УРОК 9. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ НАЙМЕ.

Какая-то оценка кандидатов на входе проводится всегда, даже если нет никаких формализованных процедур и специальных методик. Что же это тогда за оценка? - спросите вы. Нанимающие менеджеры подбирают сотрудников «под себя», оценивая те качества, которые считают важными, и теми способами, которые им доступны, и которым они доверяют.

Самый распространенный метод – горящие глаза. Если менеджеру кажется, что у кандидата горят глаза в момент, когда ему рассказывают о компании или задачах, которые нужно будет решать, значит, он подходит. У каждого человека есть свои способы оценки других людей и свои критерии оценки, которые могут (и так часто бывает) отличаться от того, что нужно организации в целом. Например, руководитель нанимает послушных серых мышек, и в какой-то момент оказывается, что в его отделе нет никого, кто может работать в кросс функциональной команде, а также у него нет достойного преемника, что затрудняет его собственный карьерный рост.
Эйчары эти проблемы хорошо понимают, и выбирают разные пути их решения:

🔺Путь 1. Эйчар делает предварительную оценку кандидатов (проводит оценку компетенций, тестирует на предмет способностей и потенциала и пр.), а потом уже передает нанимающему менеджеру «для оценки профессиональной пригодности». В этом случае заключение эйчара и линейного руководителя по конкретному кандидату может сильно разниться, возникают споры. Побеждает, как правило, нанимающий менеджер просто потому, что эйчар передает ему ответственность за решение.

🔺Путь 2. Эйчар полностью проводит весь отбор, а менеджер проводит только ознакомительную встречу. Зачастую в массовом подборе и этой встречи нет. Кандидатов отбирают, иногда обучают и отправляют работать. Руководитель в данном случае просто принимает пополнение. Очевидно, что руководитель будет скидывать с себя ответственность за результаты работы, так как подчиненные – дебилы, он вынужден работать с теми, кто есть, он их не отбирал и пр., и при любом удобном и неудобном случае будет увольнять тех, кто ему не нравится.
Что делать?

❗️Есть единственное работающее решение. Необходимо обучать всех руководителей технике проведения интервью по компетенциям. Оно очевидное и простое, но очень редко применяется, так как требует существенных организационных усилий и затрат на проведение тренингов, а также необходимо иметь четко описанные компетенции, которые будут оцениваться в интервью. Но обучение самому подходу снимает все вышеописанные проблемы и дает дополнительные бонусы для организации, которые с лихвой окупят первоначальные вложения:
🔹руководители и эйчары начинают говорить на одном языке, их оценки кандидатов становятся согласованными, ускоряется процесс рекрутмента;
🔹руководители вовлекаются в процесс отбора и принимают на себя ответственность за качество найма и, как следствие, дорожат подчиненными;
🔹руководители научаются оценивать не только кандидатов, но и работающих сотрудников по четким критериям – формируется система развития персонала;
🔹в разные подразделения начинают заходить сотрудники с идентичными ценностями и подходами – облегчается межфункциональное взаимодействие, ротация и преемственность;
🔹формируется сильная корпоративная культура, повышается устойчивость организации.

27 октября в Москве состоится главная конференция по корпоративным коммуникациям InterComm 2022 — «Маршрут перестроен. Ищем новую систему координат».

Программа конференции - ответ на ключевые вызовы 2022 года. Выступления спикеров посвящены вопросам:
✅ увольнения и сокращения персонала,
✅ ухода компаний из РФ,
✅ релокации,
✅ борьбе за IT-специалистов,
✅ трансформаций HR-брендов,
✅ психологического климата в компаниях при кризисных ситуациях и другим сверх-актуальным вопросам коммуникаций бизнесов с сотрудниками.

Для наших подписчиков - скидка 30% на онлайн участие. Промокод: ONLINE30 !

В онлайн формате доступны все выступления спикеров, участие в опросах после дискуссионных блоков программ и лучшие кейсы!

Присоединяйтесь к конференции!

Добрались до пятницы! Посмотрим обзор прессы?

