В последнее время тестирование персонала стало настолько распространено, что мало кто задумывается о том, ЧЕМ и, главное, ЗАЧЕМ проводится это тестирование. Спрос, как известно, рождает предложение, и на рынке появляются новые провайдеры тестовых методик, которые переводятся с иностранных образцов, разрабатываются самостоятельно или даже просто берутся из интернета. В стране, где нет никакого контроля и профессионального регулирования в сфере психометрии и психологических услуг вообще, возможно всё)))
Многие менеджеры по персоналу и даже «специалисты по оценке» в компаниях не задумываются над тем, какой продукт они потребляют. Недавно один клиент так прямо и сказал: «А какая разница? Это же просто числовые и вербальные тесты! Что там может быть такого?»
К огромному сожалению, разница есть и очень существенная. И может быть в тесте много всего разного, что нужно и что ненужно. Например, нас с детства учат отличать съедобное от несъедобного. Несъедобное при этом может мало отличаться внешне, например, заплесневелый продукт выглядит почти также, как и свежий, если бы не маленькие зеленые пятнышки. Но для нас эти отличия очень важные, так как от умения их распознавать зависит наше здоровье.
То же самое и с тестами. От качества используемых методик зависит здоровье организации. И если вы хотите не просто тестировать кандидатов и сотрудников, а принимать решения на основе результатов, то нужно научиться разбираться в тестах хотя бы на поверхностном уровне. Поэтому мы решили публиковать небольшие «уроки оценки». Будем показывать и рассказывать, чем отличаются тесты, и как выбрать правильный инструмент.

УРОК 1. КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ, НА КОТОРЫЕ НАДО ОТВЕТИТЬ ПЕРЕД ТЕМ, КАК НАЧАТЬ ОЦЕНКУ СОТРУДНИКОВ ИЛИ КАНДИДАТОВ.
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный тест, опросник, оценка 360 и пр)?» Но в ходе уточнения запроса и потребности клиента выясняется, что нужен ему не опросник, а тесты способностей или центр оценки, а 360 градусов проводить просто нельзя. Бывает и так, что оценка вообще не нужна, и следует для начала определится с должностными обязанностями на конкретной позиции или вообще провести диагностику организации. После такого разговора клиент бывает растерян, так как у него в голове был некий образ проекта, сложившийся из прошлого опыта, рассказов коллег, прочитанной статьи или прослушанной презентации на какой-то конференции. Это все равно как прийти к врачу с просьбой выписать таблетки, которые хвалил сосед. Поэтому, если хотите решить какую-то бизнес-задачу, а не просто провести мероприятие или запустить некий процесс «чтоб было как в Уважаемойкомпании», то, прежде чем начать выбирать тесты или другие методики оценки, ответьте себе на следующие вопросы.
1. Для чего вы хотите провести оценку?
2. Как планируете распоряжаться этим результатом?
3. Какой результат вы ожидаете?
4. Что именно вы хотите оценить?
5. Почему вы хотите оценить именно эти качества?
6. Какой методикой или набором методик это можно оценить? Тут может потребоваться помощь консультанта.
7. Какие риски несет организация, если результаты оценки будут неверными?
8. Какими ресурсами вы располагаете? Под ресурсами понимается:
a. время на весь проект,
b. время, которое может потратить кандидат/ сотрудник на процедуру оценки с учетом существующих бизнес-процессов,
c. время, которое вы лично и ваша команда (если есть) можете посвятить этому проекту с учетом других задач,
d. кто еще в компании будет вовлечен в проект,
e. существующая IT- инфраструктура,
f. выделенный бюджет.
9. Кому и в какой форме вы будете передавать результаты?
10. Какую обратную связь получат участники?
Ответы на эти вопросы помогут вам не только определиться с методиками, но и заранее обнаружить и убрать с дороги различные грабли.

