#новости_рынка_труда

Минтруд разработал проект нового закона о рынке труда, который учитывает предоставление пособий по безработице гражданам в статусе ИП и «самозанятый», регулирует правовой статус самозанятых граждан, которые работают на цифровые платформы и по договорам гражданско-правового характера. Эксперты говорят, что в законопроекте достаточно много хороших и интересных инициатив. Однако, требует доработки с учетом мнений профессионального сообщества

Минфин сравнит зарплаты топ-менеджеров госкомпаний с рыночными. Сейчас Минфин и рабочая группа при правительственной комиссии по вопросам оптимизации и повышения эффективности бюджетных расходов ведут работу по согласованию оплаты труда топ-менеджеров крупных госкомпаний.

Продолжаем диалог о том, как сохранить эффективное управление в турбулентной реальности.

Осознанное управление информацией и восприятием.

Необходимо признать, что каждый человек подвержен когнитивным искажениям (и даже Вы!).
Философ Фрэнсис Бэкон еще в 17 веке блестяще описал такие ошибки восприятия в труде «Новый Органон».
🔸 Искажения (они же «Идолы» у Бэкона) – ваши чувства, интеллект, опыт, воспитание и страхи - влияют на восприятие любой информации извне и на использование ее при принятии решений.
🔸 Кроме того, людям свойственно рассматривать явления не сами по себе, а с точки зрения собственной пользы и важности.
🔸 Выбирая информацию для принятия решения, человек, прежде всего, склонен искать подтверждение своей точки зрения.
🔸 Многие мысли и вовсе являются заимствованными искажёнными мыслями других.

Читая описания «идолов» Бэкона, понимаешь, что современный человек только прибавил более технологичные способы манипуляции сознанием: фейки, политический пиар, агрессивную рекламу.

Понятно, что опираться на инфополе сейчас крайне сложно. Технологии обеспечивают свободный доступ к получению и созданию информации, так что в условиях информационной борьбы следует быть особо бдительным в работе с теми данными, которыми вы пользуетесь для принятия решений.

Согласно «Обзору зарплат и компенсаций за 2022 год» большинство компаний – участников (а именно: 88% ) в 2021- 22 повысили Фонд Оплаты Труда. В обзоре представлены данные 221 российской и международной компании более, чем по 900 предприятиям. Процент индексации заработной платы для всех работников (без учета индивидуального пересмотра заработной платы) составил 6% у высшего, старшего и среднего звена управления, 7% у специалистов и 8% — у рабочих.

По прогнозам на 2023-г. повышать зарплаты работодатели планируют и дальше. Изменение фонда оплаты труда в течение следующих 12 месяцев (с мая 2022 по апрель 2023 года) запланировали 78% компаний, планируемое изменение — 8%.
Больше деталей - в Forbes

Чем выше уровень управленческого потенциала команды, тем выше возможности компании преуспеть в бизнесе в условиях неопределенности. Согласно нашим многочисленным данным, управленческий потенциал во многом зависит от уровня способностей руководителя работать с новой информацией.

Мы проводили исследование управленческого потенциала среди 4180 руководителей: 1944 мужчин и 2236 женщин.
При сравнении результатов выяснилось, что пик максимальных способностей у всех приходится на возраст около 25 лет, и дальше, вплоть до 40 лет, наблюдается равномерный спад и у мужчин, и у женщин. Но самое интересное: после 40 лет способности мужчин продолжают стремительно снижаться, а способности женщин выравниваются и даже идут вверх.

Учитывая, что способности влияют на адаптивность человека, мы можем предположить, что женщины в кризис чувствуют себя более устойчиво.

Грядёт ли в России IT-рецессия?
Последние две недели мировые техногиганты признают, что наняли слишком много сотрудников.

На этой неделе пришла новость о том, что Amazon планирует уволить около 10 000 человек. (напомним, на прошлой неделе Meta* уволила 11 тысяч человек. Twitter после покупки соцсети Илоном Маском уволил половину сотрудников - около 3700 человек).

Сокращения сотрудников проходят и в других известных публичных технологических компаниях и частных стартапах - от Booking.com до Astra Space. Всего с начала 2022 было уволено более 100 000 технических специалистов.

