Коллеги, всем привет!
Рады сообщить вам о том, что мы существенно обновили наш опросник мотивации Engage. Теперь это современный и удобный инструмент оценки для решения широкого круга задач по подбору и удержанию персонала.
Основные изменения:
Новые шкалы. Теперь в опроснике заложена модель из 12 мотивационных факторов, которые отлично работают именно для измерения структуры мотивации.
Отчеты для заказчика и участника в новом дизайне. С помощью отчета для заказчика организатор тестирования получит представление о структуре мотивации участника и инструменты для работы с его мотивацией. С помощью отчета для участника сотрудник увидит наиболее важные и наименее важные для него мотиваторы.
Фокус на ключевых мотиваторах. В отчете для заказчика появилась страница с ключевыми мотиваторами и зонами равнодушия (наименее важными мотиваторами). Теперь опытные пользователи теста смогут сделать вывод о структуре мотивации участника, просто посмотрев на эту страницу.
Рекомендации по повышению мотивации. Появились подробные рекомендации для заказчика на основе ключевых мотиваторов и зон равнодушия сотрудника. Часть рекомендаций дает представление о комфортных для сотрудника условиях работы; другая часть подскажет руководителю, как выстроить взаимодействие с участником исходя из структуры его мотивации (что делать и чего не делать, чтобы не снизить его вовлеченность в работу).
Актуальные примеры отчетов и более подробную информацию вы сможете найти на нашем сайте.
#мотивация
Рады сообщить вам о том, что мы существенно обновили наш опросник мотивации Engage. Теперь это современный и удобный инструмент оценки для решения широкого круга задач по подбору и удержанию персонала.
Основные изменения:
Новые шкалы. Теперь в опроснике заложена модель из 12 мотивационных факторов, которые отлично работают именно для измерения структуры мотивации.
Отчеты для заказчика и участника в новом дизайне. С помощью отчета для заказчика организатор тестирования получит представление о структуре мотивации участника и инструменты для работы с его мотивацией. С помощью отчета для участника сотрудник увидит наиболее важные и наименее важные для него мотиваторы.
Фокус на ключевых мотиваторах. В отчете для заказчика появилась страница с ключевыми мотиваторами и зонами равнодушия (наименее важными мотиваторами). Теперь опытные пользователи теста смогут сделать вывод о структуре мотивации участника, просто посмотрев на эту страницу.
Рекомендации по повышению мотивации. Появились подробные рекомендации для заказчика на основе ключевых мотиваторов и зон равнодушия сотрудника. Часть рекомендаций дает представление о комфортных для сотрудника условиях работы; другая часть подскажет руководителю, как выстроить взаимодействие с участником исходя из структуры его мотивации (что делать и чего не делать, чтобы не снизить его вовлеченность в работу).
Актуальные примеры отчетов и более подробную информацию вы сможете найти на нашем сайте.
#мотивация
digital.ecopsy.ru
Опросник мотивации Engage
Engage помогает принять решение в ключевых задачах подбора и удержания сотрудников
🔥6👍3
Коллеги, мы сейчас активно разрабатываем новые инструменты дистанционной оценки персонала. Для того, чтобы сделать их максимально полезными, мы хотим понять, в чем состоят актуальные потребности наших клиентов.
Если Вы HR-менеджер и можете рассказать про то, как устроена оценка в Вашей компании, мы приглашаем Вас на небольшой (30 минут) онлайн-созвон – поставьте "+" в комментариях к этому посту, и мы свяжемся с Вами.
В качестве бонуса за встречу Вы получите возможность внести вклад в разработку полезного именно Вам инструмента, а также, если Вы новый клиент, cкидку 10% на первую закупку любого нашего инструмента оценки.
Если Вы HR-менеджер и можете рассказать про то, как устроена оценка в Вашей компании, мы приглашаем Вас на небольшой (30 минут) онлайн-созвон – поставьте "+" в комментариях к этому посту, и мы свяжемся с Вами.
В качестве бонуса за встречу Вы получите возможность внести вклад в разработку полезного именно Вам инструмента, а также, если Вы новый клиент, cкидку 10% на первую закупку любого нашего инструмента оценки.
🔥8
Коллеги, приглашаем вас 12 октября в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: "Опросник мотивации Engage – современный инструмент подбора и удержания сотрудников".
Важным условием эффективности сотрудников на рабочем месте являются не только их способности и компетенции, но и уровень их вовлеченности в работу — мотивация. Согласно исследованию ЭКОПСИ, опросники мотивации — тренд в оценке персонала, организации планируют уделять больше времени внедрению опросников мотивации в свои HR-процессы.
