Друзья, поздравляем вас с Первомаем! Пусть ваш труд всегда достойно вознаграждается!
Монумент «Рабочий и колхозница» стал символом не только «Мосфильма», но и всего советского времени.
Приводим несколько интересных фактов о знаменитом памятнике архитектуры:
✅ Скульптура создавалась для Всемирной выставки в Париже, проходившей 27 мая 1937 года. Советскому Союзу было важно продемонстрировать на ней успехи социалистического государства. По задумке павильон СССР должен был расположиться напротив павильона Германии и показать превосходство советской идеологии над националистической диктатурой.
✅ Композиция стала не только ценным художественным произведением, но и первым удачным опытом совместной работы художника и инженеров. Впервые искусство пришло на завод. Сталь как скульптурный материал до тех пор не применялась, ее пластические качества были неизвестны При сборке монумента на опытном заводе ЦНИИТМАШ скульптору Вере Мухиной пришлось трудиться в тесном контакте с рабочими, и она высоко оценила их практические знания и способности.
✅ Скульптура весом в 185 тонн была создана за 3 месяца. После чего встал вопрос о её транспортировке в Париж. Для этого 25-ти метровую статую разделили на 65 частей! Фрагменты были погружены в 28 вагонов, но следуя по территории Польши, поезд не смог пройти через тоннель, и скульптуру порезали ещё на несколько частей.
✅ В Париже «Рабочий и колхозница», установленные в рекордный 11-дневный срок на 34-метровой высоте, словно парили над зрителями! Творение Мухиной заслужило главный приз. Французы были влюблены в эту скульптуру и просили Веру Игнатьевну оставить шедевр во Франции.
Монумент «Рабочий и колхозница» стал символом не только «Мосфильма», но и всего советского времени.
Приводим несколько интересных фактов о знаменитом памятнике архитектуры:
✅ Скульптура создавалась для Всемирной выставки в Париже, проходившей 27 мая 1937 года. Советскому Союзу было важно продемонстрировать на ней успехи социалистического государства. По задумке павильон СССР должен был расположиться напротив павильона Германии и показать превосходство советской идеологии над националистической диктатурой.
✅ Композиция стала не только ценным художественным произведением, но и первым удачным опытом совместной работы художника и инженеров. Впервые искусство пришло на завод. Сталь как скульптурный материал до тех пор не применялась, ее пластические качества были неизвестны При сборке монумента на опытном заводе ЦНИИТМАШ скульптору Вере Мухиной пришлось трудиться в тесном контакте с рабочими, и она высоко оценила их практические знания и способности.
✅ Скульптура весом в 185 тонн была создана за 3 месяца. После чего встал вопрос о её транспортировке в Париж. Для этого 25-ти метровую статую разделили на 65 частей! Фрагменты были погружены в 28 вагонов, но следуя по территории Польши, поезд не смог пройти через тоннель, и скульптуру порезали ещё на несколько частей.
✅ В Париже «Рабочий и колхозница», установленные в рекордный 11-дневный срок на 34-метровой высоте, словно парили над зрителями! Творение Мухиной заслужило главный приз. Французы были влюблены в эту скульптуру и просили Веру Игнатьевну оставить шедевр во Франции.
🔥9❤3👍1👏1
6 июня в 10:00 приглашаем вас на XIII ежегодную конференцию Detech «Человек, организация, общество».
В этом году поговорим про развитие мотивации и развитие компетенций, поделимся новыми исследованиями, практическими кейсами по трансформации организаций и HR-процессов.
Приглашаем вас к диалогу на темы:
✅ «Как перевести результаты оценки в энергию развития человека и организации». Презентация исследования Detech.
✅ Повышение эффективности топ-команд. Кейсы, технологии.
✅ Повышение эффективности управления федерально-распределенной компанией при ограниченных HR-ресурсах.
- Анализ функциональной структуры;
- Выявление и оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность организации;
- Формулирование управленческих требований к позициям, необходимых для достижения стратегических целей;
- Программа повышения эффективности команд.
✅ Новое в технологиях оценки. Развитие инструментов оценки.
Вы получите максимум полезного контента, который можно сразу применить в вашей организации.
Регистрируйтесь, будет интересно!
В этом году поговорим про развитие мотивации и развитие компетенций, поделимся новыми исследованиями, практическими кейсами по трансформации организаций и HR-процессов.
Приглашаем вас к диалогу на темы:
✅ «Как перевести результаты оценки в энергию развития человека и организации». Презентация исследования Detech.
✅ Повышение эффективности топ-команд. Кейсы, технологии.
✅ Повышение эффективности управления федерально-распределенной компанией при ограниченных HR-ресурсах.
- Анализ функциональной структуры;
- Выявление и оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность организации;
- Формулирование управленческих требований к позициям, необходимых для достижения стратегических целей;
- Программа повышения эффективности команд.
✅ Новое в технологиях оценки. Развитие инструментов оценки.
Вы получите максимум полезного контента, который можно сразу применить в вашей организации.
Регистрируйтесь, будет интересно!
🔥6👍2
Не-рабочая коммуникация: как выстраивать отношения с коллегами вне работы.
В период между праздниками мы пытаемся успеть решить рабочие вопросы на неделю вперед. Кто-то любит пообщаться в рабочем чате даже в выходные. А кто-то предпочитает забыть светлые лица коллег, стоит закрыть двери офиса. В любом случае, и с теми и с другими иногда приходится общаться вне работы. Рассказываем, как поддерживать хорошие отношения с коллегами за пределами офиса.
🌐 Нащупайте границы
Уточните, комфортно ли коллегам получать ваши месседжи субботним вечером. Ещё классно узнать, как другие сотрудники компании относятся к неформальной переписке — некоторые люди ждут обращения только по имени-отчеству. Что же, у всех свои предпочтения! Всегда лучше задать лишний вопрос, чем испортить отношения.
🎯 Обозначьте цели коммуникации
Если уж решились писать в выходной, лучше не ходить вокруг да около и не растягивать переписку, прежде чем приступить к делу. Сообщайте о целях общения прямо: «Узнал, что ты сотрудничал с моим клиентом. Хочу обсудить ваш прошлый проект» или «Вчера услышала про твое хобби. Я тоже занимаюсь фотографией. Не против пообщаться на тему?». Начав сразу с цели, вы сможете быстрее решить вопрос и не задерживаться на отвлеченных темах.
😊 Отзеркаливайте собеседника.
Общайтесь так, как общается коллега. В психологии «отзеркаливание» – это осознанное или неосознанное повторение поведения другого человека. Согласно исследованиям, подражание речи и манерам собеседника помогают быстро расположить его к себе. В онлайн-коммуникации можно использовать тот же стиль общения, что выбирает коллега – добавлять смайлики и эмодзи или, наоборот, строго оформлять предложения заглавной буквой и точкой. Так вы сможете быть с коллегой на одной волне и скорее достигните взаимопонимания.
