#размышленияпопонедельникам
В прошлую пятницу 26.05.23 состоялось подведение итогов Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления», проводимого Минтрудом РФ.
Самый первый конкурс состоялся в 2013 году, и, если бы не выпавший пандемийный год, этот конкурс был бы юбилейным. Как бы там ни было, но вот уже почти 10 лет, будучи членом жюри этого конкурса, я наблюдаю преображение сферы управления персоналом на госслужбе.

Если предыдущие годы мы наблюдали постепенное улучшение, обусловленное приходом в эту сферу профессионалов из коммерции, а также повышением уровня образования, то сейчас в управлении персоналом на госслужбе происходят поистине тектонические сдвиги. И если раньше для многих была очевидной необходимость проникновения в госслужбу опыта коммерческих компаний (в чем я видела свою роль, в том числе), то сейчас можно сказать, что и бизнесу уже есть чему поучиться у госслужбы. Вот несколько моментов, которые было бы полезно перенять:

1️⃣ Понимание необходимости. Так как по сравнению с бизнесом бюджеты на госслужбе очень ограничены, деньги выделяются только на действительно нужные проекты, на решение конкретной задачи. Поэтому, чтобы эффективно распорядиться деньгами, надо приложить смекалку и творческий подход, а также хорошо понимать цели проекта и потребности заказчика – внутреннего клиента.
2️⃣ Масштабность и системный подход. Проекты, инициируемые службами персонала, позволяют решать не только локальные или функциональные задачи, но и проблемы целых отраслей экономики. Это выход за рамки просто функции внутри одной организации к конечному потребителю ее услуг – гражданам. Например, привлечение на работу в бюджетные медицинские учреждения врачей, обучение предпринимателей - аграриев методам управления сельскохозяйственной деятельностью, привлечение молодежи регионов к реализации проектов по благоустройству территорий и пр.
3️⃣ Стремление к совершенствованию. Так как зарплаты на госслужбе, по сравнению с бизнесом, очень скромные, люди, занимающиеся управлением персоналом, стремятся самореализовываться, делать серьезные проекты, которые бы могли изменить к лучшему жизнь людей в своих городах, регионах и в нашей стране в целом. Поэтому они гораздо более открыто говорят о том, что не получается, стараются обмениваться опытом и советоваться, чтобы улучшить свои методы работы, делиться наработками, перенимать опыт коллег из других ведомств и регионов и без стеснения говорить об этом.

Когда друзья спрашивают, что помогает мне поддерживать оптимизм и веру в светлое будущее России, я отвечаю, что вижу, как все больше компетентных, способных, искренне болеющих за дело людей приходит работать на госслужбу. Сфера управления персоналом является тому ярким примером, и она же является драйвером позитивных изменений. ✨

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

🔸 Опыт в HR более 17 лет. Эксперт в области управления персоналом, организационного развития, трансформации компаний, организации профессиональных сообществ, корпоративной культуры и формирования HR-бренда.

👩‍🎓 🗓 Куратор программы «Практика управления персоналом организации» в НИУ ВШЭ.

📍Executive и карьерный коуч, бизнес-тренер, ментор ICF. ⤵️

Кейс.
Новый взгляд на оценку 360.
1000 человек. 97% вовлеченности.

С помощью оценки 360 сотрудник получает ответ на вопрос: «Как меня видят другие». Именно поэтому метод хорош, в первую очередь, для целей развития в рамках конкретной компании, а также для улучшения взаимодействия и со своим руководителем и с командой. При проведении оценки компетенций лучше всего оцениваются компетенции, проявление которых видно в поведении сотрудника. Это отличный инструмент для каждого увидеть свои “слепые зоны" - когда я думаю про себя одно, а окружающие подсвечивают мне совсем другое. И это тоже про развитие.

В апреле мы провели масштабный проект по оценке 360 градусов и внедрению культуры обратной связи среди руководителей.
1000 участников проекта продемонстрировали вовлеченность 97%.

