Сегодня всем компаниям хочется выйти на зоны турбулентности с отличными бизнес-показателями или выпустить отечественный продукт, которым можно гордиться. Чтобы решить эту задачу нужно новое мышление на всех уровнях и во всех функциях. Нужны грамотно сформированные команды — правильный синтез стратегов, технологов и коммуникаторов. Поэтому именно сейчас главную роль в управлении изменениями играет HR!
📍22 июня в 11:00 приглашаем вас на открытый вебинар «Управление изменениями: формирование команд».
В рамках вебинара поделимся проверенным инструментарием и подробно разберем:
• Какие технологии помогут определить сильные и слабые стороны команд.
• Как формировать команды под задачу: прорыв, стабильность и качество, инновации и т.п.
• Как научиться формировать команды с учетом командных ролей, стилей руководства и подчинения.
👉 Регистрируйтесь по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069559/
📍22 июня в 11:00 приглашаем вас на открытый вебинар «Управление изменениями: формирование команд».
В рамках вебинара поделимся проверенным инструментарием и подробно разберем:
• Какие технологии помогут определить сильные и слабые стороны команд.
• Как формировать команды под задачу: прорыв, стабильность и качество, инновации и т.п.
• Как научиться формировать команды с учетом командных ролей, стилей руководства и подчинения.
👉 Регистрируйтесь по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069559/
detech-group.timepad.ru
Открытый вебинар. Трансформационный HR: управление изменениями. Управление командами / События на TimePad.ru
Сегодня всем компаниям хочется выйти на зоны турбулентности с отличными бизнес-показателями или выпустить отечественный продукт, которым можно гордиться. Чтобы решить эту задачу нужно новое мышление на всех уровнях и во всех функциях.
Интересное для выходных.
Посмотреть: фильм-экранизация популярных социально-психологических экспериментов, который наглядно показывает искажения в восприятии человека и суждениях. Фильм еще советский (Киев, 1971), но весьма актуальный https://www.youtube.com/watch?v=8XGUmyt5CzY
Почитать: статья HBR Россия о том, что из себя представляет рынок IT-специалистов сегодня: кто уехал, кто-остался и почему. Некоторые неожиданные результаты исследования https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/puti-v-ayti/
Посмотреть: фильм-экранизация популярных социально-психологических экспериментов, который наглядно показывает искажения в восприятии человека и суждениях. Фильм еще советский (Киев, 1971), но весьма актуальный https://www.youtube.com/watch?v=8XGUmyt5CzY
Почитать: статья HBR Россия о том, что из себя представляет рынок IT-специалистов сегодня: кто уехал, кто-остался и почему. Некоторые неожиданные результаты исследования https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/puti-v-ayti/
❤2👍1
#размышленияпопонедельникам
Жесткие факты о мягких навыках.
У бизнес-лидеров и специалистов по найму есть поговорка: «Профессиональные навыки помогут вам пройти собеседование; мягкие навыки помогут вам получить работу». (и еще более суровый вариант: «Нанимают за жесткие навыки, увольняют — за мягкие».)
Наши наблюдения на протяжении последних 20 лет показывают, что мода на hard и soft скиллы постоянно меняется местами в зависимости от задач, которые решает бизнес в тот или иной период. При том, что общий тренд всегда был в сторону приоритета развития soft skills, hard периодически выходил на первое место, и каждый раз это было связано с переломными моментами в экономике. В 2009 году именно жесткие навыки были востребованы среди лидеров для обеспечения выхода из кризиса. В 2017-м, когда компании начали массово внедрять искусственный интеллект, от FinTech-ов до FoodTech-ов, показатели успеха обеспечивали люди с прокачанными цифровыми навыками.
Что же в 2022-м? В разговорах с клиентами мы слышим, как остро сейчас не хватает профессиональной базы знаний. Многие налаженные процессы, построенные на импортных технологиях и продуктах, разрушаются и необходимо быстро создать новые. А новые работающие процессы невозможно создать без надежной базы знаний.
Проблема тех, кто овладел прикладными технологиями, но не обладает базой, в том, что новых технологий они придумать не могут и не понимают, почему старые больше не работают.
Профессионализм не является чем-то особенно ценным, если стоит задача просто использовать то, что придумано другими, ведь воспроизводить по написанному не так уж сложно. В таких условиях карьеру и успех обеспечивают умение общаться, работа в команде и прочие мягкие навыки, которые выходят на первый план. Эти навыки, безусловно, нужны всегда. Но без хороших профессиональных знаний развитие невозможно. А профессионалы сейчас - на вес золота, так как на протяжении многих лет мы целенаправленно уходили от темы профессионализма.
Помните, как совсем недавно активно продвигалась идея о том, что детей в школе лучше учить работе в команде, а не точным наукам? Изящно вброшенная консультантами BCG и подхваченная и раскрученная ВШЭ концепция "четырех си" (4 С по-английски) или 4 К по-русски: коммуникация, креативность, критическое мышление, кооперация, - рассматривалась как путеводная звезда для всего образования.
Но на этом фоне происходило тотальное ухудшение грамотности выпускников школ, их неумение доходчиво выразить словами свою мысль, провести элементарные расчеты в уме, крайне низкий уровень преподавания физики и прочее и прочее. Но почему-то недостаточность навыков работы в команде казалась новаторам в образовании более важной, чем эти проблемы. Очевидно, что такой подход сильно упрощал задачу, ведь работе в команде и коммуникации может учить кто угодно. Это хорошо подтверждает кадровый состав сферы тренинговых услуг, где можно встретить людей с ооочень разным образованием. Но математике может научить только математик, а физике – физик.
Никакие софт компетенции без профессиональных знаний не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Невозможно быть убедительным или договориться о чем-то на выгодных для себя условиях, если не понимаешь сути проблемы. Критическое мышление без профессиональных знаний тоже не работает. Ибо невозможно оценить критически то, чего ты не знаешь.
Жесткие факты о мягких навыках.
У бизнес-лидеров и специалистов по найму есть поговорка: «Профессиональные навыки помогут вам пройти собеседование; мягкие навыки помогут вам получить работу». (и еще более суровый вариант: «Нанимают за жесткие навыки, увольняют — за мягкие».)
Наши наблюдения на протяжении последних 20 лет показывают, что мода на hard и soft скиллы постоянно меняется местами в зависимости от задач, которые решает бизнес в тот или иной период. При том, что общий тренд всегда был в сторону приоритета развития soft skills, hard периодически выходил на первое место, и каждый раз это было связано с переломными моментами в экономике. В 2009 году именно жесткие навыки были востребованы среди лидеров для обеспечения выхода из кризиса. В 2017-м, когда компании начали массово внедрять искусственный интеллект, от FinTech-ов до FoodTech-ов, показатели успеха обеспечивали люди с прокачанными цифровыми навыками.
Что же в 2022-м? В разговорах с клиентами мы слышим, как остро сейчас не хватает профессиональной базы знаний. Многие налаженные процессы, построенные на импортных технологиях и продуктах, разрушаются и необходимо быстро создать новые. А новые работающие процессы невозможно создать без надежной базы знаний.
Проблема тех, кто овладел прикладными технологиями, но не обладает базой, в том, что новых технологий они придумать не могут и не понимают, почему старые больше не работают.