В рамках вебинара обсудим:
1. Что такое комплексная модель мотивации сотрудника
2. В каких HR-задачах полезно оценивать мотивацию
3. Что делать (и чего не делать), чтобы повысить мотивацию сотрудников
Ведущие вебинара:
• Юрий Шатров, партнер, руководитель практики «Digital Assessment»
• Мария Журавлева, консультант практики «Digital Assessment», продакт-менеджер опросника мотивации Engage
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
Важным условием эффективности сотрудников на рабочем месте являются не только их способности и компетенции, но и уровень их вовлеченности в работу — мотивация. Согласно исследованию ЭКОПСИ, опросники мотивации — тренд в оценке персонала, организации планируют уделять больше времени внедрению опросников мотивации в свои HR-процессы.
В рамках вебинара обсудим:
1. Что такое комплексная модель мотивации сотрудника
2. В каких HR-задачах полезно оценивать мотивацию
3. Что делать (и чего не делать), чтобы повысить мотивацию сотрудников
Ведущие вебинара:
• Юрий Шатров, партнер, руководитель практики «Digital Assessment»
• Мария Журавлева, консультант практики «Digital Assessment», продакт-менеджер опросника мотивации Engage
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
👍8
Как писать поведенческие индикаторы компетенций: 5 ключевых принципов
Легко вообразить себе картину — в компании стартует ежегодный 360. Вы хотите оценить коллегу, рассказать о его действиях и результатах за год, чтобы он получил адресную обратную связь и точнее спланировал развитие. Вы открываете форму 360, а в ней инструкция оценить коллегу по описанию «Действует безответственно или с пренебрежением к обязательствам компании действовать честно в соответствии с высокими этическими стандартами».
Это описание — поведенческий индикатор, — было нужно, чтобы приземлить смыслы ценностей и компетенций на реальное рабочее поведение. В теории его ключевое свойство это возможность посмотреть на поведение человека, потом на индикатор, и однозначно сказать «это одно и то же» или «это разные вещи». На практике это работает не всегда, как показывает пример выше.
Конкретная формулировка может казаться мелочью, но её влияние огромно. Вы можете правильно выявить ключевые качества сотрудников, сложить их в логичные и согласованные ценности или компетенции; все эти усилия будут сведены к нулю, если конечные поведенческие индикаторы сформулированы некачественно.
Я постарался собрать топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов. Это субъективный топ — нарушение именно этих 5 принципов я вижу чаще всего. Примеры индикаторов взяты из реальных моделей.
1. Не больше одного действия в одном индикаторе
«Старается предвидеть потенциальные проблемы и активно составляет планы или ситуации для решения проблем» трудно оценить, потому что в него заложено 2 разных действия. Какую оценку должен получить человек, который прогнозирует возникновение проблем, но не составляет планов по их разрешению? А человека, который детально планирует работу, но только по текущим проблемам, не прогнозируя будущие? Более того, мы не знаем заранее, связаны ли эти действия между собой; может оказаться, что они исключают друг друга и в среднем человек делает только что-то одно. Такой индикатор правильно разбить на несколько.
2. Индикатор не пытается залезть человеку в голову
«Понимает и разделяет ценности, традиции и цели компании» перестаёт быть поведенческим индикатором, потому что он не описывает поведение. «Понимает и разделяет» не видно снаружи; это не наблюдаемое поведение, и поэтому его нельзя ни оценить, ни дать как инструкцию. Здесь я бы предложил формулировку «Оценивает свои результаты по достижению целей компании» — про это можно хотя бы спросить.
3. В индикаторе нет терминов времени или частоты
«Проводит регулярный мониторинг выполнения планов и достижения поставленных целей в своём подразделении» провоцирует разное понимание. Разные люди, читая этот индикатор, могут понять его по-разному — от «не реже чем раз в квартал» до «раз в неделю или чаще», — и дать разную оценку поведения одного и того же человека. То же касается терминов всегда, часто, и т.д. Лучше либо убирать эти термины вовсе, оставляя оценку самого факта поведения, либо задавать частоту (если в компании есть такой стандарт) — «Проводит ежемесячный мониторинг…».
4. В индикаторе нет описаний через «не»
«Не утаивает допущенные и потенциальные нарушения» как и другие индикаторы с «не», оставляют вопрос — какое действие мы сможем считать «не утаиванием»? Это письмо на всех вовлечённых участников, или тема в доверительном общении с коллегой, или прямое сообщение руководителю? Кажется лучше будет «Сообщает об известных и потенциальных нарушениях своему руководителю».