🔹 Как удалось добиться таких результатов?
🔹 Какие инновационные подходы к оценке были применены?
🔹 Почему такая технология имеет «долгоиграющий» эффект для организации?

📢 О ноу-хау проекта расскажем на конференции 8 июня вместе с Екатериной Толстохлебовой, заместителем генерального директора по культуре и трансформации «Лиги ставок».
Приходите, поделимся конкретными инструментами!
Для подписчиков канала специальный бонус при регистрации по промокоду 8JUNE.

📢 Коллеги, мы актуализировали программу конференции «Человек. Организация. Общество» 8 июня в 14:30

В первой части вас ждут исследования и практики, отвечающие на запросы человека, организации и общества в 2023.
Во второй части мы расскажем о новых технологичных инструментах и разработках:


✅ Как глобальные потрясения 2019-2022 повлияли на человека и общество. Гендерно-возрастные различия. Как и на кого повлияли изменения в большей степени? Кто более стрессоустойчив? Суммарный эффект изменений. Исследование 13 тысяч человек из 100+ компаний.
Спикер: Светлана Симоненко, управляющий партнер «Detech Group».

✅ Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации. Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки. Влияние стратегии на эффективность и возможные риски. Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?
Спикер: Юлия Сушкова, исполнительный директор АО «НПК», член Совета Директоров.

✅ Новые грани и возможности оценки 360 градусов. Неожиданные результаты и эффекты для организации. Кейс «Лиги Ставок».
Спикер: Екатерина Толстохлебова, заместитель генерального директора по культуре и трансформации, «Лига Ставок».

✅ Проект-исследование: Текучесть HiPo и как ее предотвратить.
Программы кадрового резерва часто терпят неудачу. Почему уходят высокопотенциальные сотрудники? Практический кейс о том, как подготовить превентивные меры.
▫ Точная диагностика причин, влияющих на уровень текучести.
▫ Оценка удовлетворенности сотрудника организационной средой и условиями для реализации его потенциала в организации.
▫ Что нужно предоставить сотруднику, чтобы он работал с большей отдачей, и чего нельзя лишать сотрудника, чтобы он не стал работать с меньшей.
▫ Определение потенциальных зон конфликта внутри команд, влияние руководителя подразделения на текучесть.

✅ Клиентоцентричность. Новые разработки и сферы применения.

✅ Повышение надежности тестовых методик за счет инструментов машинного обучения.

✅ Технологичная платформа MAGISTERIUM. Автоматизация центра оценки: возможности интегральной оценки навыков и потенциала. Алгоритмы, обеспечивающие новый уровень качества.

До встречи 8 июня!
Подробности и регистрация

#размышленияисследователя
📑 Недавно мы закончили наше очередное исследование «Как глобальные потрясения влияют на человека и общество», в которое вошли данные 13 тысяч человек из 100+ компаний.

📊 2022 год преподнес нам новые испытания и новые интересные данные для исследования. Когда я смотрю на результаты этого исследования, то завидую сама себе, так как, благодаря нашей уникальной методологии, нам удалось буквально "пощупать" и на цифрах показать многие недоказуемые ранее теории, существовавшие только в виде спекулятивных описаний и субъективных интерпретаций ученых.

❗️Один из главных выводов, которым хочется поделиться, это то, что люди разных возрастов очень по-разному реагируют на происходящие изменения. Причем, самой уязвимой группой, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Молодежь, которая обычно является наиболее адаптивной группой в силу присущего им повышенного интереса ко всему новому и оптимистичного взгляда на жизнь, оказалась наименее адаптивной в 2022 году по сравнению с людьми старшего возраста.

Что же происходит с нашей молодежью? Кто виноват и что делать? Об этом поговорим подробнее на нашей конференции 8 июня.

