За последние 3 года взаимоотношения работника и работодателя здорово изменились. Удаленка, так полюбившаяся «белым воротничкам», не способствовала укреплению доверия. Особенно, когда офисники начали требовать «продолжения банкета» и после снятия ограничений.

Как пишет британская dailymail, между начальниками и подчиненными, работающим дистанционно, разгорелась настоящая кибервойна: со стороны боссов в ход пошли шпионские программы для наблюдения за сотрудниками, но и сотрудники не «лыком шиты».

Работодатели стали использовать программное обеспечение (типа Slack, MS Teams и разных др.), чтобы отслеживать каждый шаг сотрудников дома — их действия, в т.ч. в режиме реального времени, проверять движения клавиатуры и мыши. Появились даже телефонные приложения для проверки жизненно важных показателей, таких как частота сердечных сокращений, чтобы определить, действительно ли сотрудник был болен или симулировал. Или, например, чУдная программа Sneek — система групповой конференц-связи, которая всегда включена и делает фотографии сотрудников каждые пять минут, позволяя начальникам определить, отсутствует ли кто-то на своем рабочем месте в течение длительного периода времени или заснул во время двухчасового звонка в Zoom.

Возмущённые сотрудники в долгу не остаются и используют собственные технологии противодействия.
Например, манипулятор USB-мыши, запрограммированый на автоматическое перемещение мыши по экрану, благодаря чему кажется, что вы работаете. Его также можно использовать для предотвращения перехода экрана в спящий режим во время звонков или собраний.

Похоже, это только начало компьютерного противостояния. Но и начало новой эры технологий «bossware».

8 сентября, крутой HR-гуру и интереснейший спикер Татьяна Кожевникова проведёт презентацию своей книги «50 мифов о карьере» и расскажет, как запустить карьеру в стратосферу!

🖼В книге #50мифовокарьере Татьяна затрагивает тему гуманитариев и технарей. Мы согласны с автором в том, что эти понятия уходят в прошлое: представители «гуманитарных» профессий все больше используют цифровые технологии и работают с данными, а «технарям» приходится погружаться в историю, юриспруденцию и всякую психологию. Некоторые эксперты считают, что 21 век вернёт на повестку дня «человека возрождения», который аналогично Леонардо да Винчи может и летательный аппарат сконструировать, и Мону Лизу нарисовать.

8.09. в 19:00 книжный клуб «Достоевский». Приходите, будет интересно! https://eksmo.ru/calendar/event/karera-i-professionalnyy-uspekh-08-09-2022/

Кто и как может помочь компаниям в 2022 совершить качественный прорыв и вырулить в новую экономику? Какой тип лидера приведёт команду к успеху?
Как сегодня изменился бизнес по отношению к Человеку?
Какова новая парадигма HR?
Ответы на эти и другие вопросы мы получили вчера на конференции «Человек. Организация. Общество» (и будем рассказывать о каждом отдельно).

Год 2021. На цифрах HR-аналитики (a.k.a. кейсы наших клиентов) доказано: успех или неуспех организации зависит от того, каких людей мы сегодня выбираем, сколько внимания уделяем их развитию, как используем интеллектуальный капитал в производстве.

Год 2022. Ни у кого не осталось сомнений, что за последние полгода HR из сервисной функции превращается в стратегическую.
Уже не HR приходит к бизнесу, а бизнес приходит к HR. А HR учится говорить на языке бизнеса.
Некоторые даже с изяществом применяют инструменты маркетинга. Речь идет не только о рекрутменте. Так, некоторые особо продвинутые компании знают, как рассчитывать LTV сотрудников (life time value или прибыль, которую приносит сотрудник за всё время работы).

Но чтобы эффективно обслуживать запросы бизнеса, всем HR-ам предстоит серьёзный апгрейд или прокачка навыков до версии 4.0. Это подразумевает использование кросс-функциональных инструментов продаж, маркетинга, закупок и др. : от навыков переговоров и владения Digital-инструментами до экономики, юнит-экономики и финансов.

Главная хорошая новость заключается в том, что бизнес начал со вниманием относится к Человеку, как к капиталу, обеспечивающему конкурентное преимущество.
А что значит конкурентное преимущество? Это не просто повышение прибыли предприятия, но более высокая ценность вашего продукта или услуги для Человека, в частности, и для Общества, в целом.