К вопросу про острую нехватку профессионалов, о которой мы писали. Кстати, эту же тему мы обсуждали на нашей мартовской встрече. Развитие территорий России не просто тесно связано, а невозможно без развития промышленности. А промышленные компании, в свою очередь, не могут развиваться, если нет кадров. Очевидно, что надо объединять усилия бизнеса и региональных правительств не только и не столько в сфере инвестиционного климата, а в области умножения человеческого капитала. Но эту тему должны драйвить Эйчары, так как у тех, кто управляет деньгами, как правило, отсутствует тема людей в картине мира (просто многолетнее наблюдение:)) 👇🏻

Одно из самых узких мест в полномасштабном развитии промышленности – это кадровый дефицит. Сегодня главный вопрос, которым задаются промышленники, где взять подготовленные кадры.
…
Наткнулся на репортаж МИР 24 об импортозамещении. Причем импортозамещении как ключевых для страны продуктов, так и людей. 18-летний студент Алабуга Политех полностью сам руководит мощными очистными сооружениями крупного комплекса по производству полуфабрикатов для углеволокна, которое затем идет в оперение МС-21. Уникальный композитный комплекс располагается в "Алабуга" (Татарстан) – крупнейшей ОЭЗ в России.
…
Очистные сооружения подобного сложного комплекса – это всегда «интересная» задачка. Удивляет сам факт, что 18-летний подросток уже сам полностью руководит всем процессом.
…
Как им удается обучать таких промышленных вундеркиндов, остаётся вопросом.

#какраспознатьложь
Для того, чтобы научиться распознавать ложь, нужно сначала разобраться в том, что это такое. Чем, например, ложь отличается от искреннего заблуждения? Ведь на уровне слов и то и другое неправда. А с психологической точки зрения это принципиально разные вещи. Лжец отличается от человека ошибающегося, заблуждающегося или незнающего по трем признакам:
1) Он осознает свою ложь. То есть, он знает правду, но не говорит ее или искажает.
2) Он лжет намеренно. Лжец хочет обмануть. Это осознанное волевое действие. Этим оно отличается от фантазий, свойственных детям.
3) Он преследует какую-то цель. Например, он хочет что-то скрыть, избежать наказания или получить какое-то поощрение.
Таким образом, когда человек обманывает, он подавляет в себе правдивые знания, заменяя их на выдуманные. Получается внутренний конфликт, который лжец пытается преодолеть.

Психотерапевты знают, что любой внутренний конфликт человека всегда проявляется снаружи, в его поведении. Это могут быть мышечные зажимы, оговорки, нелогичные действия и пр. Почитайте дедушку Фрейда – неврозы, переходящие в параличи какой-то части тела и нарушения движения как раз из этой области. Когда человек лжет, то с ним происходит все то же самое, только в значительно более легкой форме. А если это так происходит, значит, мы можем это увидеть и разоблачить обман. Проблема состоит только в том, что нет никакого конкретного жеста или четкого признака, который укажет на ложь. Каждый человек имеет свой индивидуальный поведенческий рисунок, который надо уметь распознать. Если есть рассогласования внутри человека – ищите их и снаружи. Любые рассогласованности в поведении собеседника указывают на то, что вам следует насторожиться. Такое поведение психологи называют неконкгруэнтным, то есть негармоничным. Подробнее разберем как это проявляется в следующих постах.

https://youtu.be/5ijMJ4ut9mY

Российские чиновники начали по поручению правительства отказываться от использования на службе сервисов Zoom, Webex, WhatsApp, узнал «Коммерсант».

Минэкономики, в частности, рекомендовало сотрудникам перейти на корпоративный мессенджер от VK и TrueConf.

14 июля в 14:30 компания Detech приглашает Вас на ежегодную конференцию, посвященную лучшим практикам управления персоналом "Человек. Организация. Общество". В этом году поговорим о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.

Сегодня как никогда актуально звучит тема о новых задачах, которые общество и организации ставят перед человеком. Но такие ли они новые?

Приглашаем всех к открытому диалогу со спикерами на темы:

✔ Новая парадигма HR — 2022.
✔ Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала
✔ Наставничество: призвание и практика применения
✔ Аудит и формирование команд под конкретные задачи
✔ Год 2022: что происходит с человеком и обществом. По следам исследований Detech

Подробности регистрации и специальные условия для вас по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/

Поздравляем всех молодых читателей с днём молодежи! Для справки: молодежью считаются люди в возрасте от 14 до 35 лет. Так что все, кому до 35 включительно могут праздновать! 🙂