5. Индикатор построен как простое и конкретное предложение
«Создает систему, при которой постоянное улучшение результатов становится нормой, действующей для всего подразделения» как минимум трудно прочитать. Его проблема не только в вводных конструкциях и оборотах, но и в неконкретности. Система — это регулярные действия, регламент, бизнес-процесс или что-то ещё? В моём понимании лучше будет «Добивается улучшения результатов от подразделения в целом».
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
Легко вообразить себе картину — в компании стартует ежегодный 360. Вы хотите оценить коллегу, рассказать о его действиях и результатах за год, чтобы он получил адресную обратную связь и точнее спланировал развитие. Вы открываете форму 360, а в ней инструкция оценить коллегу по описанию «Действует безответственно или с пренебрежением к обязательствам компании действовать честно в соответствии с высокими этическими стандартами».
Это описание — поведенческий индикатор, — было нужно, чтобы приземлить смыслы ценностей и компетенций на реальное рабочее поведение. В теории его ключевое свойство это возможность посмотреть на поведение человека, потом на индикатор, и однозначно сказать «это одно и то же» или «это разные вещи». На практике это работает не всегда, как показывает пример выше.
Конкретная формулировка может казаться мелочью, но её влияние огромно. Вы можете правильно выявить ключевые качества сотрудников, сложить их в логичные и согласованные ценности или компетенции; все эти усилия будут сведены к нулю, если конечные поведенческие индикаторы сформулированы некачественно.
Я постарался собрать топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов. Это субъективный топ — нарушение именно этих 5 принципов я вижу чаще всего. Примеры индикаторов взяты из реальных моделей.
1. Не больше одного действия в одном индикаторе
«Старается предвидеть потенциальные проблемы и активно составляет планы или ситуации для решения проблем» трудно оценить, потому что в него заложено 2 разных действия. Какую оценку должен получить человек, который прогнозирует возникновение проблем, но не составляет планов по их разрешению? А человека, который детально планирует работу, но только по текущим проблемам, не прогнозируя будущие? Более того, мы не знаем заранее, связаны ли эти действия между собой; может оказаться, что они исключают друг друга и в среднем человек делает только что-то одно. Такой индикатор правильно разбить на несколько.
2. Индикатор не пытается залезть человеку в голову
«Понимает и разделяет ценности, традиции и цели компании» перестаёт быть поведенческим индикатором, потому что он не описывает поведение. «Понимает и разделяет» не видно снаружи; это не наблюдаемое поведение, и поэтому его нельзя ни оценить, ни дать как инструкцию. Здесь я бы предложил формулировку «Оценивает свои результаты по достижению целей компании» — про это можно хотя бы спросить.
3. В индикаторе нет терминов времени или частоты
«Проводит регулярный мониторинг выполнения планов и достижения поставленных целей в своём подразделении» провоцирует разное понимание. Разные люди, читая этот индикатор, могут понять его по-разному — от «не реже чем раз в квартал» до «раз в неделю или чаще», — и дать разную оценку поведения одного и того же человека. То же касается терминов всегда, часто, и т.д. Лучше либо убирать эти термины вовсе, оставляя оценку самого факта поведения, либо задавать частоту (если в компании есть такой стандарт) — «Проводит ежемесячный мониторинг…».
4. В индикаторе нет описаний через «не»
«Не утаивает допущенные и потенциальные нарушения» как и другие индикаторы с «не», оставляют вопрос — какое действие мы сможем считать «не утаиванием»? Это письмо на всех вовлечённых участников, или тема в доверительном общении с коллегой, или прямое сообщение руководителю? Кажется лучше будет «Сообщает об известных и потенциальных нарушениях своему руководителю».
5. Индикатор построен как простое и конкретное предложение
«Создает систему, при которой постоянное улучшение результатов становится нормой, действующей для всего подразделения» как минимум трудно прочитать. Его проблема не только в вводных конструкциях и оборотах, но и в неконкретности. Система — это регулярные действия, регламент, бизнес-процесс или что-то ещё? В моём понимании лучше будет «Добивается улучшения результатов от подразделения в целом».
Автор: Павел Дегтярёв
#компетенции
🔥38
Книги «о человеке»
Коллеги, а какие художественные / научно-популярные / популярные книги вам дали самые интересные или объемные знания о том, как устроен человек? Вы прочли и ваше знание в этом вопросе приумножилось. Или вы удивились тому, что узнали.
