#психологическийэксперимент

Представьте, что Вам предложили принять участие в длинном и занудном эксперименте, который состоит в бессмысленном перекладывании деревянных палочек. А потом заплатили сумму в 1 или 20 долларов, чтобы Вы вышли в коридор и убедили следующего участника, что его ждет захватывающий вау-опыт! Внимание, вопрос: 👉

Компания Detech возобновляет сезон летних тематических веранд. 26 мая в 16:30 приглашаем на майскую сессию "Новые реалии рынка труда: люди, идеи, технологии". Как всегда вас ждут интересные собеседники, ценные инсайты и дружеская атмосфера. Приглашаем вас в гости! Регистрация на мероприятие по ссылке в приглашении.

Вот такие результаты утреннего опроса получились. Классическое распределение 70/30%

Этот эксперимент был первый раз проведен в 1957 году Леоном Фестингером и потом неоднократно повторялся в разных вариациях. Однако, результаты реальных экспериментов были ровно противоположные. Те испытуемые, которым заплатили 1 доллар, вдохновленно рассказывали коллегам в коридоре, какой это был замечательный и интересный опыт, а те, кому заплатили 20 долларов, честно говорили, что это было скучно и бессмысленно.
Почему так?

Для объяснения такого поведения и был введен термин «когнитивный диссонанс». Дело в том, что люди, потратившие свое время на такую ерунду, как бесцельное перекладывание палочек, должны были объяснить прежде всего себе, зачем они это делали. 1 доллар был слишком маленьким вознаграждением за потраченные усилия, поэтому они испытывали внутренне напряжение, вызванное дисбалансом между своими ожиданиями и пониманием реальности. Единственным способом преодолеть неприятные ощущения оказалось… самоубеждение: участники, получившие 1 доллар, убеждали сами себя, что эксперимент был и вправду интересным и полезным, они не просто перекладывали палочки, а внесли свой вклад в развитие науки. Потому и ложь их была так похожа на правду: в попытках примирить воображаемое и действительное, то есть убрать когнитивный диссонанс, они сами начинали верить в то, чего не было. А вот те, кому заплатили 20 долларов, никаких внутренних переживаний не испытывали, так как компенсация за скучное времяпровождение была вполне достойная. Для них эксперимент на самом деле был интересен, но исключительно с финансовой стороны.
Поэтому они честно говорили другим, что ничего захватывающего в ходе самого эксперимента не происходит.

В наши дни понятие «когнитивный диссонанс» прочно вошло в обыденный язык, но применяется оно зачастую далеко не том смысле, в котором оно было введено Фестингером.
Так что когнитивный диссонанс – мощный инструмент корректировки нашего поведения и нашего мироощущения. Попав в его ловушку, человек стремится всеми силами избежать неприятных ощущений, и, если не может изменить мир вокруг – меняет свою точку зрения на него или свое поведение. Кстати, хрестоматийный пример о том, как это работает Фестингер дал, разобрав поведение курильщика, который хочет бросить курить. Если он узнает что-то о вреде курения, о том, что оно создает серьезную угрозу для его жизни, то он либо бросает курить, либо обесценивает для себя полученную информацию. Но все мы знаем, что это не только к курению относится

В 2021 году в России на 22% выросло число аварий на опасных производственных объектах по сравнению с 2020 годом, а количество случаев со смертельным исходом увеличилось на 26%. Кто отвечает за безопасность на производстве? Однозначного ответа нет, безопасность — задача коллективная. Свою роль играют и руководители предприятия, и служба охрана труда, бригадиры и рабочие. А что же HR?

Исследования говорят о сильном влиянии человеческого фактора на нарушения и аварии, поэтому важность участия службы управления персоналом очевидна. Ведь известный факт, что коренными причинами более 80% нарушений является человеческий фактор. Почему же тогда HR не использует свои компетенции для помощи коллегам из производства и охраны труда?

В приватных разговорах мы не раз слышали объяснение: «Мы не готовы брать это на себя, ведь если что случится — отвечать нам, мы же занимались этой темой (проводили обучение, давали рекомендации по формированию бригад, внедряли ценности безопасного поведения и прочее)!». Другой комментарий: «Если мы оценим рабочих и увидим, что у кого-то есть психологические риски, нам же с этим что-то нужно делать. А зачем, если с нас этого никто не спрашивает?»

