Рада приветствовать в пространстве, где мы говорим о том, как создавать сильные и зрелые команды и растить себя как лидера✨

Давайте знакомиться, я – Екатерина Севостьянова:
🔵 За 5 лет в HR прошла путь от HR менеджера до HRD
🔵 Создаю и провожу курсы и тренинги для руководителей по лидерским навыкам и компетенциям
🔵Коуч для собственников бизнеса, топ-менеджеров и руководителей
🔵Тренер и супервизор метода Нейроинтеграции (основанный на КПТ + коучинге + нейрофизиологии)
🔵Фасилитатор и командный коуч (> 800 часов фасилитации групповых и командных встреч)
🔵Помогаю руководителям строить системные процессы для эффективности бизнеса и с заботой о людях

🔥Мои суперсилы, которые помогают и мне, и всем лидерам и командам, которые соприкасаются со мной:
⚡️Системный подход (покажу все причино-следственные связи и влияние изменений друг на друга в системах)
⚡️К – коммуникации (рассказываю просто о сложных вещах)
⚡️Ясность и четкость (разложу все по полочкам)
⚡️Эмпатия (я знаю, через что проходит каждый лидер в своем развитии, и знаю, как поддержать на этом пути)
⚡️Раскрытие потенциала каждого лидера и его команды (вы даже не представляете, на что способны!)
😎Чувство юмора

🧠Оставайтесь на канале, будет полезно и интересно!

А вы точно команда?

Сейчас в целом модно говорить команды и лидерство, но если честно, то в реальности команда – странный предмет, группа людей есть, а командности в ней нет (зачастую)

Прежде чем начинать работать с командой – растить и делать ее эффективной – надо убедиться, что перед нами не просто коллектив / группа людей, а именно команда
Что же должно быть?

✅Лидер
/не номинальный руководитель, а именно лидер, который готов брать на себя ответственность за рост, успехи и провалы команды и людей в ней, и чью лидерскую позицию признают и все члены команды/

✅Цель
/которую знают, понимают и разделяют все члены команды/
Частый кейс: как будто цель и есть, но когда спрашиваешь каждого участника «в чем цель, брат?» - ответы разные. Это значит, что цель или не сформулирована четко, или не всеми понятна и/или разделяема.

✅Роли
/кто за что в команде отвечает, где чья зона ответственности и центр экспертизы/
В тру командах – роли друг друга дополняют и усиливают, создавая ту самую синергию, которая помогает достигать крутых результатов.

✅Ответственность
Пожалуй, это один из самых показательных пунктов и критериев: в команде, в отличие от группы, каждый чувствует и осознает ответственность друг перед другом за общий результат. В команде участники не будут перекладывать эту ответственность друг на друга и искать «крайнего»

✅Фокус внимания на «мы»
Общие цели и результаты команды становятся такими же важными (и иногда даже важнее) чем личные достижения (ворнинг: нет, это не пропаганда коммунизма и того, чтобы жертвовать своими целями ради общего блага. Это про то, как достижение командных общий целей драйвит на собственное развитие и достижение своих целей, и коррелируется друг с другом)

Список небольшой и позволяет очень быстро проверить хотя бы верхнеуровнево, насколько ваша команда действительно команда.

"А если чего-то не хватает?"
Будем говорить об этом дальше, stay tuned🙌🏻

Сегодня на HR нетворкинге делилась с коллегами – на что нужно обратить внимание и системно работать с командами🔥

Как мы понимаем, что те методы, которыми мы решаем ежедневые проблемы в командах, не работают:
🚫 Отделы не могут договориться между собой
🚫 Внутри команд возникают конфликты/недопонимания – скандалы, интриги, расследования (и сотрудники тратят на это больше времени, чем на рабочие процессы)
🚫 Лидеру/HR приходится "тушить пожары" (текучка, невовлеченность, низкие показатели эффективности)
🚫 Цели не достигаются и показатели эффективности проседают
🚫 Лидер много времени занимается операционкой и решением текущих задач, и как следствие - в команде нет развития
🚫 Команда и лидер не в ресурсе, не в потоке и не в балансе (и обычно – не в адеквате)

Если одна и та же проблема возникает постоянно, и кажется, что мы ее решили окончательно вчера, а спустя несколько недель или месяцев она снова возникла перед нами, значит, мы решали не ту проблему – увидели симптом, но не разобрались до конца в настоящей причине «боли».
И значит, нам нужно посмотреть на проблему чуть шире и глубже, задействовать именно системный подход

Для этого мы здесь и собрались😉

«Это несложно – принимать решения, зная свои ценности» (с) Р. Э. Дисней

☝🏻Коротко о том, как понимание своих жизненных принципов и ценностей помогает человеку принимать решения и делать выбор почти каждый день.