Мой список:
— Уилзнер — Жак Лакан. Введение
— Бахтин — Собрание сочинений
— Спинелли — Зеркало и молоток
— Берн — Игры, в которые играют люди
— Ялом — Экзистенциальная психотерапия
— Василюк — Психология переживания
— Волков — Человек и его жизненные миры
— Келли — Теория личностных конструктов
— Палаццоли, Босколо, Чеккин, Прата — Парадокс и контрпарадокс
— Уилсон — Психология эволюции
— Достоевский — Братья Карамазовы
— Станислав Лев — Солярис
Какие книги «о человеке» вам запомнились?
Автор: Юрий Шатров
#рекомендации
Коллеги, а какие художественные / научно-популярные / популярные книги вам дали самые интересные или объемные знания о том, как устроен человек? Вы прочли и ваше знание в этом вопросе приумножилось. Или вы удивились тому, что узнали.
Мой список:
— Уилзнер — Жак Лакан. Введение
— Бахтин — Собрание сочинений
— Спинелли — Зеркало и молоток
— Берн — Игры, в которые играют люди
— Ялом — Экзистенциальная психотерапия
— Василюк — Психология переживания
— Волков — Человек и его жизненные миры
— Келли — Теория личностных конструктов
— Палаццоли, Босколо, Чеккин, Прата — Парадокс и контрпарадокс
— Уилсон — Психология эволюции
— Достоевский — Братья Карамазовы
— Станислав Лев — Солярис
Какие книги «о человеке» вам запомнились?
Автор: Юрий Шатров
#рекомендации
👍20
По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.
Приглашаем вас принять участие в исследовании корпоративных программ адаптации.
Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:
🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.
Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.
По итогам исследования вы узнаете:
✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации
Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.
Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.
Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XThg
Приглашаем вас принять участие в исследовании корпоративных программ адаптации.
Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:
🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.
Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.
По итогам исследования вы узнаете:
✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации
Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.
Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.
Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XThg
research.ecopsy.ru
Подходы и инструменты адаптации персонала в России и странах СНГ
👍7
Как компании повышают мотивацию сотрудников?
Коллеги, мы возвращаемся к вам с новым квизом!
Так как сейчас особенно актуально повышать мотивацию персонала, мы решили собрать кейсы нестандартного подхода организаций к этой задаче. Сможете ли вы отгадать, каким необычным способом компании повышали мотивацию и вовлеченность сотрудников?
Тест состоит из 6 вопросов, поэтому на прохождение не потребуется много времени.
Желаем удачи и надеемся, что вам будет интересно!
#квизы #мотивация
Коллеги, мы возвращаемся к вам с новым квизом!
Так как сейчас особенно актуально повышать мотивацию персонала, мы решили собрать кейсы нестандартного подхода организаций к этой задаче. Сможете ли вы отгадать, каким необычным способом компании повышали мотивацию и вовлеченность сотрудников?
Тест состоит из 6 вопросов, поэтому на прохождение не потребуется много времени.
Желаем удачи и надеемся, что вам будет интересно!
#квизы #мотивация
digital.ecopsy.ru
Как компании повышают мотивацию сотрудников?
Мы собрали для вас интересные способы повышения мотивации и вовлеченности сотрудников.
🔥6👍3
ЭКОПСИ приглашает вас принять участие во Всероссийском мониторинге вовлеченности персонала 2022!
Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда.
Регистрируйте свою компанию, участие в мониторинге бесплатное. Итоговый отчет включает все параметры вовлеченности и бенчмарки.
Узнать подробную информацию об исследовании и подать заявку вы можете уже сейчас на сайте
Зачем вам принимать участие?
📌Вы сможете год за годом отслеживать настроение персонала – использовать своего рода барометр, который показывает, все ли благополучно в вашей организации сегодня и есть ли риски в будущем.
📌 Вы увидите, какими параметрами организационной жизни сотрудники довольны больше, а какими меньше. Доверяют ли они топ-менеджерам? Знают ли цели организации? Верят ли в возможность сделать карьеру? Удовлетворены ли атмосферой?
📌 Вы сравните свою вовлеченность с рынком на основе самой большой базы бенчмарок!
Регистрация
Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя и бизнес-бренда.
Регистрируйте свою компанию, участие в мониторинге бесплатное. Итоговый отчет включает все параметры вовлеченности и бенчмарки.