Вместо проактивного подхода к управлению безопасностью реализуются мероприятия-реакции на произошедшие инциденты: расследования происшествий, поиск коренных причин нарушений, внедрение бальной системы наказания виновных и т.д. Но, взяв на себя более активную роль в вопросах безопасности и разделяя ответственность с коллегами из производства за достижения «цели 0», HR может утвердиться в роли стратегического партнера, способного решить важную и острую проблему предприятия.

Пока же именно производственники, а не HR активно осваивают существующие технологии управлением человеческими рисками: внедряют и поддерживают культуру безопасного производства, разрабатывают и проводят программы обучения, внедряют классификации рискованного поведения, осваивают методики диагностики человеческих рисков: склонность к нарушению правил и авантюрному поведению, знанию техники безопасности, способности противостоять внешнему давлению и т.д.
Но очевидно, что будучи технарями, производственным службам очень сложно развивать эти технологии управления человеческими рисками. Поэтому тема требует более активного вовлечения профессиональных HR. Главное – не бояться!

Кейс. Интересная история произошла примерно год назад на одном нашем проекте в крупной западной компании. Частью работы было проведение глубинных интервью на понимание новых корпоративных ценностей компании. В интервью с одним из ключевых топ-менеджеров (россиянином) мы обсуждали все ценности и то, как они проявляются в поведении сотрудников, а именно, как он понимает, насколько тот или иной человек им соответствует. Разговор шел бодро и плавно, так как этот менеджер давно работал в компании, можно сказать «вырос в ней», и сам был очень лояльным
корпоративным сотрудником. Но когда речь зашла о ценности под названием, созвучным «Diversity and Inclusion», он замялся, тон его голоса изменился. Он рассказал, что эта ценность обозначает предоставление всем клиентам равных возможностей работы с компанией и предоставления услуг и продуктов одинакового качества вне зависимости от размера и местонахождения клиента.

В другом интервью с недавно приехавшим из штаб-квартиры менеджером-экспатом мы услышали, что эта ценность обозначает совсем другое, а именно необходимость привлекать в компанию людей разных рас, пола, возраста, уровня здоровья и сексуальной ориентации, и к клиентам это не имеет никакого отношения.
Почему это важно? Потому что сама по себе инаковость человека должна привносить дополнительную ценность, так как он думает по-другому, если он, например, другой сексуальной ориентации. Именно эти смыслы продвигались через новые корпоративные ценности, которые массово внедрялись почти во всех западных компаниях последние пять лет. Отсюда логичное следствие: чем ты чуднее – тем больше у тебя шансов на успех, так как ты более ценен.

Для тех, кто сомневается, что идеология именно такая, рекомендуем почитать последние новости о назначении на одну из наиболее значимых и заметных позиций пресс-секретаря Белого дома США Карин Жан-Пьер вместо уволившейся Джейн Псаки. В своем первом выступлении она представила себя так: «Я женщина, черная, эмигрантка и лесбиянка». Ни слова об опыте, образовании, своих компетенциях и того, что мы любим – зачем я здесь.

Возвращаясь к нашему герою – российскому топ-менеджеру западной компании. Конечно, он знал настоящий смысл этой ценности. Но, видимо, принять он этого не смог и переживал настоящий когнитивный диссонанс. Так как он был очень эффективных руководителем, который собрал замечательную команду и воспитал большое количество менеждеров, он твердо верил, что продвижение должно строиться исключительно на компетенциях и результатах, все остальное к делу никакого отношения не имеет. Поэтому, для того чтобы разрешить свой когнитивный диссонанс у него было три варианта: отказаться от своих принципов (что значило обесценить свой опыт), уйти из компании или изменить восприятие реальности. Ничего удивительного в том, что он выбрал третий путь, подменив для себя (и своих сотрудников) значение новой корпоративной ценности, что позволило ему не менять своего поведения, то есть подхода к работе и кадровую политику в своей команде. Это также позволило ему сохранить свою лояльность организации.

Когнитивный диссонанс в действии


https://m.youtube.com/watch?v=WVVtl90P8dc

В прошлый понедельник мы с вами поиграли в небольшую игру под кодовым названием «когнитивный диссонанс». https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/49
Кроме рассказа о том, что этот термин означает на самом деле, мы еще наглядно продемонстрировали, что наши предположения о том, как мы поведем себя в какой-то ситуации, значительно отличаются от реальности (часто они прямо противоположны). Но эта наша простенькая игра была ничем иным, как, скажем по-научному, мысленным экспериментом, который так любят использовать в доказательствах своих теорий авторы деловой литературы в последнее время.