И точно так же сформулированные ценности в команде и компании помогают:
👍 привлекать в команду «сильных, смелых и умелых» людей с сильной собственной мотивацией
👍 принимать решения. Зарабатывать деньги, достигать показателей, повышать эффективность можно разными способами. Как вы и ваша команда будете выбирать?
👍 решать конфликты и разбирать недопонимания, которые возникают на уровне задач и процессов в команде и между командами. Ценности становятся ориентиром, с которыми можно свериться и найти оптимальный вариант для всех (см. п.2)

Можно научить человека хардовым навыкам, можно даже развить навыки коммуникации, но различия в ценностных ориентирах никак не сгладить, и единственный неразрешаемый конфликт – на ценностном уровне.

Если в вашей компании есть список ценностей (например, в виде миссии), поздравляю, у вас уже есть отличный фундамент для системной работы.
Мне очень повезло я есть и была частью проектов, где ценности – основной ориентир: это ДокДети и Институт Нейроинтеграции.
И я из опыта могу сказать, как это помогает собирать профессиональные команды с высокой внутренней мотивацией.

Что делать, если в компании нет сформулированных ценностей, и об этом вообще не принято говорить?
Такой опыт у меня тоже был, и с этим тоже можно и нужно работать, если вы лидер команды.
Создавайте ориентацию на ценности внутри своей маленькой команды, опираясь на свои личные ценности и подбирая в команду людей, которые будут их разделять⭐️

А дальше в «бытовых» ситуациях рассказывайте команде, что и как важно делать в ежедневных процессах, например:
- если наша ценность «помогать другим», то мы не остаемся равнодушными, когда выстраиваем процессы с клиентами и коллегами, не посылаем их пешими маршрутами, когда видим, что они сталкиваются со сложностями.

- если наша ценность «развитие», то мы ставим цели и выбираем пути их достижения таким образом, чтобы повышать свой профессионализм и нести эту пользу другим

Ретроградный Меркурий – самое время поговорить про важность коммуникаций в работе с командой
(шучу про Меркурий. Или нет. Ретроградный же, как тут понять😎)

Тема коммуникаций настолько широка, что я долго решала с чего начать про нее говорить. И решила, что сначала расскажу про системную важность, а потом про свой опыт и путь (сторителлинг когда-то должен был зайти и в этот чат😄)

Если мы хотим, чтобы в нашей команде и тем более- компании, все выстраивалось синхронно и работало эффективно, то нужно точно обратить внимание на то, о чем и как мы разговариваем – на форму и на содержание.

СОДЕРЖАНИЕ
Мало кому нравится бесконечная и малоэффективная коммуникация. И хотя я всегда говорю, что «коммуникации много не бывает», я имею в виду, что она должна быть по делу и решать определенные проблемы. Например:
✍️Если у нас хаос в процессах, мы проверяем – а мы точно вовремя и полностью передаем друг другу информацию о том, как работают наши процессы, и что в них поменялось?

✍️Если у нас сопротивление изменениям – а мы точно достаточно рассказываем людям, зачем и для чего у нас происходят эти изменения?

✍️Если у нас конфликты в команде – а мы точно а) знаем друг друга и умеем слышать друг друга? Бэ) умеем говорить о проблемах открыто и честно, чтобы действительно решать их?

ФОРМА
Коммуникации - это искусство. И искусство не в только и не столько в том, чтобы владеть широким словарным запасом или уметь ясно излагать свои мысли в определенных синтаксических конструкциях.

В наше время – это искусство управлять своим эмоциональным состоянием, потому что именно оно на самом деле влияет на форму того, как мы говорим.
Если вы кричите от злости и ярости или делаете насмешливые замечания, мало кто сможет услышать конструктивное содержание за этой формой подачи. В первую очередь все считают ваше эмоциональное состояние и отреагируют на него, и дальше коммуникация будет складываться по непредсказуемому сценарию, но точно не решающему проблемы.

Поделитесь, пожалуйста, насколько для вас коммуникация важна в командной работе?