В списке площадок, связанных с ЭКОПСИ, пополнение: свой Telegram-канал завел Марк Розин, управляющий партнер компании.

Канал, по словам Марка, «чтобы поразмышлять, посмеяться, а иногда и поплакать», но истории, наблюдения и советы про бизнес тоже будут.

Приглашаем — заглянуть в гости или остаться надолго — особенно если хочется пищи для размышлений и для души.
💬

Что и кто влияет на успешное внедрение изменений

Каждый, кто пытался внедрить в компании какую-то новацию, хоть раз да чувствовал, как его душит некая невидимая сила, хотя предложение было вполне перспективным и важным. Что это: инертность, саботаж «серых кардиналов» или неумение инициатора «продать» идею коллективу?

В 2023 году мы проводили исследование о том, что влияет на успешность изменений в компаниях. Мы изучали, какие изменения — от внедрения новой CRM до создания новой бизнес-стратегии — чаще заканчиваются успехом, и что нужно делать, чтобы принципиально повысить вероятность успеха изменений.

😊Вот несколько выводов, которые мы сделали:

1. Формальной власти и указания сверху недостаточно.
На первом месте среди факторов успешного изменения, — ясное и своевременное донесение видения изменений до всех участников. Этот результат опровергает распространенное представление о том, что поддержки CEO или другого первого лица компании достаточно.

На практике мы часто видим, как в компаниях участники по-разному понимают, что именно и зачем меняется. Сопротивление возникает там, где боль от изменений воспринимается более существенной, чем боль от статус-кво. Поэтому задача на старте — показать, что новое менее болезненно и более ценно, чем текущее. А еще — обозначить возможные последствия, если человек будет мешать процессу (это третий из четырнадцати факторов, значимо влияющих на успех изменений). Причем делать это важно не на этапе внедрения, а заранее — когда только формируется видение.


2. Нужна «коалиция».
На втором месте среди факторов, значимо влияющих на успешность изменения, — наличие других внутренних заказчиков, которые активно поддерживают изменения.

По результатам исследования мы видим: если выстраивать взаимодействие не только с ключевым спонсором, но и с другими внутренними стейкхолдерами, вероятность успеха увеличивается в восемь раз. Успешные изменения невозможны без коалиции — группы людей с влиянием, которых вовлекли в процесс. Даже если генеральный директор «за», отсутствие этой коалиции может привести к провалу. Именно поэтому важно заранее понимать, кто реально влияет на ход изменений — и строить с ними диалог с самого начала.

3. Необходимость изменения должна быть очевидной.
Вероятность успеха изменения увеличивается в разы, если его участники понимают, что оно важно и необходимо для организации. Эту важность и необходимость изменения можно и нужно прорабатывать, выстраивая коммуникацию и работу с сопротивлением всех участников.

Больше материалов о работе с сопротивлением можно найти по хештегу #внедрение_изменений. А результаты нашего исследования про внедрение изменений доступны на сайте.

#внедрение_изменений #исследования_ЭКОПСИ

5 правил составления ИПР для руководителей: вебинар ЭКОПСИ и Яндекс Практикума

Руководители часто так завалены работой, что у них не хватает времени на себя, в том числе на обучение и развитие. При этом бизнесу важно, чтобы управленцы росли.

На совместном вебинаре ЭКОПСИ и Яндекс Практикума 17 июля разберем, как составить ИПР, чтобы руководитель захотел его реализовать, а не отложил на потом.

Обсудим:
— Как определить, какие компетенции «проседают» у руководителя.
— Как поговорить с руководителем о его развитии.
— Что должно быть в ИПР и как контролировать его выполнение.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#ИПР #управление_талантами #ЭКОПСИ_приглашает

Кто из специалистов в России доволен своей зарплатой?

По результатам исследования SuperJob, в котором приняло участие 2500 сотрудников со всей страны, своей зарплатой довольны:
▪️программисты (порядка 40%),
▪️инженеры-проектировщики (34%),
▪️медицинские работники (рост с 13% до 29%),
▪️квалифицированные рабочие (рост в три раза — с 9% до 27%).

Наиболее критично свои доходы оценивают юристы, экономисты, дизайнеры, менеджеры по работе с клиентами, офис-менеджеры и менеджеры по рекламе.

Что значат эти цифры? Обсуждаем с Андреем Онучиным и Любовью Шокиной.

✅Основные тренды
С одной стороны, сотрудники лучше видят связь между своими усилиями и уровнем дохода. С другой стороны, на фоне инфляции увеличивается доля людей, которые считают, что их реальный доход снизился (см. результаты Всероссийского исследования ЭКОПСИ по вовлеченности персонала).

