Предупрежден - значит вооружен. Что делать с доступами критичных сотрудников
Рекомендации Detech*

В последнее время случилось много известных взломов и утечек от Яндекса и Wildberries до СДЭК.

По аналогии с атакой man-in-the-middle (когда злоумышленник встраивается в канал передачи данных и может перехватывать любые данные) появился мем Mikola in the middle — фиктивный персонаж, вымышленный гениальный хакер, нашедший уязвимость и умело ею воспользовавшийся.

Реальные же каналы, через которые может быть получен доступ внутрь вашей инфраструктуры, могут начинаться с дампов iCloud, Android, macOS-устройств, принадлежащих вашим сисадминам. В случае войны, можно не сомневаться, что этими данными в облаках мгновенно воспользуются «заинтересованные лица».

Ну и никто не отменял эффект «неблагонадежных сотрудников» (от раздолбаев до преднамеренных саботажников), которые могут быть в каждой значимой для страны компании. Бдительность повысить, сотрудников можно протестировать нашими опросниками DEEP и DEEP Integrity.

Но действия, которые нельзя не делать уже 3 месяца: аппаратные некопируемые ключи всем сисадминам. Или брелоки с HOTP/TOTP (Time-based one-time Password), они стоят меньше 1000₽ за штуку и вообще не ходят в Интернет.

А, возможно, и переход на протокол шифрования с «Кузнечиком» и прочими алгоритмами по ГОСТу. Чтобы сисадмин в принципе не смог зайти в свою админку с привычного iPhone или Google Chrome. И вынужден был идти через менее удобный, но более защищённый от тех, кто стоит за Mikola, браузер, телефон и т. д.

* Авторы согласны с комментариями коллег и приводят выше рекомендации с минимальной переработкой: https://roem.ru/10-05-2022/290354/rutube-ne-mogut-podnyat/#comment-306222

Парадокс новаторства

Основными источниками инноваций в России считаются университеты и крупные промышленные предприятия. Однако, за прошедшие годы ни одна из этих «кузниц» так и не смогла произвести какую-то значимую первопроходческую идею. Ни конкурсы, ни гранты, ни другие способы стимулирования инженерной мысли почему-то в текущих условиях не работают.
В чем же проблема? Ниже - наша версия, основанная на опыте исследований.

Чтобы производство функционировало стабильно и четко, на нем должны работать определенные люди, способные поддерживать рутинный производственный цикл на протяжении долгого времени. Такой процесс требует жесткой регламентации и кадров, способных работать в рамках строгих регламентов. А для того, чтобы создавать что-то новое и предлагать креативные идеи, требуется совсем другой тип людей. Такой тип людей категорически не может существовать в рамках регламентов и естественным путем «вымывается» из жестких структур. Таким образом, если производство работает давно, высока вероятность, что люди, склонные к инновациям, на таком производстве отсутствуют.
Когда мы смотрим на производственные проектные команды, выясняется, что работают в них «неправильные» люди. Не те, кто способны думать на несколько шагов вперед. Не те, кто имеет свежий взгляд и нестандартное мышление. Люди, соглашающиеся на работу в жесткой структуре, по своей природе попросту не имеют условного «гена изобретательства».
Согласно статистике, людей с изобретательским потенциалом в популяции и так считанные единицы: максимум - 16%. Гениев, способных совершить прорыв, и того меньше: 2%. Оставшиеся 68% - среднестатистические сотрудники, а 16% не только не способны ничего придумать, но даже не смогут понять сложные нестандартные концепции. (кривая нормального распределения Гаусса)

Как же «неправильные» люди оказываются в составе проектных команд? Из опыта мы знаем, что это инициативные, активные люди, с хорошими навыками самопрезентации. Яркие, способные очаровать слушателя и, главное, понятные. Они вызываются сами, они полны энергии, они хотят что-то изобретать! Их выбирают. Но, по сути, это отбор отрицательный. Ведь активность и умение выступать на публике не совсем те качества, которые требуются для создания опережающих время изобретений.
И еще один неразрешимый парадокс. Допустим, изобретатель все-таки оказался в рядах некоей проектной команды. Допустим, он придумал нечто, действительно выдающееся. Что происходит дальше? Инновация проходит экспертную оценку. А кто же выступает в роли экспертов? Чисто статистически, кто-то из оставшихся 84%. Чаще всего на роль экспертов приглашают руководство и/или опытных сотрудников, работающих на производстве многие годы. Т.е людей, поддерживающих рутинные процессы. Могут ли они оценить и понять инновацию настолько хорошо, чтобы согласиться с ней? Ответ очевиден.

