Кейс.
Новый взгляд на оценку 360.
1000 человек. 97% вовлеченности.

С помощью оценки 360 сотрудник получает ответ на вопрос: «Как меня видят другие». Именно поэтому метод хорош, в первую очередь, для целей развития в рамках конкретной компании, а также для улучшения взаимодействия и со своим руководителем и с командой. При проведении оценки компетенций лучше всего оцениваются компетенции, проявление которых видно в поведении сотрудника. Это отличный инструмент для каждого увидеть свои “слепые зоны" - когда я думаю про себя одно, а окружающие подсвечивают мне совсем другое. И это тоже про развитие.

В апреле мы провели масштабный проект по оценке 360 градусов и внедрению культуры обратной связи среди руководителей.
1000 участников проекта продемонстрировали вовлеченность 97%.

🔹 Как удалось добиться таких результатов?
🔹 Какие инновационные подходы к оценке были применены?
🔹 Почему такая технология имеет «долгоиграющий» эффект для организации?

📢 О ноу-хау проекта расскажем на конференции 8 июня вместе с Екатериной Толстохлебовой, заместителем генерального директора по культуре и трансформации «Лиги ставок».
Приходите, поделимся конкретными инструментами!
Для подписчиков канала специальный бонус при регистрации по промокоду 8JUNE.

📢 Коллеги, мы актуализировали программу конференции «Человек. Организация. Общество» 8 июня в 14:30

В первой части вас ждут исследования и практики, отвечающие на запросы человека, организации и общества в 2023.
Во второй части мы расскажем о новых технологичных инструментах и разработках:


✅ Как глобальные потрясения 2019-2022 повлияли на человека и общество. Гендерно-возрастные различия. Как и на кого повлияли изменения в большей степени? Кто более стрессоустойчив? Суммарный эффект изменений. Исследование 13 тысяч человек из 100+ компаний.
Спикер: Светлана Симоненко, управляющий партнер «Detech Group».

✅ Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации. Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки. Влияние стратегии на эффективность и возможные риски. Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?
Спикер: Юлия Сушкова, исполнительный директор АО «НПК», член Совета Директоров.

✅ Новые грани и возможности оценки 360 градусов. Неожиданные результаты и эффекты для организации. Кейс «Лиги Ставок».
Спикер: Екатерина Толстохлебова, заместитель генерального директора по культуре и трансформации, «Лига Ставок».

✅ Проект-исследование: Текучесть HiPo и как ее предотвратить.
Программы кадрового резерва часто терпят неудачу. Почему уходят высокопотенциальные сотрудники? Практический кейс о том, как подготовить превентивные меры.
▫ Точная диагностика причин, влияющих на уровень текучести.
▫ Оценка удовлетворенности сотрудника организационной средой и условиями для реализации его потенциала в организации.
▫ Что нужно предоставить сотруднику, чтобы он работал с большей отдачей, и чего нельзя лишать сотрудника, чтобы он не стал работать с меньшей.
▫ Определение потенциальных зон конфликта внутри команд, влияние руководителя подразделения на текучесть.

✅ Клиентоцентричность. Новые разработки и сферы применения.

✅ Повышение надежности тестовых методик за счет инструментов машинного обучения.

✅ Технологичная платформа MAGISTERIUM. Автоматизация центра оценки: возможности интегральной оценки навыков и потенциала. Алгоритмы, обеспечивающие новый уровень качества.

До встречи 8 июня!
Подробности и регистрация

#размышленияисследователя
📑 Недавно мы закончили наше очередное исследование «Как глобальные потрясения влияют на человека и общество», в которое вошли данные 13 тысяч человек из 100+ компаний.

📊 2022 год преподнес нам новые испытания и новые интересные данные для исследования. Когда я смотрю на результаты этого исследования, то завидую сама себе, так как, благодаря нашей уникальной методологии, нам удалось буквально "пощупать" и на цифрах показать многие недоказуемые ранее теории, существовавшие только в виде спекулятивных описаний и субъективных интерпретаций ученых.

