Впереди теплые выходные, и вариантов, чем себя занять - масса! ☀️

Но если вдруг ваши планы отменились или их нет совсем, итальянское dolcefarniente (сладкоеничегонеделание) еще никому не повредило! 😉

☘️ Исследования показали, что люди, которые имеют привычку лениться, живут дольше и добиваются успехов не хуже заядлых трудоголиков. Эта привычка помогает нам беречь силы и сохранять энергию для решения важных задач. Человек, умеющий лениться, меньше подвержен стрессу и в итоге более результативен в своем деле. 👩🏻‍💻📈

☘️ Конечно, чрезмерная лень практически так же вредна, как и трудоголизм. «Здоровая» лень — это следствие работы над собой, восприятие внутреннего сигнала, что пора уже развеяться, что-то осознать и переосмыслить.

☘️ Лень может сподвигнуть нас на новые открытия, так как стимулирует мыслить творчески, когда нет желания напрягаться физически. Когда вы позволяете себе ничего не делать и ни о чем не думать, активизируется область мозга, ответственная за творчество. Именно в это время приходит озарение. 💬✨

☘️ Не исключено, что желание «не прилагать особых усилий» и было основным стимулом для первых изобретателей, идеи которых помогли человеку облегчить его жизнь. Так появились колесо, лодка с парусом, плуг, а в современности – пылесос, пульт от телевизора, стиральная машина. 🚀

☘️ Желание ничего не делать может привести человека на диван, а может и к обдумыванию новых свершений: поиску новых решений в жизни, планам по личностному росту и духовному развитию.

☘️ Лень может появиться и вследствие внутреннего сопротивления. Довольно часто желание побез­дельничать – это не что иное, как подсказка организма: «Ты занимаешься не своим делом!»

☘️ Нежелание заниматься чем-то определенным и связанный с этим психологический дискомфорт могут сигнализировать о том, что вам действительно сейчас важнее что-то другое. «Нужно ли мне это на самом деле? Необходимо ли мне это в жизни?» – попробуйте поразмышлять об этом в выходные «на диване», и время покажется не таким уж бесполезным.

#размышленияпопонедельникам
Начиная любой проект, я всегда говорю, что четкое видение результата, которого необходимо достичь, во многом определяет успех проекта, как и успех организации, и вообще любой деятельности. Работа по подготовке Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи была отличным тому доказательством.🌟

Тогда результат был сформулирован максимально конкретно: были жёсткие требования к ледовым покрытиям, лыжным трассам, олимпийским объектам в целом, к формату проведения соревнований и церемоний и т.д., заранее была определена дата и время начала Игр — 7 февраля 2014 года в 19.00. Ничего из этого невозможно было изменить, дату нельзя было сдвинуть ни на день, ни на час, поэтому в офисе Оргкомитета висели часы, которые шли обратным ходом, показывая, сколько часов и минут осталось до начала церемонии открытия. Тогда в Оргкомитет набирали людей, в большинстве своем практически не имевших опыта в организации спортивных мероприятий, но обладавших высоким личностным потенциалом и компетенциями, позволившими им с нуля сделать этот прорывной проект, успех которого был предопределен четко сформулированным видением результата, способностями людей и их верой в успех.

Понимание, какого результата необходимо достичь, во многом обеспечивает успех последующих действий. Независимо от того, написана стратегия или нет, все равно происходит мысленная сверка. Когда ты понимаешь, что тебе надо выйти к морю, но не знаешь, где это море, твоя интуиция, твои чувства тебя выведут — по запаху ты почувствуешь морской воздух, есть он или нет. По крайней мере можно понять, что пришёл не туда и надо развернуться и пойти в другую сторону.

Если четкого видения результата нет, то любой путь принесёт только разочарование. Если мы движемся куда-то в неизведанное, совершаем прорыв, и у нас есть хоть какое-то видение, пусть и не очень конкретное, главное, чтобы оно было, нам ясно, куда мы направляемся. В моменте мы можем делать выборы, которые будут определять наш путь, ведущий туда, куда мы хотим прийти, а не туда, куда придётся. На самом деле наука управления — это и есть управление результатом, а управленческая деятельность — управление достижением запланированного результата, через других людей, через инструменты управления, регламенты и пр.

