Из курьёзов оценки.

К нам каждый день обращаются новые клиенты с запросом на проведение оценки кандидатов.
При этом кто-то настаивает на том, чтобы мы посчитали им один-единственный показатель по потенциалу кандидата, а кто-то просит оценить входящих кандидатов…. методом 360! ⤵

⬆ Курьёзы - курьёзами, но мы понимаем, что не все HR-ы и не все руководители подразделений знают, как правильно распорядиться результатами разных инструментов оценки, и не все представляют возможности каждого инструмента.

Потому 22 июня приглашаем вас на тренинг "Оценка человека в организации"

После прохождения обучения вы сможете:
📍 Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
📍 Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
📍Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
📍 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
📍 Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
📍 Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.

Осталось 3 места - успейте зарегистрироваться!

УРОК 15. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: МЕТОД КЕЙСОВ.

В новой парадигме общества, основанного на знаниях, одно из ключевых мест отводится аналитическим навыкам📈, т.е. способностям искать и находить информацию, выстраивать данные в определенном порядке, оценивать их. Помимо глубокого понимания предметной области работодатели также все больше ожидают от кандидатов и сотрудников развитого стратегического мышления, навыков принятия решений и творческого подхода.
Составить целостное представление о выраженности таких высокоуровневых компетенций поможет метод кейсов.

Его история начинается в 20-х гг. прошлого века, когда деканом Гарвардской школы бизнеса был издан сборник кейсов – описаний задач📝, требующих решения, и осуществлен перевод всей системы обучения менеджменту на методику case-study, предполагающую обучение на основе анализа конкретных ситуаций. С обучением связывается традиционный подход к методу, в рамках которого выделилось два направления – Гарвардская школа, делающая акцент на поиске единственно верного решения, и Манчестерская, предполагающая многовариативность решения проблемы.

Кейсы нашли широкое применение и как метод оценки персонала, так как способствуют выявлению:
🔺аналитических компетенций: корректности вычленения приоритетов и основных характеристик кейса;
🔺 особенностей осуществления многокритериального выбора;
🔺 эффективности поиска и восполнения недостающей информации;
🔺навыков аргументации;
🔺 глубины знаний кандидатов в профессиональной сфере;
🔺 управленческих компетенций и др.

Но есть одно большое НО.
Изначально этот метод разрабатывался именно в целях обучения студентов. А ситуация обучения существенно отличается от ситуации оценивания компетенций, особенно если мы говорим не о технических, а об управленческих компетенциях.
В условиях университета, когда профессор дает решить кейс студенту, профессор априори обладает более высокой экспертизой, он сам знает, как решать этот кейс.
В условиях организации, когда в роли оценщиков выступают люди того же профессионального уровня, что и оцениваемые (это в лучшем случае), полагаться на их знание «как правильно» категорически нельзя. Поэтому, разрабатывая кейс, крайне важно создать и подробное руководство по его оценке, которое содержит подробное описание правильного решения и способов его получения, а если решений несколько, то анализ каждого из них.

К сожалению, именно эта наиважнейшая часть порой отсутствует в компаниях, которые разрабатывают кейсы самостоятельно. Когда спрашиваешь «как же вы понимаете, что кандидат решил кейс правильно?», то обычно получаешь ответ «а это не важно, мы просто слушаем, что кандидат говорит. Иногда очень необычные вещи люди рассказывают». Занавес.
Стратегическое, системное, аналитическое, коммерческое мышление можно полноценно оценить только при решении аналитического кейса. Тесты способностей, увы, не могут полноценно справиться с этой задачей. Поэтому, создавая кейс, обязательно позаботьтесь о том, чтобы кроме самой задачки разработать и инструкцию того, как ее правильно решать, и как это решение оценивать.

#размышленияпопонедельникам
😀☹️😅
В среднем большинство людей могут читать эмоции друг друга. У кого-то это получается лучше, у кого-то хуже. Умение понимать эмоции людей и сопереживать называют эмпатией. Человек существо прежде всего социальное. Примеры найденных детей-маугли доказывают, что человек может выжить среди животных, но потом адаптироваться к жизни среди людей и стать человеком в обычном понимании уже не сможет (эти дети либо погибали, оказавшись оторванными от привычных им диких условий, либо так и оставались животными в человеческом обличье).

Таким образом, умение понимать эмоции других людей обеспечивает человеку возможность жизни в обществе. Эмпатия позволяет выстраивать отношения с окружающими, определять, когда кому-то нужна помощь, и получать помощь от других. По эмоциям мы понимаем, является ли человек нам другом или несет угрозу, и это позволяет нам корректировать свое собственное поведение. Есть люди, которые обладают высоко развитым чувством эмпатии, а есть такие, кто не только с трудом распознает чужие эмоции, но и кого тяготит общение с другими людьми, так как они затрачивают на это очень много энергии. Так происходит потому, что, обладая низкой способностью к эмпатии, им в процессе общения каждый раз приходится излишне напрягаться, чтобы выстроить контакт. Чем больше такому человеку приходится общаться во время работы, тем выше уровень стресса, и тем больше он стремится к уединению для восстановления сил. 💆🏻‍♀️
Такие люди - интроверты, и их, согласно закону нормального распределения, примерно столько же, сколько и экстравертов - тех, кто любит общаться и, наоборот, плохо чувствует себя в одиночестве. Чтобы сократить уровень стресса, интроверты интуитивно выбирают работу, которая не предполагает много общения и которая в большей степени связана с техническими средствами.

И вот такие люди становятся математиками, физиками, инженерами, программистами.
Интровертам приходится работать над собой, чтобы развивать свои навыки общения, учиться налаживать контакт и производить хорошее впечатление на собеседника, так как иначе им довольно сложно не только сделать карьеру, но и устроиться на работу. Да и решать простые бытовые проблемы легче человеку общительному, так как приходится договариваться то с сантехником, то с соседями и т.п.

Однако в эпоху активной цифровизации всего и вся общаться с человеком, чтобы обеспечить свою жизнь, уже не так необходимо. Очень многое можно сделать, нажав несколько символов на компьютере, подключенном к интернету. А значит, развивать свою эмпатию и коммуникативные навыки тоже не так уж обязательно.🤷🏻‍♀️

К чему это ведет – к снижению социальной адаптации людей, склонных к интроверсии, к появлению все большего числа затворников.🙅🏻‍♀️
Можно было бы не переживать по этому поводу – пусть живут, как хотят. Но именно такие люди в силу своей профессиональной принадлежности оказывают на формирование общества огромное влияние, являясь архитекторами и активными строителями цифровой среды. Поэтому они придумывают все больше и больше разнообразных «удобств», исключающих общение с людьми, искренне считая, что тем самым облегчают жизнь не только себе, но и всем. Но сокращение живого общения приводит к сокращению социальных связей, к атомизации общества и постепенно разрушает человека как человека, то есть как социальное существо.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

📈 Компании постоянно ищут способы повысить эффективность.
А зачастую не нужно изобретать ничего нового, решение заключаются …. в улучшении взаимодействия и оптимизации работы внутри команд.

Наши исследования показывают, что для высокой эффективности работы коллектива критически важными являются три основные характеристики:
🔹Готовность.
🔹Сбалансированность.
🔹Устойчивость.

Готовность определяется наличием сильных сторон. Недостаток готовности будет выражаться в том, что поставленные задачи будут выполняться дольше, будут допускаться ошибки, а с достижением сложных целей команда может просто не справиться.
Сбалансированность предполагает наличие в команде всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого.
Устойчивость команды – показатель, характеризующий то, насколько сложно будет заменить руководителя или кого-то из членов коллектива в случае его ухода или длительного отсутствия.

Можно ли самостоятельно делать такой детальный анализ команды? Да!
Мы передаем эту технологию нашим сертифицированным клиентам ONTARGET, и многие уже успешно работают по ней.

4 июля приглашаем сертифицированных пользователей на тренинг "Оценка команд"

На этом этапе вы научитесь:
🔸работать с заказчиком (внутренний/внешний), выявлять потребности, формулировать запрос;
🔸понимать последовательность/этапы оценки;
🔸составлять портрет команды (модель Белбина, MBTI);
🔸оценивать инновационный потенциал команды;
🔸определять мотиваторы и демотиваторы команды;
🔸управлять безопасным поведением команды на производстве.

✒️Регистрируйтесь по ссылке!

#размышленияпопонедельникам

💭 Можете ли вы сказать, что довольны своей памятью?
Могу поспорить, что подавляющее большинство скажет «нет». Память – это то качество, которого нам постоянно не хватает в жизни, именно она во многом является причиной нашей неудовлетворенности собой. То мы забыли про чей-то день рождения, то имя какого-то человека, то забыли что-то сделать или забыли, как что-то уже сделали. Причем у каждого из нас разные претензии к своей памяти: кто-то забывает имена, кто-то лица, кто-то даты и т.д. Для того чтобы как-то компенсировать недостаток памяти или снять тревожность по поводу того, что мы можем что-то забыть, мы используем разнообразные средства: записываем имена, телефоны, дни рождения и любую важную информацию, записываем время и место встречи и ставим автоматические напоминалки, фотографируем все и вся или снимаем видео… Нам кажется, что мы почти уже справились с проблемой ненадежной памяти, что мы себя застраховали. Но, увы, чем больше мы записываем, тем больше мы забываем.

Когда-то давно (уже давно), когда еще не было смартфонов и компьютера в каждом доме, каждый помнил по нескольку номеров телефонов: свой, родителей, мужа/жены, нескольких близких друзей, телефон работы, поликлиники, ЖЭКа и еще какие-то, и это было обычным делом. У автомобилистов не было навигаторов, и все прекрасно ориентировались по памяти. Можете ли вы сейчас доехать из точки А в точку Б, не глядя в навигатор? Я знаю людей, которые каждый день едут из дома в офис и обратно исключительно с включённым навигатором. Если его выключить, человек начинает сильно нервничать, он боится, что проедет поворот или встанет в пробку, которую мог бы объехать. Таким образом, мы попадаем во все большую зависимость от технических средств, становимся более беспомощными и тревожными в их отсутствие, меньше доверяем себе. 📲😰

Выдающийся советский ученый и писатель Игорь Михайлович Забелин писал, что забывание – это очень важное свойство, помогающее ученому временно освобождать свое сознание от информации, которая не может быть использована. Но это забывание происходит не навсегда. Полученная, но не востребованная информация просто переходит в подсознание, где и хранится до поры до времени. Это позволяет ученому переключиться на другую научную проблему. Однако эффект незавершенного действия заставляет человека искать ответ на нерешенную задачу, поэтому он целенаправленно или спонтанно будет продолжать собирать нужные факты, пока не накопится достаточное количество знаний, чтобы, говоря современным языком, пазл сложился. Вся скапливающаяся в подсознании информация собирается вместе и выходит в область сознания. Так неожиданно происходит озарение и совершается научное открытие.💡

Высоко эрудированные люди, говорит Забелин, не совершают открытий, хотя поражают всех своими энциклопедическими знаниями. Чтобы придумать что-то новое, нужно обладать фантазией, интуицией и образностью мышления, а это совершенно другой тип работы с информацией.
Конечно, память как функция мозга требует постоянной тренировки. Но надо понимать, что помнить все невозможно и перестать бороться со своей забывчивостью, самые важные вещи вы обязательно запомните. Поэтому дайте себе свободу запоминать, что считаете нужным и забывать то, что, возможно, понадобится потом.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

УРОК 16. О МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ПРАВИЛА И ОШИБКИ.

📋 Компетенции - фундамент, основа основ всех HR-процессов. Некорректно составленные компетенции повлекут ошибки при найме, продвижении сотрудников и будут множиться во всех сферах HR. В нашей практике мы часто имеем дело с моделями компетенций, которые разрабатываются внутренней службой персонала без специального обучения. Надо сказать, что это большая проблема не только в нашей стране, но и в странах, весьма продвинутых в плане HR-технологий.
Поэтому по средам будем делиться лайфхаками, как грамотно работать с компетенциями.
Сегодня собрали чек-лист, чтобы вы могли сделать быструю диагностику своей корпоративной модели.

Итак, ваша корпоративная модель работает, если компетенции:

🫵 Наблюдаемы. В описаниях содержатся поведенческие индикаторы, которые можно увидеть, услышать или как-то выявить, когда человек совершает действие.
🗣️Четко и ясно определены. Читая описание компетенции, не должно быть двух мнений о том, какое именно поведение имеется в виду.
🛠️ Описывают рабочее поведение. Компетенции показывают, как должна выполняться работа. Они содержат описания поведения, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников.
📈 Отражают настоящие и будущие требования к позиции.
👍👎 Различают высокое и низкое качество работы.
🌓 Независимы друг от друга.
🔺 Дискретны. То есть одно и то же поведение не должно фигурировать в качестве индикаторов разных компетенций. В противном случае оценка будет весьма затруднена.
🏭 Отражают язык и культуру компании. Описания содержат слова и фразы, распространенные конкретно в вашей организации.

Если в вашей компании есть модель компетенций, проверьте ее по этому чек-листу 👆.
Следите за Уроками в нашем канале! Продолжение следует.

УРОК 17. О МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ПРАВИЛА И ОШИБКИ. (Продолжение урока 16)

❗️Правило #1: компетенции должны быть НАБЛЮДАЕМЫ, поэтому модель компетенций обязательно должна содержать описание требуемого ПОВЕДЕНИЯ, то есть ДЕЙСТВИЙ, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников. А какая часть речи у нас отвечает за действие? Правильно, глагол.

⚖️ А чтобы корректно оценить компетенцию, для нее должен быть разработан набор поведенческих индикаторов. Поведенческие индикаторы - это простые действия, из которых складывается компетенция. Они могу описывать как высокий уровень проявления компетенции (тогда они называются позитивными), так и низкий уровень или отсутствие данной компетенции у человека (это негативные индикаторы)

Разберем на примере компетенции «Решительность».
Позитивные индикаторы:
✅ Своевременно принимает решения.
✅ Самостоятельно принимает решения.
✅ Принимает решения даже в ситуации нехватки времени или всей необходимой информации.

Негативные индикаторы:
🔻Откладывает принятие решений, даже исчерпав отведенное время на его проработку.
🔻Устраняется от принятия решения, передает право принимать решения другим.
🔻Колеблется в ситуации принятия решения в условиях временных ограничений или недостатка информации.

А теперь возьмем пример посложнее. Компетенция "Планирование ресурсов" менеджера по персоналу в IT компании. Пример реальный, так что используется язык оригинала 😊

Краткое описание. Постоянно анализирует текущие возможности рабочей силы, прогнозирует будущие потребности в рабочей силе и разрабатывает стратегический план для устранения разрыва между ними.

Позитивные индикаторы:
✅ Активно сотрудничает с заинтересованными сторонами, чтобы понять стратегические цели организации и их влияние на потребность в рабочей силе.
✅ Использует аналитические данные для принятия обоснованных решений и рекомендаций по планированию рабочей силы.
✅ Регулярно пересматривает и корректирует планы рабочей силы с учетом меняющихся потребностей бизнеса и рыночных условий.

🖍️Практическое задание: Как бы вы сформулировали негативные индикаторы, отражающие низкое качество работы?
Ответы пишите в комментариях - разберём.

❓Почему, когда мы идем в магазин голодными, мы покупаем больше еды, чем когда отправляемся за покупками сытыми?
Почему вы обещаете себе утром лечь спать пораньше, но снова ложитесь после полуночи?

🙇‍♀️ Дело в когнитивном искажении, называемом разрыв эмпатии.
Разрыв эмпатии – это недооценка влияния нашего состояния (биологических потребностей, самочувствия, эмоций) на наше восприятие, в том числе на понимание других людей.

🗣А еще разрыв эмпатии проявляется, когда мы проецируем на других людей свое внутреннее состояние.
Так, в ходе одного исследования участников попросили угадать, что будет более неприятным для туристов, заблудившихся в лесу без еды и воды – голод или жажда?
🚴‍♂️ Участники, которые отвечали на вопрос до интенсивной кардиотренировки, в основном указывали на голод. Те, кто отвечали после тренировки, называли жажду.

Чтобы не провалиться в разрыв эмпатии, стоит признать, что эмоции могут влиять на наши действия.
И хоть отключить свои чувства мы не в состоянии, но мы можем предугадывать чужое поведение.
Для этого важно учитывать не только возможные поступки человека, но и его психологическое состояние. Это в полной мере относится и к нашим собственным действиям.

📅 Поэтому, если вы решили начать новую жизнь с понедельника, то посвятите выходные созданию для себя психологического комфорта. Сделайте то, что вам доставляет удовольствие: почитайте любимую книгу, сходите в музей, спортзал, посетите SPA и т.д. и т.п. Другими словами, приведите себя в ресурсное состояние, которое позволит вам выполнить задуманное на предстоящей неделе.

С пожеланиями хороших выходных,
Команда Detech Group

Каждый человек – кузнец собственного счастья. Невозможно стать успешным без работы над собой, особенно когда компания состоит из десятков высокоэффективных сотрудников.

Мы рекомендуем начинать работу над своим имиджем в компании с первого дня, так как потом вырваться из «невидимок» и завоевать авторитет будет намного сложнее.

😇 Создавайте вокруг себя позитивную атмосферу. Так или иначе, в жизни будут встречаться люди, которые со скептицизмом станут смотреть на любые ваши начинания.
Позитивный настрой может не только улучшить ваш собственный подход к задачам, но и оказать сильное влияние на настроение коллег.

👥 Развивайте профессиональные связи.
Развитие профессиональных отношений за пределами своего отдела/организации не только продемонстрирует ваши коммуникативные навыки, но поможет расширить базу знаний как в вашей области деятельности, так и в смежных.

🛠 Прокачивайте харды и софты.
Поиск возможностей улучшать свои навыки и применять их на рабочем месте покажет ваше желание развиваться в компании (будь то курсы power point, освоение аналитики или контент-менеджмента). Узнайте у своего руководителя, есть ли другие способы или другие отделы в компании, где вы можете использовать свои навыки для помощи в создании продуктов или услуг. Так вы продемонстрируете стремление узнавать больше о бизнесе, углублять свои знания о производственном процессе и повышать свой профессиональный опыт.

💯 Рассказывайте о своих результатах.
Заявите о себе. Окружающие могут не заметить вашей ценности, пока вы прямо не укажите им на это.
Хитрость заключается в том, чтобы найти правильный баланс; заявить о вашей работе, а не о ваших талантах. Всегда сопровождайте факты цифрами, которые предоставляют эмпирические доказательства вашего успеха, например: вы завершили проект раньше дедлайна и сэкономили 10% бюджета. Каким бы ни был характер вашей роли, убедитесь, что у вас есть цифры, чтобы подкрепить ваши слова.

🤼 Соревнуйтесь с самим собой, а не с кем-то другим. Сравнивайте свои сегодняшние успехи с успехами прошлых дней (недель, месяцев) и всегда старайтесь превзойти результат. Это не даст расслабиться и превратить любимую работу в рутину.

#Что_почитать_послушать_на_выходных

На тематических «HR-верандах» Detech мы с клиентами часто говорим о том, как важно HR-ам выходить за рамки своего функционала и корпоративного блага!
Но чтобы стать настоящей опорой и партнером для бизнеса (а не просто сервисной функцией), HR-ам нужно начать говорить на языке бизнеса, разбираться во всем, что происходит на макроуровне, развивать helicopter view (взгляд с высоты птичьего полета), выходить на создание ценности для общества!

Чтобы прокачать себя в этом направлении, можно, к примеру, начать с аудиокурса декана экономического факультета МГУ Александра Аузана «Культурные коды экономики».
На этих выходных рекомендуем лекцию о том, как на успешность нации влияют язык, климат и история.
Эта часть о связи личных местоимений, глаголов будущего времени, устойчивости температур в регионе, аграрных методов и исторических явлений с экономическими особенностями разных стран, в том числе с развитием предпринимательской культуры и инновациями.

Ну и конечно, при помощи типологии культурных измерений Хофстеде (куда же без неё 😊) доктор разбирает конкретные примеры экономической успешности разных наций.

Доходчиво и увлекательно – как раз для выходных!

Уважаемые коллеги,
как и обещали, презентуем вам результаты исследования Detech о том, как повлияли геополитические события последнего года на российское общество в целом и на человека в частности.

Часть I. Гендерные различия в контексте глобальных изменений.
В коротком видеоролике на примере нескольких качеств (сопереживание, альтруизм, доверчивость) рассказываем,, какие отличия демонстрируют мужчины и женщины.

Подробности исследования читайте на нашем сайте

В июле в компаниях традиционно проходят mid-year reviews (они же обратные связи по КПЭ)
Многих процесс, мягко говоря, напрягает, хотя влияет на вовлеченность и последующие результаты сотрудников.
Давать обратную связь — это навык. И, как и в случае с любыми другими навыками, требуется практика, чтобы овладеть им. ⤵️

Вот несколько полезных правил, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников в процесс и добиться мотивирующего эффекта.
🔹 Обратная связь должна быть сосредоточена на действиях сотрудников (что они делают), а не на их личностных качествах или талантах (каковы они).
🔹 Обратная связь должна быть конкретной. Даже хвалить надо уметь: избегайте расплывчатой похвалы и говорите, что конкретно сделал ваш сотрудник, что вы считаете достойным.
🔹 Персонализируйте свой отзыв. Используйте слово «я», а не «мы» («я заметил, что в ходе проекта…», а не «мы заметили, что ..»). Говорите о том, что видите вы, а не о том, что вам рассказали другие.
🔹 Превратите разговор в диалог. Позвольте «получателю» ответить на ваши комментарии и задать дополнительные вопросы.
🔹 Представьте обратную связь в более широком контексте. Объясните влияние достижений сотрудников на другие проекты/процессы и свяжите их с результатами всей компании.
🔹Четко определите следующие шаги, включая дополнительное обучение и сроки повторной встречи для оценки прогресса.

#немного_пятничного_юмора
Поход к психотерапевту многими в нашей культуре воспринимается как крайняя мера, признание своей несостоятельности. А вот заниматься с коучем - это, наоборот, показатель продвинутости. И хотя коучи и психотерапевты стараются всячески размежеваться друг от друга, клиенты об этом не думают и обращаются с одними и теми же запросами.
Ловите памятку в помощь начинающим коучам от опытных психотерапевтов.

Продолжаем делиться результатами исследования Detech о том, как геополитические события последнего года повлияли на российское общество в целом и на человека в частности.

Часть II. Возрастные различия в контексте глобальных изменений.
Люди разных возрастных групп по ряду качеств всегда отличались друг от друга. Но нас буквально потрясли результаты, полученные в ходе срезовых исследований 2022.

За 3 минуты расскажем, как изменился горизонт планирования молодых людей, их стремление к изучению нового, интерес к расширению кругозора.

Детали исследования читайте на сайте

Чек-лист по оценке персонала от экспертов Detech Group.

❓Урок 1. Ключевые вопросы, на которые надо ответить перед тем, как начать оценку сотрудников или кандидатов

❎ Урок 2. Почему применение универсального короткого теста способностей не приводит к позитивному результату.

⚒ Урок 3. Ключевые критерии оценки. Опыт.

🤝 Урок 4. Всегда ли перфоманс дружит с компетенциями?

🎯 Урок 5. Оценка сотрудников по kpi.

🔄 Урок 6. Оценка 360 градусов

📋 Урок 7. Ошибки оценки. Использование личностного опросника для оценки компетенций.

🚪Урок 8. Оценка персонала. Барьеры «на входе».

👥 Урок 9. Оценка кандидатов при найме.

🎓 Урок 10. Про способность к обучению.

📈 Урок 11. Learning agility

🔎 Урок 12. Оценка персонала: «эффект Барнума».

💪 Урок 13. Оценка персонала. Валидность и надёжность.

✅ Продолжение урока 13. Валидность и надёжность. Чек-лист вопросов.

🗂🖌 Урок 14. Инструменты оценки персонала.

📝 Урок 15. Оценка персонала: метод кейсов.

📗📕 Урок 16. О модели компетенций. Правила и ошибки.

📕📗Урок 17. Продолжение урока

Главное, помните: от качества используемых методик зависит здоровье организации.