✅Как сотрудники оценивают зарплату
Люди ориентируются не только на абсолютные цифры, но и на субъективные критерии сравнения. Чаще всего это сопоставление себя с ближайшим окружением: «Я получаю больше или меньше, чем мой одноклассник, который работает в похожей сфере?». При этом специалисты узких и сложных профессий, требующих длительной подготовки (например, IT-специалисты или врачи), чаще сравнивают себя только с представителями своей профессии. Специалисты более мобильных профессий, например, курьеры или сотрудники без длительной подготовки, смотрят шире: они сопоставляют свой доход не только с коллегами, но и с другими возможностями на рынке труда.

✅Ожидания и настроения
Если рассматривать данные по уровням должностей (руководители, сотрудники, рабочие), негативная динамика видна почти по всем показателям: оценка условий труда, ощущение признания от компании, готовность оставаться в организации. Причем у руководителей эта динамика выражена сильнее, чем у специалистов и рабочих.

✅Удовлетворенность vs неудовлетворенность в разных профессиях
За последнее десятилетие компании вложили огромные ресурсы в создание комфортных условий для работы IT-специалистов. Поэтому неудивительно, что сегодня, несмотря на замедление роста зарплат, именно айтишники демонстрируют один из самых высоких уровней удовлетворенности условиями труда. Ситуация во многих «гуманитарных» профессиях обратная, потому что рынок был перенасыщени юристами, бухгалтерами еще в начале нулевых.

А что насчет инженеров, медиков, офис-менеджеров, курьеров и рабочих? Читайте в полной версии статьи на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #стратегия_обеспечения_персоналом

Мы начали прием заявок на участие в мониторинге вовлеченности персонала 2025

Раз в год мы проводим открытое всероссийское исследование вовлеченности персонала. Для компаний это возможность получить объективную аналитику, сравнить свои результаты с рыночными и отраслевыми бенчмарками и использовать эти данные для управления вовлеченностью и для удержания сотрудников.

Каждая компания-участник исследования получает:

✅Персональный отчет с результатами исследования (включает данные по уровню вовлеченности, индексу eNPS, удовлетворенности по ключевым HR-направлениям, а также сильные стороны и зоны развития).
✅Доступ в личный кабинет (интерактивная платформа с разрезами по подразделениям, стажу, возрасту и другим характеристикам).
✅Сравнение с бенчмарками по рынку и отрасли.
✅Интерпретацию результатов (критические зоны, ресурсы и риски).
✅Обратную связь от консультанта ЭКОПСИ (обсуждение итогов и возможные направления дальнейшей работы с вовлеченностью).

В исследование 2025 года включен Индекс возможностей

Это новая авторская модель ЭКОПСИ, которая позволяет понять, насколько организационная среда компании стимулирует инициативу, рост и инновационность. Индекс помогает взглянуть на компанию как на пространство, в котором сотрудники либо чувствуют вдохновение и свободу для действий, либо, наоборот, сталкиваются с ограничениями, формализмом и выгоранием.

Модель Индекса возможностей базируется на трех ключевых элементах: благополучии (является ли компания устойчивой и есть ли культура уважения к человеку?); возможностях (является ли компания пространством для развития, экспериментов и самореализации?); отсутствии токсичности (устраняются ли негативные практики, которые выталкивают людей из организации).

Кто может участвовать в мониторинге?

Компании с численностью от 100 сотрудников. Участие будет особенно актуально для организаций в таких отраслях, как оптовые продажи, фармацевтика и медицина, строительство и недвижимость, IT и интернет, пищевое и промышленное производство, медиа и реклама, ритейл, добыча и энергетика, наука и образование, финансы и страхование.

Узнать больше и подать заявку

#вовлеченность #исследования_ЭКОПСИ

Как распознать высокорезультативных сотрудников?

Для оценки эффективности сотрудников часто используют формальные критерии: оценку по компетенциям, объем выполняемых задач, KPI. Но эти показатели не всегда помогут вам выявить людей, которые стабильно показывают высокие результаты (high-перформеров). А как их выявить? И как сделать так, чтобы таких сотрудников в компании становилось больше?

Делимся алгоритмом:

1⃣ Проанализируйте бизнес-процессы в вашей компании и определите ключевые должности.

2⃣ Сформулируйте критерии отбора высокорезультативных сотрудников — количественные (реальные результаты работы на протяжении длительного времени) и качественные (обратная связь от коллег). Сформируйте две группы для анализа: high-перформеров и контрольную группу из стабильных, хороших специалистов («крепких середняков»).