Очевидная причина - раздутие штата на фоне спада пандемийных привычек и спада экономики. В последние годы большинство IT-компаний в целях стабильного притока инвестиций активно набирали персонал, подливая масла в огонь войны за таланты. Стратегия состояла в том, чтобы показывать «рост» компании а) нанимая всех ценных специалистов, б) быстрее тратя деньги на новые проекты для получения новых инвестиций. И они продолжили действовать по инерции, не придавая значения признакам кризиса.

Аналогичная ситуация наблюдалась и в России, когда за кадры борются, например, крупные банки, активно переманивая целые команды, а техностартапы вынуждены конкурировать с Яндексом и международными компаниями.
Интрига состоит в том, докатится ли до нас подобная оптимизация, которая позволит остудить рынок. Пока что у нас IT-специалистов не хватает, а отток людей за рубеж, вызванный боязнью мобилизации и релокацией команд, организованной международными компаниями, только усугубляет проблему. Скорее всего, картина станет более понятной ближе к февралю 2023.

Вчера Detech собрал в гостях HR-ов ведущих компаний рынка.
В рамках диалога «Лидерство в новых реалиях» были презентованы результаты исследования «Лидерских компетенций 2022». Официальный релиз исследования состоится 1 декабря.

Спикерами была поднята очень важная тема - потребность бизнеса в развитии навыков межличностного понимания (что подтверждают результаты исследования).
Существует разница между взглядами и мышлением топ-менеджеров и менеджмента среднего звена.
Чтобы преодолеть эту разницу внутри управленческих команд, необходимо понимание психологии людей и природы человека.

Законы эволюции доказывают, что как только мы теряем коммуникацию и разобщаемся, это оказывается наибольшей угрозой для выживания. Ведь эволюция всегда связана с объединением людей вокруг решения общих проблем. Кроме того, связь между людьми является критическим фактором, который определяет наличие у нас чувства цели. И сейчас важно не допустить разобщенности на уровне смыслов, на уровне коммуникации внутри команд.

Крупные IT-компании собирают и анализируют информацию о миллионах людей, могут оказывать воздействие на общественное мнение и формировать ценности - в общем, становятся влиятельнее некоторых правительств. Правительствам это, конечно, не нравится. До недавних пор техногиганты успешно защищались от нападок «сверху» - например, в США Meta отстояла своё право на коммерческую тайну в суде.

На фоне шумихи про сокращения в IT-индустрии, как-то незамеченной осталась другая важная новость.
Во-первых, в этом году китайские власти создали мощнейший прецедент, обязав местных IT-гигантов раскрывать алгоритмы сбора данных о пользователях. В результате краткие описания тридцати алгоритмов систем соцсетей, почтовых и банковских сервисов были опубликовали в открытом доступе. Усиление контроля началось в прошлом году, когда Ассоциация потребителей Китая (CCA) заявила, что «ценности и моральные представления потребителей могут быть искажены алгоритмами и стать игрушками в руках операторов платформ».

Во-вторых, в ноябре США выпустили билль о защите общества от (ВНИМАНИЕ!) дискриминации со стороны ИИ. Теперь автоматизированные системы должны разрабатываться c одобрения различных сообществ и экспертов в данной области.

Новые законы должны защитить пользователей от алгоритмов, которые «поощряют зависимость или высокое потребление», ставят под угрозу национальную безопасность или нарушают общественный порядок.

А что в России? Буквально вчера в госдуму внесён законопроект о регулировании рекомендательных алгоритмов онлайн-сервисов. При этом авторы подчеркивают, что государство не планирует запрета или контроля по китайской модели. Государство хочет ответственного отношения бизнеса к применению алгоритмов и обеспечения прав гражданина отказаться от их использования, как это уже сделал VK, реализовав отключение алгоритмической ленты задолго до выхода законопроекта.

