курс помог отсеивать немотивированных кандидатов на ранних этапах рекрутинга. При этом получить тех кандидатов, кто был заинтересован в долгосрочной работе. Прошедшие курс оставались в компании минимум на год и часто двигались по карьерной лестнице.
Благодаря пре-адаптационному курсу и перестроенным процессам подбора, текучесть кадров была значительно снижена. А компания получила мотивированных и подготовленных сотрудников.
Этот проект показал, что электронные курсы — это не только инструмент для обучения, но и мощное решение для оптимизации процессов подбора персонала.
Использование симуляций и аналитических механизмов позволяет компаниям получать мотивированных и подготовленных сотрудников, что в долгосрочной перспективе снижает затраты на подбор и адаптацию.
#кейс_внутренняя_кухня
🔥8
Итак, время подводить итоги конкурса фейл-кейсов.
Желающих поделиться своими историями оказалось всего 6 человек.
Это:
@Iva0Natalia
@Kulakovadaria
@amsel_l
@lenamedv
@fadinatali
@hkarimove
Коллеги, у вас очень интересные истории. Спасибо, что поделились. Я знаю, что это было не просто.
Я уверен, что без ошибок не бывает роста. А еще можно учиться и развиваться с помощью экспертов.
Поэтому все участники конкурса получают бесплатные билеты на онлайн конференцию Learning Elements.
О том, как получить билеты я напишу вам в личку!
Поздравляю и еще раз спасибо!
Желающих поделиться своими историями оказалось всего 6 человек.
Это:
@Iva0Natalia
@Kulakovadaria
@amsel_l
@lenamedv
@fadinatali
@hkarimove
Коллеги, у вас очень интересные истории. Спасибо, что поделились. Я знаю, что это было не просто.
Я уверен, что без ошибок не бывает роста. А еще можно учиться и развиваться с помощью экспертов.
Поэтому все участники конкурса получают бесплатные билеты на онлайн конференцию Learning Elements.
О том, как получить билеты я напишу вам в личку!
Поздравляю и еще раз спасибо!
❤4🤩3🔥2⚡1
Ж.О.П.А!
Есть известный мем: как из кубиков Ж.О.П.А составить слово СЧАСТЬЕ.
А что если я вам скажу, что путь к счастью начинается именно с неё?
Несколько лет назад я читал книгу Игоря Намаконова «Кроссфит мозга». Я выполнял упражнения, предложенные в книге. После выполнения одного из заданий я задумался. У меня состоялся внутренний диалог.
Чем я занимаюсь? Я работаю в области обучения.
А что такое обучение? Это изменение путём получения новых знаний и навыков.
С чего начинается обучение? С выявления потребности в новых или недостающих знаниях.
Потребности…В корпоративном обучении потребности в первую очередь есть у бизнеса. Но для качественного обучения нужны не потребности, а желание сотрудника. Именно желание в изменении будет поддерживать слушателя в процессе обучения.
Да, но желание – это нечто абстрактное. Разве одного желания достаточно? Конечно нет.
Желание нужно трансформировать в цель. Это наши личные, профессиональные цели. Это наше видение своей жизни, желание расти и меняться. Тут критически важно уметь точно формулировать собственный запрос. Что, когда, зачем, сколько – и вот желание превращается в цель. Но основным мотиватором к изменениям будет оставаться желание.
Ок, желание есть. А что дальше? А дальше нужен план по достижению цели. То есть план обучения. С разными форматами, инструментами и методическими решениями. Происходит сам процесс обучения.
Хорошо. Есть желание изменений, есть план обучения. Что еще? Ну конечно! Перенос знаний. Нужна практика. Нужно отработать и применить полученные знания в реальных условиях. Максимально приближенных к желанию и цели.
А как мы узнаем, что все получилось? Что цель достигнута и желание сбылось? Тут нужно проанализировать. Качественный анализ покажет, насколько мы близки к достижению цели. Насколько выполнен план обучения. Всё ли получается в практике. Какие аспекты требуют доработки.
Ещё на данном этапе важно определить следующие шаги. А это означает, что происходит возвращение к началу. То есть к этапу «Желание».
Звучит, как базовая цикличная стратегия:
- Желание
- Обучение
- Практика
- Анализ
И тут меня осенило. Акроним этих 4 слов – Ж.О.П.А
Не уверен, что именно это имелось в виду в известном меме.
Но такая Ж.О.П.А – это не просто акроним, это стратегия, которая приводит к СЧАСТЬЮ через осознанное развитие.
#Стратегия_и_система_обучения
Есть известный мем: как из кубиков Ж.О.П.А составить слово СЧАСТЬЕ.
А что если я вам скажу, что путь к счастью начинается именно с неё?
Несколько лет назад я читал книгу Игоря Намаконова «Кроссфит мозга». Я выполнял упражнения, предложенные в книге. После выполнения одного из заданий я задумался. У меня состоялся внутренний диалог.
Чем я занимаюсь? Я работаю в области обучения.
А что такое обучение? Это изменение путём получения новых знаний и навыков.
С чего начинается обучение? С выявления потребности в новых или недостающих знаниях.
Потребности…В корпоративном обучении потребности в первую очередь есть у бизнеса. Но для качественного обучения нужны не потребности, а желание сотрудника. Именно желание в изменении будет поддерживать слушателя в процессе обучения.
Да, но желание – это нечто абстрактное. Разве одного желания достаточно? Конечно нет.
Желание нужно трансформировать в цель. Это наши личные, профессиональные цели. Это наше видение своей жизни, желание расти и меняться. Тут критически важно уметь точно формулировать собственный запрос. Что, когда, зачем, сколько – и вот желание превращается в цель. Но основным мотиватором к изменениям будет оставаться желание.
Ок, желание есть. А что дальше? А дальше нужен план по достижению цели. То есть план обучения. С разными форматами, инструментами и методическими решениями. Происходит сам процесс обучения.
Хорошо. Есть желание изменений, есть план обучения. Что еще? Ну конечно! Перенос знаний. Нужна практика. Нужно отработать и применить полученные знания в реальных условиях. Максимально приближенных к желанию и цели.
А как мы узнаем, что все получилось? Что цель достигнута и желание сбылось? Тут нужно проанализировать. Качественный анализ покажет, насколько мы близки к достижению цели. Насколько выполнен план обучения. Всё ли получается в практике. Какие аспекты требуют доработки.
Ещё на данном этапе важно определить следующие шаги. А это означает, что происходит возвращение к началу. То есть к этапу «Желание».
Звучит, как базовая цикличная стратегия:
- Желание
- Обучение
- Практика
- Анализ
И тут меня осенило. Акроним этих 4 слов – Ж.О.П.А
Не уверен, что именно это имелось в виду в известном меме.
Но такая Ж.О.П.А – это не просто акроним, это стратегия, которая приводит к СЧАСТЬЮ через осознанное развитие.
#Стратегия_и_система_обучения
👍16😁14🔥6👏2❤1
Друзья и коллеги, я тут впервые в жизни дал интервью моей бывшей коллеге Коханой Викторией. Она автор канала LeanHR
Поговорили о:
— Маркетинге обучающих программ
— Способах вовлечения работников в обучение
— Обучение в выходной день
— Создание культуры электронного обучения
Это мой первый, но очень ценный опыт! Как вам такой формат?
