Вот так я опубликовала опрос про ответственность в команде и «безответственно» ушла в туман на неделю с самим постом😄
Спасибо за ваши ответы, картина результатов довольна интересная и коррелируется с тем, что я наблюдаю в командах. А именно…

Ответственные сотрудники с бОльшей вероятностью подвержены выгоранию
Почему так происходит и как это выглядит в реальности

🔔Если в команде есть хаос в процессах, размытые зоны ответственности между отделами/сотрудниками (непонятно, кто отвечает за результат), путаница в ролях, низкий профессионализм отдельных сотрудников и нежелание брать на себя ответственность, то бОльшую часть задач на себя взваливают самые ответственные.
Плохой признак- это фразы в духе «Мне надо, чтобы они <другой отдел> сделали Х для нас. но их пока дождешься, проще сделать самим»
Разово сделать что-то за кого-то – может быть и ок, но если это происходит периодически или постоянно, то начинается системный перекос: тащат те, кто может быстрее, больше, или «кому больше всех надо».

🔔У ответственных людей чаще трудности с психологическим отключением от работы в нерабочее время (да, то самое «болеем душой за команду и компанию»), и как следствие – ресурс сильно расходуется практически 27/7, но не восполняется.
Переход от «да мне не сложно поработать в выходные, даже прикольно» до «я даже слышать ничего не хочу, что напоминает мне о работе» может быть длинным и не очень заметным. Но, к сожалению, из точки невозврата дороги обратно практически нет.

🔔Руководители часто очень радуются, что у них в команде есть ответственные сотрудники, на них же точно можно положиться в любой ситуации, они же решат проблемы и свои, «и за того парня».
В итоге надежность такого сотрудника начинает восприниматься как его бесконечный ресурс, а это разные вещи. На коротких проектах, когда ты знаешь, что вот сейчас выложишься, а потом выдохнешь – это может работать. На длинных «дистанциях» развития компании – нет.
Поэтому руководителям я постоянно говорю – самые ответственные у вас должны быть первые, о ком надо заботиться, иногда "насильно".

Я в последнее время все чаще думаю, что настоящая ответственность это про ответственность за себя и свой ресурс, который иногда может звучать как «нет» в моменте и расставление границ с коллегами🚫

А вы что думаете?

Эффект Пигмалиона в команде

Пигмалион — герой древнегреческого мифа, скульптор, который влюбился в свою статую Галатею. Его сильная вера и желание так впечатлили богиню любви Афродиту, что она оживила статую.

Изначально эффект Пигмалиона был открыт в эксперименте Розенталя и Леноры Якобсон в 1968. В одной из калифорнийских школ учителя получали списки «одарённых» детей. Однако на самом деле все дети были выбраны рандомно и на самом деле не обладали выдающимся потенциалом, хотя их педагогам было озвучено обратное. В результате годовой работы с этими детьми стремительный прогресс показала группа «одарённых» детей по сравнению с контрольной группой. Оказалось, учителя, зная об их интеллектуальных «преимуществах», давали им больше интересных заданий и предоставляли больше свободы в их решениях. Объяснение этому эффекту нашли быстро — когда мы верим в чьи-то способности и поддерживаем его, мы передаём ему уверенность и мотивацию. Человек начинает видеть себя таким, каким его видят другие, и старается соответствовать этому образу.

Более подробно о других социальных экспериментах, подтверждающих этот эффект можно почитать тут.

И обычно в контексте менеджмента про эффект Пигмалиона говорят с точки зрения взаимодействия «руководитель↔️сотрудник» (=ищите скрытый потенциал сотрудника - давайте больше интересных задач - давайте развивающую обратную связь).

Но я хочу обратить внимание на то, что этот же эффект работает и в горизонтали команды, на уровне «коллега-коллега», но мы редко про это задумываемся.

Какими мы видим своих коллег? Обращаем ли мы внимание на то, что у них получается хорошо? Как часто мы даем положительную обратную связь друг другу, подсвечивая, что круто получается?

Обычно мы ждем этого всего от своего руководителя, у которого не всегда хватает времени и ресурса на каждого и часто.
Поэтому работая с командами, я обращаю их внимание на то, что каждый член команды вносит вклад в развитие другого и в развитие команды в целом. Есть разные техники и практики, которые мы делаем на командных сессиях, и многие из них можно делать и самостоятельно на постоянной основе, например, практики благодарности (они напрямую увеличивают эффект Пигмалиона).