#Что делать в части программ, критичных для бизнеса. Разработчики Detech подготовили еще несколько рекомендаций для небольших компаний. Большие имеют свою специфику и каждый кейс должен рассматриваться отдельно.

✅ Ключевые для бизнеса вещи должны находиться в контуре компании, т. е. установлены на собственном сервере.

✅ Переезд на условный «яндекс 360 для бизнеса» в плане рисков не сильно отличается от использования гугл-почты.

✅ Облаком можно пользоваться только в случае, если все данные оттуда копируются на сервер компании и в любой момент могут быть развернуты локально.

✅ Еще лучше: развернуть необходимое ПО локально, иметь свой почтовый и файлообменный сервер.

#Что нужно знать про безопасность: в среднем облачные решения защищены и настроены лучше собственных.

Важно понимать, что для локальных установок обязателен хороший системный администратор в штате, который будет постоянно следить за резервными копиями и общей безопасностью решения (грамотная настройка, установка обновлений, работа с правами и пр.). Нужно иметь запас оборудования и резервные сервера — стоимость «надежности» всегда высока.

Что главное в кандидате? Конечно, важен опыт, хорошие отзывы с прошлых мест, дипломы и сертификаты. Но есть и нестареющая классика: «Главное, чтобы глаза горели!». На блеск в глазах ориентируются и руководители, и рекрутеры. Кандидаты без этого внешнего признака рискуют не пройти дальше первого интервью: «Какой-то он невовлеченный, выгоревший…»

Может показаться, что в этом явно житейском критерии есть смысл. Блеск в глазах с физиологической точки зрения — это проявление эмоции интереса, а интерес говорит о мотивации к деятельности. А где мотивация, там и высокая производительность, и низкая текучесть — ключевые метрики, которые отслеживает HR. Все сходится? Да, но есть нюанс.

Мы давно исследуем рабочую мотивацию. Эмпирическим путем мы пришли к пониманию, что структура мотивации работника содержит 15 ключевых мотиваторов и демотиваторов. И у каждого человека эти мотиваторы имеют разный вес: для кого-то на первом месте карьера, для других важно видеть результат, а есть и те, кому нужны комфорт и стабильность. Как показывают наши исследования, деньги обычно находятся не на первом месте — хотя это едва ли не главный вопрос, который обсуждается на переговорах о работе.

Поэтому у людей всегда будут разные ожидания от работодателя, причем не обязательно осознанные. Вначале глаза горят, но, когда пройдет эйфория от новых впечатлений, сотрудник может понять, что выбрал не ту компанию: нет возможностей для творчества, хвалят редко, коллеги неразговорчивые, слишком много хаоса или наоборот, бюрократии. И блеск в глазах постепенно угасает…
К счастью, предсказать реакцию кандидата можно заранее, если воспользоваться профессиональными инструментами.

Мотивационный опросник может с высокой точностью определить, что будет стимулировать сотрудника работать лучше, а что вызовет желание обновить резюме. Это недорогой способ предсказать будущую эффективность и лояльность, особенно в сравнении с затратами на поиск и адаптацию нового сотрудника. И, кто знает, может «выгоревший» кандидат обретет в вашей компании тот источник вдохновения, который он давно искал?

Detech group - лауреат премии HR-tech.
Друзья, с гордостью сообщаем, что вчера мы стали обладателями звания «HR TECH-КОНСУЛЬТАНТ ГОДА - 2022» и премии «Цифровая пирамида».
На протяжении 18 лет наша компания разрабатывает новые технологии для того, чтобы наши клиенты могли успешно решать свои задачи.
В далеком 2004-м, когда интернет еще был редкостью, мы создали программу, которая позволяет проводить оценку человеческого потенциала и способностей без участия администратора. Это система ОНТАРГЕТ. Без ложной скромности - лучшее российское решение, доказавшее свою эффективность не только в компаниях на локальном рынке, но и в странах зарубежья: Великобритании, Турции, Индонезии и др.

