#компетенции

Компетенции: Развитие других.

Мы продолжаем разбирать лидерские компетенции из модели «20 граней», разработанной 👍 Detech Group. Сегодня поговорим о том, как развивать подчиненных, помогать им расти профессионально и раскрывать их потенциал.

❕Главная проблема в развитии других – формальный подход. Многие руководители ограничиваются общими фразами: «Тебе нужно развиваться», «Поработай над своими навыками», но не объясняют как, не помогают определить что именно развивать и не поддерживают в процессе.

Как это исправить?

🟩 Определите сильные стороны и проблемные зоны подчиненного.
🟩 Поставьте подчиненному задачу, успешное решение которой зависит именно от этой проблемной зоны, чтобы он смог ее "прокачать". Важно, чтобы задача была не слишком сложной и по силам подчиненному!
🟩 На своем опыте расскажите, а лучше покажите подчиненному, как это можно сделать. Давайте четкие рекомендации!
🟩 Регулярно интересуйтесь, как идет процесс выполнения и давайте поддерживающую обратную связь.
🟩 Проявляйте терпение. Помните, что одну компетенцию можно развить в течение полутора-двух лет при постоянной поддержке руководителя.

Эксперты Detech Group разработали рекомендации по развитию этой компетенции и уже более 20 лет помогают своим клиентам создавать и развивать сильные команды

#изменения

🌎 Лидер изменений: Внедренец

Ранее мы рассмотрели 4 ключевых роли, которые играет руководитель в трансформационных процессах организации: визионер, энтузиаст, миссионер и инициатор.

Сегодня мы разберем роль, из которой руководитель осуществляет структурирование проекта, распределение задач между людьми и подразделениями, организацию и контроль введения изменений - Внедренец.

Проявление этой роли привносит в работу множество преимуществ, в проектах появляется:

✔️Четкое планирование, организация процессов.

✔️Постановка задач и контроль их исполнения.

✔️Поэтапное воплощение всего проекта изменений в жизнь, доведение начатого до конца — получение желанных результатов.

Что ждет команду, если в ней не будет Внедренца, расскажем в следующих постах…

#изменения

🌎 Продолжаем обсуждать роль Внедренца в команде

Что ждет команду, если в ней не будет Внедренца?

🟢Хаос и неразбериха

Внедренцы привносят в работу порядок и методичность. Их отсутствие всегда легко заметить по неэффективным процессам, большой потери времени, сбоями в работе, потерями ресурсов, срывами сроков.

🟢Остановка проекта

Отсутствие умения фокусироваться на конечной цели, не отчаиваться и преодолевать препятствия, часто приводят к тому, что проекты сначала останавливаются до тех пор, пока проблемы не решаться, а потом и вовсе прекращаются.

Чем грозит проекту чрезмерная проявленность роли Внедренца у руководителя?

❕Резкие изменения, нарушающие планы, выбивают Внедренцев из колеи, и они могут значительно снижать эффективность в условиях турбулентной среды.

❕Иногда Внедренцы не могут прекратить свои попытки достижения цели, застревают на ней, даже если она утратила свою актуальность.

Предлагаем познакомиться с концепцией лидерства изменений Detech Group 👍, чтобы узнать об этой и других ролях подробнее

#компетенции

🤔 Развитие других: как оценить этот ключевой навык руководителя?

Продолжаем разбирать лидерские компетенции из модели «20 граней» 👍 Detech Group. Ранее говорили о том, как развивать подчиненных. Но как понять, насколько руководитель действительно владеет этим навыком?

Оценить компетенцию «Развитие других» мы можем при помощи:

✔️ Оценки навыков в центре оценки
Недостаточно просто знать теорию — важно уметь применять ее на практике. В центре оценки мы моделируем ситуации, где руководитель должен:

— Выявить сильные стороны и зоны роста «подчиненного»
— Поставить развивающую задачу (достаточно сложную, но посильную)
— Показать или объяснить, как ее выполнить
— Дать качественную обратную связь

✔️ Интервью по компетенциям
Прошлый опыт — лучший индикатор. Задаем вопросы:

— Приведите пример, как вы помогали сотруднику развивать конкретный навык?
— Как вы определяете, какие компетенции нужно «прокачать» у подчиненного?
— Что делаете, если прогресс идет медленнее, чем ожидали?
— Как обеспечиваете поддержку в долгосрочном развитии (1-2 года)?

✔️ Оценка потенциала
Оценить потенциал к проявлению этой компетенции мы оцениваем при помощи личностного опросника DEEP

Эксперты Detech Group разработали рекомендации по развитию этой компетенции и уже более 20 лет помогают своим клиентам создавать и развивать сильные команды

⚙️Продолжаем рассказывать о необычных идеях Михаила Зощенко, которые он описал, а его друг Николай Радлов проиллюстрировал.

🏊‍♂️ Как купаться и не волноваться за вещи?