Узнать подробную информацию об исследовании и подать заявку вы можете уже сейчас на сайте
Зачем вам принимать участие?
📌Вы сможете год за годом отслеживать настроение персонала – использовать своего рода барометр, который показывает, все ли благополучно в вашей организации сегодня и есть ли риски в будущем.
📌 Вы увидите, какими параметрами организационной жизни сотрудники довольны больше, а какими меньше. Доверяют ли они топ-менеджерам? Знают ли цели организации? Верят ли в возможность сделать карьеру? Удовлетворены ли атмосферой?
📌 Вы сравните свою вовлеченность с рынком на основе самой большой базы бенчмарок!
Регистрация
👍5
Коллеги!
Приглашаем вас 22 ноября (вторник) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: «Как оценивать деструкторы кандидатов и сотрудников? Тест DPI».
Ключевые темы:
— Что такое деструкторы и как они влияют на эффективность и карьеру?
— Деструкторы — это в итоге хорошо или плохо?
— Модель DPI (Dark Personality Inventory): какие деструкторы характерны для сотрудников российских компаний?
— Что получает заказчик и сотрудник в результаты оценки DPI
Ведущие вебинара:
- Юрий Шатров партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
- Любовь Цветкова, руководитель проектов практики Digital Assessment, ЭКОПСИ
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
Приглашаем вас 22 ноября (вторник) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: «Как оценивать деструкторы кандидатов и сотрудников? Тест DPI».
Ключевые темы:
— Что такое деструкторы и как они влияют на эффективность и карьеру?
— Деструкторы — это в итоге хорошо или плохо?
— Модель DPI (Dark Personality Inventory): какие деструкторы характерны для сотрудников российских компаний?
— Что получает заказчик и сотрудник в результаты оценки DPI
Ведущие вебинара:
- Юрий Шатров партнер, руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
- Любовь Цветкова, руководитель проектов практики Digital Assessment, ЭКОПСИ
Регистрация на вебинар
#вебинары_и_выступления
🔥9
Коллеги, рады поделиться с вами обновленным каталогом инструментов Digital Assessment!
Мы дополнили каталог с учетом новых инструментов:
• Прогноз эффективности работы кандидатов AIM, опросник, который позволяет прогнозировать эффективность сотрудника после найма.
• Опросник мотивации Engage, выявляющий важные для сотрудника условия работы.
• Опросник эмоционального интеллекта REACT, оценивающий уровень эмоционального интеллекта и дающий рекомендации по его развитию.
Также мы сделали апдейт по инструментам, которые обновились с момента выхода предыдущей версии каталога — опроснику выгорания FADE и опроснику компетенций на основе ИИ Delta.ai.
Все инструменты описаны так, чтобы у вас была возможность в краткой форме увидеть области их применения и преимущества. Помимо этого, в каталоге вы сможете найти актуальные страницы с ценообразованием продуктов.
Желаем интересного изучения каталога!
Мы дополнили каталог с учетом новых инструментов:
• Прогноз эффективности работы кандидатов AIM, опросник, который позволяет прогнозировать эффективность сотрудника после найма.
• Опросник мотивации Engage, выявляющий важные для сотрудника условия работы.
• Опросник эмоционального интеллекта REACT, оценивающий уровень эмоционального интеллекта и дающий рекомендации по его развитию.
Также мы сделали апдейт по инструментам, которые обновились с момента выхода предыдущей версии каталога — опроснику выгорания FADE и опроснику компетенций на основе ИИ Delta.ai.
Все инструменты описаны так, чтобы у вас была возможность в краткой форме увидеть области их применения и преимущества. Помимо этого, в каталоге вы сможете найти актуальные страницы с ценообразованием продуктов.
Желаем интересного изучения каталога!
Яндекс Диск
Каталог инструментов Digital Assessment 2022.pdf
Посмотреть и скачать с Яндекс Диска
🔥7❤1
3 мифа об EQ, которые мешают повысить эффективность ваших сотрудников
Эмоциональный интеллект (EQ) — популярный концепт, часто разделяющий людей на два лагеря. Одни считают его удачной маркетинговой историей без научной основы, другие видят в нем залог успеха для всех и каждого. Давайте разбираться — конечно, с опорой на исследования.