#Интервью
Поговорили о:
— Маркетинге обучающих программ
— Способах вовлечения работников в обучение
— Обучение в выходной день
— Создание культуры электронного обучения
Это мой первый, но очень ценный опыт! Как вам такой формат?
#Интервью
👍8
Forwarded from LEAN HR
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Немного про когнитивные стили целевой аудитории.
Когда мы разрабатываем учебный контент, часто забываем о главном — о людях. А ведь мы создаем этот контент именно для них.
Все люди разные и по-разному воспринимают информацию. Мы это знаем, но упускаем из вида особенности целевой аудитории.
Недавно мне попалось видео, которое наглядно демонстрирует различия в подходах к восприятию информации. Поведение участников показывает разнообразие стратегий восприятия информации, что важно учитывать при разработке учебных материалов.
В ролике демонстрируются гендерные различия. Я же попробовал посмотреть немного под другим углом. А именно через призму когнитивных стилей и их влияния на обучение.
Мужчина. Представитель аудитории, склонной к линейному подходу. Люди с таким стилем восприятия следуют инструкциям пошагово. Для них важен сам процесс, а не общая цель. Они доверяют предложенному порядку действий и готовы следовать предложенным правилам.
Для таких слушателей эффективным будет обучение с четкой, пошаговой структурой и простыми задачами. Они ценят предсказуемость.
Девушка. Она из группы людей с аналитическим подходом. У таких слушателей развито стратегическое мышление. Они сначала анализируют всю имеющуюся информацию. Оценивают общую цель. Изучают детали. Собирают образ цельной картины результата. И стремятся избежать ненужной работы. Только увидев смысл, они приступают к выполнению задач.
Для слушателей с аналитическим стилем важно предоставить свободу действий и акцентировать внимание на конечном результате. Им необходимо понимать, зачем они выполняют то или иное задание.
Знание когнитивных стилей наших слушателей позволяет нам разрабатывать полезный контент, который будет работать на достижение целей.
Независимо от когнитивного стиля аудитории, в видео мы также видим проблему в самой инструкции. Ключевой пункт инструкции расположен в конце.
А это снижает вероятность его учета. И приводит к некорректному выполнению инструкции и набору бессмысленных действий, что разочаровывает.
Эти же ошибки характерны и для учебных материалов: размытые цели обучения, сложная структура, перегруз лишней информацией, отсутствие четкой связи с реальным контекстом, нечеткие инструкции.
Все это ведёт к снижению качества обучения. Демотивации слушателей и потери их доверия к обучению в целом.
Чтобы избежать подобных ошибок, важно учитывать когнитивные стили и уделять внимание качеству инструкций:
• Ставьте цели в самое начало. Начинайте с общей картины. А затем переходите к деталям.
Сначала показываем лес, только потом переходим к рассмотрению деревьев по отдельности.
• Четкость инструкций. Формулируйте задания так, чтобы они были сразу понятны и интуитивны для выполнения.
• Адаптируйте контент под аудиторию. Для линейных слушателей — последовательность и структура. Для аналитиков — свобода выбора и акцент на смысле действий.
Понимание когнитивных стилей — это ключ к созданию полезного и эффективного контента. Проанализируйте свои учебные материалы: соответствуют ли они особенностям вашей аудитории? Если нет, самое время их улучшить!
#Разбор_кейса
Когда мы разрабатываем учебный контент, часто забываем о главном — о людях. А ведь мы создаем этот контент именно для них.
Все люди разные и по-разному воспринимают информацию. Мы это знаем, но упускаем из вида особенности целевой аудитории.
Недавно мне попалось видео, которое наглядно демонстрирует различия в подходах к восприятию информации. Поведение участников показывает разнообразие стратегий восприятия информации, что важно учитывать при разработке учебных материалов.
В ролике демонстрируются гендерные различия. Я же попробовал посмотреть немного под другим углом. А именно через призму когнитивных стилей и их влияния на обучение.
Мужчина. Представитель аудитории, склонной к линейному подходу. Люди с таким стилем восприятия следуют инструкциям пошагово. Для них важен сам процесс, а не общая цель. Они доверяют предложенному порядку действий и готовы следовать предложенным правилам.
Для таких слушателей эффективным будет обучение с четкой, пошаговой структурой и простыми задачами. Они ценят предсказуемость.
Девушка. Она из группы людей с аналитическим подходом. У таких слушателей развито стратегическое мышление. Они сначала анализируют всю имеющуюся информацию. Оценивают общую цель. Изучают детали. Собирают образ цельной картины результата. И стремятся избежать ненужной работы. Только увидев смысл, они приступают к выполнению задач.
Для слушателей с аналитическим стилем важно предоставить свободу действий и акцентировать внимание на конечном результате. Им необходимо понимать, зачем они выполняют то или иное задание.
Знание когнитивных стилей наших слушателей позволяет нам разрабатывать полезный контент, который будет работать на достижение целей.
Независимо от когнитивного стиля аудитории, в видео мы также видим проблему в самой инструкции. Ключевой пункт инструкции расположен в конце.
А это снижает вероятность его учета. И приводит к некорректному выполнению инструкции и набору бессмысленных действий, что разочаровывает.
Эти же ошибки характерны и для учебных материалов: размытые цели обучения, сложная структура, перегруз лишней информацией, отсутствие четкой связи с реальным контекстом, нечеткие инструкции.
Все это ведёт к снижению качества обучения. Демотивации слушателей и потери их доверия к обучению в целом.
Чтобы избежать подобных ошибок, важно учитывать когнитивные стили и уделять внимание качеству инструкций:
• Ставьте цели в самое начало. Начинайте с общей картины. А затем переходите к деталям.
Сначала показываем лес, только потом переходим к рассмотрению деревьев по отдельности.
• Четкость инструкций. Формулируйте задания так, чтобы они были сразу понятны и интуитивны для выполнения.
• Адаптируйте контент под аудиторию. Для линейных слушателей — последовательность и структура. Для аналитиков — свобода выбора и акцент на смысле действий.
Понимание когнитивных стилей — это ключ к созданию полезного и эффективного контента. Проанализируйте свои учебные материалы: соответствуют ли они особенностям вашей аудитории? Если нет, самое время их улучшить!
#Разбор_кейса
❤6👍2🔥2
Фильм "Король Ричард" (2021) с Уиллом Смитом в роли Ричарда Уильямса, отца и тренера легендарных теннисисток Венеры и Серены Уильямс.
Лично меня этот фильм бьёт в самое сердце. Потому что я посвятил большому теннису 11 лет и мечтал о профессиональной карьере.
Но еще и потому, что этот фильм о обучении, в котором я уже больше 17 лет. Фильм показывает на практике различные инструменты и подходы в обучении.
Что полезного для профессионалов корпоративного обучения есть в фильме?
Долгосрочное планирование и постановка целей
Ричард Уильямс с самого начала имел четкое видение будущего своих дочерей. Он составил план их развития задолго до того, как они начали играть на профессиональном уровне. Этот стратегический подход показывает важность:
• Долгосрочного планирования: Уильямс понимал, что успех требует времени, последовательности и терпения.
• Цели с обратным планированием: Ричард спланировал каждый этап, начиная с конечной цели — чемпионских титулов.