Кризисы всегда открывают новые возможности и стимулируют творческие процессы. Мы помним, как после кризиса 2008-го, в 2009 году мы разработали первую платформу для проведения дистанционных ЦО, которая стала предтечей современной платформы Магистериум – технологичной и гибкой системы для проведения ЦО, обучения проведению ЦО асессоров и руководителей. Мы рады, что наши продукты оцениваются по достоинству нашими клиентами, это дает нам вдохновение, возможность развивать наши инструменты дальше и двигаться вперед.

Сейчас многие компании проверяют новые гипотезы в развитии продуктов и сервисов, более эффективных способах организации производства, выходе на новые рынки.
Поэтому перед HR встанет задача определить, какую измеряемую пользу приносят каждый отдельный сотрудник и команды. Цифровые решения оценки станут еще более востребованы для прогнозирования успешности организации, предвосхищения стресс-сценариев, сокращений и назначений.

Кроме того, российские компании-производители наращивают силы, чтобы заместить иностранных конкурентов, ушедших с рынка. Им будут нужны технологии для подбора компетентных кандидатов на позиции всех видов «воротничков». Хотим пожелать всем успехов в развитии! Продолжаем работать для вас.
Ваш Detech Group

#какраспознатьложь

В предыдущих постах обещали рассказать, как тренировать свою проницательность, на основе научных исследований (по материалам диссертации Симоненко Светланы)
На картинке 👆- схема процесса распознавания лжи. Интересно, что психологические основания оценки лжи и искренности различны. Оценивая сообщение как «ложное», люди чаще всего в своих субъективных ощущениях ориентируются на конкретные признаки поведения человека, а оценивая сообщение как «правдивое» - на общее впечатление. То есть, если рассказ собеседника кажется нам правдоподобным и содержащим достаточное количество деталей, то мы предполагаем, что он правдив и «подтверждаем» его для себя, оценивая степень уверенности и естественности рассказчика. Помните выражение «Если врешь, то ври уверенно»? Уверенно говорящий человек может позволить себе любую вольность в рассказе. Аргументами за то, что собеседник лжет, становятся для нас какие-то конкретные элементы его мимики, жестов, речевые ошибки. Например, улыбка или почесывание носа могут быть восприняты нами как признаки того, что нас обманывают. Но в этом субъективном несоответствии признаков лжи и искренности кроется еще одна причина наших ошибочных суждений. Точность оценки повышается, если вы проводите ее по одинаковым, четким критериям. Это относится к любой оценке вообще и к оценке ложности сообщений в частности.
Исследования показывают, что у каждого человека есть свой индивидуальный набор признаков лжи и искренности, который зависит от многих факторов, в том числе от его психологического типа и опыта общения. Поэтому первым шагом к повышению своей проницательности является осознание того, на какие поведенческие признаки собеседника вы обращаете внимание в разговоре, в каких случаях вы верите человеку, а в каких – нет. Выпишите эти признаки. Если окажется, что в вашем списке нет каких-то характеристик, например, тона голоса или изменений позы, то вы знаете, что делать.
Предыдущие посты по теме: https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/33
https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/43

Сегодня всем компаниям хочется выйти на зоны турбулентности с отличными бизнес-показателями или выпустить отечественный продукт, которым можно гордиться. Чтобы решить эту задачу нужно новое мышление на всех уровнях и во всех функциях. Нужны грамотно сформированные команды — правильный синтез стратегов, технологов и коммуникаторов. Поэтому именно сейчас главную роль в управлении изменениями играет HR!

📍22 июня в 11:00 приглашаем вас на открытый вебинар «Управление изменениями: формирование команд».
В рамках вебинара поделимся проверенным инструментарием и подробно разберем:
• Какие технологии помогут определить сильные и слабые стороны команд.
• Как формировать команды под задачу: прорыв, стабильность и качество, инновации и т.п.
• Как научиться формировать команды с учетом командных ролей, стилей руководства и подчинения.