Сто лет назад Михаил Зощенко и Николай Радлов придумали «вешалку Прима» — остроумное (и слегка абсурдное) решение для тех, кто боялся оставить одежду на берегу. Их изобретение позволяло брать вещи с собой в воду — просто привязав их к палке на спине. Инновационное улучшение это или же прорыв?

💡В чем разница между улучшением и прорывом?

Улучшение: дежурный на пляже присматривает за вещами, или вы сдаете их в камеру хранения. Проблема осталась — вы просто переложили ответственность на других.

Прорыв: технология, при которой вещи вообще не нужно охранять (например, умные замки, которые делают кражу невозможной).

Эксперты Detech Group много лет помогают развивать инновационный потенциал, чтобы ваши идеи воплощались в реальность.

#изменения

Лидер изменений: как проявляется роль Наставника

Недавно мы рассмотрели пятую роль руководителя в трансформационных процессах организации концепции лидерства изменений — роль Внедренца, а сегодня затронем следующую:

💡Важная роль, в которой руководитель обеспечивает поддержку команде, помогает подчиненным адаптироваться к изменениям и делится своей экспертизой — это роль Наставника.

Наставника характеризуют:

✔️Желание тратить свои силы на помощь другим, подстраиваться под них.

✔️Умение хорошо разбираться в людях, чтобы правильно оценивать способности подчиненных, видеть их сильные и слабые стороны и направлять особые усилия на тех, кто больше всего нуждается в поддержке.

✔️Понимание мотивов других людей и умение слышать их.

В случаях, когда роль Наставника чрезмерно проявлена, руководители:

🔺Сами испытывают стресс, переживая за своих подчиненных

🔺Затягивают процесс принятия решений, проводя бесконечные согласования, стараясь обеспечить включенность всех сотрудников

🔺Проявляют излишнюю мягкость и стремятся помочь другим в ущерб целям компании

А что ждет команду, если роль Наставника у руководителя отсутствует? Об этом расскажем в следующих публикациях

#мотивация

Ключевые тренды мотивации: Осведомленность

📑 В исследовании Detech Group 2024 года фактор Осведомленности вошел в ТОП-5 мотивационных факторов для сотрудников, что говорит о важности иметь ясность собственной роли, понимать поставленные цели и свое место в организации.

Будучи вторым по значимости, этот фактор характеризуется желанием понимать, как поставленная руководством задача встраивается в общий организационный контекст, а также знать, как деятельность сотрудника влияет на общее дело.

📊 По сравнению с 2020 годом, влияние этого фактора во всех группах к текущему периоду только увеличилось.

Для эффективной работы с сотрудниками, мотивационный профиль которых включает Осведомленность, руководителю важно:

🔺Четко и ясно обозначать цели работы

🔺Оперативно и полно отвечать на вопросы сотрудников

🔺Своевременно информировать команду об изменениях

Больше об этом и других значимых факторах мотивации в исследовании Detech Group 👍

#немного_пятничного_юмора

🚀Эксперты Detech Group знают, что даже самые смелые мечты можно приблизить — помогаем с карьерным консультированием и поиском идеального пути.

#установки

В последнее время клиенты все чаще обращаются к нам с проблемой непродуктивного поведения сотрудников, которое влияет на деятельность и репутацию компании.

Такое поведение может заключаться, например, в обмане, мошенничестве, распространении конфиденциальной информации или других неэтичных действиях.

На риски проявления непродуктивного поведения влияет множество факторов: это личностные качества, способности, моральные установки и внешние обстоятельства.

💡Соблюдение норм в компании обеспечивается не только тем, что люди сами не нарушают правила, но и тем, как они относятся к нарушениям, совершаемым другими.

Мы называем это принципиальностью. Это неравнодушное отношение человека к противоправным действиям окружающих и стремление препятствовать нарушениям.

Люди с высоким уровнем принципиальности:

🔹Не склонны «закрывать глаза» на факты нарушения законов и правил

🔹Имеют твердую позицию и внутреннюю смелость

🔹Могут сделать замечение, указать на недопустимость поведения

🔹Готовы предпринять пресекающие действия

Чем компании грозит низкая принципиальность сотрудника — расскажем в одной из следующих публикаций..