Профессионализм не является чем-то особенно ценным, если стоит задача просто использовать то, что придумано другими, ведь воспроизводить по написанному не так уж сложно. В таких условиях карьеру и успех обеспечивают умение общаться, работа в команде и прочие мягкие навыки, которые выходят на первый план. Эти навыки, безусловно, нужны всегда. Но без хороших профессиональных знаний развитие невозможно. А профессионалы сейчас - на вес золота, так как на протяжении многих лет мы целенаправленно уходили от темы профессионализма.
Помните, как совсем недавно активно продвигалась идея о том, что детей в школе лучше учить работе в команде, а не точным наукам? Изящно вброшенная консультантами BCG и подхваченная и раскрученная ВШЭ концепция "четырех си" (4 С по-английски) или 4 К по-русски: коммуникация, креативность, критическое мышление, кооперация, - рассматривалась как путеводная звезда для всего образования.
Но на этом фоне происходило тотальное ухудшение грамотности выпускников школ, их неумение доходчиво выразить словами свою мысль, провести элементарные расчеты в уме, крайне низкий уровень преподавания физики и прочее и прочее. Но почему-то недостаточность навыков работы в команде казалась новаторам в образовании более важной, чем эти проблемы. Очевидно, что такой подход сильно упрощал задачу, ведь работе в команде и коммуникации может учить кто угодно. Это хорошо подтверждает кадровый состав сферы тренинговых услуг, где можно встретить людей с ооочень разным образованием. Но математике может научить только математик, а физике – физик.
Никакие софт компетенции без профессиональных знаний не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Невозможно быть убедительным или договориться о чем-то на выгодных для себя условиях, если не понимаешь сути проблемы. Критическое мышление без профессиональных знаний тоже не работает. Ибо невозможно оценить критически то, чего ты не знаешь.
👍12❤2🔥2
Сказка о голом короле или Особенности оценки по методу 360.
Жил-был Король. Однажды пришли к нему двое портных и предложили сшить наряд из волшебной ткани. Они утверждали, что эту ткань не могут увидеть те, кто занимает не свое место или непроходимо глуп. Разумеется, никто из придворных Короля и его слуг не осмелился признаться в том, что они не видят эту ткань, и все расхваливали новое платье Короля на все лады. Даже сам Король не мог увидеть свое волшебное платье, но боялся в этом признаться, дабы не прослыть глупцом. Конечно же, никакой ткани на самом деле не было, а портные были просто мошенниками. И когда монарх показался в своем волшебном наряде на площади перед народом, только маленький мальчик смело выкрикнул: «А Король-то голый!» Он оказался самым независимым и беспристрастным оценщиком в этой нелепой ситуации. Если суммировать отзывы всех придворных и челяди о новом платье Короля вместе с голосом этого мальчика и разделить полученную величину на количество всех голосов, то окажется, что это платье прекрасно, а ткань великолепно переливается на солнце и очень идет Королю. Отзыв мальчика просто утонет и растворится в потоке хвалебных высказываний всех подданных.
Ровно такой же принцип действует в оценке «360 градусов». Представьте подчиненных, которым предстоит оценить сильные и слабые стороны своего руководителя. Где гарантия, что не получится так же, как с бедным Королем? На своей практике мы раз за разом наблюдаем, как сказка становится былью. Причем это действует не только при оценке подчиненными руководителя, но и когда руководители оценивают своих подчиненных или коллег. Этому способствует множество факторов: от банального страха разоблачения авторства негативных оценок, до искреннего желания сохранять позитивную атмосферу в коллективе. Кроме того, это накладывается на специфику корпоративной культуры и понимание сотрудниками сути компетенций (спойлер – в большинстве случаев понимания нет).
Тем не менее в последние годы оценка по технологии «360 градусов» стала очень распространенной. Одним из ключевых объяснений этого факта является расхожее мнение, что участие в оценке большого числа оценщиков делает ее объективной. Но история про голого Короля показывает, что это вовсе не так. Даже при большом числе оценщиков метод все равно остается субъективным. На оценку влияют факторы личных взаимоотношений, наличие конфликтов, наличие соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников), связь результатов оценки с премированием или продвижением и т.д. и т.п.. От этих факторов никуда не деться, но их можно компенсировать, если вместе с опросником «360 градусов» использовать объективные методы. Объективными методами, хорошо сочетающимися с оценкой «360 градусов», являются психометрические опросники и тесты.
Мы обычно рекомендуем дополнительно к 360 использовать личностный опросник, особенно если оценка проводится впервые. Сочетание методик позволит не только констатировать наличие конфликта между подчиненными, но и определить его причину, не только увидеть низкую оценку коллег и подчиненных по какой-либо компетенции, но и определить, какие именно качества необходимо развивать. К сожалению, мы редко встречаем в практике использование «360 градусов» совместно с другими методиками оценки. Поэтому всегда основным риском при применении метода оценки «360 градусов» является субъективный фактор: коллеги или занижают оценки тем, кого недолюбливают, или, наоборот, завышают оценки (не обязательно осознанно) тем коллегам, которым симпатизируют. Данная особенность объясняет, почему многие оцениваемые скептически относятся к результатам 360. Ведь этот метод в большей степени показывает структуру отношений внутри коллектива, т.е. это своего рода социометрия. Чем больше у руководителя сфера влияния при неплохих отношениях, тем выше оценки он, как правило, получает. К реальной эффективности работы и к развитию компетенций это может не иметь никакого отношения.
Жил-был Король. Однажды пришли к нему двое портных и предложили сшить наряд из волшебной ткани. Они утверждали, что эту ткань не могут увидеть те, кто занимает не свое место или непроходимо глуп. Разумеется, никто из придворных Короля и его слуг не осмелился признаться в том, что они не видят эту ткань, и все расхваливали новое платье Короля на все лады. Даже сам Король не мог увидеть свое волшебное платье, но боялся в этом признаться, дабы не прослыть глупцом. Конечно же, никакой ткани на самом деле не было, а портные были просто мошенниками. И когда монарх показался в своем волшебном наряде на площади перед народом, только маленький мальчик смело выкрикнул: «А Король-то голый!» Он оказался самым независимым и беспристрастным оценщиком в этой нелепой ситуации. Если суммировать отзывы всех придворных и челяди о новом платье Короля вместе с голосом этого мальчика и разделить полученную величину на количество всех голосов, то окажется, что это платье прекрасно, а ткань великолепно переливается на солнце и очень идет Королю. Отзыв мальчика просто утонет и растворится в потоке хвалебных высказываний всех подданных.
Ровно такой же принцип действует в оценке «360 градусов». Представьте подчиненных, которым предстоит оценить сильные и слабые стороны своего руководителя. Где гарантия, что не получится так же, как с бедным Королем? На своей практике мы раз за разом наблюдаем, как сказка становится былью. Причем это действует не только при оценке подчиненными руководителя, но и когда руководители оценивают своих подчиненных или коллег. Этому способствует множество факторов: от банального страха разоблачения авторства негативных оценок, до искреннего желания сохранять позитивную атмосферу в коллективе. Кроме того, это накладывается на специфику корпоративной культуры и понимание сотрудниками сути компетенций (спойлер – в большинстве случаев понимания нет).
Тем не менее в последние годы оценка по технологии «360 градусов» стала очень распространенной. Одним из ключевых объяснений этого факта является расхожее мнение, что участие в оценке большого числа оценщиков делает ее объективной. Но история про голого Короля показывает, что это вовсе не так. Даже при большом числе оценщиков метод все равно остается субъективным. На оценку влияют факторы личных взаимоотношений, наличие конфликтов, наличие соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников), связь результатов оценки с премированием или продвижением и т.д. и т.п.. От этих факторов никуда не деться, но их можно компенсировать, если вместе с опросником «360 градусов» использовать объективные методы. Объективными методами, хорошо сочетающимися с оценкой «360 градусов», являются психометрические опросники и тесты.