📍Серьёзные изменения в сфере трудоустройства неминуемо сказываются и на выборе будущей профессии выпускниками школ. Сейчас предпочтения школьников и их родителей заметно расходятся с запросами государства.
👉 OCTAGON

📍Правительство внесло в Госдуму законопроект о контроле за соблюдением должностными лицами и гражданами норм русского литературного языка путем отказа от чрезмерного употребления иностранных слов.
👉 ВЕДОМОСТИ

📍Суперсила интровертов: почему думать лучше в одиночку, и как выглядит идеальный офис.
👉FORBES

17 ноября в 15:30
Detech приглашает на HR-веранду руководителей и лидеров направления обучения для диалога на следующие темы:
🔹Как руководителям найти точки опоры в новой реальности и оставаться продуктивными?
🔹Результаты исследования лидерских компетенций «Лидерство-2022».
🔹Как адаптируются корпоративные программы обучения под новые требования макроситуации и адаптируются ли.
🔹Первое менеджерское звено — недооцененный потенциал компании?Разрыв между топ-командой и нижним уровнем управления.

Ведущие диалога на HR-веранде:
Валентина Иост, исполнительный директор российского ресторанного альянса White Rabbit Family. В 2021 году 3 ресторана альянса получили звезду Michelin.
Елена Салихова, старший вице-президент по персоналу банка «Открытие».
Валерий Чумаченко, директор Wealth Management Workshop российской экономической школы.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group.
Количество мест ограничено - после регистрации, пожалуйста, дождитесь подтверждения со стороны организатора.

УРОК 10. ПРО СПОСОБНОСТЬ К ОБУЧЕНИЮ.

Способность к обучению – это то, что работодатели хотят видеть у всех своих сотрудников и то, что хотят оценивать у всех кандидатов в процессе рекрутмента. Именно способность к обучению повышает готовность сотрудника противостоять вызовам и неопределенности, способствует гибкости и адаптивности, инновациям и творчеству. Как заранее определить, что с вами в команде окажутся люди, которые могут, склонны и хотят учиться?

Для начала определимся, что значит «могут»? Человек может = умеет разбираться в новой для себя (в т.ч. сложной) информации и быстро схватывать новое. Это способность усвоить значительный объем информации, то есть прочесть или услышать и правильно понять, за ограниченное время. Психически здоровый человек может научиться чему угодно, но ключевой вопрос – за сколько? То есть сколько времени он потратит на обучение, и сколько это будет в итоге стоить работодателю. Существуют профессионально разработанные инструменты оценки такого «умения» - тесты способностей.

Для разных видов работ применяются разные тесты по содержанию и по сложности.
Например, для офисных работников чаще всего используют оценку вербальных и числовых способностей, а для инженеров и программистов нужно проверять еще способность понимать логику построения систем. Медведи, как и люди, умеют ездить на велосипеде, но процесс их научения этому занимает гораздо больше времени.

Во-вторых, «склонен» учиться означает, что человек не может не учиться. Даже если его работа не предполагает этого, он будет выходить за пределы имеющегося у него опыта, расширять свой кругозор, осваивать новые для себя области. Такому человеку «тесно» в рамках стандартных обязанностей и методов работы, он старается осваивать все новое, что приходит в его профессию – новые технологии, оборудование, приемы и пр. Эта склонность определяется набором личностных качеств и для ее оценки нужен хороший личностный опросник. Например, личностный опросник DEEP, который содержит специальные блоки вопросов, направленные на оценку выраженности этих качеств у человека.

Наконец, «хочет» учиться – это мотивация человека к развитию и повышению своего профессионального уровня. Важно, чтобы это стремление занимало ведущее место в его личной иерархии мотивов. К слову сказать, наши исследования мотивации показывают, что так оно и есть у большинства работающих людей. Для оценки мотивации лучше всего использовать специально разработанные мотивационные опросники, например, опросник DEEP Drivers, который определяет ключевые мотиваторы и демотиваторы человека.

Однако, важно понимать, что способности к работе с новой информацией, готовность учиться и желание развиваться не всегда взаимосвязаны. Кандидаты, которые демонстрируют уверенность в своих интеллектуальных качествах, могут на практике обладать весьма средним уровнем способностей, и наоборот: человек может быть не уверен и считать, что новые знания и навыки ему не по плечу, а реальный уровень его способностей значительно выше средних. Кроме того, есть несомненно талантливые люди, которые просто не желают работать над собой, удовлетворяясь своим текущим положением.

В октябре мы проводили опрос: «Какие темы были бы для вас сейчас интересны».
Большая часть подписчиков просила рассказывать о том, как сохранять эффективное управление в турбулентной среде.
Ловите в копилку 2 самых эффективных метода.

Открывая наш ТГ канал, мы писали о том, насколько важным является
📍 Управление по ценностям.
Управление по ценностям - фактически синоним антикризисного управления в турбулентной реальности.
Смыслы, которые транслируют топ-менеджеры команде, в кризис становятся определяющими для выживания компании, что еще раз подтвердили HR-руководители крупных компаний на деловом завтраке Detech.