❗️Один из главных выводов, которым хочется поделиться, это то, что люди разных возрастов очень по-разному реагируют на происходящие изменения. Причем, самой уязвимой группой, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Молодежь, которая обычно является наиболее адаптивной группой в силу присущего им повышенного интереса ко всему новому и оптимистичного взгляда на жизнь, оказалась наименее адаптивной в 2022 году по сравнению с людьми старшего возраста.

Что же происходит с нашей молодежью? Кто виноват и что делать? Об этом поговорим подробнее на нашей конференции 8 июня.

👨‍💼👩🏼‍💼Еще одна тема, которая ярко обозначилась в исследовании - значимые различия в психологии мужчин и женщин. Приглашаем вас вместе с нами ответить на вопрос о том, как политкорректно интегрировать это знание в корпоративные программы развития руководителей.

Светлана Симоненко,
управляющий партнер
Detech Group

На днях эксперт Detech в области развития и обучения персонала Мария Логашкина презентовала на международной конференции IMC стратегические подходы к корпоративному обучению.
⤵️

⤴️ Невольно мы спровоцировали горячую дискуссии среди T&D, где с одной стороны стоит болезненный вопрос «А вы не боитесь, что они научатся и уйдут?», а с другой - выясняется, что Учебные центры оказываются заложниками не какой-то корпоративной политики, где у них нет выбора, учить или не учить. («Есть сотрудники - работай с ними, обеспечивай должный уровень»). Многие высказались за то, что по факту T&D к разработке стратегии не привлекаются, а оказываются в роли заложников.... «грамотности» топов.

Мы в Detech как раз помогаем клиентам на практике понять, в чем риски каждого из таких «политических» подходов к обучению, когда вы:

🔻 никого не учите (нанимаете внешних кандидатов-экспертов),
🔻 учите всех,
🔻 учите лучших,
🔻 подтягиваете отстающих.

Есть уже готовые отработанные сценарии и решения конфликта интересов.

Тех, кому нужен готовый рецепт, приглашаем завтра на конференцию «Человек. Организация. Общество» послушать экспертные мнения на темы:

🔸Результаты оценки персонала - разные сценарии применения и их эффекты для организации.
🔸Формирование стратегии образовательных решений на основе результатов оценки.
🔸Влияние стратегии на эффективность и возможные риски.
🔸 Можно ли связать метрики обучения и бизнес-показатели?

⤴️

💭Делимся главными инсайтами выступлений.

👤 Человек
🔹Разным людям для развития одной и той же компетенции приходится прилагать разные усилия. И у каждого человека эффект от изменения поведения может быть разной степени устойчивости.
Это обусловлено индивидуальным личностным потенциалом. Потому развитие компетенций мы можем измерять по 2 шкалам: количество прилагаемых усилий и устойчивость этих навыков.

📊 Организация
- Управленческие команды.
🔹За профилем компетенций руководителя мы должны , с одной стороны, видеть его индивидуальность, но также должны видеть общие сильные стороны всей команды и зоны развития, где команде требуется прокачка.
🔹Работая с управленцами, важно фокусироваться на тех компетенциях или зонах развития, которые для большей части управленческой команды являются проблемными. Вокруг этих сфер можно выстраивать план развития и усиления команды, как единой группы. По другим же качествам мы должны работать с каждым руководителем индивидуально, потому что профессиональных людей на управляющих должностях внутри компании, которые являются носителями культуры - единицы.

- HR-процессы
🔹Проводя разные мероприятия, в том числе по оценке, важно помнить, что такие мероприятия направлены, в том числе, на формирование культуры: культуры развития компетенций, культуры коммуникаций (обратной связи).
🔹Успех таких проектов во многом зависит от правильной коммуникации внутри компании и от того, насколько руководители сами будут вовлечены в этот процесс, осознанно оценивая сильные и слабые стороны подчиненных, давая комментарии, обратную связь об уровне развития компетенций подчинённых, мотивируя их на развитие.