#новости_карьера
На Восточном экономическом форуме был одобрен проект по инвестированию в карьеру граждан РФ «Заработай вместе».

«При поддержке Агентства стратегических инициатив в Сахалинской области стартует пилотный проект «Заработай вместе» по созданию рынка прозрачных инвестиций в карьеру граждан. Он помогает пройти бесплатное дополнительное обучение и профориентацию, а также получить помощь в открытии собственного дела. По итогам пилотного проекта будем думать о его тиражировании», – сказал Президент России. 
Проект «Заработай вместе» – финалист форума «Сильные идеи для нового времени», организованного АСИ и Фондом Росконгресс. Его цель – создать в стране первую уникальную платформу возвратных инвестиций в построение карьеры. Основным механизмом станет модель «получи услуги бесплатно сейчас – плати потом»: за счет разделения части своих будущих доходов человеку не придется вносить за обучение предварительный платеж.  

Для граждан – участников программы конечным результатом является не диплом и не гарантия трудоустройства, а рост дохода. Именно этот параметр фиксируется в договоре на старте обучения.


https://forumvostok.ru/news/vladimir-putin-otmetil-na-vef-proekt-foruma-%C2%ABsilnye-idei-dlja-novogo-vremeni%C2%BB-po-investirovaniju-v-kareru-cheloveka/

#размышленияпопонедельникам
Выходные выдались бурными, насыщенными событиями и эмоциями. На этом фоне меня не покидает мысль о том, как проявляются истинные ценности людей. Эти глубоко зарытые в нашем бессознательном ориентиры, которые дают о себе знать иногда через переживания в связи с каким-то значимым событием, а иногда в момент принятия решения. Лучше всего ценности человека проявляются в ситуации морального выбора. И пока вам не пришлось этот выбор делать, пока вы работаете в четких рамках и действуете по шаблону, то даже собственные ценности остаются для вас скрытыми за туманом принятых правил, привычек, установок.

Когда же наступает ТОТ САМЫЙ момент (а он наступает всегда внезапно), ты принимаешь решение, а потом осознаешь, что оно значит на самом деле, и кто ты на самом деле. Такая рефлексия бывает порой неприятной и даже болезненной.
Никакие обсуждения, голосования, фокус-группы и пр. не позволят определить ценности, так как все и всегда голосуют за все хорошее и против всего плохого.
В реальности такие обсуждения сводятся с подбору наиболее удобных для всех фраз или слов. Как сказала сотрудница одной очень крупной организации, которая занималась разработкой ценностей: «Жду с нетерпением, когда мы уже закончим обсуждать, напишем ценности на красивых плакатах, развесим по стенам, опубликуем на сайте и будем по ним жить!»

К сожалению, подобные проекты часто оборачиваются просто внутренней PR-акцией. Но PR-акции проще организовать и легче увидеть эффект. Кто скажет, что в компании ценностей нет и корпоративная культура какая-то не такая, если весь топ-менеджмент целую неделю на стратсессии в ОАЭ это все обсуждал, а теперь красочные плакаты на стенах висят и коврики для мыши с корпоративными с ценностями изготовили и всем раздали?
Если кто-то сейчас подумал, что и ладно, это все равно ни на что не влияет, то одну лишь вещь напомню. Среди причин мошенничества в организациях одна из наиболее распространенных – непринятие сотрудниками ценностей этой организации. Тут, пожалуй, поставим многоточие, чтоб вы, дорогие читатели, могли вспомнить подходящие примеры из собственного опыта.
Хорошей недели!

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#инструменты_оценки
Cегодня роль HR-функции из сервисной превращается в стратегическую! Если бизнес знает, КАКИЕ задачи нужно сейчас решить, то HR отвечает на вопрос, КАК решить эти задачи. Чтобы быть опорой бизнесу и при этом оставаться многозадачными, HR-менеджерам важно автоматизировать часть процессов, высвободить ресурсы для решения стратегических бизнес-задач.