В период между праздниками мы пытаемся успеть решить рабочие вопросы на неделю вперед. Кто-то любит пообщаться в рабочем чате даже в выходные. А кто-то предпочитает забыть светлые лица коллег, стоит закрыть двери офиса. В любом случае, и с теми и с другими иногда приходится общаться вне работы. Рассказываем, как поддерживать хорошие отношения с коллегами за пределами офиса.
🌐 Нащупайте границы
Уточните, комфортно ли коллегам получать ваши месседжи субботним вечером. Ещё классно узнать, как другие сотрудники компании относятся к неформальной переписке — некоторые люди ждут обращения только по имени-отчеству. Что же, у всех свои предпочтения! Всегда лучше задать лишний вопрос, чем испортить отношения.
🎯 Обозначьте цели коммуникации
Если уж решились писать в выходной, лучше не ходить вокруг да около и не растягивать переписку, прежде чем приступить к делу. Сообщайте о целях общения прямо: «Узнал, что ты сотрудничал с моим клиентом. Хочу обсудить ваш прошлый проект» или «Вчера услышала про твое хобби. Я тоже занимаюсь фотографией. Не против пообщаться на тему?». Начав сразу с цели, вы сможете быстрее решить вопрос и не задерживаться на отвлеченных темах.
😊 Отзеркаливайте собеседника.
Общайтесь так, как общается коллега. В психологии «отзеркаливание» – это осознанное или неосознанное повторение поведения другого человека. Согласно исследованиям, подражание речи и манерам собеседника помогают быстро расположить его к себе. В онлайн-коммуникации можно использовать тот же стиль общения, что выбирает коллега – добавлять смайлики и эмодзи или, наоборот, строго оформлять предложения заглавной буквой и точкой. Так вы сможете быть с коллегой на одной волне и скорее достигните взаимопонимания.
👍6👏4❤1
#размышления_по_понедельникам
Как естественные науки ставят целью научиться управлять природными явлениями, психология нацелена на управление поведением человека и групп людей. Но невозможно управлять тем, что ты не можешь замерить.
Однако, в 50е годы прошлого столетия в произведениях писателя-фантаста Айзека Азимова появилась идея развития общества, прогресс которого заранее запланирован. Один из главных героев, гениальный психолог, с помощью математических расчетов смог предсказать развитие галактической империи на многие тысячелетия вперед с точностью ключевых событий (кризисов) до нескольких лет. Но после его смерти ученые на протяжении сотен лет безуспешно пытаются повторить его расчёты. Это фантастика.
А что же в реальности?
Еще в конце 19 века немецкий ученый В. Вундт – один из основоположников психологии как науки и профессии, - говорил о том, что психология должна состоять из двух разделов: 1️⃣ индивидуальная психология, которая изучает психику и поведение отдельной личности и 2️⃣ психология народов, которая изучает культуру, обычаи, мифы и пр. Причем, психологию народов он считал первичной по отношению к индивидуальной и основополагающей для понимания поведения человека. Но о применении математики в этом направлении в те времена речи не шло. Хотя, она активно использовалась в другой бурно развивающейся науке – евгенике, которая дала толчок возникновению тестов на интеллект и последующим измерениям различных параметров личности. 👨🎓👨🏻🔬
Когда Азимов придумал психоисторию в 1942 году, такого рода измерения использовались очень ограниченно. Только в 1947 году американский ученый Р.Кеттелл представил первый личностный опросник, позволяющий оценить личность человека по 16 параметрам. Обработка результатов этого опросника, как и тестов на интеллект, велась с использованием методов статистики. Так оформилось новое направление в психологии – психометрика – наука об измерении различных качеств личности. Практически до наших дней психометрика развивалась в рамках индивидуальной психологии, и ее применение для изучения групп людей было лишь эпизодическим по целому ряду объективных причин.
Но в 21 веке, благодаря стремительно ворвавшимся в нашу жизнь компьютерным технологиям и интернету, появилась возможность не просто замерить одну личность или небольшую группу людей, но тысячи и сотни тысяч. На больших данных можно изучать психологию разных полов и возрастов, как изменяется поведение людей в целом городе, регионе или странах под влиянием каких-либо внешних факторов. И это не теоретические рассуждения философов, и не обобщенный срез мнений в моменте, а устойчивые показатели отдельных людей, которые собираются в большие массивы.
Подобного рода исследования компания Detech проводит уже почти 15 лет.📊 Последние годы, богатые на события в сочетании с приростом информационных технологий, были особенно интересными. Пока мы можем только наблюдать изменения в психологии людей и делать краткосрочные прогнозы. И хотя психоистория еще не воплощенная реальность, она уже точно не фантастика.
📍Однако, есть одна поправка. В фантастической психоистории можно было прогнозировать поведение масс, но нельзя было ничего сказать про поведение отдельного человека. Мы же сегодня можем делать и то, и другое.😉
Светлана Симоненко,
управляющий партнёр Detech Group
Как естественные науки ставят целью научиться управлять природными явлениями, психология нацелена на управление поведением человека и групп людей. Но невозможно управлять тем, что ты не можешь замерить.
Однако, в 50е годы прошлого столетия в произведениях писателя-фантаста Айзека Азимова появилась идея развития общества, прогресс которого заранее запланирован. Один из главных героев, гениальный психолог, с помощью математических расчетов смог предсказать развитие галактической империи на многие тысячелетия вперед с точностью ключевых событий (кризисов) до нескольких лет. Но после его смерти ученые на протяжении сотен лет безуспешно пытаются повторить его расчёты. Это фантастика.
А что же в реальности?
Еще в конце 19 века немецкий ученый В. Вундт – один из основоположников психологии как науки и профессии, - говорил о том, что психология должна состоять из двух разделов: 1️⃣ индивидуальная психология, которая изучает психику и поведение отдельной личности и 2️⃣ психология народов, которая изучает культуру, обычаи, мифы и пр. Причем, психологию народов он считал первичной по отношению к индивидуальной и основополагающей для понимания поведения человека. Но о применении математики в этом направлении в те времена речи не шло. Хотя, она активно использовалась в другой бурно развивающейся науке – евгенике, которая дала толчок возникновению тестов на интеллект и последующим измерениям различных параметров личности. 👨🎓👨🏻🔬
Когда Азимов придумал психоисторию в 1942 году, такого рода измерения использовались очень ограниченно. Только в 1947 году американский ученый Р.Кеттелл представил первый личностный опросник, позволяющий оценить личность человека по 16 параметрам. Обработка результатов этого опросника, как и тестов на интеллект, велась с использованием методов статистики. Так оформилось новое направление в психологии – психометрика – наука об измерении различных качеств личности. Практически до наших дней психометрика развивалась в рамках индивидуальной психологии, и ее применение для изучения групп людей было лишь эпизодическим по целому ряду объективных причин.