#Прообразование
24 июня по всей стране отгремели школьные выпускные. Какие нововведения для абитуриентов приготовили ВУЗы в этом году? В 2022-м поступление в вузы будет проходить по новой схеме, включающей допандемийные правила и нововведения 2021 года. Несмотря на многочисленные петиции, обращения ректорского сообщества, абитуриентов и депутатов, Министерство образования и науки не вернуло вторую волну зачисления в учебные заведения. Из-за её отмены в прошлом году приёмная кампания превратилась в рулетку. Поступающие в режиме онлайн в последний момент перекладывали согласия на зачисление, а сайты вузов зависали и не всегда отображали реальную картину в списках. Неразбериха в отдельных случаях привела к тому, что абитуриенты с высокими баллами не попали на желаемые факультеты.
В этот раз для поступления в вуз необходимо представить еще и оригинал аттестата. А значит, что в последний момент абитуриенту придётся сделать выбор только между учебными заведениями, находящимися в одном городе. Подробнее здесь https://octagon.media/istorii/abiturienty_2022_budut_brat_vuzy_shturmom.html

# О_модели_компетенций
Как сказал британский писатель, автор «Хроник Нарнии» Клайв Льюис: «Когда-нибудь мы станем достаточно взрослыми, чтобы снова читать сказки». И мы решили разобрать здесь еще одну сказку со взрослой моралью.

Сказка «О трех поросятах»
Как вы помните, в этой сказке все поросята обладали одинаковым уровнем профессионализма: они вместе росли, познавали мир и осваивали необходимые навыки. Все трое умели строить, и все построили себе домики, то есть получили положительный результат своей работы. Но каждый подошел к строительству по-разному. Ниф-Ниф и Нуф-Нуф выбрали простые материалы и добились результата в кратчайшие сроки, так что у них еще осталось время на погулять. Наф-Наф выбрал другой путь: сложный материал, трудоемкий способ строительства, на достижение результата ушло больше времени. Однако именно он оказался героем и спас своих братьев от Волка. Т.е. его способ выполнения работы оказался более правильным в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что три брата обладали разными компетенциями. Первые два выбирали простые и быстрые способы решения задачи, а Наф-Наф предпочитал действовать более основательно, не спеша, достигая максимального качества.

Говоря о компетенциях, мы имеем в виду не ту работу, которую выполняет сотрудник, и не результат, который он получает, а те методы работы, которые он использует. Другими словами, компетенции отвечают на вопрос, КАК должна делаться работа, КАК должны решаться задачи для получения нужного результата. Обычно в компаниях существует множество схем, которые позволяют оценить результаты работы. Это различные виды систем оценки эффективности, таких как Управление по целям, Система сбалансированных показателей, Система управления исполнением и др. Но как можно спрогнозировать эффективность работы сотрудника заранее? В сказке братья Наф-Нафа не одобряли его подход. Однако события, связанные с приходом Серого Волка, доказали, что именно его способ оказался самым правильным. В то же время приход Волка был вполне прогнозируемым, так как поросята жили в лесу. Если бы они жили, например на ферме, обстоятельность старшего брата могла бы и не пригодиться. Каждая компания имеет свои особенности организационной культуры, цели бизнеса и пути их достижения, таким образом от сотрудников и руководителей требуется определенные стили работы и лидерства, которые могут отличаться от того, что было бы желательным стилем в другой компании.

Еще один важный момент: критерии эффективности работы менеджера должны формулироваться не на основе описаний прошлого, а быть ориентированными в будущее. И еще одним важным фактором является общая четкость, логическая стройность и простота модели компетенций. Если модель компетенций сложно воспринимать и использовать сотрудникам, то ее ценность для организации не слишком высока. Таким образом, модели компетенций должны:
1.Отражать корпоративную культуру;
2. Быть нацеленными на перспективу;
3. Быть простыми и понятными.

Спустя два года после массового перехода на удаленку отчасти развеялись, отчасти подтвердились некоторые мифы и страхи. Неожиданно для скептиков оказалось, что люди могут эффективно работать из дома. Многие сотрудники чувствуют себя превосходно, радуясь возможности подольше поспать и не тратить время на дорогу в офис. Но удаленная работа — это не только комфортное сидение на кухне в тапочках с чашечкой кофе. Удаленный работник должен уметь самостоятельно концентрироваться на задачах, расставлять приоритеты, поддерживать позитивный настрой и высокий рабочий темп, во многом становясь самому-себе-менеджером. С подобными требованиями справляются не все. Особенно тяжело приходится тем, кто привык работать в тесной кооперации с коллегами и не мыслит рабочий процесс без постоянного общения.