IT-решения для оценки персонала не просто облегчают рутинную работу HR-менеджеров, но и обеспечивают корректность и объективность оценки, сводя к минимуму влияние человеческого фактора. И в последующем неверных управленческих решений.

В рамках конференции по "Оценке персонала" 13 сентября, организованной журналом Штат, эксперты Detech рассказали, как эти задачи можно решить с помощью системы Magisterium.
Кто не смог попасть на конференцию, может узнать о преимуществах Magisterium на нашем youtube канале.
https://www.youtube.com/watch?v=rl8vjVdnKEA

Президент объявил в России Десятилетие науки и технологий. Это подразумевает большую совместную работу государства, бизнеса, научного сообщества, прежде всего – по созданию наукоёмких продуктов, услуг и обеспечению конкурентоспособности нашей страны в сфере высоких технологий. С 2022 по 2031 год в России будет идти работа по 18 инициативам и проектам.

Среди них – привлечение талантливой молодёжи в сферу научных исследований и разработок, вовлечение опытных специалистов в решение важнейших для страны технических задач, создание и продвижение на внутреннем и мировом рынках наукоёмких продуктов и услуг.

Однако, по мнению Александра Аузана, декана экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, пока де-факто происходит некое отступление на технологическом уровне. «Лидерам экономики приходится отказываться от наиболее тонких проектов там, где требуется, например, суперкомпьютер или супероборудование, потому что они недоступны через параллельный импорт».
На цифрах это выглядит так: в 2021 году Россия произвела продукции машиностроения примерно на $50 млрд (по курсу 70 рублей за доллар), а ввезла на $144 млрд (около 49% всего импорта). Таким образом, импорт оборудования превысил внутреннее производство примерно в два с половиной раза. Быстро освоить эти ниши непросто...

«Мы можем посчитать это технологическое отступление в годах или в стандартах: если «АвтоВАЗ» ушел на стандарт «Евро-0», то это 1988 год. Если «КАМАЗ» — на «Евро-2», то это 2005 год.

Что пытается сделать власть в условиях этого технологического упрощения, как адаптироваться? В духе НЭПа, того, что было 100 лет назад: с одной стороны, дать максимально возможную свободу малому и среднему бизнесу, потому что они, помимо всего — субъект параллельного импорта и способны заполнить ниши, которые образовались в результате санкций. С другой стороны, эта же власть пытается реализовать цифровой Госплан с цифровым скринингом, с государственными заданиями по локализации тех или иных крупных производств. Поэтому этими двумя руками и при помощи сложно организованного параллельного импорта уже в этом году, на мой взгляд, Россия выстроит экономику НЭПа 2.0. Она будет противоречивой, потому что в предпринимательской части работает ценовой регулятор, а в другой части экономики — директивы».

Подробности в статье РБК

Успех компании во многом определяет видение и личность фаундеров и топ-менеджмента.
В то же время, компетенции, профессионализм и мотивация персонала на всех уровнях вроде тоже важны. Но насколько важны, и только ли для выполнения специалистами текущей работы?

Долгое время эти две парадигмы существовали параллельно: топ-менеджмент развивает лидерские компетенции, участвует в стратегических сессиях, строит долгосрочные планы и вырабатывает миссию. А HR работают над улучшением отбора, бесконечно закрывают вакансии, запускают программы массового обучения, развития наставничества и - доносят как-то стратегические решения до всех сотрудников.
Раздельное существование приводит к тому, что несмотря на повышенное внимание и большое количество программ и задействованных ресурсов не приводят к результатам, отражающимся на бизнес-показателях. Почему?

Результаты раздельных путей развития мы видим на цифрах в ходе оценки команд. Они наглядно показывают, на сколько стэнов руководители среднего звена и топ-менеджмента отличаются друг от друга. Отсюда знакомые многим проблемы: отличные планы остаются "на бумаге", трансформации не происходит, "рабочие лошадки" покидают лидеров-визионеров, инициативы "снизу" нет и проч. Топ-менеджмент все хуже и хуже понимает даже следующий за ним уровень, и это взаимно.