👨‍💼👩🏼‍💼Еще одна тема, которая ярко обозначилась в исследовании - значимые различия в психологии мужчин и женщин. Приглашаем вас вместе с нами ответить на вопрос о том, как политкорректно интегрировать это знание в корпоративные программы развития руководителей.

Светлана Симоненко,
управляющий партнер
Detech Group

На днях эксперт Detech в области развития и обучения персонала Мария Логашкина презентовала на международной конференции IMC стратегические подходы к корпоративному обучению.
⤵️

⤴️ Невольно мы спровоцировали горячую дискуссии среди T&D, где с одной стороны стоит болезненный вопрос «А вы не боитесь, что они научатся и уйдут?», а с другой - выясняется, что Учебные центры оказываются заложниками не какой-то корпоративной политики, где у них нет выбора, учить или не учить. («Есть сотрудники - работай с ними, обеспечивай должный уровень»). Многие высказались за то, что по факту T&D к разработке стратегии не привлекаются, а оказываются в роли заложников.... «грамотности» топов.

Мы в Detech как раз помогаем клиентам на практике понять, в чем риски каждого из таких «политических» подходов к обучению, когда вы:

🔻 никого не учите (нанимаете внешних кандидатов-экспертов),
🔻 учите всех,
🔻 учите лучших,
🔻 подтягиваете отстающих.

Есть уже готовые отработанные сценарии и решения конфликта интересов.

Тех, кому нужен готовый рецепт, приглашаем завтра на конференцию «Человек. Организация. Общество» послушать экспертные мнения на темы:

🔸Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации.
🔸Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки.
🔸Влияние стратегии на эффективность и возможные риски.
🔸 Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?

⤴️

💭Делимся главными инсайтами выступлений.

👤 Человек
🔹Разным людям для развития одной и той же компетенции приходится прилагать разные усилия. И у каждого человека эффект от изменения поведения может быть разной степени устойчивости.
Это обусловлено индивидуальным личностным потенциалом. Потому развитие компетенций мы можем измерять по 2 шкалам: количество прилагаемых усилий и устойчивость этих навыков.

📊 Организация
- Управленческие команды.
🔹За профилем компетенций руководителя мы должны , с одной стороны, видеть его индивидуальность, но также должны видеть общие сильные стороны всей команды и зоны развития, где команде требуется прокачка.
🔹Работая с управленцами, важно фокусироваться на тех компетенциях или зонах развития, которые для большей части управленческой команды являются проблемными. Вокруг этих сфер можно выстраивать план развития и усиления команды, как единой группы. По другим же качествам мы должны работать с каждым руководителем индивидуально, потому что профессиональных людей на управляющих должностях внутри компании, которые являются носителями культуры - единицы.

- HR-процессы
🔹Проводя разные мероприятия, в том числе по оценке, важно помнить, что такие мероприятия направлены, в том числе, на формирование культуры: культуры развития компетенций, культуры коммуникаций (обратной связи).
🔹Успех таких проектов во многом зависит от правильной коммуникации внутри компании и от того, насколько руководители сами будут вовлечены в этот процесс, осознанно оценивая сильные и слабые стороны подчиненных, давая комментарии, обратную связь об уровне развития компетенций подчинённых, мотивируя их на развитие.

- HiPo и текучесть персонала
🔹Мы можем управлять текучестью персонала, если будем подходить к изучению проблемы, основываясь не на интервью сотрудников, покидающих компанию, а на данных исследований их мотивации с помощью мотивационного опросника. Если мы будем применять научный подход к данной проблеме, мы сможем остановить текучесть, изменить отношение людей к компании, повысить вовлеченность и отдачу от их работы.
🔹Одним из мощных инструментов для работы с кадровым резервом является привлечение высокопотенциальных людей к наставничеству.