Мы обычно рекомендуем дополнительно к 360 использовать личностный опросник, особенно если оценка проводится впервые. Сочетание методик позволит не только констатировать наличие конфликта между подчиненными, но и определить его причину, не только увидеть низкую оценку коллег и подчиненных по какой-либо компетенции, но и определить, какие именно качества необходимо развивать. К сожалению, мы редко встречаем в практике использование «360 градусов» совместно с другими методиками оценки. Поэтому всегда основным риском при применении метода оценки «360 градусов» является субъективный фактор: коллеги или занижают оценки тем, кого недолюбливают, или, наоборот, завышают оценки (не обязательно осознанно) тем коллегам, которым симпатизируют. Данная особенность объясняет, почему многие оцениваемые скептически относятся к результатам 360. Ведь этот метод в большей степени показывает структуру отношений внутри коллектива, т.е. это своего рода социометрия. Чем больше у руководителя сфера влияния при неплохих отношениях, тем выше оценки он, как правило, получает. К реальной эффективности работы и к развитию компетенций это может не иметь никакого отношения.
👍18
А что по рынку труда?
Разговоры о сокращении рабочей недели в стране ведутся давно, но, очевидно, что реализация таких экспериментов уже не за горами.
Многие компании в скором времени ожидают высвобождения экспертов, которых можно будет «купить» относительно недорого. Динамика соотношения вакансий и резюме от hh показывает полную смену позиций. При этом официальный уровень безработицы составляет всего 4%.
Очевидно, что рынок труда сдерживается искусственными мерами. Но долго ли можно проводить такое сдерживание?
Вашему вниманию обзор от канала НЕЗЫГАРЬ. https://news.1rj.ru/str/russica2/46819
Разговоры о сокращении рабочей недели в стране ведутся давно, но, очевидно, что реализация таких экспериментов уже не за горами.
Многие компании в скором времени ожидают высвобождения экспертов, которых можно будет «купить» относительно недорого. Динамика соотношения вакансий и резюме от hh показывает полную смену позиций. При этом официальный уровень безработицы составляет всего 4%.
Очевидно, что рынок труда сдерживается искусственными мерами. Но долго ли можно проводить такое сдерживание?
Вашему вниманию обзор от канала НЕЗЫГАРЬ. https://news.1rj.ru/str/russica2/46819
В последнее время тестирование персонала стало настолько распространено, что мало кто задумывается о том, ЧЕМ и, главное, ЗАЧЕМ проводится это тестирование. Спрос, как известно, рождает предложение, и на рынке появляются новые провайдеры тестовых методик, которые переводятся с иностранных образцов, разрабатываются самостоятельно или даже просто берутся из интернета. В стране, где нет никакого контроля и профессионального регулирования в сфере психометрии и психологических услуг вообще, возможно всё)))
Многие менеджеры по персоналу и даже «специалисты по оценке» в компаниях не задумываются над тем, какой продукт они потребляют. Недавно один клиент так прямо и сказал: «А какая разница? Это же просто числовые и вербальные тесты! Что там может быть такого?»
К огромному сожалению, разница есть и очень существенная. И может быть в тесте много всего разного, что нужно и что ненужно. Например, нас с детства учат отличать съедобное от несъедобного. Несъедобное при этом может мало отличаться внешне, например, заплесневелый продукт выглядит почти также, как и свежий, если бы не маленькие зеленые пятнышки. Но для нас эти отличия очень важные, так как от умения их распознавать зависит наше здоровье.
То же самое и с тестами. От качества используемых методик зависит здоровье организации. И если вы хотите не просто тестировать кандидатов и сотрудников, а принимать решения на основе результатов, то нужно научиться разбираться в тестах хотя бы на поверхностном уровне. Поэтому мы решили публиковать небольшие «уроки оценки». Будем показывать и рассказывать, чем отличаются тесты, и как выбрать правильный инструмент.
Многие менеджеры по персоналу и даже «специалисты по оценке» в компаниях не задумываются над тем, какой продукт они потребляют. Недавно один клиент так прямо и сказал: «А какая разница? Это же просто числовые и вербальные тесты! Что там может быть такого?»
К огромному сожалению, разница есть и очень существенная. И может быть в тесте много всего разного, что нужно и что ненужно. Например, нас с детства учат отличать съедобное от несъедобного. Несъедобное при этом может мало отличаться внешне, например, заплесневелый продукт выглядит почти также, как и свежий, если бы не маленькие зеленые пятнышки. Но для нас эти отличия очень важные, так как от умения их распознавать зависит наше здоровье.
То же самое и с тестами. От качества используемых методик зависит здоровье организации. И если вы хотите не просто тестировать кандидатов и сотрудников, а принимать решения на основе результатов, то нужно научиться разбираться в тестах хотя бы на поверхностном уровне. Поэтому мы решили публиковать небольшие «уроки оценки». Будем показывать и рассказывать, чем отличаются тесты, и как выбрать правильный инструмент.
🔥5
УРОК 1. КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ, НА КОТОРЫЕ НАДО ОТВЕТИТЬ ПЕРЕД ТЕМ, КАК НАЧАТЬ ОЦЕНКУ СОТРУДНИКОВ ИЛИ КАНДИДАТОВ.
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный тест, опросник, оценка 360 и пр)?» Но в ходе уточнения запроса и потребности клиента выясняется, что нужен ему не опросник, а тесты способностей или центр оценки, а 360 градусов проводить просто нельзя. Бывает и так, что оценка вообще не нужна, и следует для начала определится с должностными обязанностями на конкретной позиции или вообще провести диагностику организации. После такого разговора клиент бывает растерян, так как у него в голове был некий образ проекта, сложившийся из прошлого опыта, рассказов коллег, прочитанной статьи или прослушанной презентации на какой-то конференции. Это все равно как прийти к врачу с просьбой выписать таблетки, которые хвалил сосед. Поэтому, если хотите решить какую-то бизнес-задачу, а не просто провести мероприятие или запустить некий процесс «чтоб было как в Уважаемойкомпании», то, прежде чем начать выбирать тесты или другие методики оценки, ответьте себе на следующие вопросы.
1. Для чего вы хотите провести оценку?
2. Как планируете распоряжаться этим результатом?
3. Какой результат вы ожидаете?
4. Что именно вы хотите оценить?
5. Почему вы хотите оценить именно эти качества?
6. Какой методикой или набором методик это можно оценить? Тут может потребоваться помощь консультанта.
7. Какие риски несет организация, если результаты оценки будут неверными?
8. Какими ресурсами вы располагаете? Под ресурсами понимается:
a. время на весь проект,
b. время, которое может потратить кандидат/ сотрудник на процедуру оценки с учетом существующих бизнес-процессов,
c. время, которое вы лично и ваша команда (если есть) можете посвятить этому проекту с учетом других задач,
d. кто еще в компании будет вовлечен в проект,
e. существующая IT- инфраструктура,
f. выделенный бюджет.
9. Кому и в какой форме вы будете передавать результаты?
10. Какую обратную связь получат участники?
Ответы на эти вопросы помогут вам не только определиться с методиками, но и заранее обнаружить и убрать с дороги различные грабли.