Но в 21 веке, благодаря стремительно ворвавшимся в нашу жизнь компьютерным технологиям и интернету, появилась возможность не просто замерить одну личность или небольшую группу людей, но тысячи и сотни тысяч. На больших данных можно изучать психологию разных полов и возрастов, как изменяется поведение людей в целом городе, регионе или странах под влиянием каких-либо внешних факторов. И это не теоретические рассуждения философов, и не обобщенный срез мнений в моменте, а устойчивые показатели отдельных людей, которые собираются в большие массивы.
Подобного рода исследования компания Detech проводит уже почти 15 лет.📊 Последние годы, богатые на события в сочетании с приростом информационных технологий, были особенно интересными. Пока мы можем только наблюдать изменения в психологии людей и делать краткосрочные прогнозы. И хотя психоистория еще не воплощенная реальность, она уже точно не фантастика.
📍Однако, есть одна поправка. В фантастической психоистории можно было прогнозировать поведение масс, но нельзя было ничего сказать про поведение отдельного человека. Мы же сегодня можем делать и то, и другое.
Светлана Симоненко,
управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏5❤2
#когнитивные_искажения
«Эффект Конкорда»: почему мы продолжаем тратить время на бесперспективные проекты
Пожалуй, одна из самых «невыгодных» когнитивных ловушек – это «Эффект Конкорда» или «Эффект невозвратных потерь».
Так социологи называют когнитивное искажение, при котором мы продолжаем вкладывать силы и ресурсы в провальные проекты. Оно получило название в честь сверхзвукового самолета «Concorde», который Франция и Великобритания совместно разрабатывали в 50-60-х годах.
В процессе разработки стало очевидно, что вкладываться в «Конкорд» – невыгодно. Компания поняла, что самолет будет слишком дорогим в обслуживании и не окупит себя за весь срок эксплуатации. Однако, несмотря на колоссальные затраты, проект решили довести до конца, чтобы уже вложенные ресурсы не были растрачены зря. В результате на разработку ушло около 2,8 млрд. долларов – это в 215 раз больше, чем было запланировано! А сами самолеты прослужили недолго и полностью перестали летать в 2003 году.
Мы попадаем в эту ловушку и в обычной жизни – например, когда работаем по нелюбимой специальности лишь потому, что уже потратили годы на образование. Кажется, что пять лет университета будут потрачены зря. Но на деле впустую будут потрачены годы на нелюбимой работе, когда душа лежит к совсем другому занятию.
В такой ситуации когнитивное искажение портит жизнь только нам самим. Но в бизнесе наш выбор определяет судьбы людей (от потребителей до сотрудников) и будущее компании. В масштабах организации последствия выбора бесперспективного проекта могут быть колоссальными – как это и произошло с разработкой «Конкорда».
Почему это происходит?
Психологи уверены, что все дело в сожалении. Нам слишком сложно признать, что вложения сил и времени были напрасны, и мы готовы тратить огромные ресурсы, лишь бы избежать горького чувства сожаления. Кроме того, нам сложно признать ошибку – это бьет по нашему самолюбию.
Как не попасть в ловушку «невозвратных потерь»?
👀 Посмотреть со стороны. Попробуйте взглянуть на ситуацию глазами стороннего человека. Это поможет отстраниться и оценить перспективы проекта из настоящего момента.
🔦 Взглянуть на факты. Реальные факты и точные цифры всегда помогают увидеть ситуацию объективно.
🔍 Изучить альтернативы. Представьте несколько альтернативных вариантов, которые можно предпринять в текущей ситуации. Что, если новый путь окажется успешнее привычной колеи?
«Эффект Конкорда»: почему мы продолжаем тратить время на бесперспективные проекты
Пожалуй, одна из самых «невыгодных» когнитивных ловушек – это «Эффект Конкорда» или «Эффект невозвратных потерь».
Так социологи называют когнитивное искажение, при котором мы продолжаем вкладывать силы и ресурсы в провальные проекты. Оно получило название в честь сверхзвукового самолета «Concorde», который Франция и Великобритания совместно разрабатывали в 50-60-х годах.
В процессе разработки стало очевидно, что вкладываться в «Конкорд» – невыгодно. Компания поняла, что самолет будет слишком дорогим в обслуживании и не окупит себя за весь срок эксплуатации. Однако, несмотря на колоссальные затраты, проект решили довести до конца, чтобы уже вложенные ресурсы не были растрачены зря. В результате на разработку ушло около 2,8 млрд. долларов – это в 215 раз больше, чем было запланировано! А сами самолеты прослужили недолго и полностью перестали летать в 2003 году.
Мы попадаем в эту ловушку и в обычной жизни – например, когда работаем по нелюбимой специальности лишь потому, что уже потратили годы на образование. Кажется, что пять лет университета будут потрачены зря. Но на деле впустую будут потрачены годы на нелюбимой работе, когда душа лежит к совсем другому занятию.
В такой ситуации когнитивное искажение портит жизнь только нам самим. Но в бизнесе наш выбор определяет судьбы людей (от потребителей до сотрудников) и будущее компании. В масштабах организации последствия выбора бесперспективного проекта могут быть колоссальными – как это и произошло с разработкой «Конкорда».
Почему это происходит?
Психологи уверены, что все дело в сожалении. Нам слишком сложно признать, что вложения сил и времени были напрасны, и мы готовы тратить огромные ресурсы, лишь бы избежать горького чувства сожаления. Кроме того, нам сложно признать ошибку – это бьет по нашему самолюбию.
Как не попасть в ловушку «невозвратных потерь»?
🔦 Взглянуть на факты. Реальные факты и точные цифры всегда помогают увидеть ситуацию объективно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤3💯1
Друзья, поздравляем вас с великим Днём Победы!
Этот день был мечтой миллионов наших людей, надеждой, ради которой жили и ради которой шли на подвиги. Пусть эта победа вдохновляет вас на благородные дела, на любовь к Родине!
Желаем мира вокруг, мира в семье, мира в отношениях с дорогими людьми, мира в сердце, мира на долгие годы вперёд!
Этот день был мечтой миллионов наших людей, надеждой, ради которой жили и ради которой шли на подвиги. Пусть эта победа вдохновляет вас на благородные дела, на любовь к Родине!
Желаем мира вокруг, мира в семье, мира в отношениях с дорогими людьми, мира в сердце, мира на долгие годы вперёд!