- Клиентоцентричность
🔹Доверие клиентов к организациям является важным фактором для сохранения бизнеса в условиях турбулентности. Потому клиентоцентричность становится ключевой ценностью организаций.
🔹Есть готовая система из пяти слагаемых компонентов, которая позволит отстроить процессы в организациях, сделать их более клиентооринтированными как на уровне компании в целом, так и на уровне подразделений и даже конкретных людей:
Открытость • Клиентские усилия • Скорость • Качество решения • Культура.

👨‍👩‍👧‍👦 Общество
🔹 Проведя глобальное исследование, компания Detech выявила ключевые устойчивые психологические различия между мужчинами и женщинами, которые во многом объясняют, почему среди руководителей гораздо больше мужчин , чем женщин. Исследование, с одной стороны, подтвердило часть стереотипов о мужчинах и женщинах, но часть стереотипов оказались несостоятельными.
🔹 Понимая эти фундаментальные различия, компании могут совершенно по–другому планировать карьерное развитие людей внутри организаций, эффективно формировать команды под разные задачи, планировать рекламные компании для разных видов товаров.
🔹 Данные исследования показали, что самой уязвимой группой перед лицом глобальных потрясений, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Поэтому мы должны бережно отнестись к ним, предпринять меры, чтобы вытащить их из этого состояния, но сделать это можно только общими усилиями.

Ждите релиза исследования этим летом!

Если ребенок в скором времени станет выпускником и до сих пор не может определиться с профессией, которой хочет заниматься, вы можете помочь ему сделать выбор и направить его устремления в нужное русло. Важно не оказывать давление собственной точкой зрения и считаться с желаниями и возможностями ребенка, ведь конечный выбор все равно останется за ним. Что же вы как родитель можете предпринять в такой ситуации?

🔬🔭 Предложите варианты. Будьте открыты новым профессиям и новым формам трудоустройства.
Думать о вариантах можно начать, отталкиваясь от школьных предметов, ведь вам точно известно, в каких предметах преуспевает ваш сын или дочь. Определите вместе, есть ли предметы, с которыми ему или ей интересно связать свою будущую профессию. Если есть, проведите обзор специальностей из тех, что связаны с этими предметами. В то время, когда технологии во всех сферах деятельности стремительно развиваются, важно учитывать то, что некоторые профессии могут в скором времени исчезнуть и могут появиться новые. Изучите тренды, прогнозируйте возможности развития.

🧭 Используйте инструменты профориентации.
Благодаря инструментам профориентации можно выявить профессиональные способности ребенка, то есть те, которые он сможет применить в работе. Например, «Навигатор карьеры» от LifeWriter (LifeWriter входит в группу компаний Detech) определяет оценку склонностей конкретного человека к той или иной деятельности, а также те его поведенческие факторы, которые могут помешать развитию карьеры. Эта информация поможет вашему ребенку оценить свои сильные и слабые качества, поставить перед собой цель и спланировать шаги к ее достижению. В свою очередь, вы сможете лучше узнать своего ребенка и оценить свою роль в этот ключевой момент его жизни.

👨‍🍳 Покажите желаемую сферу деятельности изнутри.
Многим подросткам свойственно смотреть на будущую профессию через розовые очки, так как они не имеют о ней прикладных знаний – только теоретическое представление. Постарайтесь поближе познакомить его с профессией, к которой он склоняется. Если нет времени пройти стажировку в какой-либо компании, то подумайте, есть ли среди ваших друзей и знакомых представители желаемой профессии, и попросите их рассказать о своей работе. Или можно присоединиться к профессиональным сообществам в соцсетях, посмотреть круг обсуждений, списаться с кем-то из представителей.

🙌 Поддерживайте, а не навязывайте.
Если ваш ребенок хочет стать археологом или имиджмейкером, а вам кажется это несерьезным, старайтесь его поддерживать. Люди любой специальности могут достичь успеха в своем деле. Если у ребенка есть профессиональная мечта, пусть даже самая нелепая, на ваш взгляд, он имеет право к ней стремиться.