❓Какова же роль службы управления персоналом в этой логике? Как говорит один из патриархов управления персоналом в России Юлия Сушкова, эйчары должны создавать среду, в которой повышается вероятность достижения людьми запланированных результатов с требуемым уровнем качества. В этом ёмком определении содержится вся наша деятельность: и правильный отбор, и мотивация, и обучение, и культура.
Подробнее об этом мы будем говорить на нашей конференции 8 июня.🗓

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

К нам присоединилось много новых подписчиков. В нашем канале мы периодически разбираем небольшие уроки по оценке персонала.
Сегодня будет простой урок, но он поможет освежить знания.

УРОК 14. ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
За 6 минут директор программ развития Detech Лев Соколов разберет:
🔹В чем разница критериев оценки тестов и опросников.
🔹Что оценивают с помощью личностных опросников.
🔹Делятся ли качества личности на положительные и отрицательные.
🔹Какие существуют типы личностных опросников.

Предыдущие Уроки вы можете перечитать, введя в строку поиска канала слово “Урок" 🔎

На прошлой неделе разбирали тему стрессоров и разных человеческих реакций на них.

Приведем некоторые типы парных стрессоров в отношении к профессиональной деятельности:

👥 «Коллективность/Изолированность»
Для тех, кто любит работать в команде, стрессором будет отсутствие командных условий (совместные обсуждения, дискуссии, советы и помощь коллег). Дефицит привычной поддержки будет вызывать растерянность и напряжение. И наоборот, «автономную» личность те же самые условия будут раздражать и утомлять – он привык сам принимать решения и управлять своим рабочим процессом, не тратя время на "бесполезную болтовню".

🌐🎢 «Изменчивость/Стабильность»
Устойчивая обстановка, определенность и постоянство: для одного это — комфортная среда, для другого — изматывающая рутина и застой. Работа, требующая выполнения задач в рамках определенных правил и регламентов, отсутствие динамики и новизны будет стрессором для внутренне мобильного человека, стремящегося к разнообразию в работе. Кто-то не может работать без четкой постановки задачи, а кого-то такая четкость наоборот, сковывает. Люди, которые способны поддерживать стандарты качества и формализовывать процессы, будут дезориентированы в турбулентных условиях (реструктуризация, перепрофилирование и т.д.).

📊 «Сфокусированность/Разноплановость»
«Играть «быстро», потом «очень быстро», потом «быстро как только возможно» и все-таки потом «еще быстрее»»: именно в таком режиме композитора Ф. Листа прекрасно чувствуют себя люди, стремящиеся к совершенствованию в рамках своей профессиональной сферы. Однако, таким людям придется сложно, если они должны будут сразу после игры на фортепиано приготовить обед, написать реферат по биологии, а потом сыграть на скрипке. Одни хотят чувствовать себя профессионалами в определенной нише, и выход за ее границы, необходимость «сверх-усилий» приводит к стрессу и снижению самооценки. Другие начинают скучать и быстро "выгорать" в условиях замкнутости в одной сфере, для них стрессором является отсутствие мобилизующих вызовов и возможности осваивать новые области.

Таким образом, нельзя сказать, что существуют «правильные» и «неправильные» виды стрессоустойчивости. (Кстати, по статистике, представителей полярных типов в мире примерно поровну). Каждый может быть эффективен и органичен на своем месте, а может бесполезно истощать силы на «чужой территории». Поэтому важно понять, что является стресс-фактором именно для вас. Чтобы не оказаться в ситуации, когда работа вызывает постоянный стресс, при выборе карьерного пути следует объективно проанализировать свои качества и предрасположенности.
8 июня на конференции «Человек. Организация.Общество» презентуем промежуточные результаты исследования «О влиянии глобальных потрясений последних лет на личность человека». Разберем , чем отличаются мужчины и женщины разных возрастов? Кто более стрессоустойчив на самом деле? Приходите! Будем рассказывать о новых наблюдениях, поделимся интересными выводами.

#размышленияпопонедельникам
В прошлую пятницу 26.05.23 состоялось подведение итогов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления», проводимого Минтрудом РФ.
Самый первый конкурс состоялся в 2013 году, и, если бы не выпавший пандемийный год, этот конкурс был бы юбилейным. Как бы там ни было, но вот уже почти 10 лет, будучи членом жюри этого конкурса, я наблюдаю преображение сферы управления персоналом на госслужбе.

