Волки в своем продвижении идей обмана предлагают подделывать электронную трудовую

Ранее мы уже выяснили, что резюме больше нет веры, теперь единственное чему можно верить — электронная трудовая и рекомендациям с прошлых мест работы (и не просто прозвон контактов, который оставил соискатель, а пробив по знакомым hr, чтобы знать наверняка). Но, без лоха и жизнь плоха и уважаемые люди они продвигают идею подделывать выписки с электронных трудовых 🤦‍♂️

Чтож, буду капитаном-очевидность и расскажу как проверить трудовую на подлог:
0. Запрашиваем выписку с трудовой с госуслуг
1. Заходим на страницу проверки электронной подписи
2. Загружаем и проверяем на изменения и на подписанта — СФР (Социальный Фонд России)

Не ленитесь, пересмотрите свой процесс найма, везде где вы раньше доверяли соискателю, рассчитывали, что ответил, значит знает/умеет - нет. Зачем это? Обман должен перестать быть эффективной стратегией, перестать работать

А что до честного народу? Больше никакой работы через самозанятости, ИП, бартер, черный нал и так далее. Только с официальным полным оформлением. Теперь вашему слову/резюме веры будет минимум, если задаетесь вопросом «какого хрена» — вы знаете кто виноват, вопросы к ним)

Жопа, конечно, знатно подгорает.

В последнее время много ребят вокруг меня пишут про проблемы найма, и это вызывает самые разные дискуссии. Но то, что я вижу в рамках этих дискуссий, меня, если честно, пугает. Сегодня хочется поговорить про сломанный найм.

Я сразу предупреждаю, что буду высказывать непопулярное мнение, но у меня нет цели защищать или оправдывать кого-то. Я сторонник смотреть на вещи как на реальность и не пытаться воспринимать её лучше или хуже, чем она есть на самом деле.

Итак, тезис — сломанный найм в ИТ. Типа он сломан, и он вообще не работает. Я, кстати, с этим термином, даже верхоуровнево, не согласен. Потому что сломанный = не работает. Но он работает, просто не так, как всем нам хотелось бы, и не так, как мы ожидаем. И все люди делятся на два типа — которые разбираются, как именно он работает, и устраиваются, и которые не разбираются и просто ноют на эту тему, что никак не решает проблему.

Найм действительно не в порядке, но утверждения о его сломанности касаются вещей, которые граничат с ожиданиями, которые непонятно кто и почему должен выполнять.

Давайте вернёмся в реальность — на рынке ИТ сейчас рынок работодателя. То есть, несмотря на недостаток классных спецов, соискателям компании нужны больше, чем наоборот. Это подтверждается всеми паттернами и статистикой, которой мы обладаем. Надолго ли — не понятно, но в данный момент это факт.

Из этого факта прямо нелогично вытекает некий набор ожиданий, несоответствие которым выдаётся за сломаность всего процесса. Что я успел услышать и почитать об ожиданиях кандидатов.

Работодатели ставят много бесполезных этапов собеседований, поэтому найм сломан. Почему бы на рынке работодателей компаниям не ставить столько этапов, сколько она хочет. Если вам это не нравится, не участвуйте в этом и сидите без работы.

Собеседования слишком долгие. Ничего себе, а почему они не должны быть долгими, учитывая, что мы сами постоянно это всё пытаемся обмануть?

Работодель имеет смысл давать тестовое задание, и при этом не платить за него. Опуская риторику про неадекватные тестовые задания в целом, а почему не должны давать тестовые задания? Кто решил, кроме кандидатов, что такого быть не должно?

Работодатели долго реагируют на отклики. А что есть быстро, кто установил эти ожидания о скорости SLA?

В найме растёт кумовство (спорный тезис) и рекомендации, поэтому найм сломан. Что? Более скиловые кандидаты с лучшим опытом и хорошим нетворком находят работу быстрее и проще, и это критерий сломанного найма? Ожидание, что все будут в разных условиях?

Компании имеют право фильтровать людей по опыту и отсеивать нерелевантных кандидатов до просмотра резюме, и поэтому найм сломан? Но это буквально смысл работы рекрутера.

Мне кажется, мы стали забывать, что такое сломанный найм, и ориентируемся на собственные ожидания от процесса, которые никто не был обязан, не собирался и не планирует выполнять, потому что рынок другой. И на основе таких ожиданий давать столь серьёзные заявления — странно.