Персонализация подхода к обучению
Ричард адаптировал тренировки под сильные стороны и потребности каждой дочери. Он не дублировал методику для обеих сестёр несмотря на то, что они занимались одним видом спорта.
Ведь индивидуальный подход к обучению — ключ к раскрытию потенциала. В корпоративной среде это аналогично адаптации учебных программ под разные роли и уровни навыков сотрудников.
Баланс между нагрузкой и отдыхом
Ричард настаивал, чтобы дети наслаждались детством, несмотря на интенсивные тренировки. Это шло вразрез с общепринятыми нормами в теннисе, где дети тренируются без выходных.
Чрезмерная нагрузка может привести к выгоранию. В учебных программах важно учитывать баланс между обучением и перерывами, чтобы повысить эффективность и снизить усталость.
Практическая ориентация обучения
Тренировки девочек включали не только технику игры, но и психологическую подготовку: как справляться с давлением, уверенностью, негативными ситуациями на корте.
Обучение должно быть максимально близким к реальной практике. В корпоративном обучении это можно реализовать через симуляции, кейс-методы и ролевые игры.
Роль наставника
Ричард сам выступал наставником, но также привлекал других специалистов, когда понимал, что для следующего этапа большого плана необходимы профессионалы.
Хороший тренер или наставник знает, когда ему нужно уступить место более компетентному специалисту. Это важно при построении системы обучения, где эксперты играют ключевую роль.
Мотивация через доверие
Ричард верил в своих дочерей, несмотря на критику со стороны окружающих. Его уверенность мотивировала Венеру и Серену продолжать, даже когда было сложно.
Психологическая поддержка — важная часть любой программы обучения. Слушатели, которые чувствуют поддержку, более мотивированы.
Обучение через примеры и обратная связь
Ричард использовал примеры из жизни и спорта, чтобы мотивировать дочерей. Он также давал конструктивную обратную связь, не сосредотачиваясь на ошибках, а направляя их внимание на улучшения.
В обучении важно использовать примеры и предоставлять обратную связь, ориентированную на рост, а не на критику.
Все эти принципы универсальны и применимы как в спорте, так и в корпоративном обучении.
"Король Ричард" — это вдохновляющая история о том, как упорство, стратегия и гибкость могут привести к успеху.
Пересматривая этот фильм, я словно возвращаюсь в детство. В голове сразу начинают появляться образы. Вспоминаются те самые чувства, что я могу покорить этот мир, желания и стремления. После просмотра хочется взять ракетку и выйти на корт.
Поделитесь в комментариях: какой фильм на вас произвел самое сильное впечатление? И какой фильм обязательно нужно посмотреть профессионалам корпоративного обучения?
#фильм #Стратегия_и_система_обучения
Лично меня этот фильм бьёт в самое сердце. Потому что я посвятил большому теннису 11 лет и мечтал о профессиональной карьере.
Но еще и потому, что этот фильм о обучении, в котором я уже больше 17 лет. Фильм показывает на практике различные инструменты и подходы в обучении.
Что полезного для профессионалов корпоративного обучения есть в фильме?
Долгосрочное планирование и постановка целей
Ричард Уильямс с самого начала имел четкое видение будущего своих дочерей. Он составил план их развития задолго до того, как они начали играть на профессиональном уровне. Этот стратегический подход показывает важность:
• Долгосрочного планирования: Уильямс понимал, что успех требует времени, последовательности и терпения.
• Цели с обратным планированием: Ричард спланировал каждый этап, начиная с конечной цели — чемпионских титулов.
Персонализация подхода к обучению
Ричард адаптировал тренировки под сильные стороны и потребности каждой дочери. Он не дублировал методику для обеих сестёр несмотря на то, что они занимались одним видом спорта.
Ведь индивидуальный подход к обучению — ключ к раскрытию потенциала. В корпоративной среде это аналогично адаптации учебных программ под разные роли и уровни навыков сотрудников.
Баланс между нагрузкой и отдыхом
Ричард настаивал, чтобы дети наслаждались детством, несмотря на интенсивные тренировки. Это шло вразрез с общепринятыми нормами в теннисе, где дети тренируются без выходных.
Чрезмерная нагрузка может привести к выгоранию. В учебных программах важно учитывать баланс между обучением и перерывами, чтобы повысить эффективность и снизить усталость.
Практическая ориентация обучения
Тренировки девочек включали не только технику игры, но и психологическую подготовку: как справляться с давлением, уверенностью, негативными ситуациями на корте.
Обучение должно быть максимально близким к реальной практике. В корпоративном обучении это можно реализовать через симуляции, кейс-методы и ролевые игры.
Роль наставника
Ричард сам выступал наставником, но также привлекал других специалистов, когда понимал, что для следующего этапа большого плана необходимы профессионалы.
Хороший тренер или наставник знает, когда ему нужно уступить место более компетентному специалисту. Это важно при построении системы обучения, где эксперты играют ключевую роль.
Мотивация через доверие
Ричард верил в своих дочерей, несмотря на критику со стороны окружающих. Его уверенность мотивировала Венеру и Серену продолжать, даже когда было сложно.
Психологическая поддержка — важная часть любой программы обучения. Слушатели, которые чувствуют поддержку, более мотивированы.
Обучение через примеры и обратная связь
Ричард использовал примеры из жизни и спорта, чтобы мотивировать дочерей. Он также давал конструктивную обратную связь, не сосредотачиваясь на ошибках, а направляя их внимание на улучшения.
В обучении важно использовать примеры и предоставлять обратную связь, ориентированную на рост, а не на критику.
Все эти принципы универсальны и применимы как в спорте, так и в корпоративном обучении.
"Король Ричард" — это вдохновляющая история о том, как упорство, стратегия и гибкость могут привести к успеху.
Пересматривая этот фильм, я словно возвращаюсь в детство. В голове сразу начинают появляться образы. Вспоминаются те самые чувства, что я могу покорить этот мир, желания и стремления. После просмотра хочется взять ракетку и выйти на корт.
Поделитесь в комментариях: какой фильм на вас произвел самое сильное впечатление? И какой фильм обязательно нужно посмотреть профессионалам корпоративного обучения?
#фильм #Стратегия_и_система_обучения
🔥4👍1🤩1
Собрать БИНГО из ошибок при разработке курсов
Далеко не все проекты идут по плану и получаются с первого раза. Этот кейс как раз про такой случай.
На старте своего пути в педагогическом дизайне мне доверили разработку учебного курса для крупной компании. Недавно там сменился HR-директор, который начал внедрять современные процессы, включая оценку сотрудников по компетенциям. Чтобы подготовить линейных руководителей к этой процедуре, нужно было создать обучающий курс.
В начале проекта я провел короткую встречу с HR-директором. Дальше основная коммуникация шла с руководителем направления оценки, который заполнил бриф и предоставил материалы. На основании этих данных я приступил к работе.
Я подготовил концепцию, выбрав, как мне казалось, лучшие методические решения. Руководитель по оценке одобрил ее, и я начал писать сценарий. После нескольких итераций правок он тоже был согласован.
На основе сценария моя команда собрала курс, который получился действительно классным: интерактивные механики, персонажи, сторителлинг, бытовые метафоры, практические задания.
Руководитель по оценке тоже осталась довольна. Последнее слово оставалось за HR директором. Директор прошел курс, и вскоре назначил общее совещание с командой проекта.