👉 Регистрируйтесь по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069559/

Интересное для выходных.
Посмотреть: фильм-экранизация популярных социально-психологических экспериментов, который наглядно показывает искажения в восприятии человека и суждениях. Фильм еще советский (Киев, 1971), но весьма актуальный https://www.youtube.com/watch?v=8XGUmyt5CzY

Почитать: статья HBR Россия о том, что из себя представляет рынок IT-специалистов сегодня: кто уехал, кто-остался и почему. Некоторые неожиданные результаты исследования https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/puti-v-ayti/

#размышленияпопонедельникам
Жесткие факты о мягких навыках.
У бизнес-лидеров и специалистов по найму есть поговорка: «Профессиональные навыки помогут вам пройти собеседование; мягкие навыки помогут вам получить работу». (и еще более суровый вариант: «Нанимают за жесткие навыки, увольняют — за мягкие».)
Наши наблюдения на протяжении последних 20 лет показывают, что мода на hard и soft скиллы постоянно меняется местами в зависимости от задач, которые решает бизнес в тот или иной период. При том, что общий тренд всегда был в сторону приоритета развития soft skills, hard периодически выходил на первое место, и каждый раз это было связано с переломными моментами в экономике. В 2009 году именно жесткие навыки были востребованы среди лидеров для обеспечения выхода из кризиса. В 2017-м, когда компании начали массово внедрять искусственный интеллект, от FinTech-ов до FoodTech-ов, показатели успеха обеспечивали люди с прокачанными цифровыми навыками.
Что же в 2022-м? В разговорах с клиентами мы слышим, как остро сейчас не хватает профессиональной базы знаний. Многие налаженные процессы, построенные на импортных технологиях и продуктах, разрушаются и необходимо быстро создать новые. А новые работающие процессы невозможно создать без надежной базы знаний.
Проблема тех, кто овладел прикладными технологиями, но не обладает базой, в том, что новых технологий они придумать не могут и не понимают, почему старые больше не работают.
Профессионализм не является чем-то особенно ценным, если стоит задача просто использовать то, что придумано другими, ведь воспроизводить по написанному не так уж сложно. В таких условиях карьеру и успех обеспечивают умение общаться, работа в команде и прочие мягкие навыки, которые выходят на первый план. Эти навыки, безусловно, нужны всегда. Но без хороших профессиональных знаний развитие невозможно. А профессионалы сейчас - на вес золота, так как на протяжении многих лет мы целенаправленно уходили от темы профессионализма.

Помните, как совсем недавно активно продвигалась идея о том, что детей в школе лучше учить работе в команде, а не точным наукам? Изящно вброшенная консультантами BCG и подхваченная и раскрученная ВШЭ концепция "четырех си" (4 С по-английски) или 4 К по-русски: коммуникация, креативность, критическое мышление, кооперация, - рассматривалась как путеводная звезда для всего образования.
Но на этом фоне происходило тотальное ухудшение грамотности выпускников школ, их неумение доходчиво выразить словами свою мысль, провести элементарные расчеты в уме, крайне низкий уровень преподавания физики и прочее и прочее. Но почему-то недостаточность навыков работы в команде казалась новаторам в образовании более важной, чем эти проблемы. Очевидно, что такой подход сильно упрощал задачу, ведь работе в команде и коммуникации может учить кто угодно. Это хорошо подтверждает кадровый состав сферы тренинговых услуг, где можно встретить людей с ооочень разным образованием. Но математике может научить только математик, а физике – физик.
Никакие софт компетенции без профессиональных знаний не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Невозможно быть убедительным или договориться о чем-то на выгодных для себя условиях, если не понимаешь сути проблемы. Критическое мышление без профессиональных знаний тоже не работает. Ибо невозможно оценить критически то, чего ты не знаешь.