Такая картина нередко встречается, когда фаундеры или топ-менеджмент - сильные лидеры, но плохо понимают людей, и относятся к персоналу как к "ресурсу". Поэтому с ними сложно общаться большинству подчиненных. Соответственно, остаются рядом только те, кто готов просто выполнять поручения и не спорить, чтоб не нарываться. Это очень хорошо видно в нашем исследовании профиля предпринимателя.
Также это может происходить (часто в ситуации сильного фаундера), когда лидер хочет быть "царем горы". Вспомним пример Стива Джобса - в свое время, команда "уволила" своего выдающегося лидера. Он, к счастью, переосмыслил опыт и поменял стиль руководства.

Когда к нам приходят с запросом "с командой то-то не так", мы рекомендуем смотреть на всю команду в целом, лидера - в первую очередь. А популярные и востребованные сейчас компетенции лидеров рекомендуем выявлять и развивать в первую очередь у менеджеров среднего и низшего звена (кстати, мы с нашими клиентами вместо "низшего" используем "первого звена" - ведь такие люди как раз на передовой операционных процессов и ближе всех к клиентам, производству и молодым специалистам, которые приходят в компанию).

Еще один факт: успешный инвестор Леонид Богуславский, когда принимает решения об инвестициях в стартап, всегда оценивает роль лидера и его способность выращивать руководителей следующего уровня. Именно от этого, по его мнению, зависит успешность и потенциал всего бизнеса:

"Есть неудачи, которые связаны с тем, что в команде очень сильный основатель, но он держит при себе достаточно слабый второй уровень, и поэтому в целом компания «сбоит». И основатель, которому хочется оставаться царем горы и быть лидером, и чтобы все его слушали, он, в общем, сильных людей не берет на второй уровень, не создает реально сильную команду. И дальше возникают всевозможные ошибки, начиная с таких простых вещей, как управление затратами, неправильный маркетинг и так далее."

#лидерство_2022

Последние два года научили нас тому, что, как бы мы ни планировали, мир может поменяться в одну секунду. Постоянные изменения и ограничения стали нормой и очередной новой реальностью. В такие времена особые требования предъявляются лидерам, как компасам организаций. От того, на что они делают ставку, зависит, какие кадры они будут привлекать для решения задач и кого будут продвигать.

Мы проанализировали все концепции лидерства за последние сто лет и обнаружили, что на самом деле нет четкого рецепта, как отобрать правильных лидеров. Но, очевидно, что у всех лидеров есть общие универсальные качества. А есть качества вариативные и динамические, которые определяются культурой компании, сферой бизнеса и макросредой.
Поскольку у нас есть возможность проводить кросс-функциональную оценку в разных сферах бизнеса в конкретном историческом контексте, свои утверждения мы основываем на цифрах наших исследований.

Так, в 2006 году первое исследование выявило ключевые компетенции успешного на тот момент руководителя. Межличностное понимание было приоритетом номер один.
Исследование 2009-го (посткризисного года) показало, что то, что было важно для компаний в ситуации экономического штиля, стало совсем неважным в ситуации экономического шторма. Межличностное понимание ушло с первой позиции на 20-ю. И приоритетом стали Планирование и организация.
Это доказывает, что лидерские компетенции меняются в зависимости от исторических событий и той реальности, в которой мы живем.
Прямо сейчас мы продолжаем исследование лидерских компетенций.
Лидеры-2022 самым важным считают
🔺Нацеленность на результат.
🔺Планирование и организацию.
! Сейчас важно выполнить задачу.
И огромный запрос на 🔺Системность мышления.
Выживает тот, кто может разглядеть тренды, хорошо анализировать, превидеть результаты в широком контексте.

Но никакие софт компетенции без профессиональных знаний, конечно, не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Если ты не понимаешь технической сути проблемы – системное мышление не к чему применить. Ведь чтобы видеть картину, нужно различать цвета.