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный тест, опросник, оценка 360 и пр)?» Но в ходе уточнения запроса и потребности клиента выясняется, что нужен ему не опросник, а тесты способностей или центр оценки, а 360 градусов проводить просто нельзя. Бывает и так, что оценка вообще не нужна, и следует для начала определится с должностными обязанностями на конкретной позиции или вообще провести диагностику организации. После такого разговора клиент бывает растерян, так как у него в голове был некий образ проекта, сложившийся из прошлого опыта, рассказов коллег, прочитанной статьи или прослушанной презентации на какой-то конференции. Это все равно как прийти к врачу с просьбой выписать таблетки, которые хвалил сосед. Поэтому, если хотите решить какую-то бизнес-задачу, а не просто провести мероприятие или запустить некий процесс «чтоб было как в Уважаемойкомпании», то, прежде чем начать выбирать тесты или другие методики оценки, ответьте себе на следующие вопросы.
1. Для чего вы хотите провести оценку?
2. Как планируете распоряжаться этим результатом?
3. Какой результат вы ожидаете?
4. Что именно вы хотите оценить?
5. Почему вы хотите оценить именно эти качества?
6. Какой методикой или набором методик это можно оценить? Тут может потребоваться помощь консультанта.
7. Какие риски несет организация, если результаты оценки будут неверными?
8. Какими ресурсами вы располагаете? Под ресурсами понимается:
a. время на весь проект,
b. время, которое может потратить кандидат/ сотрудник на процедуру оценки с учетом существующих бизнес-процессов,
c. время, которое вы лично и ваша команда (если есть) можете посвятить этому проекту с учетом других задач,
d. кто еще в компании будет вовлечен в проект,
e. существующая IT- инфраструктура,
f. выделенный бюджет.
9. Кому и в какой форме вы будете передавать результаты?
10. Какую обратную связь получат участники?
Ответы на эти вопросы помогут вам не только определиться с методиками, но и заранее обнаружить и убрать с дороги различные грабли.
👍16❤8
К вопросу про острую нехватку профессионалов, о которой мы писали. Кстати, эту же тему мы обсуждали на нашей мартовской встрече. Развитие территорий России не просто тесно связано, а невозможно без развития промышленности. А промышленные компании, в свою очередь, не могут развиваться, если нет кадров. Очевидно, что надо объединять усилия бизнеса и региональных правительств не только и не столько в сфере инвестиционного климата, а в области умножения человеческого капитала. Но эту тему должны драйвить Эйчары, так как у тех, кто управляет деньгами, как правило, отсутствует тема людей в картине мира (просто многолетнее наблюдение:)) 👇🏻
👍3
Forwarded from Политджойстик / Politjoystic ™ (Марат Баширов)
Одно из самых узких мест в полномасштабном развитии промышленности – это кадровый дефицит. Сегодня главный вопрос, которым задаются промышленники, где взять подготовленные кадры.
…
Наткнулся на репортаж МИР 24 об импортозамещении. Причем импортозамещении как ключевых для страны продуктов, так и людей. 18-летний студент Алабуга Политех полностью сам руководит мощными очистными сооружениями крупного комплекса по производству полуфабрикатов для углеволокна, которое затем идет в оперение МС-21. Уникальный композитный комплекс располагается в "Алабуга" (Татарстан) – крупнейшей ОЭЗ в России.
…
Очистные сооружения подобного сложного комплекса – это всегда «интересная» задачка. Удивляет сам факт, что 18-летний подросток уже сам полностью руководит всем процессом.
…
Как им удается обучать таких промышленных вундеркиндов, остаётся вопросом.
…
Наткнулся на репортаж МИР 24 об импортозамещении. Причем импортозамещении как ключевых для страны продуктов, так и людей. 18-летний студент Алабуга Политех полностью сам руководит мощными очистными сооружениями крупного комплекса по производству полуфабрикатов для углеволокна, которое затем идет в оперение МС-21. Уникальный композитный комплекс располагается в "Алабуга" (Татарстан) – крупнейшей ОЭЗ в России.
…
Очистные сооружения подобного сложного комплекса – это всегда «интересная» задачка. Удивляет сам факт, что 18-летний подросток уже сам полностью руководит всем процессом.
…
Как им удается обучать таких промышленных вундеркиндов, остаётся вопросом.
Telegram
На видео видно
18-летние студенты образовательного центра «Алабуга Политех» уже руководят сложными очистными сооружениями химического комплекса, где готовят детали для современных самолётов, сообщает телеканал «Мир 24».
Помимо импортозамещающих производств, здесь готовят…
Помимо импортозамещающих производств, здесь готовят…
❤4
#какраспознатьложь
Для того, чтобы научиться распознавать ложь, нужно сначала разобраться в том, что это такое. Чем, например, ложь отличается от искреннего заблуждения? Ведь на уровне слов и то и другое неправда. А с психологической точки зрения это принципиально разные вещи. Лжец отличается от человека ошибающегося, заблуждающегося или незнающего по трем признакам:
1) Он осознает свою ложь. То есть, он знает правду, но не говорит ее или искажает.
2) Он лжет намеренно. Лжец хочет обмануть. Это осознанное волевое действие. Этим оно отличается от фантазий, свойственных детям.
3) Он преследует какую-то цель. Например, он хочет что-то скрыть, избежать наказания или получить какое-то поощрение.
Таким образом, когда человек обманывает, он подавляет в себе правдивые знания, заменяя их на выдуманные. Получается внутренний конфликт, который лжец пытается преодолеть.
Психотерапевты знают, что любой внутренний конфликт человека всегда проявляется снаружи, в его поведении. Это могут быть мышечные зажимы, оговорки, нелогичные действия и пр. Почитайте дедушку Фрейда – неврозы, переходящие в параличи какой-то части тела и нарушения движения как раз из этой области. Когда человек лжет, то с ним происходит все то же самое, только в значительно более легкой форме. А если это так происходит, значит, мы можем это увидеть и разоблачить обман. Проблема состоит только в том, что нет никакого конкретного жеста или четкого признака, который укажет на ложь. Каждый человек имеет свой индивидуальный поведенческий рисунок, который надо уметь распознать. Если есть рассогласования внутри человека – ищите их и снаружи. Любые рассогласованности в поведении собеседника указывают на то, что вам следует насторожиться. Такое поведение психологи называют неконкгруэнтным, то есть негармоничным. Подробнее разберем как это проявляется в следующих постах.
https://youtu.be/5ijMJ4ut9mY
Для того, чтобы научиться распознавать ложь, нужно сначала разобраться в том, что это такое. Чем, например, ложь отличается от искреннего заблуждения? Ведь на уровне слов и то и другое неправда. А с психологической точки зрения это принципиально разные вещи. Лжец отличается от человека ошибающегося, заблуждающегося или незнающего по трем признакам:
1) Он осознает свою ложь. То есть, он знает правду, но не говорит ее или искажает.
2) Он лжет намеренно. Лжец хочет обмануть. Это осознанное волевое действие. Этим оно отличается от фантазий, свойственных детям.
3) Он преследует какую-то цель. Например, он хочет что-то скрыть, избежать наказания или получить какое-то поощрение.
Таким образом, когда человек обманывает, он подавляет в себе правдивые знания, заменяя их на выдуманные. Получается внутренний конфликт, который лжец пытается преодолеть.