Сказка о голом короле или Особенности оценки по методу 360.
Жил-был Король. Однажды пришли к нему двое портных и предложили сшить наряд из волшебной ткани. Они утверждали, что эту ткань не могут увидеть те, кто занимает не свое место или непроходимо глуп. Разумеется, никто из придворных Короля и его слуг не осмелился признаться в том, что они не видят эту ткань, и все расхваливали новое платье Короля на все лады. Даже сам Король не мог увидеть свое волшебное платье, но боялся в этом признаться, дабы не прослыть глупцом. Конечно же, никакой ткани на самом деле не было, а портные были просто мошенниками. И когда монарх показался в своем волшебном наряде на площади перед народом, только маленький мальчик смело выкрикнул: «А Король-то голый!» Он оказался самым независимым и беспристрастным оценщиком в этой нелепой ситуации. Если суммировать отзывы всех придворных и челяди о новом платье Короля вместе с голосом этого мальчика и разделить полученную величину на количество всех голосов, то окажется, что это платье прекрасно, а ткань великолепно переливается на солнце и очень идет Королю. Отзыв мальчика просто утонет и растворится в потоке хвалебных высказываний всех подданных.

Ровно такой же принцип действует в оценке «360 градусов». Представьте подчиненных, которым предстоит оценить сильные и слабые стороны своего руководителя. Где гарантия, что не получится так же, как с бедным Королем? На своей практике мы раз за разом наблюдаем, как сказка становится былью. Причем это действует не только при оценке подчиненными руководителя, но и когда руководители оценивают своих подчиненных или коллег. Этому способствует множество факторов: от банального страха разоблачения авторства негативных оценок, до искреннего желания сохранять позитивную атмосферу в коллективе. Кроме того, это накладывается на специфику корпоративной культуры и понимание сотрудниками сути компетенций (спойлер – в большинстве случаев понимания нет).
Тем не менее в последние годы оценка по технологии «360 градусов» стала очень распространенной. Одним из ключевых объяснений этого факта является расхожее мнение, что участие в оценке большого числа оценщиков делает ее объективной. Но история про голого Короля показывает, что это вовсе не так. Даже при большом числе оценщиков метод все равно остается субъективным. На оценку влияют факторы личных взаимоотношений, наличие конфликтов, наличие соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников), связь результатов оценки с премированием или продвижением и т.д. и т.п.. От этих факторов никуда не деться, но их можно компенсировать, если вместе с опросником «360 градусов» использовать объективные методы. Объективными методами, хорошо сочетающимися с оценкой «360 градусов», являются психометрические опросники и тесты.
Мы обычно рекомендуем дополнительно к 360 использовать личностный опросник, особенно если оценка проводится впервые. Сочетание методик позволит не только констатировать наличие конфликта между подчиненными, но и определить его причину, не только увидеть низкую оценку коллег и подчиненных по какой-либо компетенции, но и определить, какие именно качества необходимо развивать. К сожалению, мы редко встречаем в практике использование «360 градусов» совместно с другими методиками оценки. Поэтому всегда основным риском при применении метода оценки «360 градусов» является субъективный фактор: коллеги или занижают оценки тем, кого недолюбливают, или, наоборот, завышают оценки (не обязательно осознанно) тем коллегам, которым симпатизируют. Данная особенность объясняет, почему многие оцениваемые скептически относятся к результатам 360. Ведь этот метод в большей степени показывает структуру отношений внутри коллектива, т.е. это своего рода социометрия. Чем больше у руководителя сфера влияния при неплохих отношениях, тем выше оценки он, как правило, получает. К реальной эффективности работы и к развитию компетенций это может не иметь никакого отношения.

А что по рынку труда?