Если предыдущие годы мы наблюдали постепенное улучшение, обусловленное приходом в эту сферу профессионалов из коммерции, а также повышением уровня образования, то сейчас в управлении персоналом на госслужбе происходят поистине тектонические сдвиги. И если раньше для многих была очевидной необходимость проникновения в госслужбу опыта коммерческих компаний (в чем я видела свою роль, в том числе), то сейчас можно сказать, что и бизнесу уже есть чему поучиться у госслужбы. Вот несколько моментов, которые было бы полезно перенять:

1️⃣ Понимание необходимости. Так как по сравнению с бизнесом бюджеты на госслужбе очень ограничены, деньги выделяются только на действительно нужные проекты, на решение конкретной задачи. Поэтому, чтобы эффективно распорядиться деньгами, надо приложить смекалку и творческий подход, а также хорошо понимать цели проекта и потребности заказчика – внутреннего клиента.
2️⃣ Масштабность и системный подход. Проекты, инициируемые службами персонала, позволяют решать не только локальные или функциональные задачи, но и проблемы целых отраслей экономики. Это выход за рамки просто функции внутри одной организации к конечному потребителю ее услуг – гражданам. Например, привлечение на работу в бюджетные медицинские учреждения врачей, обучение предпринимателей - аграриев методам управления сельскохозяйственной деятельностью, привлечение молодежи регионов к реализации проектов по благоустройству территорий и пр.
3️⃣ Стремление к совершенствованию. Так как зарплаты на госслужбе, по сравнению с бизнесом, очень скромные, люди, занимающиеся управлением персоналом, стремятся самореализовываться, делать серьезные проекты, которые бы могли изменить к лучшему жизнь людей в своих городах, регионах и в нашей стране в целом. Поэтому они гораздо более открыто говорят о том, что не получается, стараются обмениваться опытом и советоваться, чтобы улучшить свои методы работы, делиться наработками, перенимать опыт коллег из других ведомств и регионов и без стеснения говорить об этом.

Когда друзья спрашивают, что помогает мне поддерживать оптимизм и веру в светлое будущее России, я отвечаю, что вижу, как все больше компетентных, способных, искренне болеющих за дело людей приходит работать на госслужбу. Сфера управления персоналом является тому ярким примером, и она же является драйвером позитивных изменений. ✨

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

🔸 Опыт в HR более 17 лет. Эксперт в области управления персоналом, организационного развития, трансформации компаний, организации профессиональных сообществ, корпоративной культуры и формирования HR-бренда.

👩‍🎓 🗓 Куратор программы «Практика управления персоналом организации» в НИУ ВШЭ.

📍Executive и карьерный коуч, бизнес-тренер, ментор ICF. ⤵️

Кейс.
Новый взгляд на оценку 360.
1000 человек. 97% вовлеченности.

С помощью оценки 360 сотрудник получает ответ на вопрос: «Как меня видят другие». Именно поэтому метод хорош, в первую очередь, для целей развития в рамках конкретной компании, а также для улучшения взаимодействия и со своим руководителем и с командой. При проведении оценки компетенций лучше всего оцениваются компетенции, проявление которых видно в поведении сотрудника. Это отличный инструмент для каждого увидеть свои “слепые зоны" - когда я думаю про себя одно, а окружающие подсвечивают мне совсем другое. И это тоже про развитие.

В апреле мы провели масштабный проект по оценке 360 градусов и внедрению культуры обратной связи среди руководителей.
1000 участников проекта продемонстрировали вовлеченность 97%.

🔹 Как удалось добиться таких результатов?
🔹 Какие инновационные подходы к оценке были применены?
🔹 Почему такая технология имеет «долгоиграющий» эффект для организации?

📢 О ноу-хау проекта расскажем на конференции 8 июня вместе с Екатериной Толстохлебовой, заместителем генерального директора по культуре и трансформации «Лиги ставок».
Приходите, поделимся конкретными инструментами!
Для подписчиков канала специальный бонус при регистрации по промокоду 8JUNE.