#размышления_по_понедельникам
#лидерство

Когда я училась на первом курсе психологического факультета МГУ им. Ломоносова, на одном из семинарских занятий преподаватель поставил с нами-студентами небольшой эксперимент. Он попросил нашу группу, в которой было около 15 человек, построиться по росту. Дело для нас было привычное еще со школы, и все легко и быстро это сделали. Потом он сказал нам построиться по обхвату талии, от самого полного до самого худого. Было немного неловко, но мы и это сделали. Потом он предложил нам построиться по возрасту, от самого старшего до самого младшего. Мы выяснили, кто когда родился, и построились. Потом мы еще перестраивались по разным критериям: кто больше любит какой-то фрукт, кто самый сильный, кто лучше всех поёт и т.д.
С разной степенью затруднений и всеобщего веселья мы выполняли все эти задания. Так мы изучали теорию социальных сравнений, согласно которой человек составляет представление о самом себе, сравнивая себя с другими по разным характеристикам.
Наконец, преподаватель попросил нас построиться по степени интеллекта: от самого умного, на наше усмотрение, к самому наименее интеллектуальному. И вот тут мы замешкались. Наша группа столпилась в центре класса, все растеряно смотрели друг на друга. Никто не решался встать первым. Оказалось, что такая реакция была типичной, и еще ни одна студенческая группа не смогла выполнить это задание. «Почему-то, - сказал преподаватель, - именно критерий интеллекта является таким сложным. Видимо, это потому, что все здесь люди умные – все-таки вы все поступили в лучший вуз страны». Честно говоря, объяснение было так себе, но мы его приняли.

Спустя много лет, я неоднократно вспоминала этот семинар и пыталась понять, почему мы не смогли построиться по этому критерию. Проводя многочисленные проекты по оценке компетенций руководителей, я точно знаю, что люди сравнивают себя с другими по критерию интеллекта, они всегда могут назвать, кто в их окружении умнее их самих. И в том нашем студенческом эксперименте всё могло получиться, если бы кто-то согласился признать себя самым умным в группе и встать первым. Но именно этого никто и не мог сделать.

🔹Последнее время у нас модно рассуждать о самобытности русской системы управления, о том, как эту систему сделать более эффективной. Но эффективность управления во многом определяется принимаемыми решениями, которые, в свою очередь, зависят от интеллектуальных способностей людей, эти решения принимающих. Но именно интеллект не является почему-то в России чем-то поощряемым. Наоборот, это, скорее, недостаток, мешающий продвижению по карьере. Окрик «Ты что, самый умный?!» раздаётся как приказ не высказываться и предупреждение об опасности.
Создание новой русской системы управления должно, на мой взгляд, начинаться с включения интеллекта в значимые критерии при назначении руководителей, наряду с лояльностью, неконфликтностью и прошлыми заслугами. Пусть, для начала, хотя бы с одинаковым весом.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

#изменения

Лидер изменений: Аналитик

🧭 Сегодня мы рассмотрим седьмую роль, которую руководитель играет в трансформационных процессах организации, чтобы адаптироваться к внешней турбулентности и сохранить эффективность - роль Аналитика.

Ранее мы рассмотрели роли: Визионера, Энтузиаста, Миссионера, Инициатора, Внедренеца, Наставника.

В роли Аналитика руководитель обеспечивает разумность и эффективность любых изменений.

Руководитель-аналитик:

✔️Обладает высоким интеллектуальным потенциалом
✔️Правильно оценивает возможности, риски
✔️Просчитывает ресурсы
✔️Формулирует выводы

Без аналитики, без опоры на данные, изменения в компании могут обернуться большими потерями, грозить ошибками и неверными решениями❕

Риски от слишком высоких интеллектуальных способностей лидеров изменений возникают только когда существует очень большой разрыв между ними и их подчиненными, которые не понимают идей, которые руководители пытаются им донести.

Важно помнить, что в управленческой команде руководители могут брать
на себя разные роли, комплементарные друг другу.

Концепция лидерства изменений Detech Group 👍 применима не только к оценке лидерского потенциала команды изменений, но и к анализу самого процесса, позволяя учесть все важные составляющие для наиболее успешной реализации проекта.

#компетенции

Компетенция: Мотивирование

Мы продолжаем разбирать лидерские компетенции из модели "20 граней" разработанной 👍 Detech Group. Сегодня поговорим о том, как вдохновлять команду, укреплять уверенность в успехе и мотивировать людей на достижение целей.

❕Главная проблема в мотивации – отсутствие индивидуального подхода. Многие руководители ограничиваются общими призывами: «Нам нужно работать лучше», «Давайте сделаем это!», но не объясняют, зачем это нужно команде, не связывают цели компании с личными интересами сотрудников и не поддерживают их веру в успех.

Как мотивировать эффективно?
🟩Создавайте вдохновляющий образ результата – покажите команде, к чему вы идете и почему это важно.
🟩 Связывайте цели компании с личными интересами сотрудников – объясните, как достижение общей задачи поможет им в развитии.
🟩 Используйте разные методы мотивации – то, что работает для одного, может не сработать для другого. Анализируйте, что важно для каждого.
🟩 Отмечайте успехи и поощряйте прогресс – даже небольшие победы заслуживают признания.
🟩 Поддерживайте уверенность команды – верьте в людей, даже когда у них что-то не получается. Ваша уверенность передается им.
🟩 Показывайте пример энтузиазмом и вовлеченностью – если вы горите идеей, другие последуют за вами.

📌 Мотивация – это не разовые действия, а постоянный процесс. Только так можно создать команду, которая верит в успех и готова достигать амбициозных целей.

Эксперты Detech Group помогают компаниям оценивать и развивать управленческие компетенции, оставляйте заявку нашем сайте.