За три часа совещания директор объяснил, что наш курс не соответствует задачам. Мы создали продукт, который:
• не отвечает ожиданиям заказчика,
• не подходит целевой аудитории,
• подрывает доверие к обучению в компании,
• ставит под угрозу внедрение процесса оценки.
Получив подробную обратную связь, я провёл глубокое исследование целевой аудитории. Переделал полностью курс. Провёл тестирования курса на фокус-группе. Ещё немного доработал курс.
Финальная версия ушла в массы. Обучение прошло успешно. Линейные руководители освоили процесс оценки, а первая процедура внедрения прошла практически без сбоев.
В этом проекте я допустил ряд существенных ошибок.
• Я сосредоточился на взаимодействии с экспертом вместо заказчика.
• Я недостаточно глубоко проработал ожидания заказчика.
• Я проигнорировал изучение целевой аудитории, их культуры, языка, и отношения к обучению.
• Я перегрузил курс сложными механиками вместо того, чтобы сделать его простым и понятным.
Тут надо бы сказать: БИНГО!
Это был последний проект, в котором я допустил эти ошибки. С тех самых пор я разделяю коммуникацию с экспертом и заказчиком. Я уделяю особое внимание изучению корпоративной культуры и целевой аудитории. А методические решения предлагаю только те, которые направлены на достижение целей обучения и запланированным изменениям.
А вам удавалось собрать БИНГО?
#Кейс_фейл
Далеко не все проекты идут по плану и получаются с первого раза. Этот кейс как раз про такой случай.
На старте своего пути в педагогическом дизайне мне доверили разработку учебного курса для крупной компании. Недавно там сменился HR-директор, который начал внедрять современные процессы, включая оценку сотрудников по компетенциям. Чтобы подготовить линейных руководителей к этой процедуре, нужно было создать обучающий курс.
В начале проекта я провел короткую встречу с HR-директором. Дальше основная коммуникация шла с руководителем направления оценки, который заполнил бриф и предоставил материалы. На основании этих данных я приступил к работе.
Я подготовил концепцию, выбрав, как мне казалось, лучшие методические решения. Руководитель по оценке одобрил ее, и я начал писать сценарий. После нескольких итераций правок он тоже был согласован.
На основе сценария моя команда собрала курс, который получился действительно классным: интерактивные механики, персонажи, сторителлинг, бытовые метафоры, практические задания.
Руководитель по оценке тоже осталась довольна. Последнее слово оставалось за HR директором. Директор прошел курс, и вскоре назначил общее совещание с командой проекта.
За три часа совещания директор объяснил, что наш курс не соответствует задачам. Мы создали продукт, который:
• не отвечает ожиданиям заказчика,
• не подходит целевой аудитории,
• подрывает доверие к обучению в компании,
• ставит под угрозу внедрение процесса оценки.
Получив подробную обратную связь, я провёл глубокое исследование целевой аудитории. Переделал полностью курс. Провёл тестирования курса на фокус-группе. Ещё немного доработал курс.
Финальная версия ушла в массы. Обучение прошло успешно. Линейные руководители освоили процесс оценки, а первая процедура внедрения прошла практически без сбоев.
В этом проекте я допустил ряд существенных ошибок.
• Я сосредоточился на взаимодействии с экспертом вместо заказчика.
• Я недостаточно глубоко проработал ожидания заказчика.
• Я проигнорировал изучение целевой аудитории, их культуры, языка, и отношения к обучению.
• Я перегрузил курс сложными механиками вместо того, чтобы сделать его простым и понятным.
Тут надо бы сказать: БИНГО!
Это был последний проект, в котором я допустил эти ошибки. С тех самых пор я разделяю коммуникацию с экспертом и заказчиком. Я уделяю особое внимание изучению корпоративной культуры и целевой аудитории. А методические решения предлагаю только те, которые направлены на достижение целей обучения и запланированным изменениям.
А вам удавалось собрать БИНГО?
#Кейс_фейл
🔥12❤3👏3
Друзья и коллеги, простите, что долго не выходил на связь. Я снова с вами!
Хочу первым постом в новом году предложить полезный и практичный материал.
Мы с вами уже много говорили о важности изучения целевой аудитории. Поэтому я хочу предложить вам мой чек-лист для исследования целевой аудитории.
1️⃣ Общая информация о целевой аудитории
• Общие демографические данные: пол, возраст.
• Доступ к технологиям: Какие устройства чаще всего используются сотрудниками (ПК, смартфоны, планшеты)?
• Уровень цифровой грамотности.
• Должности и уровень позиций в компании.
• Характер работы: работа в офисе, в цехе, удалённо или в полевых условиях.
• Интенсивность рабочего дня: Сколько времени сотрудники могут выделить на обучение?
• Особые потребности: ограниченная мобильность, плохое зрение, нарушение слуха, другие специфические ограничения.
2️⃣ Мотивация и предпочтения
• Основные мотиваторы сотрудников: интересы, карьерные цели, предпочтения в обучении.
• Уровень мотивации к обучению в целом: Как сотрудники относятся к обучению? Видят ли они пользу от учебных программ?
• Предыдущий опыт обучения: Как была воспринята программа? Насколько обучение было эффективным?
3️⃣ Предпочтения в формате обучения
• Какой формат обучения наиболее удобен? Электронное (e-learning) / Дистанционное (вебинары) / Очное (обучение в классе) / Смешанное (электронное + очное или электронное + дистанционное)
• Потенциальные отвлекающие факторы: Что отвлекает сотрудников в процессе обучения? Как часто это происходит?
4️⃣ Возможности применения знаний
• Есть ли у сотрудников возможность применять полученные знания и навыки в реальных условиях, при решении рабочих задач?
• Какие задачи можно решить с помощью новых знаний?
5️⃣ Восприятие метафор и визуальных аналогий
• Насколько аудитория восприимчива к метафорическому мышлению?
• Понимают ли сотрудники сложные концепции через простые образы и аналогии?
6️⃣ Использование сторителлинга
• Какие форматы историй наиболее интересны: реальные примеры, кейсы из жизни сотрудников, вымышленные сюжеты?
• Предпочитают ли сотрудники серьёзное или лёгкое, юмористическое изложение материала?
• Предпочитают ли сотрудники короткие, но динамичные форматы или длинные повествовательные?
7️⃣ Дополнительная информация для разработки конкретного курса
• Текущий уровень знаний сотрудников по теме.
• Предыдущий опыт обучения по данной теме (форматы, результаты).
• Уровень мотивации к использованию темы курса в работе.
• Какие ошибки чаще всего допускают сотрудники при использовании темы в работе?
Коллеги, поделитесь, какую ещё важную информацию о целевой аудитории собираете вы?
#Методики_и_подходы
Хочу первым постом в новом году предложить полезный и практичный материал.
Мы с вами уже много говорили о важности изучения целевой аудитории. Поэтому я хочу предложить вам мой чек-лист для исследования целевой аудитории.
• Общие демографические данные: пол, возраст.
• Доступ к технологиям: Какие устройства чаще всего используются сотрудниками (ПК, смартфоны, планшеты)?
• Уровень цифровой грамотности.
• Должности и уровень позиций в компании.
• Характер работы: работа в офисе, в цехе, удалённо или в полевых условиях.
• Интенсивность рабочего дня: Сколько времени сотрудники могут выделить на обучение?