🕊10❤7🔥2👍1
#размышления_по_понедельникам
Кейс "Боинг". Часть 1.✈️
За многие годы строительства капитализма мы привыкли брать уроки управления у западных компаний практически во всем. На лекциях, семинарах, тренингах по любым направлениям приводились в пример «лучшие практики», которые сплошь были образцом изящества, ума, целеустремленности руководителей западных компаний и неизбежно и бесповоротно приводили к огромному успеху, т.е. к победе в конкурентной борьбе и большим деньгам. Мы вдохновлялись этими практиками, и должны были их внедрять срочно и немедленно, не подвергая никакому критическому анализу, потому что успех этих подходов был очевиден.
Таким романтическим примером всегда была компания Боинг. Поэтому очень интересно проанализировать, к чему же привели ее в итоге практики эффективного менеджмента, которые мы так старательно изучали. Почти 20 лет эту компанию то и дело сотрясают скандалы, связанные с участившимися крушениями самолетов, вызванных ошибками в проектировании, некачественным программным обеспечением и другими техническими проблемами. Только в 2018-2019 годах произошло 3 крушения в разных частях света с перерывами менее полгода, унесшие жизни 458 человек, и еще в 2018 году экстренная посадка, вызванная сгоревшим в полете двигателем, обломки которого влетели в салон. За все годы с тех пор различными самолетами Боинга постоянно происходят какие-то происшествия: то горят двигатели, то ломаются шасси, то отваливаются двери.
2024 год Боинг открыл новым видом неисправности – после взлета у пассажирского самолета оторвалась часть фюзеляжа с иллюминатором. С тех пор произошло еще несколько инцидентов с разными отвалившимися частями самолета. Федеральное управление гражданской авиации США (FAA) начало расследование после информации о возможной фальсификации сотрудниками Боинга отчетов о проверках самолетов на соответствие стандартам качества.
Стоит сказать, что это уже не первое расследование такого рода. Несколько лет назад было инициировано судебное разбирательство после заявлений одного из сотрудников Боинг, который предоставил суду реальные отчеты, фото и видео свидетельства технических проблем самолетов на этапе приемки. Однако затем расследование было прекращено, так как внезапно он отказался от своих показаний и сообщил суду, что сфальсифицировал все эти материалы. Странно, но никто не поинтересовался каким образом и зачем он это сделал.
И вот сейчас за последние три месяца один за другим внезапно умерли два свидетеля, дававшие обвинительные показания по делу Боинга.
📰Многочисленные публикации, посвященные различным катастрофам Боинга говорят о падении акций и многомиллиардных потерях компании, но почти ничего о людях, которые этой компанией управляют. А ведь именно это, на мой взгляд, и является самым интересным. Ведь все эти технические неполадки являются следствием длинной цепи решений, принимаемых на разных уровнях управления. За любой технической неисправностью всегда стоит ошибка человека.
Продолжение читайте в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group
Кейс "Боинг". Часть 1.✈️
За многие годы строительства капитализма мы привыкли брать уроки управления у западных компаний практически во всем. На лекциях, семинарах, тренингах по любым направлениям приводились в пример «лучшие практики», которые сплошь были образцом изящества, ума, целеустремленности руководителей западных компаний и неизбежно и бесповоротно приводили к огромному успеху, т.е. к победе в конкурентной борьбе и большим деньгам. Мы вдохновлялись этими практиками, и должны были их внедрять срочно и немедленно, не подвергая никакому критическому анализу, потому что успех этих подходов был очевиден.
Таким романтическим примером всегда была компания Боинг. Поэтому очень интересно проанализировать, к чему же привели ее в итоге практики эффективного менеджмента, которые мы так старательно изучали. Почти 20 лет эту компанию то и дело сотрясают скандалы, связанные с участившимися крушениями самолетов, вызванных ошибками в проектировании, некачественным программным обеспечением и другими техническими проблемами. Только в 2018-2019 годах произошло 3 крушения в разных частях света с перерывами менее полгода, унесшие жизни 458 человек, и еще в 2018 году экстренная посадка, вызванная сгоревшим в полете двигателем, обломки которого влетели в салон. За все годы с тех пор различными самолетами Боинга постоянно происходят какие-то происшествия: то горят двигатели, то ломаются шасси, то отваливаются двери.
2024 год Боинг открыл новым видом неисправности – после взлета у пассажирского самолета оторвалась часть фюзеляжа с иллюминатором. С тех пор произошло еще несколько инцидентов с разными отвалившимися частями самолета. Федеральное управление гражданской авиации США (FAA) начало расследование после информации о возможной фальсификации сотрудниками Боинга отчетов о проверках самолетов на соответствие стандартам качества.
Стоит сказать, что это уже не первое расследование такого рода. Несколько лет назад было инициировано судебное разбирательство после заявлений одного из сотрудников Боинг, который предоставил суду реальные отчеты, фото и видео свидетельства технических проблем самолетов на этапе приемки. Однако затем расследование было прекращено, так как внезапно он отказался от своих показаний и сообщил суду, что сфальсифицировал все эти материалы. Странно, но никто не поинтересовался каким образом и зачем он это сделал.
И вот сейчас за последние три месяца один за другим внезапно умерли два свидетеля, дававшие обвинительные показания по делу Боинга.
📰Многочисленные публикации, посвященные различным катастрофам Боинга говорят о падении акций и многомиллиардных потерях компании, но почти ничего о людях, которые этой компанией управляют. А ведь именно это, на мой взгляд, и является самым интересным. Ведь все эти технические неполадки являются следствием длинной цепи решений, принимаемых на разных уровнях управления. За любой технической неисправностью всегда стоит ошибка человека.
Продолжение читайте в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group
Telegram
Поток сознания
Размышления психолога Светланы Симоненко о человеке, организациях и обществе.
👍1💯1
Разбираем кейс.
Управленческая команда крупной федеральной компании из списков Forbes и РБК 500 обратилась к нам с запросом на внедрение системы оценки персонала.
Фокусные задачи заказчик сформулировал так:
📍 Оценка соответствия текущего персонала требованиям занимаемых должностей.
📍 Разработка методик оценки при найме и ротации.
📍 Оценка удовлетворенности рабочей средой и снижение текучести.
На конференции 6 июня «Человек. Организация. Общество» расскажем про уникальность проекта и создание кастомизированных технологий оценки организации.
Вот лишь несколько фактов:
🔹 На старте проекта организация находилась на этапе zero-hr, внедряли проект представители бизнес-функций.
🔹 Разработанные критерии оценки персонала при найме и ротации единогласно приняты управленческой командой.
🔹 Разработана кастомная методика оценки рабочей среды для 11 федерально-распределенных подразделений.
🔹 Для каждого подразделения даны четкие рекомендации, как улучшить ситуацию удовлетворённости рабочей средой.
🔹 Управленческая команда понимает, какие именно люди им нужны, как использовать их потенциал для повышения эффективности организации.
Приходите на конференцию 6 июня, знакомьтесь с технологиями, которые можно сразу внедрить в организации.