УРОК 11. LEARNING AGILITY

Learning Agilitу (в принятом переводе – способность к обучению) пожалуй, самая популярная компетенция, которую все хотят иметь, развивать, оценивать. Для многих компаний это базовое требование для кадрового резерва. Однако, если подойти к переводу более точно, то эта компетенция означает скорость обучения или схватывание новых знаний. И тут мы получаем пример, когда неточность интерпретации рождает ошибочность подхода к оценке компетенции.
Про способность к обучению, вернее про ее психологические слагаемые, мы уже писали. Большой вклад в скорость обучения вносят, в первую очередь, способности человека работать с информацией.

Другой важной составляющей является такое качество как любознательность. Это качество обычно ассоциируют с детским возрастом. Познавая мир, дети сначала пробуют всё, что их окружает, на удар, разрыв и укус, ставят творческие эксперименты с розетками и спичками, задают по сотне вопросов в минуту… Но, пройдя стадию «почемучки», большинство как бы успокаивается с набором устойчивых представлений о мире и подсознательным страхом повторить участь «любопытной Варвары». Взрослый человек старается не задавать вопросы, чтобы не показаться глупым. Как следствие, он постепенно замыкается в своей области знаний/профессии и теряет смелость знакомиться с принципиально новыми cферами, «выходить из зоны комфорта», так как это угрожает его репутации профессионала и самооценке.

Однако, именно любопытство позволяет человеку расширять свой кругозор и быстро осваивать новые навыки. Так же оно стимулирует творческое начало. А еще, чем более разнообразны ваши знания, тем больше связей между событиями вы видите, что является основой широты мышления и рождает ту самую легкость или скорость обучения.
Например, в опроснике DEEP при оценке потенциала сотрудника, мы измеряем насколько человек любознателен, чтобы понять, сумеет ли сотрудник выйти за пределы коридора своих обязанностей и расти, вовлекаться в новую специфику, преуспевать в быстро меняющихся бизнес-реалиях.

Поэтому, если для вас важна компетенция Learning Agility, развивайте способность интересоваться вещами, которые, на первый взгляд, не имеют отношения к вашей непосредственной работе, и не бойтесь задавать вопросы. Человек не может знать всё, и спрашивать о том, в чём вы не разбираетесь, совсем не стыдно. Плохо, если вам не интересно ничего, кроме того, в чем вы разбираетесь.

Кстати, Альберт Эйнштейн говорил о себе так: «У меня нет какого-то особого таланта. Я просто страсть как любопытен».

В преддверии выхода результатов исследования "Лидерские компетенции в новых реалиях" знакомим вас с динамической моделью лидерских компетенций Detech.
Краткое трехминутное видео с HR-веранды (нашего регулярного мероприятия для клиентов и партнеров), состоявшейся 17 ноября.

🔸 Рекрутеры и руководители тратят много времени на интервью с неподходящими кандидатами, которых можно отсечь на первых этапах воронки подбора.
🔸 Очные встречи отнимают много времени, а оценить компетенции в формате онлайн-встречи не всегда получается.
🔸 В результате затягивается срок закрытия вакансий. Кроме того, при прохождении по этапам "воронки" теряется информация и возникают искажения.

Уже сегодня, 29 ноября в 11:00, на вебинаре «Как повысить эффективность подбора. Выстраивание воронки 2023» разберем:

✅ Как повысить эффективность воронки в 2023.
✅ Как распределить инструменты оценки наиболее эффективно.
✅ Как использовать современные цифровые инструменты онлайн-оценки для повышения объективности выбора.
Стартуем в 11:00, успевайте зарегистрироваться

Резюмируем тенденции рынка труда 2023.
Почему и как их нужно учесть при подборе, смотрите в полной версии вебинара от 29 ноября «Как повысить эффективность подбора. Выстраивание воронки 2023».

Недавно Superjob провел опрос и выяснил, что 49% (из 1600 респондентов) считают, что в профессиональной деятельности им пригодился… родительский опыт.
Большинство опрошенных назвали способность понимать коллег и находить компромиссы главным полезным навыком, который помогло прокачать родительство.
Ещё в топ-10 вошли терпение, наставничество, ответственность, дисциплина, навыки тайм-менеджмента, управленческие навыки, стрессоустойчивость, коммуникабельность и логистические навыки.