• Особые потребности: ограниченная мобильность, плохое зрение, нарушение слуха, другие специфические ограничения.
• Основные мотиваторы сотрудников: интересы, карьерные цели, предпочтения в обучении.
• Уровень мотивации к обучению в целом: Как сотрудники относятся к обучению? Видят ли они пользу от учебных программ?
• Предыдущий опыт обучения: Как была воспринята программа? Насколько обучение было эффективным?
• Какой формат обучения наиболее удобен? Электронное (e-learning) / Дистанционное (вебинары) / Очное (обучение в классе) / Смешанное (электронное + очное или электронное + дистанционное)
• Потенциальные отвлекающие факторы: Что отвлекает сотрудников в процессе обучения? Как часто это происходит?
• Есть ли у сотрудников возможность применять полученные знания и навыки в реальных условиях, при решении рабочих задач?
• Какие задачи можно решить с помощью новых знаний?
• Насколько аудитория восприимчива к метафорическому мышлению?
• Понимают ли сотрудники сложные концепции через простые образы и аналогии?
• Какие форматы историй наиболее интересны: реальные примеры, кейсы из жизни сотрудников, вымышленные сюжеты?
• Предпочитают ли сотрудники серьёзное или лёгкое, юмористическое изложение материала?
• Предпочитают ли сотрудники короткие, но динамичные форматы или длинные повествовательные?
• Текущий уровень знаний сотрудников по теме.
• Предыдущий опыт обучения по данной теме (форматы, результаты).
• Уровень мотивации к использованию темы курса в работе.
• Какие ошибки чаще всего допускают сотрудники при использовании темы в работе?
Коллеги, поделитесь, какую ещё важную информацию о целевой аудитории собираете вы?
#Методики_и_подходы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥6✍2
Как выбрать провайдера для разработки электронных курсов
В начале года многие компании запускают проекты по разработке электронных курсов. Не каждая компания может позволить себе содержать собственный методический отдел. Поэтому часто разработку делегируют внешним разработчикам.
Но как выбрать подрядчика, который станет вашим партнёром хотя бы на ближайший год и поможет достичь поставленных целей?
Опираясь на мой опыт работы с обеих сторон — заказчика и исполнителя, хочу поделиться еще одним списком полезных рекомендаций.
Перед началом сотрудничества соберите максимум информации о потенциальном подрядчике. Вот основные вопросы, которые помогут сделать выбор:
1️⃣ Примеры работ за последние 1–2 года.
Запросите курсы разного уровня сложности (простые, средние, сложные), чтобы оценить возможности провайдера.
2️⃣ Кейсы с подробным описанием решений.
Изучите, как подрядчик решал задачи заказчиков:
o Цели проектов
o Исследование аудитории, для которой создавался курс
o Обоснование выбранных методов и инструментов
3️⃣ Процесс взаимодействия
o Какие этапы проекта запланированы
o Сколько встреч будет проведено
o Как организована работа с экспертами компании
o Как будет собираться необходимая информация для разработки
4️⃣ Прозрачность ценообразования.
o Как формируется стоимость проекта
o Возможны ли дополнительные расходы и при каких условиях
5️⃣ Система передачи готового продукта.
Узнайте, какую проектную документацию вы получите вместе с курсом и как организован процесс передачи.
6️⃣ Постпроектная поддержка.
Уточните, готов ли подрядчик сопровождать проект после сдачи курса:
o Предоставляется ли техническая поддержка
o Возможен ли апгрейд курса в будущем и в каком объеме
На что еще стоит обратить внимание при выборе:
Инициативность подрядчика.
Надёжный провайдер активно задаёт вопросы и фиксирует ваши ответы. Он обязательно должен уточнять:
o Бизнес-цели обучения
o Требуемые изменения
o Текущее состояние темы
o Подробный портрет целевой аудитории
Разнообразие решений.
Хороший подрядчик предложит минимум 2–3 модели реализации одной задачи, а не просто выбор между «текстом с тестом» и «игрой».
Использование трендов.
Не все модные инструменты подходят для ваших задач. Тренды могут как усилить, так и ухудшить результаты, если применяются без учёта контекста.
Выбор подходящего подрядчика — залог успешной реализации ваших обучающих программ. Используйте приведённые рекомендации, чтобы найти не просто исполнителя, а надёжного партнёра, который поможет вам добиться результатов.
Помните, что качественное сотрудничество начинается с детального обсуждения и чёткого понимания целей.
Поделитесь, по каким критериям вы отбираете компании для разработки курсов?
#Стратегия_и_система_обучения
В начале года многие компании запускают проекты по разработке электронных курсов. Не каждая компания может позволить себе содержать собственный методический отдел. Поэтому часто разработку делегируют внешним разработчикам.
Но как выбрать подрядчика, который станет вашим партнёром хотя бы на ближайший год и поможет достичь поставленных целей?
Опираясь на мой опыт работы с обеих сторон — заказчика и исполнителя, хочу поделиться еще одним списком полезных рекомендаций.
Перед началом сотрудничества соберите максимум информации о потенциальном подрядчике. Вот основные вопросы, которые помогут сделать выбор:
Запросите курсы разного уровня сложности (простые, средние, сложные), чтобы оценить возможности провайдера.
Изучите, как подрядчик решал задачи заказчиков:
o Цели проектов
o Исследование аудитории, для которой создавался курс
o Обоснование выбранных методов и инструментов
o Какие этапы проекта запланированы
o Сколько встреч будет проведено
o Как организована работа с экспертами компании
o Как будет собираться необходимая информация для разработки
o Как формируется стоимость проекта
o Возможны ли дополнительные расходы и при каких условиях
Узнайте, какую проектную документацию вы получите вместе с курсом и как организован процесс передачи.
Уточните, готов ли подрядчик сопровождать проект после сдачи курса:
o Предоставляется ли техническая поддержка
o Возможен ли апгрейд курса в будущем и в каком объеме
На что еще стоит обратить внимание при выборе:
Инициативность подрядчика.
Надёжный провайдер активно задаёт вопросы и фиксирует ваши ответы. Он обязательно должен уточнять:
o Бизнес-цели обучения
o Требуемые изменения
o Текущее состояние темы
o Подробный портрет целевой аудитории
Разнообразие решений.
Хороший подрядчик предложит минимум 2–3 модели реализации одной задачи, а не просто выбор между «текстом с тестом» и «игрой».
Использование трендов.
Не все модные инструменты подходят для ваших задач. Тренды могут как усилить, так и ухудшить результаты, если применяются без учёта контекста.
Выбор подходящего подрядчика — залог успешной реализации ваших обучающих программ. Используйте приведённые рекомендации, чтобы найти не просто исполнителя, а надёжного партнёра, который поможет вам добиться результатов.
Помните, что качественное сотрудничество начинается с детального обсуждения и чёткого понимания целей.
Поделитесь, по каким критериям вы отбираете компании для разработки курсов?
#Стратегия_и_система_обучения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
Друзья и коллеги, в прошлом году я вам рассказывал об одной из важнейших книг в нашей отрасли: «Обучение со смыслом» Елены Тихомировой.
Книга стала настолько востребованной и актуальной, что она была номинирована на премию «Лучшая книга в помощь бизнесу». И надо сказать, что «Обучение со смыслом» лидирует.