Для руководителей удаленных команд стал актуальным вопрос: почему кто-то может быть эффективен на удаленке, а кто-то нет, и можно ли заранее это предвидеть? И что делать с теми членами команды, которые не могут справиться с новыми требованиями: развивать, менять?

На наш взгляд, способность к эффективной самостоятельной работе связана с несколькими личностными качествами: автономностью (способностью действовать и принимать решения без участия других людей), ответственностью (стремлением соблюдать договоренности) и организованностью (склонностью к планированию работы). Личностные качества частично наследуются, частично формируются в течение ранних лет жизни, но у взрослого человека они как правило стабильны. Это важно помнить, принимая решение о найме или переводе сотрудника. К счастью, эти качества очень хорошо диагностируются с помощью, например, личностных опросников.

А что делать с остальными, с теми, кто не предрасположен к эффективной работе в одиночестве? Пожалуй, эта проблема имеет одно неожиданное решение — развиваться нужно…руководителю. Изолированные от живого общения работники требуют больше внимания и эмпатии со стороны менеджера, которому приходится тратить дополнительное время на общение с командой. Изменить качества людей сложно, но помочь им адаптироваться к новым условиям и стать более эффективными — реально. Поэтому «слабая» удаленная команда может стать стимулом для развития у руководителя навыков нематериальной мотивации, эмоциональной поддержки и развития в «стиле коучинг». А для российской культуры это по-прежнему не самая распространенная практика.

#Прообразование
Более трети выпускников российских вузов не работают по специальности, показал опрос 2583 соискателей из разных регионов России, проведенный порталом hh.ru. Больше половины (58%) выпускников пробовали работать по основному профилю, но передумали из-за маленькой зарплаты (46%), неясных карьерных перспектив (31%) и непривлекательных условия труда (24%).
А как обстоят дела с профессиональным самоопределением, например, в Великобритании?

Еще не так давно обсуждение стажировок и трудоустройства на стадии выбора университета казалось чем-то преждевременным и могло быть связано разве что с уровнем престижа учебного заведения – чем громче имя ВУЗа, тем вероятнее, что диплом сыграет важную роль на собеседовании, а стажировки столь заранее гарантировать мало кто мог.

Теперь же в Великобритании ВУЗы соревнуются списками партнерских компаний. Степень «продвинутости» университета отражают добавленные в основную программу курсы по навыкам трудоустройства, карьерные центры, процент трудоустроенных в течение 6 месяцев по окончании (эту статистику легко найти на сайтах программ) и наличие интегрированных стажировок. Подробнее https://education.forbes.ru/authors/provodniki-v-mir-trudoustroystva

Закон капитала от Брайана Трейси

Брайан Трейси — легендарный автор и оратор в области психологии успеха, в том числе и финансового. Из его книг я особенно выделяю закон капитала, главные тезисы которого звучат так👇

• Самый драгоценный ресурс — это время. Ваше время — это на самом деле всё, что вы можете продать. Ваша способность зарабатывать во многом определяется тем, сколько времени вы вкладываете в работу и сколько себя вы вкладываете в свое рабочее время.

• Время и деньги можно потратить или инвестировать. Если вы тратите их, они уходят навсегда. Вы не сможете их вернуть. Они становятся канувшей в прошлое стоимостью.

• Если вы инвестируете 3—10% своего дохода в развитие навыков и знаний, то повышаете свою ценность и в итоге развиваете способность зарабатывать и увеличиваете личный доход. Непрерывно наращивайте свой интеллектуальный капитал, свою личную ценность и свою способность зарабатывать.

• Одно из лучших вложений времени и денег — их вложение в развитие способности зарабатывать.

@finfb | #ФинансоваяГрамотность

#какраспознатьложь (продолжение)