- HiPo и текучесть персонала
🔹Мы можем управлять текучестью персонала, если будем подходить к изучению проблемы, основываясь не на интервью сотрудников, покидающих компанию, а на данных исследований их мотивации с помощью мотивационного опросника. Если мы будем применять научный подход к данной проблеме, мы сможем остановить текучесть, изменить отношение людей к компании, повысить вовлеченность и отдачу от их работы.
🔹Одним из мощных инструментов для работы с кадровым резервом является привлечение высокопотенциальных людей к наставничеству.

- Клиентоцентричность
🔹Доверие клиентов к организациям является важным фактором для сохранения бизнеса в условиях турбулентности. Потому клиентоцентричность становится ключевой ценностью организаций.
🔹Есть готовая система из пяти слагаемых компонентов, которая позволит отстроить процессы в организациях, сделать их более клиентооринтированными как на уровне компании в целом, так и на уровне подразделений и даже конкретных людей:
Открытость • Клиентские усилия • Скорость • Качество решения • Культура.

👨‍👩‍👧‍👦 Общество
🔹 Проведя глобальное исследование, компания Detech выявила ключевые устойчивые психологические различия между мужчинами и женщинами, которые во многом объясняют, почему среди руководителей гораздо больше мужчин , чем женщин. Исследование, с одной стороны, подтвердило часть стереотипов о мужчинах и женщинах, но часть стереотипов оказались несостоятельными.
🔹 Понимая эти фундаментальные различия, компании могут совершенно по–другому планировать карьерное развитие людей внутри организаций, эффективно формировать команды под разные задачи, планировать рекламные компании для разных видов товаров.
🔹 Данные исследования показали, что самой уязвимой группой перед лицом глобальных потрясений, оказались молодые люди - студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Поэтому мы должны бережно отнестись к ним, предпринять меры, чтобы вытащить их из этого состояния, но сделать это можно только общими усилиями.

Ждите релиза исследования этим летом!

Если ребенок в скором времени станет выпускником и до сих пор не может определиться с профессией, которой хочет заниматься, вы можете помочь ему сделать выбор и направить его устремления в нужное русло. Важно не оказывать давление собственной точкой зрения и считаться с желаниями и возможностями ребенка, ведь конечный выбор все равно останется за ним. Что же вы как родитель можете предпринять в такой ситуации?

🔬🔭 Предложите варианты. Будьте открыты новым профессиям и новым формам трудоустройства.
Думать о вариантах можно начать, отталкиваясь от школьных предметов, ведь вам точно известно, в каких предметах преуспевает ваш сын или дочь. Определите вместе, есть ли предметы, с которыми ему или ей интересно связать свою будущую профессию. Если есть, проведите обзор специальностей из тех, что связаны с этими предметами. В то время, когда технологии во всех сферах деятельности стремительно развиваются, важно учитывать то, что некоторые профессии могут в скором времени исчезнуть и могут появиться новые. Изучите тренды, прогнозируйте возможности развития.

🧭 Используйте инструменты профориентации.
Благодаря инструментам профориентации можно выявить профессиональные способности ребенка, то есть те, которые он сможет применить в работе. Например, «Навигатор карьеры» от LifeWriter (LifeWriter входит в группу компаний Detech) определяет оценку склонностей конкретного человека к той или иной деятельности, а также те его поведенческие факторы, которые могут помешать развитию карьеры. Эта информация поможет вашему ребенку оценить свои сильные и слабые качества, поставить перед собой цель и спланировать шаги к ее достижению. В свою очередь, вы сможете лучше узнать своего ребенка и оценить свою роль в этот ключевой момент его жизни.

👨‍🍳 Покажите желаемую сферу деятельности изнутри.
Многим подросткам свойственно смотреть на будущую профессию через розовые очки, так как они не имеют о ней прикладных знаний – только теоретическое представление. Постарайтесь поближе познакомить его с профессией, к которой он склоняется. Если нет времени пройти стажировку в какой-либо компании, то подумайте, есть ли среди ваших друзей и знакомых представители желаемой профессии, и попросите их рассказать о своей работе. Или можно присоединиться к профессиональным сообществам в соцсетях, посмотреть круг обсуждений, списаться с кем-то из представителей.