Мне кажется, что мы можем выразить свою благодарность за труд Елене и проголосовать.
https://crowd.fom.ru/project/book2025/task/9805/solution/28454
Для того, чтобы отдать свой голос необходимо будет пройти регистрацию на сайте.
Книга стала настолько востребованной и актуальной, что она была номинирована на премию «Лучшая книга в помощь бизнесу». И надо сказать, что «Обучение со смыслом» лидирует.
Мне кажется, что мы можем выразить свою благодарность за труд Елене и проголосовать.
https://crowd.fom.ru/project/book2025/task/9805/solution/28454
Для того, чтобы отдать свой голос необходимо будет пройти регистрацию на сайте.
КраудСпейс. Краудсорсинговая платформа для всех, кто улучшает мир.
Обучение со смыслом. 13 правил для тех, кто учит взрослых
Автор книги: Елена Тихомирова
Издательство: Альпина PRO
Почему вы предлагаете эту книгу: «Практика, практика и еще раз практика» — это не просто слова, это философия Елены Тихомировой, признанного эксперта в области обучения
Издательство: Альпина PRO
Почему вы предлагаете эту книгу: «Практика, практика и еще раз практика» — это не просто слова, это философия Елены Тихомировой, признанного эксперта в области обучения
👍6🤯1
Предметный эксперт — ключевая фигура в разработке учебных программ. Он владеет уникальными знаниями, разбирается в тонкостях и нюансах, а его опыт позволяет ориентироваться даже в самых сложных ситуациях.
Для нас, разработчиков обучения, эксперт – это основной источник информации. Он может объяснить сложное простым языком, поделиться реальными примерами и уникальным контентом. Наша задача – упаковать эти знания так, чтобы они стали понятными и полезными для широкой аудитории.
Все эксперты разные. Кто-то с удовольствием рассказывает все, что знает, делится множеством историй. А кто-то молча смотрит на тебя, словно говоря: «Ну что тут не понятно? Все же элементарно просто». Мне довелось работать с разными экспертами, и в этом кейсе я хочу поделиться одной особенной историей.
Я руководил проектом по созданию курса по сложному технологическому процессу. У заказчика не было исходных материалов. Но они были в голове одного из сотрудников компании. Это был человек с колоссальным опытом, и его знания нужно было сначала формализовать.
Эксперт был готов делиться, но его надо расположить к себе. Мы составили план коммуникации. Я начал готовить опросники, чтобы структурировать взаимодействие с экспертом. И продолжал думать, как сделать эксперта своим союзником.
Моя более опытная коллега предложила погуглить тему. Но не читать статьи, а посмотреть изображения и схемы. Попробовать поискать видео из категории «Просто о сложном». А еще поискать книги по теме и изучить их оглавления.
За четыре часа я собрал базовый список терминов, разобрался в общей структуре процесса и понял, какие вопросы помогут эксперту извлечь ключевые знания.
На встрече с экспертом я предложил начать с основ, нарисовать карту процесса и выделить основные этапы. Эта схема нужна была нам для формирования структуры курса.
На каждом этапе я задавал вопросы: «Что должен делать работник на этом шаге? Каков итог выполнения действий? Какие ошибки возможны?».
Постоянно растущая схема процесса и мои вопросы помогли эксперту систематизировать и структурировать его более чем 40-летний опыт. В итоге получился не просто учебный материал, а полноценный курс, который теперь проходит более 5000 сотрудников ежегодно.
Главный урок из этого кейса: подготовка – это ключ к успеху. Чтобы расположить эксперта и заслужить его доверие, нужно погрузиться в тему, изучить терминологию, разобраться в основах и показать уважение к его знаниям. При этом важно не пытаться «сравняться» с экспертом, а показывать свою любознательность и уважение к его знаниям. Это позволит не только добиться результата, но и построить крепкие профессиональные отношения.
#кейс_внутренняя_кухня
Для нас, разработчиков обучения, эксперт – это основной источник информации. Он может объяснить сложное простым языком, поделиться реальными примерами и уникальным контентом. Наша задача – упаковать эти знания так, чтобы они стали понятными и полезными для широкой аудитории.
Все эксперты разные. Кто-то с удовольствием рассказывает все, что знает, делится множеством историй. А кто-то молча смотрит на тебя, словно говоря: «Ну что тут не понятно? Все же элементарно просто». Мне довелось работать с разными экспертами, и в этом кейсе я хочу поделиться одной особенной историей.
Я руководил проектом по созданию курса по сложному технологическому процессу. У заказчика не было исходных материалов. Но они были в голове одного из сотрудников компании. Это был человек с колоссальным опытом, и его знания нужно было сначала формализовать.
Эксперт был готов делиться, но его надо расположить к себе. Мы составили план коммуникации. Я начал готовить опросники, чтобы структурировать взаимодействие с экспертом. И продолжал думать, как сделать эксперта своим союзником.
Моя более опытная коллега предложила погуглить тему. Но не читать статьи, а посмотреть изображения и схемы. Попробовать поискать видео из категории «Просто о сложном». А еще поискать книги по теме и изучить их оглавления.
За четыре часа я собрал базовый список терминов, разобрался в общей структуре процесса и понял, какие вопросы помогут эксперту извлечь ключевые знания.
На встрече с экспертом я предложил начать с основ, нарисовать карту процесса и выделить основные этапы. Эта схема нужна была нам для формирования структуры курса.
На каждом этапе я задавал вопросы: «Что должен делать работник на этом шаге? Каков итог выполнения действий? Какие ошибки возможны?».
Постоянно растущая схема процесса и мои вопросы помогли эксперту систематизировать и структурировать его более чем 40-летний опыт. В итоге получился не просто учебный материал, а полноценный курс, который теперь проходит более 5000 сотрудников ежегодно.
Главный урок из этого кейса: подготовка – это ключ к успеху. Чтобы расположить эксперта и заслужить его доверие, нужно погрузиться в тему, изучить терминологию, разобраться в основах и показать уважение к его знаниям. При этом важно не пытаться «сравняться» с экспертом, а показывать свою любознательность и уважение к его знаниям. Это позволит не только добиться результата, но и построить крепкие профессиональные отношения.
#кейс_внутренняя_кухня
❤8👍6
Роль руководителя в обучении сотрудников
Обучение сотрудников и развитие команд – это неотъемлемая часть функций любого руководителя. К сожалению, многие руководители об этом забывают. И чаще всего перекладывают ответственность на отдел обучения.
Но обучение — это не просто процесс передачи знаний, а полноценное путешествие. В котором у руководителя важная и ответственная роль – наставник, мотиватор и проводник.
Давайте разберёмся, как руководитель может участвовать и поддерживать своих сотрудников в процессе обучения.
1. Планирование и организация
Обучение начинается с понимания: зачем оно нужно? На этом этапе руководитель вместе с сотрудником определяют цели – будь то повышение эффективности работы, развитие новых навыков или подготовка к новым проектам.
Важно учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника, чтобы обучение стало не обязанностью, а возможностью.
Руководитель вместе со специалистом по обучению подбирает наиболее эффективные форматы обучения.
2. Мотивация сотрудников
Чтобы обучение не воспринималось как рутина, важно вдохновить команду. Здесь руководитель играет ключевую роль: объясняет, какие перспективы откроет обучение, как это повлияет на карьерный рост и развитие.