По большому счёту, опыт воспитания детей - это и есть опыт управления. Родители каждый день добиваются чего-то от своих детей или мотивируют их на что-то: чтобы слушался и соблюдал дисциплину, чтобы учился на пятёрки… А переступая рабочий порог, мы все остаёмся собой: руководствуемся теми же принципами, исповедуем те же ценности.

С коллегами мы проводим значимую часть своей жизни - больше , чем с детьми и семьёй. Часто взять человека на работу, особенно если это управленческая должность - всё равно что жениться: если выбрать неправильно, последствия могут получиться как у развода с дележом имущества в суде. Поэтому так важно оценивать, насколько кандидат подходит компании по личностному профилю и разделяет ценности компании.

Интересный факт: нас часто просят руководители (после того, как мы даем им обратную связь по результатам личностного опросника) протестировать своих жену/мужа или ребенка. Правда, к оценке своих близких людей руководители относятся более предвзято, чем к оценке подчиненных. Потому что детей они оценивают относительно себя и своих проекций, а подчиненных и коллег относительно других подчиненных и коллег. А когда оценка потенциала ребенка не совпадают с проекциями родителя, многие с удивлением обнаруживают, что их ребенок – другая личность.

Кстати, мы создали специальный проект для частных лиц, где любой человек и (Вы тоже!) может объективно оценить свои возможности и способности, пройдя тестирование «Навигатор эффективности»

#размышленияпопонедельникам
Мы неоднократно наблюдали, что, когда возникает экономический кризис или компания переживает финансовые трудности, статья затрат на персонал одной из первых подвергается сокращению. Причем, затраты на обучение персонала (если оно не регламентируется законодательством) сокращаются в первую очередь. Текущая ситуация не стала исключением, и данные недавних исследований показали, что большинство компаний пошло тем же путем, сохранив лишь затраты на обучение топ-менеджмента.

Вообще топ-менеджмент на себе обычно не экономит, что бы не происходило на рынке.
Самым же «обделенным» в плане всякого рода развивающих мероприятий как правило оказывается начальный управленческий уровень.
Во-первых, потому что руководителей первого звена значительно больше, чем руководителей других уровней, поэтому и затраты на их обучение, если его проводить полноценно, самые значительные в тренинговом бюджете.
Во-вторых, в крупных компаниях эти руководители разбросаны по всей стране (или странам), а значит и с логистической точки зрения для них сложнее организовать качественное обучение.
В-третьих, потребности в обучении, как правило, выясняются сотрудниками HR по опросу руководителей С-2 или С-1, которые обычно не очень настаивают на обучении своих подчиненных, а иногда и прямо препятствуют ему, чтоб людей от работы не отвлекать.

Негативных последствий у такой политики масса, но компании как-то справляются с ними, не особо рефлексируя, так как расчеты бюджета на всеобщее обучение менеджеров начального звена отбивают всякую охоту этим заниматься.
Здесь важно сказать, что хороший специалист становится руководителем потому, что он хороший специалист. Но, сделав первый шаг на управленческой лестнице, у него сразу возникают новые обязанности, требующие от него навыков управления, которым его никто не обучал. И дальше начинает как-то справляться, копируя своих прошлых начальников, исправляя ошибки своих подчиненных или выполняя за них часть работы (хочешь, чтобы было сделано хорошо – сделай сам). Его рабочий день, естественно, увеличивается, но его все еще выручает то, что он хороший специалист. Если он успешно справляется, то его продвигают выше, и работы у него еще больше прибавляется, так как количество подчиненных растет, как и количество ошибок, которые надо исправлять и работы, которую надо переделывать. С руководителя начинают спрашивать за эффективность работы всего подразделения, на которую в меньшей степени влияет его изначальные хорошие профессиональные знания, а в большей навыки управления. Но если своей профессией он овладевал как минимум несколько лет в университете, то управленческим навыкам его никто не учил.