Разговоры о сокращении рабочей недели в стране ведутся давно, но, очевидно, что реализация таких экспериментов уже не за горами.
Многие компании в скором времени ожидают высвобождения экспертов, которых можно будет «купить» относительно недорого. Динамика соотношения вакансий и резюме от hh показывает полную смену позиций. При этом официальный уровень безработицы составляет всего 4%.
Очевидно, что рынок труда сдерживается искусственными мерами. Но долго ли можно проводить такое сдерживание?
Вашему вниманию обзор от канала НЕЗЫГАРЬ. https://news.1rj.ru/str/russica2/46819

В последнее время тестирование персонала стало настолько распространено, что мало кто задумывается о том, ЧЕМ и, главное, ЗАЧЕМ проводится это тестирование. Спрос, как известно, рождает предложение, и на рынке появляются новые провайдеры тестовых методик, которые переводятся с иностранных образцов, разрабатываются самостоятельно или даже просто берутся из интернета. В стране, где нет никакого контроля и профессионального регулирования в сфере психометрии и психологических услуг вообще, возможно всё)))
Многие менеджеры по персоналу и даже «специалисты по оценке» в компаниях не задумываются над тем, какой продукт они потребляют. Недавно один клиент так прямо и сказал: «А какая разница? Это же просто числовые и вербальные тесты! Что там может быть такого?»
К огромному сожалению, разница есть и очень существенная. И может быть в тесте много всего разного, что нужно и что ненужно. Например, нас с детства учат отличать съедобное от несъедобного. Несъедобное при этом может мало отличаться внешне, например, заплесневелый продукт выглядит почти также, как и свежий, если бы не маленькие зеленые пятнышки. Но для нас эти отличия очень важные, так как от умения их распознавать зависит наше здоровье.
То же самое и с тестами. От качества используемых методик зависит здоровье организации. И если вы хотите не просто тестировать кандидатов и сотрудников, а принимать решения на основе результатов, то нужно научиться разбираться в тестах хотя бы на поверхностном уровне. Поэтому мы решили публиковать небольшие «уроки оценки». Будем показывать и рассказывать, чем отличаются тесты, и как выбрать правильный инструмент.

УРОК 1. КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ, НА КОТОРЫЕ НАДО ОТВЕТИТЬ ПЕРЕД ТЕМ, КАК НАЧАТЬ ОЦЕНКУ СОТРУДНИКОВ ИЛИ КАНДИДАТОВ.
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный тест, опросник, оценка 360 и пр)?» Но в ходе уточнения запроса и потребности клиента выясняется, что нужен ему не опросник, а тесты способностей или центр оценки, а 360 градусов проводить просто нельзя. Бывает и так, что оценка вообще не нужна, и следует для начала определится с должностными обязанностями на конкретной позиции или вообще провести диагностику организации. После такого разговора клиент бывает растерян, так как у него в голове был некий образ проекта, сложившийся из прошлого опыта, рассказов коллег, прочитанной статьи или прослушанной презентации на какой-то конференции. Это все равно как прийти к врачу с просьбой выписать таблетки, которые хвалил сосед. Поэтому, если хотите решить какую-то бизнес-задачу, а не просто провести мероприятие или запустить некий процесс «чтоб было как в Уважаемойкомпании», то, прежде чем начать выбирать тесты или другие методики оценки, ответьте себе на следующие вопросы.
1. Для чего вы хотите провести оценку?
2. Как планируете распоряжаться этим результатом?
3. Какой результат вы ожидаете?
4. Что именно вы хотите оценить?
5. Почему вы хотите оценить именно эти качества?
6. Какой методикой или набором методик это можно оценить? Тут может потребоваться помощь консультанта.
7. Какие риски несет организация, если результаты оценки будут неверными?
8. Какими ресурсами вы располагаете? Под ресурсами понимается:
a. время на весь проект,
b. время, которое может потратить кандидат/ сотрудник на процедуру оценки с учетом существующих бизнес-процессов,
c. время, которое вы лично и ваша команда (если есть) можете посвятить этому проекту с учетом других задач,
d. кто еще в компании будет вовлечен в проект,
e. существующая IT- инфраструктура,
f. выделенный бюджет.
9. Кому и в какой форме вы будете передавать результаты?
10. Какую обратную связь получат участники?
Ответы на эти вопросы помогут вам не только определиться с методиками, но и заранее обнаружить и убрать с дороги различные грабли.