На выходных слушала лекции по средневековой истории Китая. Факты во многом известные, но их интересно проанализировать через призму сегодняшнего дня.
1000 лет назад в Китае желающие работать на государственной службе должны были сдать экзамены. Экзамены были разные, в зависимости от того, на какой уровень должности претендовал кандидат. На первых уровнях, местных, муниципальных, кандидаты писали эссе на понимание конфуцианской философии и демонстрировали умение писать стихи. На более высоком, национальном, уровне сдавали 5 предметов: знание военной стратегии, юриспруденции, налогообложения, сельского хозяйства и географии. Экзамены были очень сложные, и успешно сдавали их не более 5% претендентов. Такая система позволяла только самым достойным людям, обладающим знаниями и способностями, а не тем, у кого есть связи или высокое происхождение, занимать государственные посты. Строгий отбор кадров на всех уровнях государственной власти позволил создать слаженный механизм управления на всей территории империи.👇

(Продолжение 👆) Стоит ли удивляться, что именно в этот период империя Китая стремительно выросла и значительно обогнала по своему развитию другие империи и страны того времени.
Размышляя над тем, как становятся чиновниками в наши дни, можно только вздыхать. Но, справедливости ради, разве в коммерческих компаниях всегда есть прозрачная система отбора сотрудников? А ведь правильный отбор оказывает гораздо более существенное влияние на эффективность организации, чем все последующее обучение! При этом в подавляющем большинстве компаний бюджет на обучение есть почти всегда, а на тестирование при отборе – нет. Более того, любые регламентированные процедуры, позволяющие объективно оценивать кандидатов, внедряются крайне тяжело и встречают сильное сопротивление как руководителей, так и рекрутеров компании. Даже проводить обучение руководителей тому, как правильно проводить интервью, чтобы снизить риски ошибок при найме, HRы почему-то не любят. А все потому, что серьезные отбор требует создания настоящего конкурса, для чего нужно активно привлекать кандидатов, из которых можно было бы выбирать. Тут вам и значимость бренда работодателя, и умение правильно описывать позицию, и активная работа с соцсетями и много еще чего. Короче, это работа. А зачем ее делать, когда можно не делать, и никто не спросит?
Руководителям гораздо комфортнее подбирать людей «под себя», кто больше понравится. И не спрашивайте, по каким критериям. «Химия» должна быть. Знаете такую?
В итоге получается, что внутри одной организации формируются маленькие субкультуры в каждом департаменте, зависящие от личности конкретного руководителя. Отсюда сложности в межфункциональном взаимодействии, исход 2/3 всего департамента в случае ухода руководителя, «зачистка» кадров при назначении нового босса, потому что ему удобнее работать со «своими» людьми. При этом интересно, что по компетенциям и личностным качествам подчиненные всегда оказываются слабее или значительно слабее руководителя. Понятно, ведь так удобнее руководить, спокойнее, так как никто тебя не подсидит.
А вот в интеллектуальном плане руководители, как правило, подбирают себе подчиненных того же уровня, что и они сами, так как иначе с ними будет тяжело общаться. Причем это работает в обе стороны: если уровень подчиненного ниже, чем у руководителя, то подчиненный не понимает задачи, которые ставит босс, или интерпретирует их искаженно. Это, естественно вызывает недовольство руководителя, причем оно нарастает постепенно, по мере того как лимит терпения иссякает, а списывать ошибки на счет неопытности или периода адаптации с течением времени уже не представляется возможным. Если уровень подчиненного выше, то недовольство руководителя нарастает уже по причине того, что он сам часто не понимает, что говорит ему подчиненный. Подчиненный в таком случае выглядит в глазах своего босса балаболом, отсюда возникает раздражение, причем более сильное, чем в первом случае. А подчиненный постепенно перестает уважать руководителя и разочаровывается в организации.
Выводов не будет. Делайте сами.
Хорошей недели!

Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech Group

#Рынок_труда 👆

Представители каких сфер чувствуют себя уязвимее в III квартале 2022.

По данным опросов hh.ru за второй квартал не было ни одной отрасли, представители которой чувствовали бы себя уверенно на рынке труда, но в текущем квартале появилось аж четыре такие сферы (где индекс самочувствия выше нуля). Стабильнее всего свое положение расценивают соискатели в сфере медицины и фармацевтики, а также туризма и ресторанно-гостиничного бизнеса. Позитивно настроены и в секторе строительства и недвижимости, продаж и обслуживания клиентов.