Поэтому, львиная доля проектов, связанных с повышением эффективности работы персонала, будь то внедрение системы отбора по компетенциям при найме или трансформация бизнеса-направления, либо оказываются гораздо более затратными по всем ресурсам, либо не взлетают вовсе. Именно руководители начального звена транслируют корпоративные ценности, стратегию компании, разъясняют цели изменений, принимают решение о найме, ставят задачи специалистам и выступают для них наставниками. Они являются опорой организации и источником управленческого резерва, они формируют HR-бренд и обеспечивают устойчивость компании. В отличие от топ-менеджеров, которые могут позволить себе купить любое обучение, управленческие навыки руководителей начального звена в основном зависят от качества и доступности корпоративных тренинговых программ. Если вы сейчас планируете свой бюджет на следующий год, помните, что компании, у которых крепкое профессиональное начальное управленческое звено, гораздо легче адаптируются в кризисных условиях.

Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech

Коллеги! Уже на этой неделе состоится релиз полной версии исследования "Лидерство 2022".
В коротком видео с нашей презентации на HR-веранде Detech предлагаем познакомится с ответами на вопрос о том, какие задачи кажутся респондентам на сегодняшний день наиболее сложными.

Разбираем кейс.
Возможно ли гореть, не выгорая?

Кейс. HH.ru провел очередной опрос среди 1815 российских соискателей. На этот раз про триггеры выгорания 2022. Ответы респондентов распределились так:
🔹чаще всего (59%) люди выгорают на работе из-за невнимательности руководства и отсутствия поддержки от него.
🔹на втором месте - зарплата ниже ожиданий (58%).
🔹замыкающей топ-3 причиной стала усталость от большого количества задач (55%).

Вопрос: как HR-ам и руководителям работать с этими данными? Давать сотрудникам меньше задач и при этом поднимать и поднимать ставки?

Мы готовы озвучить глубинные причины выгорания и дополнить их инсайтами на основе данных исследования «Лидерство 2022», проведённого нами среди топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.

Среди задач, которые вызывают сейчас у сотрудников наибольшие сложности, у высшего руководства на первом месте стоит Работа с людьми, а у менеджмента среднего и начального уровня вызывает сложности Необходимость
выполнения задач при нехватке знаний/компетенций и работа в ситуации неопределенности.

Получается, что руководители высшего звена, которые должны бы выступать в роли наставников, испытывают трудности в работе в людьми, и очевидно, не дают нужной обратной связи, а руководителям второго ранга приходится прилагать сверхусилия для решения рабочих вопросов, не получая этой самой обратной связи. Чтобы топы могли идентифицировать такую проблему, нужен определённый уровень управленческой грамотности.
Вот вам, пожалуйста, готовый запрос на программы лидерства и наставничества для топов и программы по развитию компетенций для среднего менеджмента!

А что же деньги? В этом же исследовании мы обновили рейтинг мотиваторов 2022. Несмотря на глобальный экономический кризис и глобальные потрясения последних двух лет, деньги так и не стали мотиватором #1, лишь поднялись с 9-го места на 6-е. А самым мощным стимулом к работе на протяжении многих лет остается получение результата от неё (71%).

Выходит, что задача HR на 2023 – поддержать руководителей всех уровней и помочь им в выборе правильных тренинговых программ и других активностей, направленных на развитие компетенций.

Обзор рынка труда. IV квартал.

В 2022 рекрутмент пережил необычную историю — рынок кандидатов «встал».
🔹Люди боятся менять работу. Кандидаты, в компаниях которых действует отсрочка от частичной мобилизации, больше не рассматривают предложения.
🔹Многие соискатели уехали из страны. Изменились и требования кандидатов к работодателям.
🔹Запрос на удаленную работу получил новый толчок.
🔹Помимо заработной платы, важнейшим фактором при трудоустройстве стала стабильность компании.
Подробности в Forbes

🔸 Произошло и гендерное переформатирование рынка. После 21 сентября бизнесу пришлось корректировать свои планы, в том числе и в части кадровой стратегии. Некоторые компании отмечают, что стали обращать внимание на возраст кандидатов-мужчин и их категорию годности к военной службе. Headhunter говорит о том, что в определенных сферах наблюдается рост числа приглашений женщин на собеседования, даже в тех, которых принято относить к «мужским». Например, сфера безопасности – в октябре каждое четвертое приглашение было направлено женщине.
Подробности в цифрах приводят Vedomosti

Профиль продавца.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.

Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.

Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.

Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.

Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.