Для тех, кто не знает, мысленный эксперимент выглядит так: представьте себе, что оказались в такой-то ситуации; а теперь представьте, что вы будете делать. То есть получается такая фантазия в фантазии. И никого, почему-то не удивляет, что такого рода аргументы легко проглатываются читательской публикой, нисколько не умаляя значения автора и его произведения.
Вот, например, всем хорошо известный «Черный лебедь» Нассима Талеба, который в значительной степени построен именно на таких «фантазиях» и единичных историях знакомых людей. Автор прямо так и пишет в книге каждый раз, вводя очередную мысль, «проведем мысленный эксперимент».

Давайте задумаемся над тем, можем ли мы, и до какой степени, полагаться на выводы, сделанные на основе мысленного эксперимента, если мы знаем (проверили на РЕАЛЬНОМ эксперименте), что его результаты отличаются от жизни иногда с точностью до наоборот? А теперь вспомните, в книгах о моделях управления, корпоративной культуре, мотивации и прочее, которые вы прочли за последнее время, фигурирует ли какая-нибудь серьезная доказательная база? Под доказательной базой я имею в виду какие-то количественные или качественные исследования. Буду признательна, если поделитесь таковыми. То есть, например, данные объемов продаж разных подразделений с разным типом лидерства или составом команды, или корреляция прибыли в типом корпоративной культуры.

Мне кажется важным, когда мы говорим о работающей организации, понимать, как изменится ее эффективность, если мы поменяем ее несовершенную, отсталую корпоративную культуру на новую и прогрессивную, согласно какой-то теории. Помню рассказ одного экс-руководителя Сбербанка о том, как он с командой строил бирюзовую организацию в своем отделении. Ну и что-то не пошло… То есть пошло, но не до конца… И не совсем так, как хотелось бы… Но что-то он там все-таки построил. Да, это был рассказ об успехе, чтоб вы понимали, такой мотивационный спич.
Кстати, тут на глаза попалась программа какой-то образовательной организации, в которой одним из пунктов стоит: реальные кейсы из жизни, а не «истории успешных людей». Мне кажется, ребята начали что-то подозревать…

Светлана Симоненко

Внимание!!!
Уже в этот четверг, 26 мая в 16:30, в Detech
состоится майская тематическая HR-веранда. Приглашенные спикеры поделятся своим видением на следующие темы:

1. HR-технологии будущего
2.  Каким проектам в сфере управления персоналом отдается предпочтение, а какие откладываются до лучших времен
3. Технологические "лазейки" и импортозамещение — что это значит для HR.

Спикеры:
Алексей Суханов, директор по персоналу, «Счетная палата Российской Федерации».
Олег Коваль, начальник отдела оценки и обучения персонала департамента кадровой и социальной политики Госкорпорации «Роскосмос».
Юрий Троянкин, директор по персоналу и организационному развитию ГК «Промомед».


Программа мероприятия:
16.30 — 17:00 сбор гостей, лёгкие закуски
17:00 — 19:00 выступления спикеров и обсуждение
19:00 — 20:30 фуршет и общение
Время и место встречи:
ул. Бутырская, 75 оф. 224
26 мая в 16:30
Тех, кто не успел или забыл зарегистрироваться, приглашаем сделать это сегодня до конца дня. Количество мест ограничено!

https://detech-group.timepad.ru/event/2025697/

Что вы выберете: удовлетворить пожелания заказчика, не разочаровать кандидата или выполнить свои KPI? Сложный выбор, не так ли? Рекрутерам выбирать не приходится, от них требуется все и сразу: привести в компанию лучших людей, совпадающих с ожиданиями бизнеса, при этом сделать это в рамках жестких требований по срокам закрытия вакансий. А с недавних пор в моду вошел новый тренд — фокус на «клиентском» опыте кандидатов или employee journey map. Этот подход пришел в HR из маркетинга и призван улучшить взаимодействие кандидата с компанией. Рекрутер отвечает и за бренд работодателя, и призван в лучших традициях первоклассного сервиса обеспечить высокий NPS. Иными словами, доволен должен быть не только руководитель-заказчик, но и сам кандидат.

Как же это сделать? Очевидно, кандидату должен понравиться весь процесс найма. Соискатели хотят поменьше общаться (лучше сразу к делу!), заполнять минимум документов, и, конечно, поменьше оценки — оценку никто не любит. Если классическое интервью кандидаты готовы потерпеть, то тесты способностей, личностные опросники или долгие структурированные интервью могут вызвать раздражение – зачем? Рекрутеры это хорошо понимают и объясняют отказ от использования психометрики именно нежеланием ухудшить кандидатский опыт: «Их и так сложно найти, а если мы будем давать им тесты…».