Управленческая команда крупной федеральной компании из списков Forbes и РБК 500 обратилась к нам с запросом на внедрение системы оценки персонала.
Фокусные задачи заказчик сформулировал так:
📍 Оценка соответствия текущего персонала требованиям занимаемых должностей.
📍 Разработка методик оценки при найме и ротации.
📍 Оценка удовлетворенности рабочей средой и снижение текучести.
На конференции 6 июня «Человек. Организация. Общество» расскажем про уникальность проекта и создание кастомизированных технологий оценки организации.
Вот лишь несколько фактов:
🔹 На старте проекта организация находилась на этапе zero-hr, внедряли проект представители бизнес-функций.
🔹 Разработанные критерии оценки персонала при найме и ротации единогласно приняты управленческой командой.
🔹 Разработана кастомная методика оценки рабочей среды для 11 федерально-распределенных подразделений.
🔹 Для каждого подразделения даны четкие рекомендации, как улучшить ситуацию удовлетворённости рабочей средой.
🔹 Управленческая команда понимает, какие именно люди им нужны, как использовать их потенциал для повышения эффективности организации.
Приходите на конференцию 6 июня, знакомьтесь с технологиями, которые можно сразу внедрить в организации.
detechconference.tilda.ws
Конференция Detech "Человек. Организация. Общество"
Подробная программа мероприятия
🔥5❤3👍3👏1🙏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#размышления_по_понедельникам
Вот такая 👆🏻реакция бывает у некоторых моих клиентов после того, как я показываю им результаты нашей оценки компетенций и способностей какого-нибудь кандидата, рекомендованного уважаемым человеком. Иногда, кстати, подобное удивление вызывают и результаты оценки собственной команды, когда руководитель не очень хорошо знает своих подчиненных.
Обычно после первого удивления следует вопрос: "Ну что-то ведь этот человек делать может?!" Мой ответ: "Что-то, конечно, может. Главное, что бы это соответствовало Вашим ожиданиям."
И тут мы начинаем обсуждать цели, задачи, распределение обязанностей в команде, ресурсы и пытаемся "вписать в этот ландшафт" конкретного человека с его возможностями, навыками и очевидными ограничениями.
Имея на руках результаты такой оценки, руководитель понимает, что можно, а чего нельзя требовать от тех или иных сотрудников, чего не хватает команде для реализации амбициозных планов, где у нее "тонкие места". Такая информация помогает значительно сэкономить время, усилия и нервы руководителя, и принимать правильные управленческие решения.
Вот совсем недавно собственник бизнеса, получив результаты оценки своей команды, решил пока не отходить от операционного управления, так как понял, что команда не сможет удержать заданный темп развития. Она была подобрана и заточена на другое - на четкое исполнение его воли и его видения. Поэтому, чтобы двигаться дальше, нужно сначала укрепить команду, введя в нее людей, способных формировать собственное видение. А это целый отдельный проект.
Тема эта очень большая, но интересная.
Продолжение следует...
#оценка_команды
Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Вот такая 👆🏻реакция бывает у некоторых моих клиентов после того, как я показываю им результаты нашей оценки компетенций и способностей какого-нибудь кандидата, рекомендованного уважаемым человеком. Иногда, кстати, подобное удивление вызывают и результаты оценки собственной команды, когда руководитель не очень хорошо знает своих подчиненных.
Обычно после первого удивления следует вопрос: "Ну что-то ведь этот человек делать может?!" Мой ответ: "Что-то, конечно, может. Главное, что бы это соответствовало Вашим ожиданиям."
И тут мы начинаем обсуждать цели, задачи, распределение обязанностей в команде, ресурсы и пытаемся "вписать в этот ландшафт" конкретного человека с его возможностями, навыками и очевидными ограничениями.
Имея на руках результаты такой оценки, руководитель понимает, что можно, а чего нельзя требовать от тех или иных сотрудников, чего не хватает команде для реализации амбициозных планов, где у нее "тонкие места". Такая информация помогает значительно сэкономить время, усилия и нервы руководителя, и принимать правильные управленческие решения.
Вот совсем недавно собственник бизнеса, получив результаты оценки своей команды, решил пока не отходить от операционного управления, так как понял, что команда не сможет удержать заданный темп развития. Она была подобрана и заточена на другое - на четкое исполнение его воли и его видения. Поэтому, чтобы двигаться дальше, нужно сначала укрепить команду, введя в нее людей, способных формировать собственное видение. А это целый отдельный проект.
Тема эта очень большая, но интересная.
Продолжение следует...
#оценка_команды
Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
👍7❤2🤔1
🇷🇺 Наша страна первая в мире использовала для Олимпиады 2014 года комплексный подход в оценке компетенций волонтеров: тесты способностей, личностный опросник деловых качеств и интервью по компетенциям.
Этот подход, как и волонтерское движение в целом, стали наследием Олимпийских игр.
С 2013 года уже более 700 человек были обучены нами проводить интервью по компетенциям для отбора волонтеров.
Все эти специалисты владеют методикой интервью по компетенциям и являются ценными кадрами на рынке HR.
👍 В марте 2024 мы провели ещё один тренинг для 50 рекрутёров из 20 волонтерских центров, которые отбирают волонтёров на грандиозное спортивное событие, которое пройдёт в сентябре 2024 года – Всемирные Игры Дружбы, чтобы обеспечить его проведение на высшем уровне!
🇷🇺 Наша страна (снова первой в мире) придумала и проводит подобное мероприятие.
А у кого есть желание, присоединяйтесь к команде волонтёров!
Ну, а для тех, кто хочет глубже прокачать свои навыки, стать профессионалом в интервью по компетенциям, есть возможность участвовать в нашем открытом курсе «Технологии профессионального интервью и распознавания лжи" 28-29 мая
Этот подход, как и волонтерское движение в целом, стали наследием Олимпийских игр.
С 2013 года уже более 700 человек были обучены нами проводить интервью по компетенциям для отбора волонтеров.
Все эти специалисты владеют методикой интервью по компетенциям и являются ценными кадрами на рынке HR.
🇷🇺 Наша страна (снова первой в мире) придумала и проводит подобное мероприятие.
А у кого есть желание, присоединяйтесь к команде волонтёров!
Ну, а для тех, кто хочет глубже прокачать свои навыки, стать профессионалом в интервью по компетенциям, есть возможность участвовать в нашем открытом курсе «Технологии профессионального интервью и распознавания лжи" 28-29 мая
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤2👏2👍1
Инновации в большом городе: почему все самое интересное возникает в мегаполисах.
🏙️ Все мы знаем, что большие города – это большие возможности. Но почему в течение тысяч лет крупные города становились центрами технологических инноваций и культурных подъемов?
Сегодня нам кажется, что все очевидно. Однако ученые находят разные причины.