Второй метод, который, на самом деле, важен в любые времена:
📍Правильно выстроенный диалог с сотрудниками и своевременная коммуникация от топов вниз. При этом принципы коммуникации достаточно просты.
🔹Будьте оперативны: в течение 24 часов после поступления любой новой информации доводите новость до каждого сотрудника. Сотрудники должны знать о том, что произошло, и о том, что руководство занимается той или иной ситуацией.
🔹Будьте честными: если на какой-то вопрос нет ответа в текущем периоде, руководитель может позволить признаться в этом сотрудникам.
🔹Говорите на понятном языке: избегайте англицизмов и профессионализмов, чтобы быть правильно понятыми.
🔹Поддерживайте общение регулярно, чтобы сотрудники оставались в едином информационном поле.

В подтверждение вышесказанному фрагмент выступления HR-директоров крупных компаний на деловом завтраке Detech.

Моделей и теорий лидерства создано огромное количество. Образ «правильного» лидера менялся с течением времени менялся кардинально: от идущего вереди всех и освещающего путь последующим до идущего позади всех и подталкивающего отстающих. Эти желаемые образы, будучи подстроенными под корпоративные культуры разных компаний, затем популяризировались консультантами, работавшими с этими компаниями. Остальные же ровнялись на эти образы как на «лучшие практики».

Однако та модель поведения, которая помогает делать карьеру в одной организации, оказывается неэффективной в другой.
На протяжении более 10 лет мы изучаем факторы, влияющие на успешность лидерского поведения в различных организациях. Наши многочисленные исследования привели нас к выводу о том, что универсального лидерства, подходящего всем компаниям, не существует.

Если вы подбираете людей с лидерским потенциалом, формируете кадровый резерв или принимаете решение о новом назначении, необходимо учитывать следующие аспекты:

1. Корпоративная культура организации, а именно система взаимоотношений в коллективе в горизонтальной и вертикальной плоскостях;
2. Цели организации и задачи, которые необходимо будет решать человеку в компании и/или на новой должности, а также уровень ответственности с этим связанный;
3. Макросоциальная среда – ситуация на рынке локальном и глобальном, политические, экономические и социальные изменения.
Обычно при подборе руководителей, в том числе высшего звена, последний пункт почти всегда упускается из вида, хотя он часто бывает определяющим, особенно в период нестабильности, в котором мы сейчас с вами находимся. Успешный опыт в прошлые годы может оказаться совсем нерелевантным просто потому, что он был наработан в принципиально других условиях.

#новости_рынка_труда

Минтруд разработал проект нового закона о рынке труда, который учитывает предоставление пособий по безработице гражданам в статусе ИП и «самозанятый», регулирует правовой статус самозанятых граждан, которые работают на цифровые платформы и по договорам гражданско-правового характера. Эксперты говорят, что в законопроекте достаточно много хороших и интересных инициатив. Однако, требует доработки с учетом мнений профессионального сообщества

Минфин сравнит зарплаты топ-менеджеров госкомпаний с рыночными. Сейчас Минфин и рабочая группа при правительственной комиссии по вопросам оптимизации и повышения эффективности бюджетных расходов ведут работу по согласованию оплаты труда топ-менеджеров крупных госкомпаний.

Продолжаем диалог о том, как сохранить эффективное управление в турбулентной реальности.

Осознанное управление информацией и восприятием.

Необходимо признать, что каждый человек подвержен когнитивным искажениям (и даже Вы!).
Философ Фрэнсис Бэкон еще в 17 веке блестяще описал такие ошибки восприятия в труде «Новый Органон».
🔸 Искажения (они же «Идолы» у Бэкона) – ваши чувства, интеллект, опыт, воспитание и страхи - влияют на восприятие любой информации извне и на использование ее при принятии решений.
🔸 Кроме того, людям свойственно рассматривать явления не сами по себе, а с точки зрения собственной пользы и важности.
🔸 Выбирая информацию для принятия решения, человек, прежде всего, склонен искать подтверждение своей точки зрения.
🔸 Многие мысли и вовсе являются заимствованными искажёнными мыслями других.

Читая описания «идолов» Бэкона, понимаешь, что современный человек только прибавил более технологичные способы манипуляции сознанием: фейки, политический пиар, агрессивную рекламу.