1. Непонятно, какие качества входят в EQ
Часто компании сомневаются в целесообразности оценки EQ своих сотрудников, потому что не могут разобраться, какие качества в него входят. Действительно, за время существования понятия исследователи предложили много моделей EQ. Три основных: модель способностей Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо, модель компетенций Д. Гоулмана (ее еще называют смешанной моделью) и модель черт К. Петридеса. В зависимости от того, что находится в фокусе внимания, – личностные черты, компетенции или способности, а также от фантазии автора модели, они измеряют разные, часто не связанные между собой качества. В опросниках и тестах, основанных на смешанной модели и модели черт, например, можно встретить адаптивность, эмпатию, оптимизм, настойчивость и так далее.
На самом деле, модель способностей является наиболее теоретически и эмпирически обоснованной. Например, она неплохо предсказывает внешние критерии (связь с результативностью на работе — 0,2). В своей актуальной версии, которая подтверждается результатами факторного анализа, она включает Распознавание эмоций, Понимание эмоций, Управление своими эмоциями и эмоциями других людей (Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010).
2. IQ лучше предсказывает эффективность, поэтому нет смысла измерять EQ (и наоборот)
Еще со времен хрестоматийного мета-анализа Шмидта и Хантера было признано, что когнитивные способности (General Mental Ability или GMA) лучше всего прогнозируют результативность на работе. Первым мысль о наличии «секретного» ингредиента успеха, превосходящего IQ, высказал популяризатор EQ Дэниел Гоулман. Несмотря на то, что многие критиковали его за голословность, идея о том, что EQ — это все, что нужно для успеха на работе, быстро стала популярной и породила мифы о противоречии IQ и EQ.
На самом деле, когнитивные способности по-прежнему остаются самым весомым предиктором результативности на рабочем месте. Однако, EQ обладает преимуществом при оценке специалистов, которым приходится много взаимодействовать с людьми. Если кроме теста на когнитивные способности, использовать оценку EQ, прогноз результативности возрастает почти на 20%.
3. EQ невозможно развить
Миф возник из-за того, что по аналогии с IQ, EQ считается врожденным и слабо развиваемым качеством, на которое в большей степени влияет наследственность и физиологические особенности мозга.
На самом деле, EQ зависит от социальных навыков и практик эмоциональной регуляции, усваиваемых в процессе социализации. Если уделить этому время и приложить усилия, можно научиться больше внимания уделять эмоциям и реагировать по-другому. Исследования показывают, что обучение навыкам понимания и управления своими эмоциями имеет значительное положительное влияние на эмоциональный интеллект (от 0,34 до 0,63 в зависимости от метода замера эффекта от тренинга).
Кстати, мы разработали новый опросник REACT, который помогает оценить уровень EQ сотрудников в разнообразных задачах: от тестирования на входе до оценки топ-менеджеров. В результате оценки формируются отчеты с общим уровнем EQ и его составляющих, типичными проявлениями этих качеств в работе и рекомендациями по развитию западающих черт.
Узнать подробнее
Автор: Мария Журавлёва
#эмоциональный_интеллект
Эмоциональный интеллект (EQ) — популярный концепт, часто разделяющий людей на два лагеря. Одни считают его удачной маркетинговой историей без научной основы, другие видят в нем залог успеха для всех и каждого. Давайте разбираться — конечно, с опорой на исследования.
1. Непонятно, какие качества входят в EQ
Часто компании сомневаются в целесообразности оценки EQ своих сотрудников, потому что не могут разобраться, какие качества в него входят. Действительно, за время существования понятия исследователи предложили много моделей EQ. Три основных: модель способностей Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо, модель компетенций Д. Гоулмана (ее еще называют смешанной моделью) и модель черт К. Петридеса. В зависимости от того, что находится в фокусе внимания, – личностные черты, компетенции или способности, а также от фантазии автора модели, они измеряют разные, часто не связанные между собой качества. В опросниках и тестах, основанных на смешанной модели и модели черт, например, можно встретить адаптивность, эмпатию, оптимизм, настойчивость и так далее.
На самом деле, модель способностей является наиболее теоретически и эмпирически обоснованной. Например, она неплохо предсказывает внешние критерии (связь с результативностью на работе — 0,2). В своей актуальной версии, которая подтверждается результатами факторного анализа, она включает Распознавание эмоций, Понимание эмоций, Управление своими эмоциями и эмоциями других людей (Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010).
2. IQ лучше предсказывает эффективность, поэтому нет смысла измерять EQ (и наоборот)
Еще со времен хрестоматийного мета-анализа Шмидта и Хантера было признано, что когнитивные способности (General Mental Ability или GMA) лучше всего прогнозируют результативность на работе. Первым мысль о наличии «секретного» ингредиента успеха, превосходящего IQ, высказал популяризатор EQ Дэниел Гоулман. Несмотря на то, что многие критиковали его за голословность, идея о том, что EQ — это все, что нужно для успеха на работе, быстро стала популярной и породила мифы о противоречии IQ и EQ.