⚒️Американский урбанист Эдвард Соджа считает, что город сам по себе побуждает к развитию. Большой город – это концентрация человеческих ресурсов в одном месте. Работая на совместное благо, горожане создают особые условия, где больше не нужно трудиться лишь ради выживания. И тогда высвобождаются силы, время и творческая энергия, благодаря которым возникают инновации.
🪆 Экономист Ричард Флорида уверен – важную роль играют разнообразие и гибкость. Смешение разных культур в одной точке, как, например, в Москве или Нью-Йорке, дает огромный стимул для креативности. Жизнь в среде людей с разными ценностями также делает горожан более гибкими и толерантными. А гибкость ума всегда помогает в развитии новых и неожиданных идей.
🗽 Еще одна теория принадлежит мыслительнице Джейн Джейкобс, которая всю жизнь исследовала города и их экономику. По мнению Джейкобс, большой город создает инновационные технологии как бы «забирая» себе традиционные виды деятельности. Например, в 19 веке вокруг Нью-Йорка целые поселения занимались доставкой льда. Но затем Нью-Йорк ради экономии решает заменить поставки внутренним производством – создается искусственный лед и рефрижераторы, а мелкие городки приходят в упадок.
Все исследователи по-разному смотрят на причины инновационности городов. И, кажется, единой теории все еще не существует.
А как считаете вы, почему мегаполисы становятся центрами инноваций?
🏙️ Все мы знаем, что большие города – это большие возможности. Но почему в течение тысяч лет крупные города становились центрами технологических инноваций и культурных подъемов?
Сегодня нам кажется, что все очевидно. Однако ученые находят разные причины.
⚒️Американский урбанист Эдвард Соджа считает, что город сам по себе побуждает к развитию. Большой город – это концентрация человеческих ресурсов в одном месте. Работая на совместное благо, горожане создают особые условия, где больше не нужно трудиться лишь ради выживания. И тогда высвобождаются силы, время и творческая энергия, благодаря которым возникают инновации.
🪆 Экономист Ричард Флорида уверен – важную роль играют разнообразие и гибкость. Смешение разных культур в одной точке, как, например, в Москве или Нью-Йорке, дает огромный стимул для креативности. Жизнь в среде людей с разными ценностями также делает горожан более гибкими и толерантными. А гибкость ума всегда помогает в развитии новых и неожиданных идей.
🗽 Еще одна теория принадлежит мыслительнице Джейн Джейкобс, которая всю жизнь исследовала города и их экономику. По мнению Джейкобс, большой город создает инновационные технологии как бы «забирая» себе традиционные виды деятельности. Например, в 19 веке вокруг Нью-Йорка целые поселения занимались доставкой льда. Но затем Нью-Йорк ради экономии решает заменить поставки внутренним производством – создается искусственный лед и рефрижераторы, а мелкие городки приходят в упадок.
Все исследователи по-разному смотрят на причины инновационности городов. И, кажется, единой теории все еще не существует.
А как считаете вы, почему мегаполисы становятся центрами инноваций?
👍5👏2
#уроки_по_оценке_персонала
Урок 23. Вербальные тесты.
Пожалуй, наиболее распространенным тестом, который мы используем при оценке персонала, является вербальный тест. Он оценивает вербальный интеллект - способность к пониманию смысла устных и письменных текстов, т.е. писем, документов, инструкций и т.п. Эта способность необходима всем, т.к. трудно себе представить работу, на которой человек не имел бы дело хотя бы с простейшими текстами инструкций.
При этом довольно многие думают, что люди с низким вербальным интеллектом – это люди невежественные, со скудным словарным запасом и несвязной речью, напоминающие персонажей Бивиса и Батхеда, беседующих в стиле:
- Э…, а мы, эта…, чё делать-то будем?
- Ну, типа, телек смотреть и все такое.
Так тоже бывает. Но не всегда.
Представьте себе, человек с низким вербальным интеллектом может быть весьма начитан, обладать богатым лексиконом и хорошо поставленной речью. Ничего странного в этом нет. За широту кругозора, словарный запас и поставленную речь отвечает любознательность, хорошая память и определенные навыки. А вот вербальный интеллект отвечает за понимание логики и причинно-следственных связей.
И если этот вид способностей развит слабо, то человек не видит противоречий и нарушений в логике, делает неправильные выводы при работе с текстовым документом,, не замечает противоречий даже в собственных высказываниях, когда рождаются фразы типа: «Спорт не может и не должен быть аполитичным, но должен оставаться политически нейтральным».
(Томас Бах, президент МОК: «Sport cannot and must not be apolitical, but it must be politically neutral».
Что же делать?
Тесты для того и придуманы, чтобы объективно оценить уровень способностей человека, в т.ч. вербальных и использовать эту информацию при отборе.
Естественно, при этом нужно правильно подбирать уровень сложности тестов и тестовые нормы в зависимости от той позиции, на которую мы подбираем людей.
Как это делать, мы расскажем на нашем тренинге «Профессиональное тестирование» 25 июня.
Урок 23. Вербальные тесты.
Пожалуй, наиболее распространенным тестом, который мы используем при оценке персонала, является вербальный тест. Он оценивает вербальный интеллект - способность к пониманию смысла устных и письменных текстов, т.е. писем, документов, инструкций и т.п. Эта способность необходима всем, т.к. трудно себе представить работу, на которой человек не имел бы дело хотя бы с простейшими текстами инструкций.
При этом довольно многие думают, что люди с низким вербальным интеллектом – это люди невежественные, со скудным словарным запасом и несвязной речью, напоминающие персонажей Бивиса и Батхеда, беседующих в стиле:
- Э…, а мы, эта…, чё делать-то будем?
- Ну, типа, телек смотреть и все такое.
Так тоже бывает. Но не всегда.
Представьте себе, человек с низким вербальным интеллектом может быть весьма начитан, обладать богатым лексиконом и хорошо поставленной речью. Ничего странного в этом нет. За широту кругозора, словарный запас и поставленную речь отвечает любознательность, хорошая память и определенные навыки. А вот вербальный интеллект отвечает за понимание логики и причинно-следственных связей.
И если этот вид способностей развит слабо, то человек не видит противоречий и нарушений в логике, делает неправильные выводы при работе с текстовым документом,, не замечает противоречий даже в собственных высказываниях, когда рождаются фразы типа: «Спорт не может и не должен быть аполитичным, но должен оставаться политически нейтральным».
(Томас Бах, президент МОК: «Sport cannot and must not be apolitical, but it must be politically neutral».
Что же делать?
Тесты для того и придуманы, чтобы объективно оценить уровень способностей человека, в т.ч. вербальных и использовать эту информацию при отборе.