Когда человек обманывает, он вступает в конфликт с самим собой. Внутренний конфликт лгущего человека, объясняемый наличием у него представлений о правде, должен неизбежно отразиться на вербальных или невербальных компонентах его поведения в процессе коммуникации.
Отсюда получается, что признаками лжи в человеческом поведении являются своего рода рассогласованности отдельных вербальных и невербальных компонентов между собой. Рассогласование внутри вербального сообщения может проявляться в оговорках, в противоречивости фраз и предложений, в их логической несостыковке и непоследовательности и в других многообразных речевых ошибках. В невербальном поведении это может быть несимметричность, несбалансированность различных телодвижений (например, активная жестикуляция одной руки и зажатость, скованность другой) и т.п.. Рассогласованность вербальных и невербальных составляющих выражается в несоответствии слов интонации, с которой они произносятся, в противоречии между смыслом произносимого текста и позой, в которой в этот момент находится говорящий, его жестами, сопровождающими речь (например, находясь в закрытой позе - руки скрещены на груди, нога на ногу, - человек говорит о необходимости открытых, доверительных отношений) и т.д.
Мы провели классификацию разных типов рассогласований. Будем постепенно рассматривать каждый тип и повышать свою проницательность

https://youtu.be/YlHnonwV2WE

Инновациям в найме уже несколько тысячелетий. Со времён третьего тысячелетия до н.э. рекрутмент развивался для поддержки армий древних государств, поскольку армия была единственной официальной организацией большого размера и значения. Но тогда, как и сейчас, рекрутеры были призваны решать те же проблемы нехватки талантов, актуальных законов и политик для достижения целей армии.
Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.

#размышленияпопонедельникам
Спустя несколько месяцев после начала известных событий, для всех стало очевидным, что рынок сжимается, и в связи с уходом многих западных компаний высвобождается большое количество специалистов, претендующих на ограниченное количество вакансий. Эта тенденция будет, скорее всего усиливаться со временем. Однако, пока нельзя сказать о действительно значимом прибавлении качественных кандидатов на рынке. Частично это связано с отъездом из страны многих профессионалов. Постепенно они начинают возвращаться, поиздержавшись и не найдя достойной работы за рубежом. Айтишники же, задравшие почти в два раза свои зарплатные требования на фоне скакнувшего доллара в марте, также постепенно становятся более сговорчивыми, чему также способствует разрывающий связи с Россией западный бизнес. Можно ожидать, что где-то к сентябрю у работодателей появится больше возможностей выбирать лучших среди равных.
На прошлой неделе была занимательная заметка в канале WTF как раз на эту тему. Автор пишет, что в отличие от оказавшихся прагматичными программистов, которые в основном уезжают, потому что (и тогда, когда) им делают интересный оффер, рекламисты и маркетологи оказались людьми с ярко выраженной протестной позицией и столь же ярко выраженными опасениями в отношении будущего страны и себя в ней. И потому уезжали массово, практически сразу и даже ценой потери работы.
И тут мне хочется поговорить о значении гуманитарного образования в нашей стране.
Помнится, несколько лет назад я участвовала в обсуждении критериев распределения грантов на поддержку науки и образования в рамках Экспертного совета при Правительстве РФ. Тогда, прочитав предлагаемый документ о механизме проведения оценки заявок на грантовый конкурс, мне стало понятно, что он полностью заточен на технические специальности и абсолютно не предполагает участия в конкурсах представителей гуманитарных наук. Когда я озвучила это замечание на заседании очередной рабочей группы, разработчики сего мне ответили, что гуманитарный кластер в экономическом плане не представляют интереса, так его доля в ВВП около 2% (за давностью лет могу ошибиться с цифрой, но порядок примерно такой), и поэтому его даже не стоит учитывать. Признаюсь, меня такой подход тогда сильно удивил, но похоже, это были только мои проблемы.
И вот, как мне кажется, эти самые 2% оказались примерно тем же, чем российские газ и нефть для экономики западных стран: вроде в экономическом отношении доля маленькая, но без нее все начинает сбоить.
А ведь гуманитарное образование – это прежде всего смыслы и мировоззрение, которым наполняются все другие составляющие нашей жизни. И если технические науки двигают технологический прогресс, то гуманитарные отвечают за развитие системы социальных отношений. Один из величайших экономистов новейшей истории Дж. К. Гэлбрейт еще в середине 20го века писал о том, что в условиях стремительного развития технологичного производства, есть большая опасность вытеснения гуманитарных наук, как мало значимых. Между тем, если технические и естественные науки отвечают на новые технологии, то гуманитарные науки отвечают за качество жизни каждого человека и всех людей, за культурные основы и осознанное применение этих технологий, и поэтому крайне важно сохранить баланс в системе образования.
Поэтому, пока наше государство старалось поддерживать и развивать наше техническое образование, будучи заинтересованным в развитии отечественных технологий и производства, гуманитарные науки оказались в некотором роде «бесхозными», и поддержку им оказывали те, кто был заинтересован в формировании нашего мировоззрения и ценностей.
Так что жизнь сама показывает нам (что бы ни говорили классики марксизма), что сознание во многом определяет бытиё.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#новости_предпринимательство

На прошлой неделе Госдума приняла во втором и третьем чтениях закон, позволяющий госкомпаниям готовить для себя поставщиков – субъектов малого и среднего предпринимательства для их потенциального участия в закупках таких заказчиков. Мера принимается в рамках реализации поручения президента, которое он озвучил на Петербургском экономическом форуме 2022.