Понятно, что опираться на инфополе сейчас крайне сложно. Технологии обеспечивают свободный доступ к получению и созданию информации, так что в условиях информационной борьбы следует быть особо бдительным в работе с теми данными, которыми вы пользуетесь для принятия решений.

Согласно «Обзору зарплат и компенсаций за 2022 год» большинство компаний – участников (а именно: 88% ) в 2021- 22 повысили Фонд Оплаты Труда. В обзоре представлены данные 221 российской и международной компании более, чем по 900 предприятиям. Процент индексации заработной платы для всех работников (без учета индивидуального пересмотра заработной платы) составил 6% у высшего, старшего и среднего звена управления, 7% у специалистов и 8% — у рабочих.

По прогнозам на 2023-г. повышать зарплаты работодатели планируют и дальше. Изменение фонда оплаты труда в течение следующих 12 месяцев (с мая 2022 по апрель 2023 года) запланировали 78% компаний, планируемое изменение — 8%.
Больше деталей - в Forbes

Чем выше уровень управленческого потенциала команды, тем выше возможности компании преуспеть в бизнесе в условиях неопределенности. Согласно нашим многочисленным данным, управленческий потенциал во многом зависит от уровня способностей руководителя работать с новой информацией.

Мы проводили исследование управленческого потенциала среди 4180 руководителей: 1944 мужчин и 2236 женщин.
При сравнении результатов выяснилось, что пик максимальных способностей у всех приходится на возраст около 25 лет, и дальше, вплоть до 40 лет, наблюдается равномерный спад и у мужчин, и у женщин. Но самое интересное: после 40 лет способности мужчин продолжают стремительно снижаться, а способности женщин выравниваются и даже идут вверх.

Учитывая, что способности влияют на адаптивность человека, мы можем предположить, что женщины в кризис чувствуют себя более устойчиво.

Грядёт ли в России IT-рецессия?
Последние две недели мировые техногиганты признают, что наняли слишком много сотрудников.

На этой неделе пришла новость о том, что Amazon планирует уволить около 10 000 человек. (напомним, на прошлой неделе Meta* уволила 11 тысяч человек. Twitter после покупки соцсети Илоном Маском уволил половину сотрудников - около 3700 человек).

Сокращения сотрудников проходят и в других известных публичных технологических компаниях и частных стартапах - от Booking.com до Astra Space. Всего с начала 2022 было уволено более 100 000 технических специалистов.

Очевидная причина - раздутие штата на фоне спада пандемийных привычек и спада экономики. В последние годы большинство IT-компаний в целях стабильного притока инвестиций активно набирали персонал, подливая масла в огонь войны за таланты. Стратегия состояла в том, чтобы показывать «рост» компании а) нанимая всех ценных специалистов, б) быстрее тратя деньги на новые проекты для получения новых инвестиций. И они продолжили действовать по инерции, не придавая значения признакам кризиса.

Аналогичная ситуация наблюдалась и в России, когда за кадры борются, например, крупные банки, активно переманивая целые команды, а техностартапы вынуждены конкурировать с Яндексом и международными компаниями.
Интрига состоит в том, докатится ли до нас подобная оптимизация, которая позволит остудить рынок. Пока что у нас IT-специалистов не хватает, а отток людей за рубеж, вызванный боязнью мобилизации и релокацией команд, организованной международными компаниями, только усугубляет проблему. Скорее всего, картина станет более понятной ближе к февралю 2023.

Вчера Detech собрал в гостях HR-ов ведущих компаний рынка.
В рамках диалога «Лидерство в новых реалиях» были презентованы результаты исследования «Лидерских компетенций 2022». Официальный релиз исследования состоится 1 декабря.

Спикерами была поднята очень важная тема - потребность бизнеса в развитии навыков межличностного понимания (что подтверждают результаты исследования).
Существует разница между взглядами и мышлением топ-менеджеров и менеджмента среднего звена.
Чтобы преодолеть эту разницу внутри управленческих команд, необходимо понимание психологии людей и природы человека.

Законы эволюции доказывают, что как только мы теряем коммуникацию и разобщаемся, это оказывается наибольшей угрозой для выживания. Ведь эволюция всегда связана с объединением людей вокруг решения общих проблем. Кроме того, связь между людьми является критическим фактором, который определяет наличие у нас чувства цели. И сейчас важно не допустить разобщенности на уровне смыслов, на уровне коммуникации внутри команд.