🙌 Поддерживайте, а не навязывайте.
Если ваш ребенок хочет стать археологом или имиджмейкером, а вам кажется это несерьезным, старайтесь его поддерживать. Люди любой специальности могут достичь успеха в своем деле. Если у ребенка есть профессиональная мечта, пусть даже самая нелепая, на ваш взгляд, он имеет право к ней стремиться.

❗Самая большая проблема родителей в вопросе выбора профессии ребенка – это навязывание своих идей и попытка реализовать свои амбиции и упущенные возможности. Позвольте ребенку принимать решение самому: все его существенные успехи и ошибки должны стать результатом собственного выбора и личного опыта.

Из курьёзов оценки.

К нам каждый день обращаются новые клиенты с запросом на проведение оценки кандидатов.
При этом кто-то настаивает на том, чтобы мы посчитали им один-единственный показатель по потенциалу кандидата, а кто-то просит оценить входящих кандидатов…. методом 360! ⤵

⬆ Курьёзы - курьёзами, но мы понимаем, что не все HR-ы и не все руководители подразделений знают, как правильно распорядиться результатами разных инструментов оценки, и не все представляют возможности каждого инструмента.

Потому 22 июня приглашаем вас на тренинг "Оценка человека в организации"

После прохождения обучения вы сможете:
📍 Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
📍 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
📍Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
📍 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
📍 Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
📍 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.

Осталось 3 места - успейте зарегистрироваться!

УРОК 15. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: МЕТОД КЕЙСОВ.

В новой парадигме общества, основанного на знаниях, одно из ключевых мест отводится аналитическим навыкам📈, т.е. способностям искать и находить информацию, выстраивать данные в определенном порядке, оценивать их. Помимо глубокого понимания предметной области работодатели также все больше ожидают от кандидатов и сотрудников развитого стратегического мышления, навыков принятия решений и творческого подхода.
Составить целостное представление о выраженности таких высокоуровневых компетенций поможет метод кейсов.

Его история начинается в 20-х гг. прошлого века, когда деканом Гарвардской школы бизнеса был издан сборник кейсов – описаний задач📝, требующих решения, и осуществлен перевод всей системы обучения менеджменту на методику case-study, предполагающую обучение на основе анализа конкретных ситуаций. С обучением связывается традиционный подход к методу, в рамках которого выделилось два направления – Гарвардская школа, делающая акцент на поиске единственно верного решения, и Манчестерская, предполагающая многовариативность решения проблемы.

Кейсы нашли широкое применение и как метод оценки персонала, так как способствуют выявлению:
🔺аналитических компетенций: корректности вычленения приоритетов и основных характеристик кейса;
🔺 особенностей осуществления многокритериального выбора;
🔺 эффективности поиска и восполнения недостающей информации;
🔺навыков аргументации;
🔺 глубины знаний кандидатов в профессиональной сфере;
🔺 управленческих компетенций и др.

Но есть одно большое НО.
Изначально этот метод разрабатывался именно в целях обучения студентов. А ситуация обучения существенно отличается от ситуации оценивания компетенций, особенно если мы говорим не о технических, а об управленческих компетенциях.
В условиях университета, когда профессор дает решить кейс студенту, профессор априори обладает более высокой экспертизой, он сам знает, как решать этот кейс.
В условиях организации, когда в роли оценщиков выступают люди того же профессионального уровня, что и оцениваемые (это в лучшем случае), полагаться на их знание «как правильно» категорически нельзя. Поэтому, разрабатывая кейс, крайне важно создать и подробное руководство по его оценке, которое содержит подробное описание правильного решения и способов его получения, а если решений несколько, то анализ каждого из них.

К сожалению, именно эта наиважнейшая часть порой отсутствует в компаниях, которые разрабатывают кейсы самостоятельно. Когда спрашиваешь «как же вы понимаете, что кандидат решил кейс правильно?», то обычно получаешь ответ «а это не важно, мы просто слушаем, что кандидат говорит. Иногда очень необычные вещи люди рассказывают». Занавес.
Стратегическое, системное, аналитическое, коммерческое мышление можно полноценно оценить только при решении аналитического кейса. Тесты способностей, увы, не могут полноценно справиться с этой задачей. Поэтому, создавая кейс, обязательно позаботьтесь о том, чтобы кроме самой задачки разработать и инструкцию того, как ее правильно решать, и как это решение оценивать.