На самом деле, когнитивные способности по-прежнему остаются самым весомым предиктором результативности на рабочем месте. Однако, EQ обладает преимуществом при оценке специалистов, которым приходится много взаимодействовать с людьми. Если кроме теста на когнитивные способности, использовать оценку EQ, прогноз результативности возрастает почти на 20%.
3. EQ невозможно развить
Миф возник из-за того, что по аналогии с IQ, EQ считается врожденным и слабо развиваемым качеством, на которое в большей степени влияет наследственность и физиологические особенности мозга.
На самом деле, EQ зависит от социальных навыков и практик эмоциональной регуляции, усваиваемых в процессе социализации. Если уделить этому время и приложить усилия, можно научиться больше внимания уделять эмоциям и реагировать по-другому. Исследования показывают, что обучение навыкам понимания и управления своими эмоциями имеет значительное положительное влияние на эмоциональный интеллект (от 0,34 до 0,63 в зависимости от метода замера эффекта от тренинга).
Кстати, мы разработали новый опросник REACT, который помогает оценить уровень EQ сотрудников в разнообразных задачах: от тестирования на входе до оценки топ-менеджеров. В результате оценки формируются отчеты с общим уровнем EQ и его составляющих, типичными проявлениями этих качеств в работе и рекомендациями по развитию западающих черт.
Узнать подробнее
Автор: Мария Журавлёва
#эмоциональный_интеллект
👍12
Команда Digital Assessment поздравляет вас с наступившим 2023 годом!
2022 тестировал нас на прочность. Несмотря на это, мы пытались оставаться полезными нашим клиентам и партнерам. Желаем вам, чтобы 2023 год принес успех и большое пространство для экспериментов!
Во вложении делимся наиболее значимыми результатами нашей работы в прошедшем году. Приятного изучения!
2022 тестировал нас на прочность. Несмотря на это, мы пытались оставаться полезными нашим клиентам и партнерам. Желаем вам, чтобы 2023 год принес успех и большое пространство для экспериментов!
Во вложении делимся наиболее значимыми результатами нашей работы в прошедшем году. Приятного изучения!
🔥20👍3❤2
Откуда на самом деле берется выгорание?
Причины, вызывающие выгорание, мне кажется целесообразным подразделить на три уровня:
Сотрудник. Человек рождается с индивидуальным типом нервной системы, который под влиянием среды способствует формированию определенных черт личности. Например, человек с чувствительной нервной системой будет хуже переносить рабочую нагрузку и конфликты в коллективе. Поэтому физиологические особенности относят к первичным риск-факторам выгорания. На уровне личностных черт с выгоранием наиболее сильно связан нейротизм из Большой пятерки, перфекционизм, внешний локус контроля (когда человек приписывает причины происходящих с ним событий внешним обстоятельствам) и поведение типа «Д» (склонность часто испытывать негативные эмоции и сдерживать их проявление). Возраст, семейный статус и уровень образования также связаны с выгоранием (а вот пол – нет). Например, у молодых людей, закончивших университет и не состоящих в браке, риск выгореть выше. Основная работа по предотвращению и лечению выгорания на этом уровне в основном ведется только с помощью корпоративного психолога.
Руководитель. Не все люди, изначально подверженные выгоранию, в итоге оказываются эмоционально истощены. На самом деле, внешние факторы несут бОльший вклад в возникновение и развитие выгорания, чем личностные особенности. Влияние среды на развитие выгорания хорошо описано в модели рабочих требований и ресурсов. Например, если высокие рабочие требования дополняются большим количеством ресурсов, сотрудник будет вовлечен в работу. Однако, если к нему предъявляются высокие требования, а ресурсов дается мало, он, скорее всего, рано или поздно выгорит. Задача руководителя – грамотно соотнести требования, предъявляемые к сотруднику, с имеющимися у него ресурсами, и, либо снизить требования, либо увеличить ресурсы. Среди того, на что руководитель может повлиять: рабочая загрузка, микроменеджмент (который работником воспринимается как недостаток автономии), недостаток поощрения и признания заслуг, а также напряженная и конфликтная обстановка в коллективе.