Самый яркий пример мотивации – собственный пример. Руководитель сам непрерывно обучается и применяет новые подходы в работе.
А простое человеческое участие – спросить, чего хочет сам сотрудник, и какие у него цели – может творить чудеса.
3. Сопровождение в процессе обучения
Обучение – это всегда вызов. Поддержка руководителя помогает сотрудникам не бросить всё на полпути. Руководитель следит за прогрессом, помогает разобраться в сложных темах и создаёт атмосферу, где можно и нужно ошибаться и учиться на этих ошибках.
4. Перенос знаний в практику
Самый важный этап – применение новых знаний. Руководитель помогает сотруднику интегрировать новые навыки в работу: ставит задачи, которые требуют использования полученных знаний, делится обратной связью. Это укрепляет уверенность сотрудника и превращает обучение в реальный результат.
Обучение – это командная работа, и успех зависит не только от усилий сотрудников, но и от вовлечённости руководителя. Когда лидер становится активным участником процесса, его команда растёт быстрее, а результаты не заставляют себя ждать.
#Стратегия_и_система_обучения
Обучение сотрудников и развитие команд – это неотъемлемая часть функций любого руководителя. К сожалению, многие руководители об этом забывают. И чаще всего перекладывают ответственность на отдел обучения.
Но обучение — это не просто процесс передачи знаний, а полноценное путешествие. В котором у руководителя важная и ответственная роль – наставник, мотиватор и проводник.
Давайте разберёмся, как руководитель может участвовать и поддерживать своих сотрудников в процессе обучения.
1. Планирование и организация
Обучение начинается с понимания: зачем оно нужно? На этом этапе руководитель вместе с сотрудником определяют цели – будь то повышение эффективности работы, развитие новых навыков или подготовка к новым проектам.
Важно учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника, чтобы обучение стало не обязанностью, а возможностью.
Руководитель вместе со специалистом по обучению подбирает наиболее эффективные форматы обучения.
2. Мотивация сотрудников
Чтобы обучение не воспринималось как рутина, важно вдохновить команду. Здесь руководитель играет ключевую роль: объясняет, какие перспективы откроет обучение, как это повлияет на карьерный рост и развитие.
Самый яркий пример мотивации – собственный пример. Руководитель сам непрерывно обучается и применяет новые подходы в работе.
А простое человеческое участие – спросить, чего хочет сам сотрудник, и какие у него цели – может творить чудеса.
3. Сопровождение в процессе обучения
Обучение – это всегда вызов. Поддержка руководителя помогает сотрудникам не бросить всё на полпути. Руководитель следит за прогрессом, помогает разобраться в сложных темах и создаёт атмосферу, где можно и нужно ошибаться и учиться на этих ошибках.
4. Перенос знаний в практику
Самый важный этап – применение новых знаний. Руководитель помогает сотруднику интегрировать новые навыки в работу: ставит задачи, которые требуют использования полученных знаний, делится обратной связью. Это укрепляет уверенность сотрудника и превращает обучение в реальный результат.
Обучение – это командная работа, и успех зависит не только от усилий сотрудников, но и от вовлечённости руководителя. Когда лидер становится активным участником процесса, его команда растёт быстрее, а результаты не заставляют себя ждать.
#Стратегия_и_система_обучения
👍7
Я обратил внимание, что посты с моими фейлами вам нравятся больше всего. Поэтому я поделюсь еще одним своим факапом)
У вас бывали такие проекты, на которых вы были и предметным экспертом и методистом? У меня да.
Я управлял разработкой и сам разработал более 500 курсов. Трижды я выступал в роли эксперта. Но самый запоминающимся был, конечно же, первый опыт. Потому что я облажался. По-крупному.
Одна известная компания была в процессе внедрения электронного обучения. И одним из этапов был курс для сотрудников о том, что такое eLearning. И мне предстояло создать этот курс.
Задача мне казалась крайне легкой. Ведь к тому времени я работал в сфере электронного обучения уже 8 лет. Я знал почти всё о инструментах, подходах и способах организации. Я рассказывал о электронном обучении на конференциях, писал статьи и даже был соавтором учебника для ВУЗов.
Плюс, к тому времени я уже успел разработать сотни курсов и управлял командой методистов. Что могло пойти не так?
Карен – эксперт, должен был подготовить исходный материал, которым прекрасно владел.
А Карен – методист должен был придумать концепцию курса, продумать историю, структурировать материал эксперта, разработать практические задания. То есть упаковать курс.
Но я допустил критическую ошибку. Я не разделил внутри себя эти роли. Забегая вперед, скажу, что я так и не смог сдать тот проект. Но обо всём по порядку.
Я создал структуру будущего курса. Для каждого раздела была поставлена своя цель. Я начал прорабатывать контент. И вместо того, чтобы дать себе время и закончить эту работу, я прикинулся Суперменом. И начал укладывать информацию из своей головы сразу в слайды курса. Продумывая визуализацию, верстку слайда, интерактивные элементы и кейсы.
И тут я попал в ловушку. Формализация исходного контента и его методическая обработка — два несовместимых когнитивных процесса. Я словил жесткую перегрузку.
Работа двигалась мучительно медленно. Я постоянно возвращался к уже написанному. Потому что боялся что-то упустить. И не зря боялся. Всякий раз перечитывая материал я находил пробелы и пропущенные блоки важной информации. Приходилось их дописывать.
Новый блок портил всю логику и верстку на слайде. А значит теперь нужно переделывать весь слайд. Так прошло два месяца. Заказчик очень ждал свой курс.
Я принял единственное решение, которое мог. Я взял частичный самоотвод. Себе оставил только экспертный блок. А разработку курса отдал своей команде. Ребята вытащили из меня весь объем нужной информации. И сделали прекрасный курс.
Всякий раз начиная работу над новым проектом с новым предметным экспертом, я вспоминаю этот кейс. Эксперту всегда есть что рассказать по теме. А после того, как он закончит, он абсолютно точно найдет, чем ещё дополнить. Поэтому так важны чёткие цели на каждый информационный блок. Они помогают задавать рамки.
А еще я абсолютно точно знаю, что совмещать два сложных когнитивных процесса нельзя. Нужна методичная и последовательная работа.
А у вас бывали похожие ситуации?
#Кейс_фейл
У вас бывали такие проекты, на которых вы были и предметным экспертом и методистом? У меня да.
Я управлял разработкой и сам разработал более 500 курсов. Трижды я выступал в роли эксперта. Но самый запоминающимся был, конечно же, первый опыт. Потому что я облажался. По-крупному.
Одна известная компания была в процессе внедрения электронного обучения. И одним из этапов был курс для сотрудников о том, что такое eLearning. И мне предстояло создать этот курс.
Задача мне казалась крайне легкой. Ведь к тому времени я работал в сфере электронного обучения уже 8 лет. Я знал почти всё о инструментах, подходах и способах организации. Я рассказывал о электронном обучении на конференциях, писал статьи и даже был соавтором учебника для ВУЗов.
Плюс, к тому времени я уже успел разработать сотни курсов и управлял командой методистов. Что могло пойти не так?
Карен – эксперт, должен был подготовить исходный материал, которым прекрасно владел.
А Карен – методист должен был придумать концепцию курса, продумать историю, структурировать материал эксперта, разработать практические задания. То есть упаковать курс.