Психотерапевты знают, что любой внутренний конфликт человека всегда проявляется снаружи, в его поведении. Это могут быть мышечные зажимы, оговорки, нелогичные действия и пр. Почитайте дедушку Фрейда – неврозы, переходящие в параличи какой-то части тела и нарушения движения как раз из этой области. Когда человек лжет, то с ним происходит все то же самое, только в значительно более легкой форме. А если это так происходит, значит, мы можем это увидеть и разоблачить обман. Проблема состоит только в том, что нет никакого конкретного жеста или четкого признака, который укажет на ложь. Каждый человек имеет свой индивидуальный поведенческий рисунок, который надо уметь распознать. Если есть рассогласования внутри человека – ищите их и снаружи. Любые рассогласованности в поведении собеседника указывают на то, что вам следует насторожиться. Такое поведение психологи называют неконкгруэнтным, то есть негармоничным. Подробнее разберем как это проявляется в следующих постах.
https://youtu.be/5ijMJ4ut9mY
YouTube
Невербальное поведение (Блеф). Фильм «Мэверик»
«Мэверик» — кинофильм, комедийный вестерн режиссёра Ричарда Доннера. В картине задействованы некоторые герои и сюжетные ходы одноимённого телесериала 1957-1962 годов. Номинация на премию «Оскар» за лучший дизайн костюмов
👍8
Forwarded from Раньше всех. Ну почти.
Российские чиновники начали по поручению правительства отказываться от использования на службе сервисов Zoom, Webex, WhatsApp, узнал «Коммерсант».
Минэкономики, в частности, рекомендовало сотрудникам перейти на корпоративный мессенджер от VK и TrueConf.
Минэкономики, в частности, рекомендовало сотрудникам перейти на корпоративный мессенджер от VK и TrueConf.
14 июля в 14:30 компания Detech приглашает Вас на ежегодную конференцию, посвященную лучшим практикам управления персоналом "Человек. Организация. Общество". В этом году поговорим о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.
Сегодня как никогда актуально звучит тема о новых задачах, которые общество и организации ставят перед человеком. Но такие ли они новые?
Приглашаем всех к открытому диалогу со спикерами на темы:
✔ Новая парадигма HR — 2022.
✔ Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала
✔ Наставничество: призвание и практика применения
✔ Аудит и формирование команд под конкретные задачи
✔ Год 2022: что происходит с человеком и обществом. По следам исследований Detech
Подробности регистрации и специальные условия для вас по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/
Сегодня как никогда актуально звучит тема о новых задачах, которые общество и организации ставят перед человеком. Но такие ли они новые?
Приглашаем всех к открытому диалогу со спикерами на темы:
✔ Новая парадигма HR — 2022.
✔ Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала
✔ Наставничество: призвание и практика применения
✔ Аудит и формирование команд под конкретные задачи
✔ Год 2022: что происходит с человеком и обществом. По следам исследований Detech
Подробности регистрации и специальные условия для вас по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/
👍8
Поздравляем всех молодых читателей с днём молодежи! Для справки: молодежью считаются люди в возрасте от 14 до 35 лет. Так что все, кому до 35 включительно могут праздновать! 🙂
#Прообразование
24 июня по всей стране отгремели школьные выпускные. Какие нововведения для абитуриентов приготовили ВУЗы в этом году? В 2022-м поступление в вузы будет проходить по новой схеме, включающей допандемийные правила и нововведения 2021 года. Несмотря на многочисленные петиции, обращения ректорского сообщества, абитуриентов и депутатов, Министерство образования и науки не вернуло вторую волну зачисления в учебные заведения. Из-за её отмены в прошлом году приёмная кампания превратилась в рулетку. Поступающие в режиме онлайн в последний момент перекладывали согласия на зачисление, а сайты вузов зависали и не всегда отображали реальную картину в списках. Неразбериха в отдельных случаях привела к тому, что абитуриенты с высокими баллами не попали на желаемые факультеты.
В этот раз для поступления в вуз необходимо представить еще и оригинал аттестата. А значит, что в последний момент абитуриенту придётся сделать выбор только между учебными заведениями, находящимися в одном городе. Подробнее здесь https://octagon.media/istorii/abiturienty_2022_budut_brat_vuzy_shturmom.html
#Прообразование
24 июня по всей стране отгремели школьные выпускные. Какие нововведения для абитуриентов приготовили ВУЗы в этом году? В 2022-м поступление в вузы будет проходить по новой схеме, включающей допандемийные правила и нововведения 2021 года. Несмотря на многочисленные петиции, обращения ректорского сообщества, абитуриентов и депутатов, Министерство образования и науки не вернуло вторую волну зачисления в учебные заведения. Из-за её отмены в прошлом году приёмная кампания превратилась в рулетку. Поступающие в режиме онлайн в последний момент перекладывали согласия на зачисление, а сайты вузов зависали и не всегда отображали реальную картину в списках. Неразбериха в отдельных случаях привела к тому, что абитуриенты с высокими баллами не попали на желаемые факультеты.
В этот раз для поступления в вуз необходимо представить еще и оригинал аттестата. А значит, что в последний момент абитуриенту придётся сделать выбор только между учебными заведениями, находящимися в одном городе. Подробнее здесь https://octagon.media/istorii/abiturienty_2022_budut_brat_vuzy_shturmom.html
octagon.media
Абитуриенты-2022 будут брать вузы штурмом
Грядущая приёмная кампания в вузы грозит стать не менее скандальной и нервной, чем предыдущая. Несмотря на негативный опыт прошлого года, второй волны для поступления по-прежнему не будет. Минобрнауки полагает, что острые углы поможет сгладить возвращение…
❤5
# О_модели_компетенций
Как сказал британский писатель, автор «Хроник Нарнии» Клайв Льюис: «Когда-нибудь мы станем достаточно взрослыми, чтобы снова читать сказки». И мы решили разобрать здесь еще одну сказку со взрослой моралью.
Сказка «О трех поросятах»
Как вы помните, в этой сказке все поросята обладали одинаковым уровнем профессионализма: они вместе росли, познавали мир и осваивали необходимые навыки. Все трое умели строить, и все построили себе домики, то есть получили положительный результат своей работы. Но каждый подошел к строительству по-разному. Ниф-Ниф и Нуф-Нуф выбрали простые материалы и добились результата в кратчайшие сроки, так что у них еще осталось время на погулять. Наф-Наф выбрал другой путь: сложный материал, трудоемкий способ строительства, на достижение результата ушло больше времени. Однако именно он оказался героем и спас своих братьев от Волка. Т.е. его способ выполнения работы оказался более правильным в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что три брата обладали разными компетенциями. Первые два выбирали простые и быстрые способы решения задачи, а Наф-Наф предпочитал действовать более основательно, не спеша, достигая максимального качества.
Говоря о компетенциях, мы имеем в виду не ту работу, которую выполняет сотрудник, и не результат, который он получает, а те методы работы, которые он использует. Другими словами, компетенции отвечают на вопрос, КАК должна делаться работа, КАК должны решаться задачи для получения нужного результата. Обычно в компаниях существует множество схем, которые позволяют оценить результаты работы. Это различные виды систем оценки эффективности, таких как Управление по целям, Система сбалансированных показателей, Система управления исполнением и др. Но как можно спрогнозировать эффективность работы сотрудника заранее? В сказке братья Наф-Нафа не одобряли его подход. Однако события, связанные с приходом Серого Волка, доказали, что именно его способ оказался самым правильным. В то же время приход Волка был вполне прогнозируемым, так как поросята жили в лесу. Если бы они жили, например на ферме, обстоятельность старшего брата могла бы и не пригодиться. Каждая компания имеет свои особенности организационной культуры, цели бизнеса и пути их достижения, таким образом от сотрудников и руководителей требуется определенные стили работы и лидерства, которые могут отличаться от того, что было бы желательным стилем в другой компании.