#размышленияпопонедельникам
😀☹️😅
В среднем большинство людей могут читать эмоции друг друга. У кого-то это получается лучше, у кого-то хуже. Умение понимать эмоции людей и сопереживать называют эмпатией. Человек существо прежде всего социальное. Примеры найденных детей-маугли доказывают, что человек может выжить среди животных, но потом адаптироваться к жизни среди людей и стать человеком в обычном понимании уже не сможет (эти дети либо погибали, оказавшись оторванными от привычных им диких условий, либо так и оставались животными в человеческом обличье).

Таким образом, умение понимать эмоции других людей обеспечивает человеку возможность жизни в обществе. Эмпатия позволяет выстраивать отношения с окружающими, определять, когда кому-то нужна помощь, и получать помощь от других. По эмоциям мы понимаем, является ли человек нам другом или несет угрозу, и это позволяет нам корректировать свое собственное поведение. Есть люди, которые обладают высоко развитым чувством эмпатии, а есть такие, кто не только с трудом распознает чужие эмоции, но и кого тяготит общение с другими людьми, так как они затрачивают на это очень много энергии. Так происходит потому, что, обладая низкой способностью к эмпатии, им в процессе общения каждый раз приходится излишне напрягаться, чтобы выстроить контакт. Чем больше такому человеку приходится общаться во время работы, тем выше уровень стресса, и тем больше он стремится к уединению для восстановления сил. 💆🏻‍♀️
Такие люди - интроверты, и их, согласно закону нормального распределения, примерно столько же, сколько и экстравертов - тех, кто любит общаться и, наоборот, плохо чувствует себя в одиночестве. Чтобы сократить уровень стресса, интроверты интуитивно выбирают работу, которая не предполагает много общения и которая в большей степени связана с техническими средствами.

И вот такие люди становятся математиками, физиками, инженерами, программистами.
Интровертам приходится работать над собой, чтобы развивать свои навыки общения, учиться налаживать контакт и производить хорошее впечатление на собеседника, так как иначе им довольно сложно не только сделать карьеру, но и устроиться на работу. Да и решать простые бытовые проблемы легче человеку общительному, так как приходится договариваться то с сантехником, то с соседями и т.п.

Однако в эпоху активной цифровизации всего и вся общаться с человеком, чтобы обеспечить свою жизнь, уже не так необходимо. Очень многое можно сделать, нажав несколько символов на компьютере, подключенном к интернету. А значит, развивать свою эмпатию и коммуникативные навыки тоже не так уж обязательно.🤷🏻‍♀️

К чему это ведет – к снижению социальной адаптации людей, склонных к интроверсии, к появлению все большего числа затворников.🙅🏻‍♀️
Можно было бы не переживать по этому поводу – пусть живут, как хотят. Но именно такие люди в силу своей профессиональной принадлежности оказывают на формирование общества огромное влияние, являясь архитекторами и активными строителями цифровой среды. Поэтому они придумывают все больше и больше разнообразных «удобств», исключающих общение с людьми, искренне считая, что тем самым облегчают жизнь не только себе, но и всем. Но сокращение живого общения приводит к сокращению социальных связей, к атомизации общества и постепенно разрушает человека как человека, то есть как социальное существо.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

📈 Компании постоянно ищут способы повысить эффективность.
А зачастую не нужно изобретать ничего нового, решение заключаются …. в улучшении взаимодействия и оптимизации работы внутри команд.

Наши исследования показывают, что для высокой эффективности работы коллектива критически важными являются три основные характеристики:
🔹Готовность.
🔹Сбалансированность.
🔹Устойчивость.

Готовность определяется наличием сильных сторон. Недостаток готовности будет выражаться в том, что поставленные задачи будут выполняться дольше, будут допускаться ошибки, а с достижением сложных целей команда может просто не справиться.
Сбалансированность предполагает наличие в команде всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого.
Устойчивость команды – показатель, характеризующий то, насколько сложно будет заменить руководителя или кого-то из членов коллектива в случае его ухода или длительного отсутствия.

Можно ли самостоятельно делать такой детальный анализ команды? Да!
Мы передаем эту технологию нашим сертифицированным клиентам ONTARGET, и многие уже успешно работают по ней.

4 июля приглашаем сертифицированных пользователей на тренинг "Оценка команд"

На этом этапе вы научитесь:
🔸работать с заказчиком (внутренний/внешний), выявлять потребности, формулировать запрос;
🔸понимать последовательность/этапы оценки;
🔸составлять портрет команды (модель Белбина, MBTI);
🔸оценивать инновационный потенциал команды;
🔸определять мотиваторы и демотиваторы команды;
🔸управлять безопасным поведением команды на производстве.

✒️Регистрируйтесь по ссылке!

#размышленияпопонедельникам

💭 Можете ли вы сказать, что довольны своей памятью?
Могу поспорить, что подавляющее большинство скажет «нет». Память – это то качество, которого нам постоянно не хватает в жизни, именно она во многом является причиной нашей неудовлетворенности собой. То мы забыли про чей-то день рождения, то имя какого-то человека, то забыли что-то сделать или забыли, как что-то уже сделали. Причем у каждого из нас разные претензии к своей памяти: кто-то забывает имена, кто-то лица, кто-то даты и т.д. Для того чтобы как-то компенсировать недостаток памяти или снять тревожность по поводу того, что мы можем что-то забыть, мы используем разнообразные средства: записываем имена, телефоны, дни рождения и любую важную информацию, записываем время и место встречи и ставим автоматические напоминалки, фотографируем все и вся или снимаем видео… Нам кажется, что мы почти уже справились с проблемой ненадежной памяти, что мы себя застраховали. Но, увы, чем больше мы записываем, тем больше мы забываем.

Когда-то давно (уже давно), когда еще не было смартфонов и компьютера в каждом доме, каждый помнил по нескольку номеров телефонов: свой, родителей, мужа/жены, нескольких близких друзей, телефон работы, поликлиники, ЖЭКа и еще какие-то, и это было обычным делом. У автомобилистов не было навигаторов, и все прекрасно ориентировались по памяти. Можете ли вы сейчас доехать из точки А в точку Б, не глядя в навигатор? Я знаю людей, которые каждый день едут из дома в офис и обратно исключительно с включённым навигатором. Если его выключить, человек начинает сильно нервничать, он боится, что проедет поворот или встанет в пробку, которую мог бы объехать. Таким образом, мы попадаем во все большую зависимость от технических средств, становимся более беспомощными и тревожными в их отсутствие, меньше доверяем себе. 📲😰

Выдающийся советский ученый и писатель Игорь Михайлович Забелин писал, что забывание – это очень важное свойство, помогающее ученому временно освобождать свое сознание от информации, которая не может быть использована. Но это забывание происходит не навсегда. Полученная, но не востребованная информация просто переходит в подсознание, где и хранится до поры до времени. Это позволяет ученому переключиться на другую научную проблему. Однако эффект незавершенного действия заставляет человека искать ответ на нерешенную задачу, поэтому он целенаправленно или спонтанно будет продолжать собирать нужные факты, пока не накопится достаточное количество знаний, чтобы, говоря современным языком, пазл сложился. Вся скапливающаяся в подсознании информация собирается вместе и выходит в область сознания. Так неожиданно происходит озарение и совершается научное открытие.💡

Высоко эрудированные люди, говорит Забелин, не совершают открытий, хотя поражают всех своими энциклопедическими знаниями. Чтобы придумать что-то новое, нужно обладать фантазией, интуицией и образностью мышления, а это совершенно другой тип работы с информацией.
Конечно, память как функция мозга требует постоянной тренировки. Но надо понимать, что помнить все невозможно и перестать бороться со своей забывчивостью, самые важные вещи вы обязательно запомните. Поэтому дайте себе свободу запоминать, что считаете нужным и забывать то, что, возможно, понадобится потом.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group