По мнению Александра Аузана, декана экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, в ближайший год малый и средний бизнес должен будет решить задачу жизнеобеспечения страны, восстановления всего продуктового ряда, который страна утрачивает из-за санкций и трудностей с логистикой, наследия коронакризиса и так далее. (Для справки: доля малого и среднего бизнеса в ВВП Великобритании составляет 51%, Германии — 53%, Финляндии — 60%, Нидерландов — 63%. В России этот показатель равен 21,9%.)

«Есть понятие «культура неудачи», о которой много говорили экономисты, оно касается в том числе знаменитых стартаперов Кремниевой долины. Как представляют успешного стартапера? Что он в 22 года что-то такое сделал в гараже и стал миллиардером. Так вот, средний возраст успеха в Долине — 42 года. У человека за спиной, как правило, пять, семь, десять неудачных проектов. Не надо бояться неудач, надо извлекать из них урок каждый раз, чтобы корректировать поведение. У нас в стране большой потенциал предпринимательства, но бизнес-климат так себе, место проклятое. Надеюсь, что сейчас ситуация заставит, и барьеры будут понижаться. Главная проблема состоит в том, что если не развернуть малый и средний бизнес на воссоздание полной линейки товаров, продуктов и услуг, то плохо будет всем. Кажется, что в этом случае правительство будет действовать вполне мотивированно, чтобы на экономическом фронте продвинуть малых и средних с их способностью быстрее действовать, перестраиваться, реагировать и придумывать».
Подробнее читайте или смотрите видеоинтервью https://www.forbes.ru/mneniya/464461-ne-nado-boat-sa-neudaci-aleksandr-auzan-o-perspektivah-malogo-i-srednego-biznesa

УРОК 2. ПОЧЕМУ ПРИМЕНЕНИЕ УНИВЕРСАЛЬНОГО КОРОТКОГО ТЕСТА СПОСОБНОСТЕЙ НЕ ПРИВОДИТ К ПОЗИТИВНОМУ РЕЗУЛЬТАТУ.
Мы нередко получаем от клиентов запрос об универсальном тесте способностей, который был бы очень коротким, занимал мало времени у кандидата и давал бы точный прогноз его будущей эффективности. Обсудим, какие препятствия существуют на пути удовлетворения данного запроса.
Важно понимать, что тесты способностей - это специально разработанный набор коротких заданий, предназначенный для выявления уровня способности к решению определенного типа задач за ограниченное время. Только такие тесты позволяют оценить личностное качество человека, которое не оценить никаким другим методом. Чаще всего это качество называют интеллектуальными способностями, но применительно к современным тестам способностей мы называем это прикладным интеллектом. Результаты таких тестов напрямую связаны со способностью к обучению, что позволяет сделать прогноз скорости и качества обучения кандидата или сотрудника.
1. Начнем с того, что не может быть хорошего универсального теста способностей. Для оценки каждого типа способностей нужно применять свой тест.

Разберем этот тезис на примере позиции секретаря.
Из чего может состоять работа секретаря? Секретарь принимает звонки, ведет учет корреспонденции, заказывает билеты, работает с оргтехникой. Поскольку он покупает билеты, то должен обладать навыками счета, быть в состоянии учесть действие различных скидок, нюансов, связанных, например, с перевозкой багажа и т.п. Для оформления билетов от него требуется быть предельно внимательным при занесении паспортных данных, другой информации. Таким образом, вроде для простой работы, нужно на хорошем уровне обладать тремя типами способностей: понимание вербальных сообщений и инструкций, безошибочность простых вычислений и внимательность при работе с данными. Недостаточный уровень какой-то одной из способностей сигнализирует нам о будущих ошибках в работе секретаря, и мы точно можем определить причину его неэффективности.
При применении «универсального теста, который должен быть коротким» мы получаем усредненный результат по всем заданиям, пробелы в одних способностях могут компенсироваться развитостью других. Но мы не понимаем, почему сотрудник допускает ошибки, с чем это связано и что делать.