Еще один важный момент: критерии эффективности работы менеджера должны формулироваться не на основе описаний прошлого, а быть ориентированными в будущее. И еще одним важным фактором является общая четкость, логическая стройность и простота модели компетенций. Если модель компетенций сложно воспринимать и использовать сотрудникам, то ее ценность для организации не слишком высока. Таким образом, модели компетенций должны:
1.Отражать корпоративную культуру;
2. Быть нацеленными на перспективу;
3. Быть простыми и понятными.
Как сказал британский писатель, автор «Хроник Нарнии» Клайв Льюис: «Когда-нибудь мы станем достаточно взрослыми, чтобы снова читать сказки». И мы решили разобрать здесь еще одну сказку со взрослой моралью.
Сказка «О трех поросятах»
Как вы помните, в этой сказке все поросята обладали одинаковым уровнем профессионализма: они вместе росли, познавали мир и осваивали необходимые навыки. Все трое умели строить, и все построили себе домики, то есть получили положительный результат своей работы. Но каждый подошел к строительству по-разному. Ниф-Ниф и Нуф-Нуф выбрали простые материалы и добились результата в кратчайшие сроки, так что у них еще осталось время на погулять. Наф-Наф выбрал другой путь: сложный материал, трудоемкий способ строительства, на достижение результата ушло больше времени. Однако именно он оказался героем и спас своих братьев от Волка. Т.е. его способ выполнения работы оказался более правильным в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что три брата обладали разными компетенциями. Первые два выбирали простые и быстрые способы решения задачи, а Наф-Наф предпочитал действовать более основательно, не спеша, достигая максимального качества.
Говоря о компетенциях, мы имеем в виду не ту работу, которую выполняет сотрудник, и не результат, который он получает, а те методы работы, которые он использует. Другими словами, компетенции отвечают на вопрос, КАК должна делаться работа, КАК должны решаться задачи для получения нужного результата. Обычно в компаниях существует множество схем, которые позволяют оценить результаты работы. Это различные виды систем оценки эффективности, таких как Управление по целям, Система сбалансированных показателей, Система управления исполнением и др. Но как можно спрогнозировать эффективность работы сотрудника заранее? В сказке братья Наф-Нафа не одобряли его подход. Однако события, связанные с приходом Серого Волка, доказали, что именно его способ оказался самым правильным. В то же время приход Волка был вполне прогнозируемым, так как поросята жили в лесу. Если бы они жили, например на ферме, обстоятельность старшего брата могла бы и не пригодиться. Каждая компания имеет свои особенности организационной культуры, цели бизнеса и пути их достижения, таким образом от сотрудников и руководителей требуется определенные стили работы и лидерства, которые могут отличаться от того, что было бы желательным стилем в другой компании.
Еще один важный момент: критерии эффективности работы менеджера должны формулироваться не на основе описаний прошлого, а быть ориентированными в будущее. И еще одним важным фактором является общая четкость, логическая стройность и простота модели компетенций. Если модель компетенций сложно воспринимать и использовать сотрудникам, то ее ценность для организации не слишком высока. Таким образом, модели компетенций должны:
1.Отражать корпоративную культуру;
2. Быть нацеленными на перспективу;
3. Быть простыми и понятными.
👍12
Спустя два года после массового перехода на удаленку отчасти развеялись, отчасти подтвердились некоторые мифы и страхи. Неожиданно для скептиков оказалось, что люди могут эффективно работать из дома. Многие сотрудники чувствуют себя превосходно, радуясь возможности подольше поспать и не тратить время на дорогу в офис. Но удаленная работа — это не только комфортное сидение на кухне в тапочках с чашечкой кофе. Удаленный работник должен уметь самостоятельно концентрироваться на задачах, расставлять приоритеты, поддерживать позитивный настрой и высокий рабочий темп, во многом становясь самому-себе-менеджером. С подобными требованиями справляются не все. Особенно тяжело приходится тем, кто привык работать в тесной кооперации с коллегами и не мыслит рабочий процесс без постоянного общения.
Для руководителей удаленных команд стал актуальным вопрос: почему кто-то может быть эффективен на удаленке, а кто-то нет, и можно ли заранее это предвидеть? И что делать с теми членами команды, которые не могут справиться с новыми требованиями: развивать, менять?
На наш взгляд, способность к эффективной самостоятельной работе связана с несколькими личностными качествами: автономностью (способностью действовать и принимать решения без участия других людей), ответственностью (стремлением соблюдать договоренности) и организованностью (склонностью к планированию работы). Личностные качества частично наследуются, частично формируются в течение ранних лет жизни, но у взрослого человека они как правило стабильны. Это важно помнить, принимая решение о найме или переводе сотрудника. К счастью, эти качества очень хорошо диагностируются с помощью, например, личностных опросников.
А что делать с остальными, с теми, кто не предрасположен к эффективной работе в одиночестве? Пожалуй, эта проблема имеет одно неожиданное решение — развиваться нужно…руководителю. Изолированные от живого общения работники требуют больше внимания и эмпатии со стороны менеджера, которому приходится тратить дополнительное время на общение с командой. Изменить качества людей сложно, но помочь им адаптироваться к новым условиям и стать более эффективными — реально. Поэтому «слабая» удаленная команда может стать стимулом для развития у руководителя навыков нематериальной мотивации, эмоциональной поддержки и развития в «стиле коучинг». А для российской культуры это по-прежнему не самая распространенная практика.
Для руководителей удаленных команд стал актуальным вопрос: почему кто-то может быть эффективен на удаленке, а кто-то нет, и можно ли заранее это предвидеть? И что делать с теми членами команды, которые не могут справиться с новыми требованиями: развивать, менять?
На наш взгляд, способность к эффективной самостоятельной работе связана с несколькими личностными качествами: автономностью (способностью действовать и принимать решения без участия других людей), ответственностью (стремлением соблюдать договоренности) и организованностью (склонностью к планированию работы). Личностные качества частично наследуются, частично формируются в течение ранних лет жизни, но у взрослого человека они как правило стабильны. Это важно помнить, принимая решение о найме или переводе сотрудника. К счастью, эти качества очень хорошо диагностируются с помощью, например, личностных опросников.
А что делать с остальными, с теми, кто не предрасположен к эффективной работе в одиночестве? Пожалуй, эта проблема имеет одно неожиданное решение — развиваться нужно…руководителю. Изолированные от живого общения работники требуют больше внимания и эмпатии со стороны менеджера, которому приходится тратить дополнительное время на общение с командой. Изменить качества людей сложно, но помочь им адаптироваться к новым условиям и стать более эффективными — реально. Поэтому «слабая» удаленная команда может стать стимулом для развития у руководителя навыков нематериальной мотивации, эмоциональной поддержки и развития в «стиле коучинг». А для российской культуры это по-прежнему не самая распространенная практика.
👍7
#Прообразование
Более трети выпускников российских вузов не работают по специальности, показал опрос 2583 соискателей из разных регионов России, проведенный порталом hh.ru. Больше половины (58%) выпускников пробовали работать по основному профилю, но передумали из-за маленькой зарплаты (46%), неясных карьерных перспектив (31%) и непривлекательных условия труда (24%).