Организация. Дополнительные стрессогенные факторы на уровне организации могут серьезно ухудшать положение работника. Иногда эти факторы настолько критичны, что организации будет целесообразнее сначала системно повлиять на них, а затем разбираться с каждым человеком по отдельности. К таким неблагоприятным факторам относят: некомфортное рабочее место, недостаток материалов для работы, низкую оплату труда, несправедливость в выплате вознаграждений и кадровых перестановках, ценностную политику организации (если она входит в конфликт с индивидуальными ценностями работника), отсутствие стабильности.
Таким образом, поиск причин выгорания – задача, которая должна решаться системно. Если есть проблема, которая тревожит большое количество работников, есть смысл сначала решить ее, а уже потом спускаться на уровни ниже. То есть посмотреть, как у сотрудника обстоят дела с балансом требований и ресурсов на работе. А уже потом отправлять его к психологу.
Немаловажную роль в этом процессе играет своевременная и точная диагностика выгорания. Например, ее можно делать с помощью периодических пульс-опросов, анализа переписки сотрудников с помощью ИИ, либо использовать опросники оценки выгорания. К последним относится наш опросник выгорания FADE. Он поможет оценить уровень выгорания, его возможные причины и даст рекомендации по профилактике и лечению симптомов эмоциональной усталости.
Автор: Мария Журавлева
#выгорание
Причины, вызывающие выгорание, мне кажется целесообразным подразделить на три уровня:
Сотрудник. Человек рождается с индивидуальным типом нервной системы, который под влиянием среды способствует формированию определенных черт личности. Например, человек с чувствительной нервной системой будет хуже переносить рабочую нагрузку и конфликты в коллективе. Поэтому физиологические особенности относят к первичным риск-факторам выгорания. На уровне личностных черт с выгоранием наиболее сильно связан нейротизм из Большой пятерки, перфекционизм, внешний локус контроля (когда человек приписывает причины происходящих с ним событий внешним обстоятельствам) и поведение типа «Д» (склонность часто испытывать негативные эмоции и сдерживать их проявление). Возраст, семейный статус и уровень образования также связаны с выгоранием (а вот пол – нет). Например, у молодых людей, закончивших университет и не состоящих в браке, риск выгореть выше. Основная работа по предотвращению и лечению выгорания на этом уровне в основном ведется только с помощью корпоративного психолога.
Руководитель. Не все люди, изначально подверженные выгоранию, в итоге оказываются эмоционально истощены. На самом деле, внешние факторы несут бОльший вклад в возникновение и развитие выгорания, чем личностные особенности. Влияние среды на развитие выгорания хорошо описано в модели рабочих требований и ресурсов. Например, если высокие рабочие требования дополняются большим количеством ресурсов, сотрудник будет вовлечен в работу. Однако, если к нему предъявляются высокие требования, а ресурсов дается мало, он, скорее всего, рано или поздно выгорит. Задача руководителя – грамотно соотнести требования, предъявляемые к сотруднику, с имеющимися у него ресурсами, и, либо снизить требования, либо увеличить ресурсы. Среди того, на что руководитель может повлиять: рабочая загрузка, микроменеджмент (который работником воспринимается как недостаток автономии), недостаток поощрения и признания заслуг, а также напряженная и конфликтная обстановка в коллективе.
Организация. Дополнительные стрессогенные факторы на уровне организации могут серьезно ухудшать положение работника. Иногда эти факторы настолько критичны, что организации будет целесообразнее сначала системно повлиять на них, а затем разбираться с каждым человеком по отдельности. К таким неблагоприятным факторам относят: некомфортное рабочее место, недостаток материалов для работы, низкую оплату труда, несправедливость в выплате вознаграждений и кадровых перестановках, ценностную политику организации (если она входит в конфликт с индивидуальными ценностями работника), отсутствие стабильности.
Таким образом, поиск причин выгорания – задача, которая должна решаться системно. Если есть проблема, которая тревожит большое количество работников, есть смысл сначала решить ее, а уже потом спускаться на уровни ниже. То есть посмотреть, как у сотрудника обстоят дела с балансом требований и ресурсов на работе. А уже потом отправлять его к психологу.
Немаловажную роль в этом процессе играет своевременная и точная диагностика выгорания. Например, ее можно делать с помощью периодических пульс-опросов, анализа переписки сотрудников с помощью ИИ, либо использовать опросники оценки выгорания. К последним относится наш опросник выгорания FADE. Он поможет оценить уровень выгорания, его возможные причины и даст рекомендации по профилактике и лечению симптомов эмоциональной усталости.
Автор: Мария Журавлева
#выгорание
👍12❤4🔥4