А вот рейтинг самых уязвимых профессиональных областей поменялся неожиданным образом. Если в прошлом квартале неуверенно себя ощущали топ-менеджеры, то сейчас место аутсайдера заняли соискатели из сферы искусства, массмедиа и развлечений. А на втором месте оказались, кто бы вы думали? Впервые за пандемию и санкционный кризис ИТ-специалисты – в числе лидеров по уровню неуверенности относительно своей карьеры.
Одна из причин в том, что на рынке стало слишком много недорогих кандидатов начального и среднего уровня, говорит продакт-менеджер «Хабр Карьера» Артем Зыза: «Многие компании приостановили набор специалистов. К специалистам среднего звена стали присматриваться тщательнее. Все это ведет к тому, что общий уровень гонораров начинает падать. Кроме того, многие закончили курсы "3 месяца — и питонист" и считают, что могут претендовать на высокие зарплаты. Нет, так не бывает. При этом у специалистов уровня Senior нет активного роста гонораров.» Хотя тот же Хабр отмечает рост количества вакансий в августе (впервые за три месяца)

На третьем месте с конца оказались специалисты в сфере управления персоналом и тренингов, они также заметно сдали позиции по сравнению со вторым кварталом.

Подробнее о настроениях на рынке труда можно узнать здесь
Статистику по ИТ вакансиям читаем здесь
Об уровне зарплат в ИТ (по всем ИТ-специализациям) подробнее

Поздравляем всех HR-подписчиков с днем HR-менеджера!
Интересно, что в календаре профессиональных праздников фигурируют два дня кадровика (24 мая и 12 октября) и один день HR-менеджера (третья среда сентября).
История HR в России началась с 1835 года, когда в Российской империи вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».
Это постановление стало первым в стране документом, который регламентировал взаимоотношения капитала и наемного труда.

Компания Detech дарит всем подписчикам скидку 15% на любой тренинг в октябре (по промокоду HRday). Скидка действует при бронировании обучения до 30 сентября. Ждем вас!

#Как_собрать_команду
Майкл Джордан сказал когда-то: «Таланты выигрывают игры, а команды выигрывают чемпионаты».

Когда мы в Detech подходим к оценке команд, наша технология предполагает оценку по трём параметрам.

🔺Готовность команды – наличие сильных сторон, которые определяют эффективность работы. Здесь важны ценности, личностные качества, мотивация, способности.
🔺Сбалансированность – наличие всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого. Взаимодополнение и взаимозаменяемость.
Для сбалансированности должны присутствовать в равной пропорции Генераторы идей, Аналитики, Исследователи ресурсов, Координаторы, Контролеры, Реализаторы, Миротворцы.
🔺 Устойчивость – возможность эффективного замещения руководителя (или кого-либо) на период его отсутствия, возможность перегруппироваться.

Если перед вами стоит задача по подбору правильной новой команды или повышению эффективности существующей, как раз в октябре мы проводим тренинг Оценка команд для сертифицированных пользователей ONTAGET.
Кстати, тренинг ведёт Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech. На тренинг действует скидка 15%. (Промокод HRday).
Результат можно применить на практике сразу!

#размышленияпопонедельникам
На фоне объявленной мобилизации, когда мальчики, которых знаешь с рождения, ждут отправки на фронт, а твои дети с друзьями скидываются на экипировку своим знакомым, получившим повестки, как-то странно читать посты коллег о построении карьеры, игровых элементах в обучении, элементах маркетинга в HRе и прочее, тем более писать об этом. Все больше думаешь о смысле того, чем занимаешься. Насколько это сейчас нужно и полезно?

Откровенно говоря, мне этот вопрос не первый раз приходит в голову. Некоторое время назад четким утвердительным ответом стало наше участие в проекте Олимпийских Игр в Сочи в 2014 году, когда приходилось разрабатывать методики для отбора тех людей, которые смогут сделать лучшие Олимпийские Игры, когда-либо проводившиеся в истории. Когда я увидела, как увлеченно и слажено работает команда оргкомитета, когда весь мир оценил прекрасную работу волонтеров, приехавших со всех уголков нашей огромной страны, я поняла, что моя работа имеет смысл.

Редко, когда консультанты могут увидеть результаты своего труда, поэтому такие проекты, как Олимпийские Игры и Чемпионат Мира по футболу, настоящие подарки судьбы. Но то было мирное время. Кажется, что это уже совсем другая жизнь. Сейчас нужно находить новые смыслы.
По тому, какое количество звонков поступает от новых клиентов, можно судить о том, что будет происходить с экономикой в ближайшие месяцы.