К вопросу про острую нехватку профессионалов, о которой мы писали. Кстати, эту же тему мы обсуждали на нашей мартовской встрече. Развитие территорий России не просто тесно связано, а невозможно без развития промышленности. А промышленные компании, в свою очередь, не могут развиваться, если нет кадров. Очевидно, что надо объединять усилия бизнеса и региональных правительств не только и не столько в сфере инвестиционного климата, а в области умножения человеческого капитала. Но эту тему должны драйвить Эйчары, так как у тех, кто управляет деньгами, как правило, отсутствует тема людей в картине мира (просто многолетнее наблюдение:)) 👇🏻

Одно из самых узких мест в полномасштабном развитии промышленности – это кадровый дефицит. Сегодня главный вопрос, которым задаются промышленники, где взять подготовленные кадры.
…
Наткнулся на репортаж МИР 24 об импортозамещении. Причем импортозамещении как ключевых для страны продуктов, так и людей. 18-летний студент Алабуга Политех полностью сам руководит мощными очистными сооружениями крупного комплекса по производству полуфабрикатов для углеволокна, которое затем идет в оперение МС-21. Уникальный композитный комплекс располагается в "Алабуга" (Татарстан) – крупнейшей ОЭЗ в России.
…
Очистные сооружения подобного сложного комплекса – это всегда «интересная» задачка. Удивляет сам факт, что 18-летний подросток уже сам полностью руководит всем процессом.
…
Как им удается обучать таких промышленных вундеркиндов, остаётся вопросом.

#какраспознатьложь
Для того, чтобы научиться распознавать ложь, нужно сначала разобраться в том, что это такое. Чем, например, ложь отличается от искреннего заблуждения? Ведь на уровне слов и то и другое неправда. А с психологической точки зрения это принципиально разные вещи. Лжец отличается от человека ошибающегося, заблуждающегося или незнающего по трем признакам:
1) Он осознает свою ложь. То есть, он знает правду, но не говорит ее или искажает.
2) Он лжет намеренно. Лжец хочет обмануть. Это осознанное волевое действие. Этим оно отличается от фантазий, свойственных детям.
3) Он преследует какую-то цель. Например, он хочет что-то скрыть, избежать наказания или получить какое-то поощрение.
Таким образом, когда человек обманывает, он подавляет в себе правдивые знания, заменяя их на выдуманные. Получается внутренний конфликт, который лжец пытается преодолеть.

Психотерапевты знают, что любой внутренний конфликт человека всегда проявляется снаружи, в его поведении. Это могут быть мышечные зажимы, оговорки, нелогичные действия и пр. Почитайте дедушку Фрейда – неврозы, переходящие в параличи какой-то части тела и нарушения движения как раз из этой области. Когда человек лжет, то с ним происходит все то же самое, только в значительно более легкой форме. А если это так происходит, значит, мы можем это увидеть и разоблачить обман. Проблема состоит только в том, что нет никакого конкретного жеста или четкого признака, который укажет на ложь. Каждый человек имеет свой индивидуальный поведенческий рисунок, который надо уметь распознать. Если есть рассогласования внутри человека – ищите их и снаружи. Любые рассогласованности в поведении собеседника указывают на то, что вам следует насторожиться. Такое поведение психологи называют неконкгруэнтным, то есть негармоничным. Подробнее разберем как это проявляется в следующих постах.

https://youtu.be/5ijMJ4ut9mY

Российские чиновники начали по поручению правительства отказываться от использования на службе сервисов Zoom, Webex, WhatsApp, узнал «Коммерсант».

Минэкономики, в частности, рекомендовало сотрудникам перейти на корпоративный мессенджер от VK и TrueConf.

14 июля в 14:30 компания Detech приглашает Вас на ежегодную конференцию, посвященную лучшим практикам управления персоналом "Человек. Организация. Общество". В этом году поговорим о новых смыслах в HR, о роли человека в организации и обществе.

Сегодня как никогда актуально звучит тема о новых задачах, которые общество и организации ставят перед человеком. Но такие ли они новые?

Приглашаем всех к открытому диалогу со спикерами на темы:

✔ Новая парадигма HR — 2022.
✔ Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала
✔ Наставничество: призвание и практика применения
✔ Аудит и формирование команд под конкретные задачи
✔ Год 2022: что происходит с человеком и обществом. По следам исследований Detech

Подробности регистрации и специальные условия для вас по ссылке https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/