Но я допустил критическую ошибку. Я не разделил внутри себя эти роли. Забегая вперед, скажу, что я так и не смог сдать тот проект. Но обо всём по порядку.
Я создал структуру будущего курса. Для каждого раздела была поставлена своя цель. Я начал прорабатывать контент. И вместо того, чтобы дать себе время и закончить эту работу, я прикинулся Суперменом. И начал укладывать информацию из своей головы сразу в слайды курса. Продумывая визуализацию, верстку слайда, интерактивные элементы и кейсы.
И тут я попал в ловушку. Формализация исходного контента и его методическая обработка — два несовместимых когнитивных процесса. Я словил жесткую перегрузку.
Работа двигалась мучительно медленно. Я постоянно возвращался к уже написанному. Потому что боялся что-то упустить. И не зря боялся. Всякий раз перечитывая материал я находил пробелы и пропущенные блоки важной информации. Приходилось их дописывать.
Новый блок портил всю логику и верстку на слайде. А значит теперь нужно переделывать весь слайд. Так прошло два месяца. Заказчик очень ждал свой курс.
Я принял единственное решение, которое мог. Я взял частичный самоотвод. Себе оставил только экспертный блок. А разработку курса отдал своей команде. Ребята вытащили из меня весь объем нужной информации. И сделали прекрасный курс.
Всякий раз начиная работу над новым проектом с новым предметным экспертом, я вспоминаю этот кейс. Эксперту всегда есть что рассказать по теме. А после того, как он закончит, он абсолютно точно найдет, чем ещё дополнить. Поэтому так важны чёткие цели на каждый информационный блок. Они помогают задавать рамки.
А еще я абсолютно точно знаю, что совмещать два сложных когнитивных процесса нельзя. Нужна методичная и последовательная работа.
А у вас бывали похожие ситуации?
#Кейс_фейл
👍15❤5
Роль топ-менеджмента в обучении сотрудников
На прошлой неделе был пост о роли руководителей в процессе обучения сотрудников. Думаю, будет правильно рассмотреть и роль ТОПов.
Обучение сотрудников – это инвестиция, которая влияет на рост компании, её конкурентоспособность и способность адаптироваться к изменениям. В этом процессе топ-менеджмент играет стратегическую и вдохновляющую роль. Они задают вектор развития и поддерживают культуру непрерывного обучения.
Давайте разберём ключевые аспекты участия руководителей высшего звена на разных этапах процесса.
1. Стратегическое планирование
Для топ-менеджмента обучение – это не просто развивающие программы, а инструмент достижения долгосрочных целей компании. На этапе планирования они определяют, какие навыки и компетенции необходимы для реализации стратегии бизнеса.
Топ-менеджеры задают приоритеты: на что направить основные ресурсы, какие команды и проекты требуются компании уже сегодня. А какие потребуется в самом ближайшем будущем.
Задача ТОПов создать обучающую экосистему, которая будет актуальна для всех уровней сотрудников.
2. Создание корпоративной культуры обучения
Сотрудники учатся охотнее, если видят, что обучение поддерживается на самом высоком уровне. Топ-менеджмент демонстрирует своим примером, что развитие – это ценность компании. Это может быть участие в обучающих мероприятиях, поддержка внутренних образовательных инициатив.
Или даже мастер-классы с личными историями о собственном профессиональном росте. Спойлер:именно о внедрении и реализации этого инструмента я расскажу в четверг.
3. Ресурсная поддержка и выбор инструментов
Обучение требует времени, средств и правильных инструментов. Топ-менеджеры не только утверждают бюджеты, но и принимают решения о внедрении платформ, технологий и программ обучения.
Они создают условия, чтобы сотрудники могли учиться без перегрузки, например, оптимизируя рабочие процессы или давая доступ к современным образовательным ресурсам.
4. Контроль результатов и интеграция знаний
Роль топ-менеджмента – не просто одобрить обучение, но и оценить, как оно влияет на бизнес. Это анализ KPI, вовлечённости сотрудников и общего уровня компетенций.
Также важно интегрировать полученные знания в практику: на уровне процессов, новых проектов или инноваций.
5. Долгосрочная перспектива
Топ-менеджмент формирует видение того, как обучение помогает не только компании расти в будущем. Но и стимулирует профессиональный и личностный рост сотрудников. Это не разовые инициативы, а стратегическая система, где каждый сотрудник понимает, как его развитие связано с успехом компании.
Когда топ-менеджеры активно участвуют в обучении, это не только вдохновляет сотрудников, но и превращает обучение в мощный инструмент трансформации бизнеса. Ведь именно лидеры создают ту среду, где рост становится нормой.
#Стратегия_и_система_обучения
На прошлой неделе был пост о роли руководителей в процессе обучения сотрудников. Думаю, будет правильно рассмотреть и роль ТОПов.
Обучение сотрудников – это инвестиция, которая влияет на рост компании, её конкурентоспособность и способность адаптироваться к изменениям. В этом процессе топ-менеджмент играет стратегическую и вдохновляющую роль. Они задают вектор развития и поддерживают культуру непрерывного обучения.
Давайте разберём ключевые аспекты участия руководителей высшего звена на разных этапах процесса.
1. Стратегическое планирование
Для топ-менеджмента обучение – это не просто развивающие программы, а инструмент достижения долгосрочных целей компании. На этапе планирования они определяют, какие навыки и компетенции необходимы для реализации стратегии бизнеса.
Топ-менеджеры задают приоритеты: на что направить основные ресурсы, какие команды и проекты требуются компании уже сегодня. А какие потребуется в самом ближайшем будущем.
Задача ТОПов создать обучающую экосистему, которая будет актуальна для всех уровней сотрудников.
2. Создание корпоративной культуры обучения
Сотрудники учатся охотнее, если видят, что обучение поддерживается на самом высоком уровне. Топ-менеджмент демонстрирует своим примером, что развитие – это ценность компании. Это может быть участие в обучающих мероприятиях, поддержка внутренних образовательных инициатив.
Или даже мастер-классы с личными историями о собственном профессиональном росте. Спойлер:
3. Ресурсная поддержка и выбор инструментов
Обучение требует времени, средств и правильных инструментов. Топ-менеджеры не только утверждают бюджеты, но и принимают решения о внедрении платформ, технологий и программ обучения.
Они создают условия, чтобы сотрудники могли учиться без перегрузки, например, оптимизируя рабочие процессы или давая доступ к современным образовательным ресурсам.
4. Контроль результатов и интеграция знаний
Роль топ-менеджмента – не просто одобрить обучение, но и оценить, как оно влияет на бизнес. Это анализ KPI, вовлечённости сотрудников и общего уровня компетенций.
Также важно интегрировать полученные знания в практику: на уровне процессов, новых проектов или инноваций.
5. Долгосрочная перспектива
Топ-менеджмент формирует видение того, как обучение помогает не только компании расти в будущем. Но и стимулирует профессиональный и личностный рост сотрудников. Это не разовые инициативы, а стратегическая система, где каждый сотрудник понимает, как его развитие связано с успехом компании.
Когда топ-менеджеры активно участвуют в обучении, это не только вдохновляет сотрудников, но и превращает обучение в мощный инструмент трансформации бизнеса. Ведь именно лидеры создают ту среду, где рост становится нормой.
#Стратегия_и_система_обучения
👏5🔥3