Естественно, при этом нужно правильно подбирать уровень сложности тестов и тестовые нормы в зависимости от той позиции, на которую мы подбираем людей.
Как это делать, мы расскажем на нашем тренинге «Профессиональное тестирование» 25 июня.
👍8❤4👏3🔥2
#когнитивные_искажения
Купил фортепиано – и теперь вокруг одни пианисты! Феномен Баадера-Майнхоф
🏞 Представьте: вчера вы узнали про необычное местечко. Например, про заповедник с редким климатом и уникальной флорой. И вдруг — все газеты трубят об этом экзотичном месте, а туристы бегут скупать путевки.
Или, положим, вы купили фортепиано и начали обучаться игре. И вскоре, как по волшебству, вокруг вас – одни пианисты. Что это – совпадение, чудеса, знаки вселенной?
🎩 Безусловно, здесь нет никакой магии. Эти ловкие трюки исполняет наш мозг – так проявляется известное когнитивное искажение: вещь, на которой мы концентрируем внимание, видится нам повсюду. Это искажение называется иллюзия частотности или, по-другому, феномен Баадера-Майнхоф.
👀 Искажение возникает из-за того, что человеческое внимание селективно – наше сознание отбирает информацию, которая наиболее значима для нас сегодня. Поэтому, когда вы ежедневно думаете о своем новом хобби, мозгу легче выделить из потока информации все, что с ним связано. И вот, после покупки инструмента, в вашей жизни появляется удивительно много музыкантов.
‼ Эйчары могут попасться в такую ловушку восприятия в процессе рекрутинга. Например, когда выделяют одно важное качество соискателя и ищут лишь его, упуская другие, не менее значимые. Поэтому при подборе персонала так важна оценка с помощью объективных и валидных инструментов, которые помогают избавиться от субъективных искажений и посмотреть на личность системно.
Купил фортепиано – и теперь вокруг одни пианисты! Феномен Баадера-Майнхоф
🏞 Представьте: вчера вы узнали про необычное местечко. Например, про заповедник с редким климатом и уникальной флорой. И вдруг — все газеты трубят об этом экзотичном месте, а туристы бегут скупать путевки.
Или, положим, вы купили фортепиано и начали обучаться игре. И вскоре, как по волшебству, вокруг вас – одни пианисты. Что это – совпадение, чудеса, знаки вселенной?
🎩 Безусловно, здесь нет никакой магии. Эти ловкие трюки исполняет наш мозг – так проявляется известное когнитивное искажение: вещь, на которой мы концентрируем внимание, видится нам повсюду. Это искажение называется иллюзия частотности или, по-другому, феномен Баадера-Майнхоф.
👀 Искажение возникает из-за того, что человеческое внимание селективно – наше сознание отбирает информацию, которая наиболее значима для нас сегодня. Поэтому, когда вы ежедневно думаете о своем новом хобби, мозгу легче выделить из потока информации все, что с ним связано. И вот, после покупки инструмента, в вашей жизни появляется удивительно много музыкантов.
‼ Эйчары могут попасться в такую ловушку восприятия в процессе рекрутинга. Например, когда выделяют одно важное качество соискателя и ищут лишь его, упуская другие, не менее значимые. Поэтому при подборе персонала так важна оценка с помощью объективных и валидных инструментов, которые помогают избавиться от субъективных искажений и посмотреть на личность системно.
👍11❤4💯1
#размышления_по_понедельникам
В наши дни, когда мир стремительно меняется, перестраиваются давно сложившиеся связи, возникают новые цели и задачи, перед первыми лицами организаций встает очень острый, но закономерный вопрос: «А сможет ли моя команда со всем этим справиться?»
Чем раньше руководитель осознает важность ответа на этот вопрос, тем меньше времени будет потеряно, меньше ошибок будет сделано, и тем выше вероятность, что все цели будут достигнуты.
Кажется, что это довольно банальная вещь. Однако, нет, как показывает моя практика. И тут есть несколько вариантов.
Если руководитель новый, назначенный со стороны, не знает команду. В зависимости от способности этого человека понимать других людей, от его эмпатии, он:
1️⃣ либо сразу зачищает всех «стареньких» и приводит своих людей, которых давно знает, и на которых может положиться;
2️⃣ либо дает старой команде шанс проявить себя, начинает знакомиться с людьми, пытается понять, кто чего стоит.
И та и та стратегия малоэффективна, так имеет свои оборотные стороны.
В случае 1️⃣ организация теряет ценных специалистов, а с ними экспертизу, и новой команде приходится тратить время на «погружение в материал» и налаживание новых связей.
А в случае 2️⃣ на изучение того, кто на что способен, уходит очень много времени, год и более. За это время новый руководитель привыкает к этим людям, постепенно теряет свою беспристрастность в суждениях и адаптирует свой стиль управления к некомпетентности некоторых людей.
Если же первое лицо давно работает вместе со своей командой, то он сначала не замечает, что новые задачи вызывают сложности у людей. Он дает им шанс, ждет, добавляет ресурсы, сдвигает сроки, отправляет на обучение. Но ничего принципиально не меняется, так как оказывается, что эти люди в этой комбинации просто не способны работать в новых условиях. Но самому понять это практически невозможно, так как возникает эффект медленного нагрева лягушки. Это когда лягушку кладут в кастрюлю с холодной водой и нагревают, так что она не понимает, как температура становится несовместимой с ее жизнью.🐸
Независимая экспертная оценка команды позволяет сразу ответить на вопрос: сможет ли команда сделать то, что надо сделать в новых условиях, и как надо ее укрепить (дообучить, перекомплектовать, поменять функционал), чтобы цели были достигнуты. При этом необходимо оценивать потенциал не только непосредственной команды первого лица, но и тех руководителей, которые находятся под ними, то есть уровень СЕО-1 и СЕО-2.
‼️ Стоит понимать, что потенциал команды не равен сумме компетенций и способностей ее членов. Очень многое зависит от выстроенного взаимодействия, распределения ролей и единства ценностей.
P.S. По просьбам читателей буду постепенно разматывать эту тему.😉
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
В наши дни, когда мир стремительно меняется, перестраиваются давно сложившиеся связи, возникают новые цели и задачи, перед первыми лицами организаций встает очень острый, но закономерный вопрос: «А сможет ли моя команда со всем этим справиться?»
Чем раньше руководитель осознает важность ответа на этот вопрос, тем меньше времени будет потеряно, меньше ошибок будет сделано, и тем выше вероятность, что все цели будут достигнуты.
Кажется, что это довольно банальная вещь. Однако, нет, как показывает моя практика. И тут есть несколько вариантов.
Если руководитель новый, назначенный со стороны, не знает команду. В зависимости от способности этого человека понимать других людей, от его эмпатии, он:
1️⃣ либо сразу зачищает всех «стареньких» и приводит своих людей, которых давно знает, и на которых может положиться;
2️⃣ либо дает старой команде шанс проявить себя, начинает знакомиться с людьми, пытается понять, кто чего стоит.