Перейдем ко второй части запроса клиентов о том, что тест должен быть коротким и занимать мало времени при заполнении.
2. Тест должен содержать достаточное количество заданий (более 15).
Услышав про тест, который является «самым коротким тестом на рынке» (5-8 заданий за 5 минут), и решив его применить, вы столкнётесь с ситуацией, когда не сможете отличить потенциально успешных сотрудников от попадающих в зону риска. Для справки: если в тесте, к примеру, 8 вопросов, то всего одна ошибка или случайно угаданный ответ отправит кандидата в зону риска или высокого потенциала. При повторном выполнении теста кандидат может не допустить случайную ошибку или не угадать правильный ответ и прогноз его успешности кардинально поменяется. Таким образом, вы можете отказать потенциально успешному кандидату и принять на работу кандидата с рисками, которые, чаще всего, проявляются через 1-2 месяца после окончания испытательного срока.

Применение для оценки каждой способности специально разработанного теста с достаточным количеством заданий позволяет нам получать точный прогноз по рискам и потенциале каждого кандидата или сотрудника. В нашем примере с секретарем мы рекомендовали бы использовать тесты: понимание инструкций, работа с числовой информацией, сверка информации.

РЕЙТИНГ СТРАН МИРА ПО ИНДЕКСУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, ООН*
разработан в 1990 году пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (публикуется каждые два года)

ИЧР похож на табель успеваемости страны. Одно число показывает политикам и гражданам, насколько хорошо обстоят дела в стране. До 1990-го уровень развития страны измерялся исключительно ее экономическим ростом. Индекс человеческого развития же измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан. Человеческое развитие связано с расширением богатства человеческой жизни, а не просто богатством экономики, в которой живут люди. Это подход, ориентированный на людей, их возможности и выбор.

В последнем, опубликованном в 20-м году отчёте, Норвегия была лучшей «в классе», второе и третье места поделили Ирландия и Швейцария, на 10-м месте - Дания, на 13-м - Великобритания.
51-е место - Казахстан, 52-е - Россия, 53-е - Беларусь.

Конечно, высокий уровень доверия к ООН, а также методология, сделали ИЧР одной из самых авторитетных классификаций, характеризующих общественное развитие. Но и к данному рейтингу есть вопросы.
Скорее всего, он не отражает фактическую асимметричность распределения благ. Возьмём к примеру систему оказания медицинской помощи в Великобритании, в адрес которой поступает очень много критики со стороны резидентов, также как и работающих по европейскому контракту соотечественников. Как говорят наши друзья: «В Британии лучше не болеть». Или ту же систему образования. Вряд ли здесь учитывается степень доступности - образование в Британии считается самым дорогим в мире.

Но! Принимая во внимание неэкономические аспекты человеческого благополучия, ИЧР произвел революцию в представлении о том, что ранее подразумевалось под термином «более развитые страны».
Как говорится в разъяснительных комментариях ООН:
«Понятие человеческого развития шире, чем любой индекс человеческого развития». Мы согласны с этим, особенно когда смотрим на стратегию развития регионов нашей страны.

https://hdr.undp.org/system/files/documents//hdr2020rupdf.pdf
см. Рейтинг на стр.241

#какраспознатьложь
(продолжение темы поста https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/103)

Чтобы рассматривать рассогласования в сообщении для начала немного определимся с терминами, а то слова всем знакомы, а смысл ускользает😊

Вербальное поведение – это речь человека. От слова verbum, verb – глагол, слово. То есть это исключительно текст, который человек говорит или пишет.
Паралингвистика – это невербальная характеристика разговорной речи: тон голоса, тембр, интонация. Все те характеристики, которые мы воспринимаем, слыша чью-то речь, исключая само текстовое содержание. Выделяют еще экстралингвистику – это покашливания, паузы, смех, т.е. все, что сопровождает речь. Но мы так закапываться в терминологию не будем. Для простоты все, что не текст, будем называть паралингвистикой. Важно: паралингвистика – частный случай невербального поведения, но его мы определим отдельно.
Невербальное поведение- по сути любое поведение человека, кроме слов и текстов, которые он произносит или пишет. Сюда относят жесты, мимику, позу, какие-то действия человека. Чтобы не смешивать это с паралингвистикой правильно было бы говорить «визуальное невербальное поведение», т.е. то, что мы можем видеть, а паралингвистика – это то, что мы слышим. Но для сокращения мы будем употреблять сокращенный вариант – невербальное поведение или невербалика.