А как же риски? Что будет, если кандидат окажется недостаточно способным, не нацеленным на результат «процессником» или просто не впишется в культуру компании? Очевидно, что простого решения здесь нет. Оценка может отпугивать кандидатов, увеличивать срок закрытия вакансии, но она снижает риски для бизнеса. И если бизнесу пользу от оценки можно «продать», то как это сделать кандидату?

Одной из очевидных выгод для кандидата может быть обратная связь по итогам оценки. Профессиональная обратная связь — это то, что люди получают очень редко (поэтому в последнее время выросла популярность услуг карьерных консультантов). Объективный взгляд со стороны на свои сильные и слабые стороны, аргументированный отказ или приглашение может обеспечить тот самый превосходящий ожидание опыт. Конечно, такой подход кажется затратным: нужна высокая квалификация рекрутера и больше времени на взаимодействие с кандидатом. Но если вы решили развивать бренд работодателя, на таких вещах не стоит экономить, верно?

!!! NB: Компания Detech возобновляет исследование Лидерских компетенций, которое мы проводим регулярно с 2006 года.

В течение 15 лет мы получаем поразительные результаты, которые еще раз подтверждают, что лидерские компетенции всегда меняются в зависимости от исторических событий и той реальности, в которой мы живем.

Приведем яркий пример. В 2006 году коммуникации, или, как принято говорить, soft skills - Межличностное понимание, Мотивирование и Убедительная коммуникация - входили в топ – 6 востребованных компетенций, и каких-то три года спустя, после кризиса 2008-го, эти же качества замыкали 20-ку рейтинга, а на первый план вышли так называемые hard-ы.

Оказавшись в уникальном историческом моменте сегодня, мы предлагаем вам совместно с нами исследовать и определить те качества, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед. И приглашаем вас поучаствовать в опросе. Это займет не более 10 минут. Результаты будут опубликованы уже этим летом https://forms.yandex.ru/u/6294b1ef1424f990956afc77/

26 мая Detech возобновил серию летних HR-веранд и собрал коллег из разных индустрий, чтобы обсудить, какие изменения в управлении персоналом успели произойти с февраля, каким проектам отдаётся приоритет, и что значит то самое импортозамещения конкретно для лидеров HR.

Мы привели к общему знаменателю все мысли, прозвучавшие в этот день, и вот что сегодня волнует передовое HR-сообщество:

📍Новые миссия, видение и ценности.
Должны вносить вклад в развитие общества!Необходима ориентация на создание ценности в отраслевом масштабе. Даже если вы - малый бизнес! Пора выходить за рамки исключительно корпоративного блага.
📍Новый формат лидерства.
Определить локальные, а не западные ролевые модели. Здесь мы ждём вашего участия https://forms.yandex.ru/u/6294b1ef1424f990956afc77/
📍Инструменты.
Понятные и соотвествующие локальному культурному коду.
📍Воспитание смены.
Фокус на образование и профессиональную подготовку.

Вот без чего, по единодушному мнению, импортозамещение состояться не может!

Нескучными мыслями по каждому из направлений мы поделимся в следующих публикациях.

#мыслисHR-веранды

Страна вовсю реализует повестку импортозамещения. Уход от западных технологий побуждает обратить внимание на Восток. Кому-то такой разворот даётся нелегко, поскольку за 30 лет мы привыкли смотреть на Запад, ассоциировать себя с западной культурой и внедрять западные практики.

Но обратимся к истории.
Российский государь Петр I, вернувшись из путешествия по Европе в 1698 году, буквально сразу решил бороться со старыми порядками и приказал брить бороды боярам. А чтобы закрепить европейскую моду, ввел знаменитый налог на бороды. Да что те бороды? Он провел массу реформ, которые преобразовали практически все сферы. Петра принято считать реформатором.

Однако, для справки: до петровских преобразований на Руси больше внимания уделялось строительству бань, на Западе - красивым камзолам и одеколонам. На техническом уровне Россия практически ни в чем не уступала Европе и сама производила всё, что ей нужно, кроме листового стекла. Россия импортировала товары в основном с юга, из Персии и восточных стран. Из Европы, кроме английских сукон, Россия почти ничего не ввозила. Зато продавала в Европу хлеб, меха, верёвки и канаты, воск, мёд, кожи, смолу и многое другое, вплоть до железных гвоздей...

Так может, вернуть историю не так уж и плохо? Возможно, за этим стоит большое будущее.