❗Самая большая проблема родителей в вопросе выбора профессии ребенка – это навязывание своих идей и попытка реализовать свои амбиции и упущенные возможности. Позвольте ребенку принимать решение самому: все его существенные успехи и ошибки должны стать результатом собственного выбора и личного опыта.

Из курьёзов оценки.

К нам каждый день обращаются новые клиенты с запросом на проведение оценки кандидатов.
При этом кто-то настаивает на том, чтобы мы посчитали им один-единственный показатель по потенциалу кандидата, а кто-то просит оценить входящих кандидатов…. методом 360! ⤵

⬆ Курьёзы - курьёзами, но мы понимаем, что не все HR-ы и не все руководители подразделений знают, как правильно распорядиться результатами разных инструментов оценки, и не все представляют возможности каждого инструмента.

Потому 22 июня приглашаем вас на тренинг "Оценка человека в организации"

После прохождения обучения вы сможете:
📍 Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
📍 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
📍Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
📍 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
📍 Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
📍 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.

Осталось 3 места - успейте зарегистрироваться!

УРОК 15. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: МЕТОД КЕЙСОВ.

В новой парадигме общества, основанного на знаниях, одно из ключевых мест отводится аналитическим навыкам📈, т.е. способностям искать и находить информацию, выстраивать данные в определенном порядке, оценивать их. Помимо глубокого понимания предметной области работодатели также все больше ожидают от кандидатов и сотрудников развитого стратегического мышления, навыков принятия решений и творческого подхода.
Составить целостное представление о выраженности таких высокоуровневых компетенций поможет метод кейсов.

Его история начинается в 20-х гг. прошлого века, когда деканом Гарвардской школы бизнеса был издан сборник кейсов – описаний задач📝, требующих решения, и осуществлен перевод всей системы обучения менеджменту на методику case-study, предполагающую обучение на основе анализа конкретных ситуаций. С обучением связывается традиционный подход к методу, в рамках которого выделилось два направления – Гарвардская школа, делающая акцент на поиске единственно верного решения, и Манчестерская, предполагающая многовариативность решения проблемы.

Кейсы нашли широкое применение и как метод оценки персонала, так как способствуют выявлению:
🔺аналитических компетенций: корректности вычленения приоритетов и основных характеристик кейса;
🔺 особенностей осуществления многокритериального выбора;
🔺 эффективности поиска и восполнения недостающей информации;
🔺навыков аргументации;
🔺 глубины знаний кандидатов в профессиональной сфере;
🔺 управленческих компетенций и др.

Но есть одно большое НО.
Изначально этот метод разрабатывался именно в целях обучения студентов. А ситуация обучения существенно отличается от ситуации оценивания компетенций, особенно если мы говорим не о технических, а об управленческих компетенциях.
В условиях университета, когда профессор дает решить кейс студенту, профессор априори обладает более высокой экспертизой, он сам знает, как решать этот кейс.
В условиях организации, когда в роли оценщиков выступают люди того же профессионального уровня, что и оцениваемые (это в лучшем случае), полагаться на их знание «как правильно» категорически нельзя. Поэтому, разрабатывая кейс, крайне важно создать и подробное руководство по его оценке, которое содержит подробное описание правильного решения и способов его получения, а если решений несколько, то анализ каждого из них.

К сожалению, именно эта наиважнейшая часть порой отсутствует в компаниях, которые разрабатывают кейсы самостоятельно. Когда спрашиваешь «как же вы понимаете, что кандидат решил кейс правильно?», то обычно получаешь ответ «а это не важно, мы просто слушаем, что кандидат говорит. Иногда очень необычные вещи люди рассказывают». Занавес.
Стратегическое, системное, аналитическое, коммерческое мышление можно полноценно оценить только при решении аналитического кейса. Тесты способностей, увы, не могут полноценно справиться с этой задачей. Поэтому, создавая кейс, обязательно позаботьтесь о том, чтобы кроме самой задачки разработать и инструкцию того, как ее правильно решать, и как это решение оценивать.