А как обстоят дела с профессиональным самоопределением, например, в Великобритании?
Еще не так давно обсуждение стажировок и трудоустройства на стадии выбора университета казалось чем-то преждевременным и могло быть связано разве что с уровнем престижа учебного заведения – чем громче имя ВУЗа, тем вероятнее, что диплом сыграет важную роль на собеседовании, а стажировки столь заранее гарантировать мало кто мог.
Теперь же в Великобритании ВУЗы соревнуются списками партнерских компаний. Степень «продвинутости» университета отражают добавленные в основную программу курсы по навыкам трудоустройства, карьерные центры, процент трудоустроенных в течение 6 месяцев по окончании (эту статистику легко найти на сайтах программ) и наличие интегрированных стажировок. Подробнее https://education.forbes.ru/authors/provodniki-v-mir-trudoustroystva
Более трети выпускников российских вузов не работают по специальности, показал опрос 2583 соискателей из разных регионов России, проведенный порталом hh.ru. Больше половины (58%) выпускников пробовали работать по основному профилю, но передумали из-за маленькой зарплаты (46%), неясных карьерных перспектив (31%) и непривлекательных условия труда (24%).
А как обстоят дела с профессиональным самоопределением, например, в Великобритании?
Еще не так давно обсуждение стажировок и трудоустройства на стадии выбора университета казалось чем-то преждевременным и могло быть связано разве что с уровнем престижа учебного заведения – чем громче имя ВУЗа, тем вероятнее, что диплом сыграет важную роль на собеседовании, а стажировки столь заранее гарантировать мало кто мог.
Теперь же в Великобритании ВУЗы соревнуются списками партнерских компаний. Степень «продвинутости» университета отражают добавленные в основную программу курсы по навыкам трудоустройства, карьерные центры, процент трудоустроенных в течение 6 месяцев по окончании (эту статистику легко найти на сайтах программ) и наличие интегрированных стажировок. Подробнее https://education.forbes.ru/authors/provodniki-v-mir-trudoustroystva
Forbes.ru
Как британские вузы налаживают связи студентов и работодателей
Каждый год старшеклассники и их родители, планирующие обучение в Великобритании, задаются одними и теми же вопросами – как правильно выбрать университет и какие для этого использовать критерии? Кто-то выбирает вуз, ориентируясь только на мировые рейт
👍2❤1
Forwarded from Финансы, банки и народ
Закон капитала от Брайана Трейси
Брайан Трейси — легендарный автор и оратор в области психологии успеха, в том числе и финансового. Из его книг я особенно выделяю закон капитала, главные тезисы которого звучат так👇
• Самый драгоценный ресурс — это время. Ваше время — это на самом деле всё, что вы можете продать. Ваша способность зарабатывать во многом определяется тем, сколько времени вы вкладываете в работу и сколько себя вы вкладываете в свое рабочее время.
• Время и деньги можно потратить или инвестировать. Если вы тратите их, они уходят навсегда. Вы не сможете их вернуть. Они становятся канувшей в прошлое стоимостью.
• Если вы инвестируете 3—10% своего дохода в развитие навыков и знаний, то повышаете свою ценность и в итоге развиваете способность зарабатывать и увеличиваете личный доход. Непрерывно наращивайте свой интеллектуальный капитал, свою личную ценность и свою способность зарабатывать.
• Одно из лучших вложений времени и денег — их вложение в развитие способности зарабатывать.
@finfb | #ФинансоваяГрамотность
Брайан Трейси — легендарный автор и оратор в области психологии успеха, в том числе и финансового. Из его книг я особенно выделяю закон капитала, главные тезисы которого звучат так👇
• Самый драгоценный ресурс — это время. Ваше время — это на самом деле всё, что вы можете продать. Ваша способность зарабатывать во многом определяется тем, сколько времени вы вкладываете в работу и сколько себя вы вкладываете в свое рабочее время.
• Время и деньги можно потратить или инвестировать. Если вы тратите их, они уходят навсегда. Вы не сможете их вернуть. Они становятся канувшей в прошлое стоимостью.
• Если вы инвестируете 3—10% своего дохода в развитие навыков и знаний, то повышаете свою ценность и в итоге развиваете способность зарабатывать и увеличиваете личный доход. Непрерывно наращивайте свой интеллектуальный капитал, свою личную ценность и свою способность зарабатывать.
• Одно из лучших вложений времени и денег — их вложение в развитие способности зарабатывать.
@finfb | #ФинансоваяГрамотность
👍6❤2
#какраспознатьложь (продолжение)
Когда человек обманывает, он вступает в конфликт с самим собой. Внутренний конфликт лгущего человека, объясняемый наличием у него представлений о правде, должен неизбежно отразиться на вербальных или невербальных компонентах его поведения в процессе коммуникации.
Отсюда получается, что признаками лжи в человеческом поведении являются своего рода рассогласованности отдельных вербальных и невербальных компонентов между собой. Рассогласование внутри вербального сообщения может проявляться в оговорках, в противоречивости фраз и предложений, в их логической несостыковке и непоследовательности и в других многообразных речевых ошибках. В невербальном поведении это может быть несимметричность, несбалансированность различных телодвижений (например, активная жестикуляция одной руки и зажатость, скованность другой) и т.п.. Рассогласованность вербальных и невербальных составляющих выражается в несоответствии слов интонации, с которой они произносятся, в противоречии между смыслом произносимого текста и позой, в которой в этот момент находится говорящий, его жестами, сопровождающими речь (например, находясь в закрытой позе - руки скрещены на груди, нога на ногу, - человек говорит о необходимости открытых, доверительных отношений) и т.д.
Мы провели классификацию разных типов рассогласований. Будем постепенно рассматривать каждый тип и повышать свою проницательность
https://youtu.be/YlHnonwV2WE
Когда человек обманывает, он вступает в конфликт с самим собой. Внутренний конфликт лгущего человека, объясняемый наличием у него представлений о правде, должен неизбежно отразиться на вербальных или невербальных компонентах его поведения в процессе коммуникации.
Отсюда получается, что признаками лжи в человеческом поведении являются своего рода рассогласованности отдельных вербальных и невербальных компонентов между собой. Рассогласование внутри вербального сообщения может проявляться в оговорках, в противоречивости фраз и предложений, в их логической несостыковке и непоследовательности и в других многообразных речевых ошибках. В невербальном поведении это может быть несимметричность, несбалансированность различных телодвижений (например, активная жестикуляция одной руки и зажатость, скованность другой) и т.п.. Рассогласованность вербальных и невербальных составляющих выражается в несоответствии слов интонации, с которой они произносятся, в противоречии между смыслом произносимого текста и позой, в которой в этот момент находится говорящий, его жестами, сопровождающими речь (например, находясь в закрытой позе - руки скрещены на груди, нога на ногу, - человек говорит о необходимости открытых, доверительных отношений) и т.д.
Мы провели классификацию разных типов рассогласований. Будем постепенно рассматривать каждый тип и повышать свою проницательность
https://youtu.be/YlHnonwV2WE
YouTube
Обмани меня . Отрывок.
Обмани. Преступник. Тайна. Психология. Учиться читать по лицу. Мимика.
👍2
Инновациям в найме уже несколько тысячелетий. Со времён третьего тысячелетия до н.э. рекрутмент развивался для поддержки армий древних государств, поскольку армия была единственной официальной организацией большого размера и значения. Но тогда, как и сейчас, рекрутеры были призваны решать те же проблемы нехватки талантов, актуальных законов и политик для достижения целей армии.
Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.
Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.
👍5🔥1
Каким технологиям отбора персонала отдаёт предпочтение ваша компания?
Anonymous Poll
52%
Интервью по компетенциям
42%
Структурированное интервью
4%
Детектор лжи
28%
Тестирования профессиональные
22%
Тестирования психометрические
8%
Центры оценки
16%
Кейс-стади
30%
Тестовые задания
12%
Другое
#размышленияпопонедельникам
Спустя несколько месяцев после начала известных событий, для всех стало очевидным, что рынок сжимается, и в связи с уходом многих западных компаний высвобождается большое количество специалистов, претендующих на ограниченное количество вакансий. Эта тенденция будет, скорее всего усиливаться со временем. Однако, пока нельзя сказать о действительно значимом прибавлении качественных кандидатов на рынке. Частично это связано с отъездом из страны многих профессионалов. Постепенно они начинают возвращаться, поиздержавшись и не найдя достойной работы за рубежом. Айтишники же, задравшие почти в два раза свои зарплатные требования на фоне скакнувшего доллара в марте, также постепенно становятся более сговорчивыми, чему также способствует разрывающий связи с Россией западный бизнес. Можно ожидать, что где-то к сентябрю у работодателей появится больше возможностей выбирать лучших среди равных.
На прошлой неделе была занимательная заметка в канале WTF как раз на эту тему. Автор пишет, что в отличие от оказавшихся прагматичными программистов, которые в основном уезжают, потому что (и тогда, когда) им делают интересный оффер, рекламисты и маркетологи оказались людьми с ярко выраженной протестной позицией и столь же ярко выраженными опасениями в отношении будущего страны и себя в ней. И потому уезжали массово, практически сразу и даже ценой потери работы.
И тут мне хочется поговорить о значении гуманитарного образования в нашей стране.
Помнится, несколько лет назад я участвовала в обсуждении критериев распределения грантов на поддержку науки и образования в рамках Экспертного совета при Правительстве РФ. Тогда, прочитав предлагаемый документ о механизме проведения оценки заявок на грантовый конкурс, мне стало понятно, что он полностью заточен на технические специальности и абсолютно не предполагает участия в конкурсах представителей гуманитарных наук. Когда я озвучила это замечание на заседании очередной рабочей группы, разработчики сего мне ответили, что гуманитарный кластер в экономическом плане не представляют интереса, так его доля в ВВП около 2% (за давностью лет могу ошибиться с цифрой, но порядок примерно такой), и поэтому его даже не стоит учитывать. Признаюсь, меня такой подход тогда сильно удивил, но похоже, это были только мои проблемы.
И вот, как мне кажется, эти самые 2% оказались примерно тем же, чем российские газ и нефть для экономики западных стран: вроде в экономическом отношении доля маленькая, но без нее все начинает сбоить.
А ведь гуманитарное образование – это прежде всего смыслы и мировоззрение, которым наполняются все другие составляющие нашей жизни. И если технические науки двигают технологический прогресс, то гуманитарные отвечают за развитие системы социальных отношений. Один из величайших экономистов новейшей истории Дж. К. Гэлбрейт еще в середине 20го века писал о том, что в условиях стремительного развития технологичного производства, есть большая опасность вытеснения гуманитарных наук, как мало значимых. Между тем, если технические и естественные науки отвечают на новые технологии, то гуманитарные науки отвечают за качество жизни каждого человека и всех людей, за культурные основы и осознанное применение этих технологий, и поэтому крайне важно сохранить баланс в системе образования.
Поэтому, пока наше государство старалось поддерживать и развивать наше техническое образование, будучи заинтересованным в развитии отечественных технологий и производства, гуманитарные науки оказались в некотором роде «бесхозными», и поддержку им оказывали те, кто был заинтересован в формировании нашего мировоззрения и ценностей.
Так что жизнь сама показывает нам (что бы ни говорили классики марксизма), что сознание во многом определяет бытиё.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Спустя несколько месяцев после начала известных событий, для всех стало очевидным, что рынок сжимается, и в связи с уходом многих западных компаний высвобождается большое количество специалистов, претендующих на ограниченное количество вакансий. Эта тенденция будет, скорее всего усиливаться со временем. Однако, пока нельзя сказать о действительно значимом прибавлении качественных кандидатов на рынке. Частично это связано с отъездом из страны многих профессионалов. Постепенно они начинают возвращаться, поиздержавшись и не найдя достойной работы за рубежом. Айтишники же, задравшие почти в два раза свои зарплатные требования на фоне скакнувшего доллара в марте, также постепенно становятся более сговорчивыми, чему также способствует разрывающий связи с Россией западный бизнес. Можно ожидать, что где-то к сентябрю у работодателей появится больше возможностей выбирать лучших среди равных.
На прошлой неделе была занимательная заметка в канале WTF как раз на эту тему. Автор пишет, что в отличие от оказавшихся прагматичными программистов, которые в основном уезжают, потому что (и тогда, когда) им делают интересный оффер, рекламисты и маркетологи оказались людьми с ярко выраженной протестной позицией и столь же ярко выраженными опасениями в отношении будущего страны и себя в ней. И потому уезжали массово, практически сразу и даже ценой потери работы.
И тут мне хочется поговорить о значении гуманитарного образования в нашей стране.
Помнится, несколько лет назад я участвовала в обсуждении критериев распределения грантов на поддержку науки и образования в рамках Экспертного совета при Правительстве РФ. Тогда, прочитав предлагаемый документ о механизме проведения оценки заявок на грантовый конкурс, мне стало понятно, что он полностью заточен на технические специальности и абсолютно не предполагает участия в конкурсах представителей гуманитарных наук. Когда я озвучила это замечание на заседании очередной рабочей группы, разработчики сего мне ответили, что гуманитарный кластер в экономическом плане не представляют интереса, так его доля в ВВП около 2% (за давностью лет могу ошибиться с цифрой, но порядок примерно такой), и поэтому его даже не стоит учитывать. Признаюсь, меня такой подход тогда сильно удивил, но похоже, это были только мои проблемы.
И вот, как мне кажется, эти самые 2% оказались примерно тем же, чем российские газ и нефть для экономики западных стран: вроде в экономическом отношении доля маленькая, но без нее все начинает сбоить.
А ведь гуманитарное образование – это прежде всего смыслы и мировоззрение, которым наполняются все другие составляющие нашей жизни. И если технические науки двигают технологический прогресс, то гуманитарные отвечают за развитие системы социальных отношений. Один из величайших экономистов новейшей истории Дж. К. Гэлбрейт еще в середине 20го века писал о том, что в условиях стремительного развития технологичного производства, есть большая опасность вытеснения гуманитарных наук, как мало значимых. Между тем, если технические и естественные науки отвечают на новые технологии, то гуманитарные науки отвечают за качество жизни каждого человека и всех людей, за культурные основы и осознанное применение этих технологий, и поэтому крайне важно сохранить баланс в системе образования.
Поэтому, пока наше государство старалось поддерживать и развивать наше техническое образование, будучи заинтересованным в развитии отечественных технологий и производства, гуманитарные науки оказались в некотором роде «бесхозными», и поддержку им оказывали те, кто был заинтересован в формировании нашего мировоззрения и ценностей.
Так что жизнь сама показывает нам (что бы ни говорили классики марксизма), что сознание во многом определяет бытиё.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍13