УРОК 16. О МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ПРАВИЛА И ОШИБКИ.

📋 Компетенции - фундамент, основа основ всех HR-процессов. Некорректно составленные компетенции повлекут ошибки при найме, продвижении сотрудников и будут множиться во всех сферах HR. В нашей практике мы часто имеем дело с моделями компетенций, которые разрабатываются внутренней службой персонала без специального обучения. Надо сказать, что это большая проблема не только в нашей стране, но и в странах, весьма продвинутых в плане HR-технологий.
Поэтому по средам будем делиться лайфхаками, как грамотно работать с компетенциями.
Сегодня собрали чек-лист, чтобы вы могли сделать быструю диагностику своей корпоративной модели.

Итак, ваша корпоративная модель работает, если компетенции:

🫵 Наблюдаемы. В описаниях содержатся поведенческие индикаторы, которые можно увидеть, услышать или как-то выявить, когда человек совершает действие.
🗣️Четко и ясно определены. Читая описание компетенции, не должно быть двух мнений о том, какое именно поведение имеется в виду.
🛠️ Описывают рабочее поведение. Компетенции показывают, как должна выполняться работа. Они содержат описания поведения, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников.
📈 Отражают настоящие и будущие требования к позиции.
👍👎 Различают высокое и низкое качество работы.
🌓 Независимы друг от друга.
🔺 Дискретны. То есть одно и то же поведение не должно фигурировать в качестве индикаторов разных компетенций. В противном случае оценка будет весьма затруднена.
🏭 Отражают язык и культуру компании. Описания содержат слова и фразы, распространенные конкретно в вашей организации.

Если в вашей компании есть модель компетенций, проверьте ее по этому чек-листу 👆.
Следите за Уроками в нашем канале! Продолжение следует.

УРОК 17. О МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ПРАВИЛА И ОШИБКИ. (Продолжение урока 16)

❗️Правило #1: компетенции должны быть НАБЛЮДАЕМЫ, поэтому модель компетенций обязательно должна содержать описание требуемого ПОВЕДЕНИЯ, то есть ДЕЙСТВИЙ, а не личностные характеристики или показатели эффективности сотрудников. А какая часть речи у нас отвечает за действие? Правильно, глагол.

⚖️ А чтобы корректно оценить компетенцию, для нее должен быть разработан набор поведенческих индикаторов. Поведенческие индикаторы - это простые действия, из которых складывается компетенция. Они могу описывать как высокий уровень проявления компетенции (тогда они называются позитивными), так и низкий уровень или отсутствие данной компетенции у человека (это негативные индикаторы)

Разберем на примере компетенции «Решительность».
Позитивные индикаторы:
✅ Своевременно принимает решения.
✅ Самостоятельно принимает решения.
✅ Принимает решения даже в ситуации нехватки времени или всей необходимой информации.

Негативные индикаторы:
🔻Откладывает принятие решений, даже исчерпав отведенное время на его проработку.
🔻Устраняется от принятия решения, передает право принимать решения другим.
🔻Колеблется в ситуации принятия решения в условиях временных ограничений или недостатка информации.

А теперь возьмем пример посложнее. Компетенция "Планирование ресурсов" менеджера по персоналу в IT компании. Пример реальный, так что используется язык оригинала 😊

Краткое описание. Постоянно анализирует текущие возможности рабочей силы, прогнозирует будущие потребности в рабочей силе и разрабатывает стратегический план для устранения разрыва между ними.

Позитивные индикаторы:
✅ Активно сотрудничает с заинтересованными сторонами, чтобы понять стратегические цели организации и их влияние на потребность в рабочей силе.
✅ Использует аналитические данные для принятия обоснованных решений и рекомендаций по планированию рабочей силы.
✅ Регулярно пересматривает и корректирует планы рабочей силы с учетом меняющихся потребностей бизнеса и рыночных условий.

🖍️Практическое задание: Как бы вы сформулировали негативные индикаторы, отражающие низкое качество работы?
Ответы пишите в комментариях - разберём.

❓Почему, когда мы идем в магазин голодными, мы покупаем больше еды, чем когда отправляемся за покупками сытыми?
Почему вы обещаете себе утром лечь спать пораньше, но снова ложитесь после полуночи?

🙇‍♀️ Дело в когнитивном искажении, называемом разрыв эмпатии.
Разрыв эмпатии – это недооценка влияния нашего состояния (биологических потребностей, самочувствия, эмоций) на наше восприятие, в том числе на понимание других людей.

🗣А еще разрыв эмпатии проявляется, когда мы проецируем на других людей свое внутреннее состояние.
Так, в ходе одного исследования участников попросили угадать, что будет более неприятным для туристов, заблудившихся в лесу без еды и воды – голод или жажда?
🚴‍♂️ Участники, которые отвечали на вопрос до интенсивной кардиотренировки, в основном указывали на голод. Те, кто отвечали после тренировки, называли жажду.

Чтобы не провалиться в разрыв эмпатии, стоит признать, что эмоции могут влиять на наши действия.
И хоть отключить свои чувства мы не в состоянии, но мы можем предугадывать чужое поведение.
Для этого важно учитывать не только возможные поступки человека, но и его психологическое состояние. Это в полной мере относится и к нашим собственным действиям.

📅 Поэтому, если вы решили начать новую жизнь с понедельника, то посвятите выходные созданию для себя психологического комфорта. Сделайте то, что вам доставляет удовольствие: почитайте любимую книгу, сходите в музей, спортзал, посетите SPA и т.д. и т.п. Другими словами, приведите себя в ресурсное состояние, которое позволит вам выполнить задуманное на предстоящей неделе.

С пожеланиями хороших выходных,
Команда Detech Group

Каждый человек – кузнец собственного счастья. Невозможно стать успешным без работы над собой, особенно когда компания состоит из десятков высокоэффективных сотрудников.

Мы рекомендуем начинать работу над своим имиджем в компании с первого дня, так как потом вырваться из «невидимок» и завоевать авторитет будет намного сложнее.

😇 Создавайте вокруг себя позитивную атмосферу. Так или иначе, в жизни будут встречаться люди, которые со скептицизмом станут смотреть на любые ваши начинания.
Позитивный настрой может не только улучшить ваш собственный подход к задачам, но и оказать сильное влияние на настроение коллег.

👥 Развивайте профессиональные связи.
Развитие профессиональных отношений за пределами своего отдела/организации не только продемонстрирует ваши коммуникативные навыки, но поможет расширить базу знаний как в вашей области деятельности, так и в смежных.

🛠 Прокачивайте харды и софты.
Поиск возможностей улучшать свои навыки и применять их на рабочем месте покажет ваше желание развиваться в компании (будь то курсы power point, освоение аналитики или контент-менеджмента). Узнайте у своего руководителя, есть ли другие способы или другие отделы в компании, где вы можете использовать свои навыки для помощи в создании продуктов или услуг. Так вы продемонстрируете стремление узнавать больше о бизнесе, углублять свои знания о производственном процессе и повышать свой профессиональный опыт.

💯 Рассказывайте о своих результатах.
Заявите о себе. Окружающие могут не заметить вашей ценности, пока вы прямо не укажите им на это.
Хитрость заключается в том, чтобы найти правильный баланс; заявить о вашей работе, а не о ваших талантах. Всегда сопровождайте факты цифрами, которые предоставляют эмпирические доказательства вашего успеха, например: вы завершили проект раньше дедлайна и сэкономили 10% бюджета. Каким бы ни был характер вашей роли, убедитесь, что у вас есть цифры, чтобы подкрепить ваши слова.

🤼 Соревнуйтесь с самим собой, а не с кем-то другим. Сравнивайте свои сегодняшние успехи с успехами прошлых дней (недель, месяцев) и всегда старайтесь превзойти результат. Это не даст расслабиться и превратить любимую работу в рутину.

#Что_почитать_послушать_на_выходных

На тематических «HR-верандах» Detech мы с клиентами часто говорим о том, как важно HR-ам выходить за рамки своего функционала и корпоративного блага!
Но чтобы стать настоящей опорой и партнером для бизнеса (а не просто сервисной функцией), HR-ам нужно начать говорить на языке бизнеса, разбираться во всем, что происходит на макроуровне, развивать helicopter view (взгляд с высоты птичьего полета), выходить на создание ценности для общества!

Чтобы прокачать себя в этом направлении, можно, к примеру, начать с аудиокурса декана экономического факультета МГУ Александра Аузана «Культурные коды экономики».
На этих выходных рекомендуем лекцию о том, как на успешность нации влияют язык, климат и история.
Эта часть о связи личных местоимений, глаголов будущего времени, устойчивости температур в регионе, аграрных методов и исторических явлений с экономическими особенностями разных стран, в том числе с развитием предпринимательской культуры и инновациями.

Ну и конечно, при помощи типологии культурных измерений Хофстеде (куда же без неё 😊) доктор разбирает конкретные примеры экономической успешности разных наций.

Доходчиво и увлекательно – как раз для выходных!

Уважаемые коллеги,
как и обещали, презентуем вам результаты исследования Detech о том, как повлияли геополитические события последнего года на российское общество в целом и на человека в частности.

Часть I. Гендерные различия в контексте глобальных изменений.
В коротком видеоролике на примере нескольких качеств (сопереживание, альтруизм, доверчивость) рассказываем,, какие отличия демонстрируют мужчины и женщины.

Подробности исследования читайте на нашем сайте

В июле в компаниях традиционно проходят mid-year reviews (они же обратные связи по КПЭ)
Многих процесс, мягко говоря, напрягает, хотя влияет на вовлеченность и последующие результаты сотрудников.
Давать обратную связь — это навык. И, как и в случае с любыми другими навыками, требуется практика, чтобы овладеть им. ⤵️

Вот несколько полезных правил, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников в процесс и добиться мотивирующего эффекта.
🔹 Обратная связь должна быть сосредоточена на действиях сотрудников (что они делают), а не на их личностных качествах или талантах (каковы они).
🔹 Обратная связь должна быть конкретной. Даже хвалить надо уметь: избегайте расплывчатой похвалы и говорите, что конкретно сделал ваш сотрудник, что вы считаете достойным.
🔹 Персонализируйте свой отзыв. Используйте слово «я», а не «мы» («я заметил, что в ходе проекта…», а не «мы заметили, что ..»). Говорите о том, что видите вы, а не о том, что вам рассказали другие.
🔹 Превратите разговор в диалог. Позвольте «получателю» ответить на ваши комментарии и задать дополнительные вопросы.
🔹 Представьте обратную связь в более широком контексте. Объясните влияние достижений сотрудников на другие проекты/процессы и свяжите их с результатами всей компании.
🔹Четко определите следующие шаги, включая дополнительное обучение и сроки повторной встречи для оценки прогресса.

#немного_пятничного_юмора
Поход к психотерапевту многими в нашей культуре воспринимается как крайняя мера, признание своей несостоятельности. А вот заниматься с коучем - это, наоборот, показатель продвинутости. И хотя коучи и психотерапевты стараются всячески размежеваться друг от друга, клиенты об этом не думают и обращаются с одними и теми же запросами.
Ловите памятку в помощь начинающим коучам от опытных психотерапевтов.

Продолжаем делиться результатами исследования Detech о том, как геополитические события последнего года повлияли на российское общество в целом и на человека в частности.

Часть II. Возрастные различия в контексте глобальных изменений.
Люди разных возрастных групп по ряду качеств всегда отличались друг от друга. Но нас буквально потрясли результаты, полученные в ходе срезовых исследований 2022.

За 3 минуты расскажем, как изменился горизонт планирования молодых людей, их стремление к изучению нового, интерес к расширению кругозора.

Детали исследования читайте на сайте

Чек-лист по оценке персонала от экспертов Detech Group.

❓Урок 1. Ключевые вопросы, на которые надо ответить перед тем, как начать оценку сотрудников или кандидатов

❎ Урок 2. Почему применение универсального короткого теста способностей не приводит к позитивному результату.

⚒ Урок 3. Ключевые критерии оценки. Опыт.

🤝 Урок 4. Всегда ли перфоманс дружит с компетенциями?

🎯 Урок 5. Оценка сотрудников по kpi.

🔄 Урок 6. Оценка 360 градусов

📋 Урок 7. Ошибки оценки. Использование личностного опросника для оценки компетенций.

🚪Урок 8. Оценка персонала. Барьеры «на входе».

👥 Урок 9. Оценка кандидатов при найме.

🎓 Урок 10. Про способность к обучению.

📈 Урок 11. Learning agility

🔎 Урок 12. Оценка персонала: «эффект Барнума».

💪 Урок 13. Оценка персонала. Валидность и надёжность.

✅ Продолжение урока 13. Валидность и надёжность. Чек-лист вопросов.

🗂🖌 Урок 14. Инструменты оценки персонала.

📝 Урок 15. Оценка персонала: метод кейсов.

📗📕 Урок 16. О модели компетенций. Правила и ошибки.

📕📗Урок 17. Продолжение урока

Главное, помните: от качества используемых методик зависит здоровье организации.

#немного_пятничного_юмора
Мы всецело за work-life balance, поэтому на предстоящих выходных желаем вам хорошо отдохнуть и набраться сил перед новой рабочей неделей 😊

#размышленияпопонедельникам

Сегодня делимся материалом из личного канала Светланы Симоненко.

💬 Каждый ли может быть лидером?

На этот вопрос ученые пытаются ответить вот уже несколько столетий. Научные ответы были впервые даны примерно сто лет назад, и заключались они в том, что лидеру необходимо иметь определенный набор личностных черт, которые являются врожденными. Другими словами, лидера видно уже в песочнице.
Аналогичного мнения придерживались и древние философы. Истоки теории черт можно обнаружить в трудах ряда древнегреческих и древнеримских философов, которые рассматривали исторический ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных руководить массами в силу своих природных лидерских качеств. На основе этих взглядов позднее были сформулированы теории элиты, утверждающие, что неотъемлемым условием существования любого общества является его разделение на два неравных класса: правящая группа, способная руководить и имеющая на это право, и пассивная людская масса, следующая за правителями.

Многие ученые пытались составить свои списки качеств человека, которые определяли бы его как лидера. Например, Ле Бон, автор психологии масс, говорит о таких необходимых качествах вождя масс, как обаяние и харизма. При этом, что такое харизма, он не раскрывает, за что, в том числе, был подвергнут большой критике. Позднее разные перечни лидерских черт расширялись, дополнялись, обновлялись, и так длилось десятилетиями.

Первую попытку обобщить накопленные знания предпринял американский ученый К. Бэрд. Сведя все списки, он получил 79 «лидерских» качеств. Позднее Р. Стогдилл проанализировал результаты 124 исследований и сгруппировал все ранее выявленные лидерские качества в пять блоков:
▪️Интеллектуальные способности;
▪️Господство над другими;
▪️Уверенность в себе;
▪️Активность и энергичность;
▪️Знание дела.

К аналогичному выводу пришли Р. Манн, выделивший умственные способности человека как наиболее значительный индикатор эффективного лидерства, и Ч. Хэнди, указавший в числе наиболее часто упоминаемых черт лидера следующие:
🔸Интеллект, связанный со способностью лидера к решению сложных и абстрактных проблем;
🔸 Инициатива, проявляющаяся в самостоятельности и находчивости;
🔸Уверенность в себе.

Логично, что в наших исследованиях (я имею в виду исследования, проводимые Detech Group) мы в первую очередь решили проверить, как именно влияет интеллект на успешность руководителя. Это было особенно актуально в пик популярности темы эмоционального интеллекта как наиболее важного для руководителя, по сравнению с обычным интеллектом. Результаты оказались очень интересными. Напишу об этом позже, а пока сохраним интригу😊
Кому не терпится, читайте исследование здесь.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

Продолжаем делиться кейсами Detech из разных сфер.

Аудит государственной молодёжной политики.

Перспективы развития любого государства мира связаны с молодёжью, ее готовностью жить и реализоваться в своей стране, в своем регионе, в своем городе .

Мы гордимся тем, что начиная с 2021 года, участвуем в проекте аудита государственной молодежной политики, инициированном Федеральным агентством по делам молодёжи (Росмолодёжь). В рамках проекта мы разработали технологичный подход к проведению аудита ГМП и сегодня масштабировали его уже на 10 регионов: Белгородская , Омская, Калужская, Астраханская, Воронежская, Магаданская области, Республики Мордовия, Чувашия, Саха (Якутия), Ханты-Мансийский автономный округ.

Как мы это делаем?
🔎 Этап 1. Фокусировка проблематики региона (чем живет конкретный регион, какие задачи ГМП ставит для себя его руководство, а также какие болевые точки видит сама молодёжь).
📋Методология: интервью с высшим должностным лицом региона, его заместителем, курирующим сферу молодёжной политики, руководителем органа исполнительной власти, ответственным за реализацию молодёжной политики в регионе, а также фокус-группы с сотрудниками сферы ГМП и представителями молодежи из числа общественников.
👥 Этап 2. Составление «Портрета команды».
Через платформу онлайн-тестирования ONTARGET проводим оценку потенциала сотрудников профильного ведомства, его подведомственных учреждений, сотрудников муниципальных образований к проявлению компетенций, необходимых для выполнения задач ГМП.
👩👨Этап 3. Анализ настроений молодежи «Взгляд молодёжи».
Проводим социологический опрос молодежи возрастных категорий: 14-19, 20-24, 25-29, 30-35 лет, включая группы социально активной молодежи - участников мероприятий, проводимых властями региона. Результаты опроса каждой возрастной группы анализируются отдельно.
📨Этап 4. Подготовка результатов.
Составление интегрированного отчета с учётом информации, полученной в ходе социологического опроса молодёжи и в рамках оценки команды. Также в отчете формулируются подробные рекомендации для устранения выявленных недостатков.

🎯Результаты:
1. В каждом регионе определен взгляд молодёжи на работу властей в сфере ГМП.
Мы предоставляем подробный анализ и рекомендации по трем направлениям:
• Насколько молодёжь региона хочет жить в этом регионе;
• Насколько видит возможности для развития;
• Как она относится к тому, что происходит в регионе, чувствует ли возможность выстраивать диалог с властью и влиять на изменения к лучшему.

Мы приводим сравнение мнений молодёжи разных возрастных групп. Кроме того, для оценки качества воздействия мероприятий, проводимых регионом в сфере государственной молодёжной политики, предоставляем результаты анализа мнения активной молодёжи, которая включена в работу (участники различных инициатив, мероприятий, члены общественных организаций и пр.) и обычной молодёжи.

2. После составления «Портрета команды» выявляем:
• Потенциал команды к решению обозначенных задач ГМП.
• Ролевую структуру команды и ее лидеров, способных реализовать изменения, а также, каких ролей не хватает в команде.
• Задачи, которые находятся под риском (где и в каких частях нужно укреплять команду).
• Необходимый стиль управления.
• Мотивационную структуру команды.

Проект продолжается, его география расширяется.

Дорогие коллеги! Только что вышла книга моего многолетнего партнёра и подруги Марины Починок «Люди, которые сделали Игры. Бизнес-рецепты большого проекта».

В книге Марина рассказывает об инструментах управления людьми в амбициозном проекте в непростой, полной изменений среде, которые она с коллегами успешно применяла во время подготовки зимней Олимпиады в Сочи (Марина была в этом проекте вице-президентом по персоналу и волонтёрам, а мы-партнёрами проекта). Многие технологии и подходы будут полезны и руководителям, и HR.
“Люди, которые сделали Игры. Бизнес-рецепты большого проекта” уже в продаже на всех ресурсах, включая онлайн-магазины: 

https://www.litres.ru/book/marina-pochinok/ludi-kotorye-sdelali-igry-biznes-recepty-bolshogo-proekta-69490684/ 

А с 7 по 21 августа по кодовому слову ИГРЫ скидка 20%:
https://www.chitai-gorod.ru/r/gSjkd 

Презентация книги пройдет 22 августа в Московском Доме книги с 19-00 до 20-00.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group

А у вас какие планы на выходные? 💃🏻