Теперь переходим к рассмотрению различных рассогласований в поведении лжеца.

Рассогласование внутри сообщения.

Данный признак относится исключительно к вербальной части сообщения. Рассогласование происходит в случае, если один человек сообщает о другом человеке или событии совсем не то, что он думает или чувствует или когда его отношение к данному человеку или событию противоречит сказанному. Например, когда говорят: ”Я ненавижу этих милых кошечек” или “Я очень люблю этого человека и часто хожу к нему в гости, потому что у него есть компьютер”. В первом случае явно смысловое противоречие между словами «ненавижу» и «милых кошечек». Так проявляется внутренний конфликт человека, которому, скорее всего, нравятся кошки, иначе он назвал бы их по-другому. Во втором примере человек прямо говорит, что ходит в гости к другу из-за его компьютера. К любви это не имеет никакого отношения. Подобные оговорки люди допускают в речи гораздо чаще, чем кажется, причем на самом высоком уровне. Послушайте речи наших медийных персон, обращая внимание на такие рассогласования – узнаете много интересного😊. Кстати, свою речь человеку контролировать легче всего, поэтому подобные оговорки происходят, как правило, в спонтанных высказываниях. Если речь заготовлена заранее, то надо задавать человеку как можно больше вопросов, чтобы увести его от заученных фраз и заставить говорить «от себя». Ровно по такому принципу ведутся допросы опытными следователями, которые вытаскивают своими вопросами из подозреваемого множество деталей, а потом «ловят» на противоречиях.  

Присылайте примеры таких рассогласований в комментарии - отработаем навык вместе!

#размышленияпопонедельникам

О чем можно размышлять в понедельник в разгар летнего сезона, когда на улице жара, и погода располагает к тому, чтобы лежать на пляже и слушать шелест морских волн, а вместо этого нужно вскакивать с утра пораньше и бежать на работу? Конечно же о выгорании!
С 1 января текущего года вступил в силу новый каталог Международной классификации болезней (МКБ-11) Всемирной организации здравоохранения, в котором впервые фигурирует профессиональное выгорание. К слову, каталог также пополнился такими новыми заболеваниями как навязчивое сексуальное поведение и зависимость от видео или азартных игр в интернете.

А вот трансгендерность, согласно ВОЗ, больше не является психическим расстройством и в новом каталоге фигурирует в разделе состояний, имеющих отношение к сексуальному здоровью.
Выгорание –"синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удается справиться", - обозначено кодом QD85 в МКБ-11 (ссылка https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281).
Это означает, что если вы заметили у себя характерные симптомы, то вправе обратиться к врачу и получить квалифицированную медицинскую помощь. Основные симптомы этого заболевания следующие:
1) эмоциональное и физическое истощение вследствие истощения ресурсов организма, постоянного нахождения в стрессовых ситуациях в процессе работы;
2) психологическое дистанцирование от работы, которое может проявляться в негативном или циничном отношении к своей работе и окружающим;
3) ощущение собственной профессиональной несостоятельности и неэффективности.
С трудом можно себе представить, как отнесутся к подобным жалобам в наших районных поликлиниках, но пока Россия является членом ВОЗ, можно попробовать получить больничный.

Про выгорание написано очень много, так как этот синдром изучается вот уже почти полвека (впервые понятие было введено в 1974 году). Обычно его связывают именно с работой с людьми, однако многие знают, что проявляется он и у тех, чья работа не предполагает постоянного общения. Последнее время, эта тема становится все более и более популярной: мы все чаще слышим запросы от клиентов что-то рассказать на эту тему, проконсультировать кого-то или провести оценку уровня выгорания у сотрудников. Если вы хотите действительно разобраться в этом вопросе, то стоит обратить внимание на то, что большинство исследователей занималось описанием симптоматики, не пытаясь понять причины глубже. Однако, если начать разбираться, то легко можно заметить, что далеко не все люди страдают выгоранием. И это не зависит ни от стажа, ни от конкретных задач.