📢 Коллеги, мы актуализировали программу конференции «Человек. Организация. Общество» 8 июня в 14:30

В первой части вас ждут исследования и практики, отвечающие на запросы человека, организации и общества в 2023.
Во второй части мы расскажем о новых технологичных инструментах и разработках:


✅ Как глобальные потрясения 2019-2022 повлияли на человека и общество. Гендерно-возрастные различия. Как и на кого повлияли изменения в большей степени? Кто более стрессоустойчив? Суммарный эффект изменений. Исследование 13 тысяч человек из 100+ компаний.
Спикер: Светлана Симоненко, управляющий партнер «Detech Group».

✅ Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации. Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки. Влияние стратегии на эффективность и возможные риски. Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?
Спикер: Юлия Сушкова, исполнительный директор АО «НПК», член Совета Директоров.

✅ Новые грани и возможности оценки 360 градусов. Неожиданные результаты и эффекты для организации. Кейс «Лиги Ставок».
Спикер: Екатерина Толстохлебова, заместитель генерального директора по культуре и трансформации, «Лига Ставок».

✅ Проект-исследование: Текучесть HiPo и как ее предотвратить.
Программы кадрового резерва часто терпят неудачу. Почему уходят высокопотенциальные сотрудники? Практический кейс о том, как подготовить превентивные меры.
▫ Точная диагностика причин, влияющих на уровень текучести.
▫ Оценка удовлетворенности сотрудника организационной средой и условиями для реализации его потенциала в организации.
▫ Что нужно предоставить сотруднику, чтобы он работал с большей отдачей, и чего нельзя лишать сотрудника, чтобы он не стал работать с меньшей.
▫ Определение потенциальных зон конфликта внутри команд, влияние руководителя подразделения на текучесть.

✅ Клиентоцентричность. Новые разработки и сферы применения.

✅ Повышение надежности тестовых методик за счет инструментов машинного обучения.

✅ Технологичная платформа MAGISTERIUM. Автоматизация центра оценки: возможности интегральной оценки навыков и потенциала. Алгоритмы, обеспечивающие новый уровень качества.

До встречи 8 июня!
Подробности и регистрация

#размышленияисследователя
📑 Недавно мы закончили наше очередное исследование «Как глобальные потрясения влияют на человека и общество», в которое вошли данные 13 тысяч человек из 100+ компаний.

📊 2022 год преподнес нам новые испытания и новые интересные данные для исследования. Когда я смотрю на результаты этого исследования, то завидую сама себе, так как, благодаря нашей уникальной методологии, нам удалось буквально "пощупать" и на цифрах показать многие недоказуемые ранее теории, существовавшие только в виде спекулятивных описаний и субъективных интерпретаций ученых.

❗️Один из главных выводов, которым хочется поделиться, это то, что люди разных возрастов очень по-разному реагируют на происходящие изменения. Причем, самой уязвимой группой, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Молодежь, которая обычно является наиболее адаптивной группой в силу присущего им повышенного интереса ко всему новому и оптимистичного взгляда на жизнь, оказалась наименее адаптивной в 2022 году по сравнению с людьми старшего возраста.

Что же происходит с нашей молодежью? Кто виноват и что делать? Об этом поговорим подробнее на нашей конференции 8 июня.

👨‍💼👩🏼‍💼Еще одна тема, которая ярко обозначилась в исследовании - значимые различия в психологии мужчин и женщин. Приглашаем вас вместе с нами ответить на вопрос о том, как политкорректно интегрировать это знание в корпоративные программы развития руководителей.

Светлана Симоненко,
управляющий партнер
Detech Group

На днях эксперт Detech в области развития и обучения персонала Мария Логашкина презентовала на международной конференции IMC стратегические подходы к корпоративному обучению.
⤵️

⤴️ Невольно мы спровоцировали горячую дискуссии среди T&D, где с одной стороны стоит болезненный вопрос «А вы не боитесь, что они научатся и уйдут?», а с другой - выясняется, что Учебные центры оказываются заложниками не какой-то корпоративной политики, где у них нет выбора, учить или не учить. («Есть сотрудники - работай с ними, обеспечивай должный уровень»). Многие высказались за то, что по факту T&D к разработке стратегии не привлекаются, а оказываются в роли заложников.... «грамотности» топов.