Крупные IT-компании собирают и анализируют информацию о миллионах людей, могут оказывать воздействие на общественное мнение и формировать ценности - в общем, становятся влиятельнее некоторых правительств. Правительствам это, конечно, не нравится. До недавних пор техногиганты успешно защищались от нападок «сверху» - например, в США Meta отстояла своё право на коммерческую тайну в суде.

На фоне шумихи про сокращения в IT-индустрии, как-то незамеченной осталась другая важная новость.
Во-первых, в этом году китайские власти создали мощнейший прецедент, обязав местных IT-гигантов раскрывать алгоритмы сбора данных о пользователях. В результате краткие описания тридцати алгоритмов систем соцсетей, почтовых и банковских сервисов были опубликовали в открытом доступе. Усиление контроля началось в прошлом году, когда Ассоциация потребителей Китая (CCA) заявила, что «ценности и моральные представления потребителей могут быть искажены алгоритмами и стать игрушками в руках операторов платформ».

Во-вторых, в ноябре США выпустили билль о защите общества от (ВНИМАНИЕ!) дискриминации со стороны ИИ. Теперь автоматизированные системы должны разрабатываться c одобрения различных сообществ и экспертов в данной области.

Новые законы должны защитить пользователей от алгоритмов, которые «поощряют зависимость или высокое потребление», ставят под угрозу национальную безопасность или нарушают общественный порядок.

А что в России? Буквально вчера в госдуму внесён законопроект о регулировании рекомендательных алгоритмов онлайн-сервисов. При этом авторы подчеркивают, что государство не планирует запрета или контроля по китайской модели. Государство хочет ответственного отношения бизнеса к применению алгоритмов и обеспечения прав гражданина отказаться от их использования, как это уже сделал VK, реализовав отключение алгоритмической ленты задолго до выхода законопроекта.

УРОК 11. LEARNING AGILITY

Learning Agilitу (в принятом переводе – способность к обучению) пожалуй, самая популярная компетенция, которую все хотят иметь, развивать, оценивать. Для многих компаний это базовое требование для кадрового резерва. Однако, если подойти к переводу более точно, то эта компетенция означает скорость обучения или схватывание новых знаний. И тут мы получаем пример, когда неточность интерпретации рождает ошибочность подхода к оценке компетенции.
Про способность к обучению, вернее про ее психологические слагаемые, мы уже писали. Большой вклад в скорость обучения вносят, в первую очередь, способности человека работать с информацией.

Другой важной составляющей является такое качество как любознательность. Это качество обычно ассоциируют с детским возрастом. Познавая мир, дети сначала пробуют всё, что их окружает, на удар, разрыв и укус, ставят творческие эксперименты с розетками и спичками, задают по сотне вопросов в минуту… Но, пройдя стадию «почемучки», большинство как бы успокаивается с набором устойчивых представлений о мире и подсознательным страхом повторить участь «любопытной Варвары». Взрослый человек старается не задавать вопросы, чтобы не показаться глупым. Как следствие, он постепенно замыкается в своей области знаний/профессии и теряет смелость знакомиться с принципиально новыми cферами, «выходить из зоны комфорта», так как это угрожает его репутации профессионала и самооценке.

Однако, именно любопытство позволяет человеку расширять свой кругозор и быстро осваивать новые навыки. Так же оно стимулирует творческое начало. А еще, чем более разнообразны ваши знания, тем больше связей между событиями вы видите, что является основой широты мышления и рождает ту самую легкость или скорость обучения.
Например, в опроснике DEEP при оценке потенциала сотрудника, мы измеряем насколько человек любознателен, чтобы понять, сумеет ли сотрудник выйти за пределы коридора своих обязанностей и расти, вовлекаться в новую специфику, преуспевать в быстро меняющихся бизнес-реалиях.

Поэтому, если для вас важна компетенция Learning Agility, развивайте способность интересоваться вещами, которые, на первый взгляд, не имеют отношения к вашей непосредственной работе, и не бойтесь задавать вопросы. Человек не может знать всё, и спрашивать о том, в чём вы не разбираетесь, совсем не стыдно. Плохо, если вам не интересно ничего, кроме того, в чем вы разбираетесь.

Кстати, Альберт Эйнштейн говорил о себе так: «У меня нет какого-то особого таланта. Я просто страсть как любопытен».

В преддверии выхода результатов исследования "Лидерские компетенции в новых реалиях" знакомим вас с динамической моделью лидерских компетенций Detech.
Краткое трехминутное видео с HR-веранды (нашего регулярного мероприятия для клиентов и партнеров), состоявшейся 17 ноября.