И та и та стратегия малоэффективна, так имеет свои оборотные стороны.
В случае 1️⃣ организация теряет ценных специалистов, а с ними экспертизу, и новой команде приходится тратить время на «погружение в материал» и налаживание новых связей.
А в случае 2️⃣ на изучение того, кто на что способен, уходит очень много времени, год и более. За это время новый руководитель привыкает к этим людям, постепенно теряет свою беспристрастность в суждениях и адаптирует свой стиль управления к некомпетентности некоторых людей.
Если же первое лицо давно работает вместе со своей командой, то он сначала не замечает, что новые задачи вызывают сложности у людей. Он дает им шанс, ждет, добавляет ресурсы, сдвигает сроки, отправляет на обучение. Но ничего принципиально не меняется, так как оказывается, что эти люди в этой комбинации просто не способны работать в новых условиях. Но самому понять это практически невозможно, так как возникает эффект медленного нагрева лягушки. Это когда лягушку кладут в кастрюлю с холодной водой и нагревают, так что она не понимает, как температура становится несовместимой с ее жизнью.
Независимая экспертная оценка команды позволяет сразу ответить на вопрос: сможет ли команда сделать то, что надо сделать в новых условиях, и как надо ее укрепить (дообучить, перекомплектовать, поменять функционал), чтобы цели были достигнуты. При этом необходимо оценивать потенциал не только непосредственной команды первого лица, но и тех руководителей, которые находятся под ними, то есть уровень СЕО-1 и СЕО-2.
P.S. По просьбам читателей буду постепенно разматывать эту тему.
Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр Detech Group
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤6
⤴
Человек. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 В 24-м году эксперты Detech провели исследование связи результатов центров развития и мотивации и выяснили:
🔹 Для сотрудников с разным уровнем выраженности компетенций важны разные мотивационные факторы.
🔹 На практике программы развития не учитывают факторы мотивации сотрудников. Поэтому ИПР не всегда работают.
🔹 Использование факторов мотивации сотрудника при обратной связи повышает эффективность и самой обратной связи, и сотрудника.
Организация. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 Критически важный навык HR – уметь связать показатели HR-проектов с показателями бизнеса. Например, оперировать данными оценки, уметь доносить до руководителей роль любого сотрудника в экосистеме компании, понимать, как он влияет на показатели компании и за счет чего можно перекрыть недостающие компетенции (команда, развитие, смена функционала).
📍 ИИ.
🔹 Принципы работы с ИИ не отличаются от работы с любой другой технологией – ей нужно владеть профессионально или…никак.
А. Разработать видение: Создать дорожную карту интеграции, согласованную со стратегическими целями компании. Установить показатели эффективности.
Б. Чтобы контролировать что-то, нужно самим разбираться в нюансах задачи. Получить нужный результат от ИИ можно только «скормив» ему правильный промпт.
🔹 Задача HR - работа с «человеческим фактором». При использовании ИИ в HR-процессах важно не скатиться в «машинный» подход и сохранить корпоративную культуру.
Общество. Тренд на партнёрство.
🔹 Темпы развития искусственного интеллекта впечатляют. Согласно прогнозам IT экспертов, к 2027 году искусственный интеллект по развитию не будет уступать человеку, а к 2028 – превзойдёт его в выполнении многих задач. Ключ к успеху в эпоху ИИ — создание эффективных человеко-машинных партнёрств, где люди и ИИ дополняют друг друга.
Человек. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 В 24-м году эксперты Detech провели исследование связи результатов центров развития и мотивации и выяснили:
🔹 Для сотрудников с разным уровнем выраженности компетенций важны разные мотивационные факторы.
🔹 На практике программы развития не учитывают факторы мотивации сотрудников. Поэтому ИПР не всегда работают.
🔹 Использование факторов мотивации сотрудника при обратной связи повышает эффективность и самой обратной связи, и сотрудника.
Организация. Тренд на гиперперсонализацию.
📍 Критически важный навык HR – уметь связать показатели HR-проектов с показателями бизнеса. Например, оперировать данными оценки, уметь доносить до руководителей роль любого сотрудника в экосистеме компании, понимать, как он влияет на показатели компании и за счет чего можно перекрыть недостающие компетенции (команда, развитие, смена функционала).
📍 ИИ.
🔹 Принципы работы с ИИ не отличаются от работы с любой другой технологией – ей нужно владеть профессионально или…никак.
А. Разработать видение: Создать дорожную карту интеграции, согласованную со стратегическими целями компании. Установить показатели эффективности.
Б. Чтобы контролировать что-то, нужно самим разбираться в нюансах задачи. Получить нужный результат от ИИ можно только «скормив» ему правильный промпт.
🔹 Задача HR - работа с «человеческим фактором». При использовании ИИ в HR-процессах важно не скатиться в «машинный» подход и сохранить корпоративную культуру.
Общество. Тренд на партнёрство.
🔹 Темпы развития искусственного интеллекта впечатляют. Согласно прогнозам IT экспертов, к 2027 году искусственный интеллект по развитию не будет уступать человеку, а к 2028 – превзойдёт его в выполнении многих задач. Ключ к успеху в эпоху ИИ — создание эффективных человеко-машинных партнёрств, где люди и ИИ дополняют друг друга.
🔥8❤5👍3😁1💯1
Критически важный навык HR – уметь связать данные оценки персонала с показателями бизнеса.
✍🏻 Поделитесь, какие методики оценки вы используете в своей организации?
✍🏻 Поделитесь, какие методики оценки вы используете в своей организации?
Anonymous Poll
41%
Анализ резюме
18%
Анкетирование
65%
Интервью по компетенциям
29%
Наблюдение
37%
Профессиональное тестирование
43%
Психометрическое тестирование
14%
Полиграф
6%
Нумерология
27%
Кейсы
37%
Ассесмент-центр
🔥5👍3👌2
Приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации»!
🕐 20 июня, в 10:00
🤵♂️Кому будет полезен: HR-профессионалам, руководителям и всем, кто желает получить хорошую базу HR-знаний, обрести видение управления на основе цифровых данных
Тренинг-мастерскую проведет лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Вы научитесь:
🔹Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🔹Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
🔹Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔹 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
🔹Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
🔹Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться!
🕐 20 июня, в 10:00
🤵♂️Кому будет полезен: HR-профессионалам, руководителям и всем, кто желает получить хорошую базу HR-знаний, обрести видение управления на основе цифровых данных
Тренинг-мастерскую проведет лично Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
Вы научитесь:
🔹Правильно снимать запрос на оценку. Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
🔹Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
🔹Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
🔹 Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
🔹Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
🔹Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться!
❤10👍7🔥4