✍️А теперь маленькое упражнение для каждого, кто прочитал этот пост: подумайте о 2-3 коллегах из вашей или соседней команды, и сформулируйте, какие качества вы в них цените больше всего. И если вы им просто (без повода) напишите благодарность за это, их день точно станет лучше)

✍️Задание со звездочкой – выбрать не своих друллег, а тех, кто вас подбешивает, и попробовать в них найти сильные личные/профессиональные качества. Да, это сложно, потому что у вас уже есть определенное мнение о них, подтвержденное какими-то событиями, поэтому мозг ваш уже автоматически видит в них что-то негативное. А это обратный эффект Пигмалиона – наши негативные ожидания точно так же влияют на проявления людей. Попробуйте посмотреть на них по-другому, увидеть их лучшие стороны🙌🏻

Меня иногда спрашивают, почему я такая спокойная к разным проявлениям людей😄
Я верю в эффект Пигмалиона и практикую его уже много лет. Да, я знаю, что в людях есть хорошие проявления и не очень, и выбираю концентрировать свое внимание на лучших качествах людей, поддерживать их в том, чтобы они их и проявляли и развивали🟢

Поделитесь в комментариях, слышали ли про эффект Пигмалиона, используете ли и готовы ли попробовать посмотреть на коллег через эту призму?

Систематизировала посты в канале, чтобы вам было удобнее прочитать/перечитать то, что интересно, если вы присоединились недавно🟢

🧩Про системное управление командами
▪️Про полномочия и ответственность у всех ролей
▪️Что такое "выравнивание" в команде и зачем оно нужно
▪️Скрытые затраты на адаптацию сотрудника в команде
▪️Как работать с сопротивлением в команде


🧩Про коммуникацию
▪️Как руководителю запрашивать обратную связь о себе
▪️Как давать обратую связь сильным сотрудникам
▪️Чувство юмора в команде
▪️О правилах коммуникации в команде надо договариваться
▪️Взгляд Сколково на важность коммуникаций в командах

🧩Про управление конфликтами
▪️Конфликтный долг
▪️Стадия "бурления" в команде - это норма
▪️Как диагностировать конфликты в команде на ранних стадиях

🧩Про управление собой и своим ресурсом
▪️Когда пора в отпуск
▪️Философия стоицизма как опора
▪️Почему руководителю сложно принимать решение об увольнении сотрудника
▪️Практическая польза "осознанности" в команде
▪️Ответственные сотрудники выгорают быстрее


🧩Рубрика "Кинокоманды"
▪️Тед Лассо: что делать со звездами-единоличниками в команде
▪️Тед Лассо: как проводить разговоры с конфликтующими сотрудниками
▪️Тед Лассо: как выстраивать границы в эмоциональных разговорах

«Склеивающие коллеги» - фундамент для команды

Недавно наткнулась на очень интересную статью, где объясняется новый термин «склеивающие коллеги», кто это такие, как их распознать, и самое главное – почему они очень важны в командах.
Статью не буду перепечатывать, рекомендую прочитать. Со всем в ней я согласна полностью:
Кто такие и зачем они это делают:

Они ставят команду выше себя и не гонятся за признанием, потому что их цель — общий прогресс, а не внимание к себе. «Склеивающие коллеги» — это лидеры «с другого конца».

Когда эти навыки особенно важны:

....такие навыки наиболее полезны в «периоды турбулентности» — именно «склеивающим коллегам» удается удержать команду от внутреннего распада, создавая ощущение стабильности даже во время кризисов и взаимоподдержки.

И особенно вот с этим согласна, очень коррелирует с моими практическими наблюдениями за разными командами:

• Если в команде не хватает «склеивающих коллег», то атмосфера может стать чрезмерно жесткой и конфликтной, с борьбой за внимание и ресурсы;
• Если «склеивающих коллег», наоборот, слишком много, то проблемы могут замалчиваться, а вопросы, требующие решения, не подниматься. Тогда команда рискует подменить продуктивность активностью.

Автор статьи приводит соотнесенность этого термина с одним из типов ролей в команде по Белбину: «Душа команды — мягкий и дипломатичный. Популярный человек в команде. Обладает эмпатией, создаёт в коллективе дружескую атмосферу, помогает решить конфликты между коллегами». В этой типологии есть 12 ролей, которые классно сочетать для эффективных команд.

Но! Ведь есть и другие типологии, где этот тип сотрудников является 25% успеха команды:
🟡DISC
I – Influence (влияние)
Люди, которые относятся к типу I, влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы. Они максимально открыты к коммуникациям и в первую очередь ориентируются на человеческие взаимоотношения.
Проявляют активное поведение, используя силу убеждения, чтобы уйти от враждебных ситуаций к более благоприятным.

🟣Типология руководителей по Адизесу
I (Интегратор)
Главный вопрос Интегратора - КТО делает. Это руководитель, создающий корпоративную культуру компании, её ценности и традиции. Он задаёт стратегическую цель, побуждает работать командой, поддерживает единство в компании. Это приятный в общении человек, который объединяет вокруг себя других людей, создает командный дух, выстраивает отношения и взаимодействие внутри коллектива.


Эта статья меня очень заинтересовала, потому что я уже несколько лет представляюсь как «человек-клей» для команд. А тут оказывается, уже и термин такой вводят, просто прекрасно😄🔥

Как у вас в команде с таким "клеем"?

Ставьте:
🦄 - если вы тот самый «склеивающий» в команде
❤️‍🔥 - если замечаете, как такие коллеги влияют на команду
⚡️- если вам такого человека не хватает в команде сейчас

@create_teams