Мы в Detech как раз помогаем клиентам на практике понять, в чем риски каждого из таких «политических» подходов к обучению, когда вы:

🔻 никого не учите (нанимаете внешних кандидатов-экспертов),
🔻 учите всех,
🔻 учите лучших,
🔻 подтягиваете отстающих.

Есть уже готовые отработанные сценарии и решения конфликта интересов.

Тех, кому нужен готовый рецепт, приглашаем завтра на конференцию «Человек. Организация. Общество» послушать экспертные мнения на темы:

🔸Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации.
🔸Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки.
🔸Влияние стратегии на эффективность и возможные риски.
🔸 Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?

⤴️

💭Делимся главными инсайтами выступлений.

👤 Человек
🔹Разным людям для развития одной и той же компетенции приходится прилагать разные усилия. И у каждого человека эффект от изменения поведения может быть разной степени устойчивости.
Это обусловлено индивидуальным личностным потенциалом. Потому развитие компетенций мы можем измерять по 2 шкалам: количество прилагаемых усилий и устойчивость этих навыков.

📊 Организация
- Управленческие команды.
🔹За профилем компетенций руководителя мы должны , с одной стороны, видеть его индивидуальность, но также должны видеть общие сильные стороны всей команды и зоны развития, где команде требуется прокачка.
🔹Работая с управленцами, важно фокусироваться на тех компетенциях или зонах развития, которые для большей части управленческой команды являются проблемными. Вокруг этих сфер можно выстраивать план развития и усиления команды, как единой группы. По другим же качествам мы должны работать с каждым руководителем индивидуально, потому что профессиональных людей на управляющих должностях внутри компании, которые являются носителями культуры - единицы.

- HR-процессы
🔹Проводя разные мероприятия, в том числе по оценке, важно помнить, что такие мероприятия направлены, в том числе, на формирование культуры: культуры развития компетенций, культуры коммуникаций (обратной связи).
🔹Успех таких проектов во многом зависит от правильной коммуникации внутри компании и от того, насколько руководители сами будут вовлечены в этот процесс, осознанно оценивая сильные и слабые стороны подчиненных, давая комментарии, обратную связь об уровне развития компетенций подчинённых, мотивируя их на развитие.

- HiPo и текучесть персонала
🔹Мы можем управлять текучестью персонала, если будем подходить к изучению проблемы, основываясь не на интервью сотрудников, покидающих компанию, а на данных исследований их мотивации с помощью мотивационного опросника. Если мы будем применять научный подход к данной проблеме, мы сможем остановить текучесть, изменить отношение людей к компании, повысить вовлеченность и отдачу от их работы.
🔹Одним из мощных инструментов для работы с кадровым резервом является привлечение высокопотенциальных людей к наставничеству.

- Клиентоцентричность
🔹Доверие клиентов к организациям является важным фактором для сохранения бизнеса в условиях турбулентности. Потому клиентоцентричность становится ключевой ценностью организаций.
🔹Есть готовая система из пяти слагаемых компонентов, которая позволит отстроить процессы в организациях, сделать их более клиентооринтированными как на уровне компании в целом, так и на уровне подразделений и даже конкретных людей:
Открытость • Клиентские усилия • Скорость • Качество решения • Культура.

👨‍👩‍👧‍👦 Общество
🔹 Проведя глобальное исследование, компания Detech выявила ключевые устойчивые психологические различия между мужчинами и женщинами, которые во многом объясняют, почему среди руководителей гораздо больше мужчин , чем женщин. Исследование, с одной стороны, подтвердило часть стереотипов о мужчинах и женщинах, но часть стереотипов оказались несостоятельными.
🔹 Понимая эти фундаментальные различия, компании могут совершенно по–другому планировать карьерное развитие людей внутри организаций, эффективно формировать команды под разные задачи, планировать рекламные компании для разных видов товаров.
🔹 Данные исследования показали, что самой уязвимой группой перед лицом глобальных потрясений, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Поэтому мы должны бережно отнестись к ним, предпринять меры, чтобы вытащить их из этого состояния, но сделать это можно только общими усилиями.

Ждите релиза исследования этим летом!