При этом если откинуть странные ожидания и попытаться разобраться в проблеме, то их там можно реально увидеть и при желании идти в эту сферу и пробовать её менять. Но просто высказывать свои ожидания и говорить, что никто им не соответствует, как говорил классик — это ваши проблемы.

В прошлом посте я писал, что найм не сломан там, где всем кажется, но тем не менее с ним есть проблемы. Поэтому я предлагаю от слов переходить к делу — давайте проблемы найма решать. Но для того, чтобы это сделать, надо докопаться до истины. В один пост это не уложится, поэтому будет серия постов.

Начнём разбираться с проблемами с одного простого вопроса.

Как я уже писал раньше, рынок качнулся в сторону работодателя. И в этот момент рынок найма ИТ стал такой же, как во всех других отраслях. У ИТ больше нет никакого эксклюзива в найме из-за того, что соискателей на всех уровнях больше, чем вакансий, которые в данный момент есть. Поэтому все вызванные проблемы, связанные с тем, что никакой реакции на отклики нет, растут из того, что работодатель получает слишком много откликов на любую опубликованную вакансию. Но давайте разберёмся с этим глубже.

Часть 1. Почему мы не получаем никакой реакции на отклики на вакансии?

Вариант 1. Мы откликнулись в неподходящий момент.

Как мы обычно ищем работу? Вот мы решили, вот мы сделали резюме, вот мы открыли список вакансий и увидели там ту, что нам нравится. Написали сопроводительно и не получили никакой реакции. Почему? Всё просто, если вакансия открыта больше недели, работадатель уже собрал базовый пул откликов, который теперь просеивает и ставит на собеседования. И, скорее всего, с первой волны наймут того, кого надо, а вы через 3 недели получите автоотказ — спасибо за ваше резюме, мы его потом посмотрим, но никто потом не посмотрит.

У этой проблемы даже есть простое решение, которое повышает то, чего не хватает — прозрачность. Представьте, вы открываете вакансию и видите её статус, например — работадатель собирает пул кандидатов или работадатель собеседует финальных кандидатов. То есть вы уже видите, что тут всё близится к финалу и откликаться смысла нет. А ещё ответы рекрутеров, ведь нет ничего страшного в том, чтобы получить ответ в стиле — вы откликнулись в момент, когда мы уже собрали основной пул кандидатов, но спасибо, откликайтесь на наши другие вакансии.

Но пока этого нет, достаточно просто искать свежие вакансии, которые опубликованы за последнюю неделю и ежедневно мониторить новые, и конверсия в ответы резко вырастет.

Вариант 2. Мы не проходим фильтры.

Разумеется, у рекрутера нет возможности отсмотреть все отклики, если их прилетает 200 штук за один день. Поэтому фильтрация сокращает выборку. Фильтров по возрасту и полу в системах нет, но зато есть фильтры по опыту, городу, типу работы, заполненности резюме, зарплатным ожиданиям и их наличию.

Конечно же возникает проблема с тем, что нас фильтруют. И нас фильтруют не логически, а физически. То есть в первую очередь вступают фильтры на заполненность резюме (все данные и фото), а также на релевантность указанной вакансии (например, не показывать людей с большим или меньшим опытом от вакансии). Разумеется, эту проблему должны решать технологии, но об этом в следующих постах.

Пока же понятно, что если вы на 100% не заполняете резюме или откликаетесь на нерелевантную вакансию по месту работы или опыту, то ваши шансы пройти фильтр уменьшаются. И важно понимать, что фильтры никуда не денутся, пока кандидатов больше, чем вакансий. Мы можем считать, что фильтры ерунда и их не должно быть, но пока что не понятно, как без них работать. А ещё очень важны релевантные названия должностей, потому что если вы пишете не то, что в рынке — это скипают, потому что не понимают.

Кстати, с прозрачностью проблем выше можно работать. В HH, в подписке PRO, есть доступ к аналитике по откликам, которая позволяет показать статистику по вакансии, на которую вы откликнулись. Сколько там, откуда, какие ЗП и так далее и увидеть, насколько вы релевантны для конкретной вакансии.

Как видно, мы даже не дошли до этапа собеседования и вот этого всего, а тут уже столько проблем, которые можно улучшать. В части 2 мы поговорим про резюме и сопроводительные письма.