В природе идет эволюционная гонка вооружений: хищники отращивают когти и клыки, а травоядные учатся убегать или прятаться. В мире HR тоже непрерывная борьба: кандидаты пытаются пройти фильтры отбора и продать себя подороже, а рекрутеры хотят найти среди них действительно лучших. На вооружении HR передовые оценочные технологии — автоматический скрининг, тесты, кейсы. Но и кандидаты не отстают: учатся составлять продающее резюме, правильно отвечать на каверзные вопросы и успешно имитировать «культурное соответствие». Вокруг темы подготовки кандидата образовалась целая индустрия: от карьерных консультантов до «черных» специалистов, обещающих успешно пройти тесты за соискателя.

Может показаться, что в этом противостоянии кандидатам даже удалось вырваться вперед. Чем ответит HR? Велик соблазн воспользоваться новейшими технологиями вроде геймифицированной оценки или, простите, искусственного интеллекта — модными решениями с недоказанной валидностью. Или наоборот — обратиться к классике?

Структурированное интервью или интервью по компетенциям — прекрасно зарекомендовавший себя традиционный инструмент оценки. Его достоинствами являются точность прогноза, экономичность и универсальность — можно оценить и ориентацию на результат, и какое-нибудь «инновационное лидерство». Есть и ограничения — это интервью технологично и требует обучения, а еще к нему нужно готовиться, подбирая четкие вопросы под каждую интересующую компетенцию. И, как нам кажется, эти ограничения в глазах HR перевешивают достоинства — поэтому интервью по компетенциям редко внедрены в систему подбора именно как технология.

Под технологичностью мы понимаем, во-первых, согласованную систему критериев – компетенций, ценностей – прописанных до уровня конкретных поведенческих индикаторов. Во-вторых, единый интервью-гайд с четким скриптом вопросов. В-третьих, обучение техникам интервью и рекрутеров, и руководителей, которые проводят собеседования: важно, чтобы менеджеры задавали те же вопросы, что и специалисты по подбору. И в-четвертых, результаты оценки компетенций методом интервью должны иметь высокий вес в принятии решения по кандидату, даже если у последнего горящие глаза и хорошие отзывы с прошлых мест. При соблюдении этих принципов интервью по компетенциям может стать «новым черным» для HR-службы, надолго решив проблему с «профессиональными» кандидатами.

О чем писали СМИ на этой неделе и наши мысли по этому поводу.

Минцифры согласовало законопроект о штрафах для бизнеса за утечку персональных данных клиентов. Документ предусматривает введение оборотных штрафов в 1% в случае утечки и в 3% в случае, если компания скрыла инцидент.

Его разработка ускорилась из-за раскрытия в сети данных пользователей «Яндекс.Еды», Delivery Club и клиентов лаборатории «Гемотест».
Документ внесут в Госдуму на рассмотрение в ближайшую неделю, пишет «Коммерсант» со ссылкой на источники.

Готовящийся закон схож с General Data Protection Regulation, который действует в Европе, но мы не думаем, что штрафы способны полностью решить проблему в условиях кризиса на рынке IT и неготовности отечественного бизнеса к импортозамещению.

Крупные компании, которые явились объектами хакерских атак, могут найти ресурсы и отладить процессы контроля для создания более качественных с точки зрения защиты данных IT продуктов. Компании малого и среднего бизнеса, к коим относится большинство компаний HR-консалтинга, к сожалению, не всегда могут держать штатных программистов для постоянного обеспечения контроля над софтом.

Сегодня именно HR-ам приходится разбираться в вопросах защиты персональных данных, поскольку они являются главным потребителем программ, облегчающих делопроизводство.

Команда разработчиков Detech Group держит руку на пульсе, будем делиться с вами лайфхаками о том, как защитить данные в HR-проектах.

#мысли о Дне защиты детей

Маму вызвали в школу. Я узнала об этом от нее, и, конечно, испугалась. С учебой проблем у меня никогда не было, а вот дисциплина некоторым учителям не нравилась.

Я спросила маму: "Что ты будешь делать?"
Ее ответ меня поразил, так как не вписывался ни в какой из воображаемых сценариев.
Она ответила: "Пойду и буду тебя защищать".
Она даже не стала расспрашивать, что могло произойти, ведь вызов в школу событие, прямо скажем, неординарное.
- Защищать?
- Да. Ты мой ребенок, и я всегда буду тебя защищать, что бы ни случилось.
Мне было 10 лет, и я ничего не поняла, но успокоилась.

Вспомнила об этом, когда мои дети пошли в школу, и это стало моим девизом. Все так, как пишет автор ниже. ⬇ И даже больше...
Светлана Симоненко