Помню, как осенью 2009 года все проекты отменились практически в течение одной недели, и телефон замолчал на месяц. Сейчас звонки идут активно. Причем качество запросов значительно повысилось, а профиль клиентов очень изменился. К нам все больше обращаются средние отечественные компании, которые управляются собственниками. Сейчас они активно стараются использовать открывшиеся, в связи с уходом иностранных компаний, возможности и расширяют свои производства, покупают маленькие предприятия в разных регионах, создают новые бизнесы. Также активно расширяющиеся IT-компании серьезно задумываются о том, как правильно выстраивать работу по управлению персоналом, и их все больше среди наших клиентов. И это вселяет определенный оптимизм и веру в то, что наша страна обретет тот самый суверенитет, о котором так много говорится, но который невозможен без импортонезависимости.

Великий ученый 20 века Виктор Франкл, прошедший ужасы концлагерей и создавший новое, экзистенциальное, направление в психологии (осознание смысла своей жизни как основы для развития здоровой личности и жизни человека), писал: «Первыми сломались те, кто верил, что скоро все закончится. Потом – те, кто не верил, что это когда-то закончится. Выжили те, кто сфокусировался на своих делах, без ожиданий того, что еще может случиться». Последуем его совету. Будем добросовестно делать свои дела, помогая нашим компаниям становиться лучше и эффективнее. Так победим!

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#IT
В 2022 году на российском рынке информационной безопасности резко возросло число кибератак. Ключевые западные игроки одним днем ушли с рынка, организациям срочно пришлось устанавливать российское ПО. И на фоне отъезда наших IT специалистов заграницу на государственном уровне была озвучена проблема: Россия, в целом, испытывает дефицит профессионалов в сфере кибербезопасности.

В новом учебном году государство запустило нацпроект «Цифровая экономика»: в 115 российских университетах начинают работать «цифровые кафедры». Однако эксперты задаются вопросом: а КТО будет готовить «безопасников»? Обучением «белых хакеров» должны заниматься профессионалы высокого уровня, которые дорого стоят на рынке.

Все сходятся во мнении, что программа подготовки кадров может быть реализована только в режиме государственно-частного партнёрства. О том, какие меры принимаются, чтобы решить задачу дефицита профильных преподавателей читайте https://octagon.media/istorii/gosudarstvu_potrebovalis_xakery.html

УРОК 8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. БАРЬЕРЫ «НА ВХОДЕ».

Мы провели сотни проектов, связанных с оценкой персонала и кандидатов. От разработки и внедрения системы оценки в компании, внедрения программ оценки для выявления HiPo и отбора в Кадровый резерв - до индивидуальной оценки конкретного специалиста.

Ранее мы уже делились чек-листом вопросов, на которые следует ответить перед началом оценки. Рассказываем про рекомендации топовых экспертов при проведении оценки.

Часто встречающийся барьер, который мешает сделать оценку эффективной - заранее выбранный инструмент.
У каждого руководителя и HR есть свой опыт проведения оценок, и, понятно, что хочется использовать уже знакомый метод (360 градусов, опросник MBTI, интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний и др.)
Однако, если заранее ограничить себя только знакомым инструментом, то можно попасть в ловушку, когда цель подгоняется под инструмент, а не инструмент помогает решать конкретные задачи.

Как преодолеть барьер и провести оценку с пользой для бизнеса.

🎯 Держите в фокусе цель оценки. Инструмент должен помогать достичь эту цель.

✅ Опросите нескольких экспертов, выясните, как бы они подошли к решению данного кейса с учетом цели. Послушайте их аргументы (важно не только "как" предлагают оценивать, но и "почему").

✅ Получите больше информации по всем доступным (и в том числе новым для вас) методикам и инструментам. Выясните, что лежит в основе каждого способа, и чем подтверждается эффективность результатов.

После этого определите инструменты или даже комбинацию инструментов, которые наилучшим образом решат поставленные бизнесом задачи. Сегодня это важно, как никогда!