3⃣ Создайте «профиль успеха» — собирательный портрет сотрудника, который стабильно показывает выдающиеся результаты. Выделите качества, подходы к работе, опыт или индивидуальные особенности, которые объединяют лучших из лучших. Подтвердите или опровергните свои наблюдения с помощью глубинных интервью или фокус-групп.

4⃣ Интегрируйте свои выводы в ключевые HR-процессы: подбор, адаптацию, оценку и развитие персонала. Совет к этому пункту: лучше разделить выявленные характеристики на две группы: те, которые можно эффективно развить внутри компании, и те, которым научить сложно (а значит, лучше сразу нанимать людей с подобными характеристиками).

Подробнее каждый шаг разобрали в статье.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_среда

Подборка Telegram-каналов для HR

Иногда мы с коллегами объединяемся и собираем папки с интересными каналами по той или иной теме.

Сегодня делимся подборкой каналов вокруг HR-тематики. В ней вы найдете:

▪️материалы про адаптацию новичков в команде,
▪️инструменты для оценки и обучения сотрудников,
▪️данные исследований,
▪️кейсы,
▪️а также несколько авторских каналов с любопытными материалами, новостями и размышлениями — для общего развития.

Подборка каналов

Приглашаем компании из машиностроительной отрасли на отраслевой круглый стол

Мы продолжаем проводить круглые столы, посвященные обзорам заработных плат рабочих профессий. В июле мы проведем встречу для компаний из машиностроительной отрасли.

На круглом столе мы представим данные о планах машиностроительных компаний по управлению вознаграждением рабочих во втором полугодии 2025 года и обсудим:
1⃣ С какими сложностями сталкиваются машиностроительные компании при подборе и удержании рабочих?
2⃣ Какие профессии вызывают наибольшую озабоченность в производстве?
3⃣ Какая информация требуется для принятия кадровых решений?
4⃣ Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие задачи?

Мероприятие пройдет 22 июля в онлайн-формате с 11:00 до 13:00 по московскому времени. Участие бесплатное.

📍Для участия нужно зарегистрироваться по ссылке.

Ждем вас на круглом столе!

#ЭКОПСИ_приглашает #индекс_сварщика

Удержание остается ключевым фокусом, но текучесть сохраняется на уровне 30%: первые результаты исследования «HR-метр»

✅ На рынке труда сохраняется дефицит квалифицированных специалистов, поэтому работодатели вынуждены сокращать темпы найма и продолжают держать в фокусе удержание сотрудников. Компании стараются больше работать с корпоративной культурой, вовлеченностью и благополучием персонала.

✅ Увеличилась доля фонда оплаты труда в выручке компаний и стоимость привлечения новых сотрудников. Коэффициент найма, напротив, снизился.

✅ Выросла доля увольнений в первые три месяца — с 8% до 14%, а доля ухода по инициативе сотрудников подскочила с 5% до 13,8%.

😊Мы подвели итоги третьего ежегодного бенчмаркингового исследования «HR-метр». В исследовании приняли участие 44 компании (из них 25% — крупные, численностью от 2 тысяч человек, 25% средние — от 500 до 2 тысяч, и 50% — малые — до 500 человек).

Делимся некоторыми выводами и цифрами в статье в журнале Forbes.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_метр #исследования_ЭКОПСИ

Неэффективное управление: почему возникает и как его менять

Почему руководитель управляет неэффективно? По нашим наблюдениям:
▪️Из-за отсутствия опыта — если руководитель недавно оказался на должности. Обычно новоиспеченные руководители — это вчерашние специалисты, эксперты и профессионалы в своей области. Скорее всего, их никто не обучал быть руководителем, они не изучали психологию группы. Конечно, многие передовые компании проводят обучение новоназначенных руководителей, но в большинстве случаев им приходится первое время управлять по наитию, пока они не приобретут достаточный управленческий опыт.

▪️Из-за недостатка рефлексии — если руководитель опытный. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что опытный, зрелый, успешный руководитель недоумевает: «Почему мои подчиненные не предлагают новых идей? Почему не рассказывают о проблемах?». Причины могут быть разными, но во время включенного наблюдения за коммуникацией этого руководителя с подчиненными мы частенько наблюдаем, что он может жестко раскритиковать подчиненного, который подсветил риск по какому-то вопросу. Или вместо того, чтобы сначала дать возможность высказаться всем своим подчиненным, он начинает сразу же транслировать свое видение. Скорее всего, этот руководитель прекрасно знает принцип «не надо казнить гонца, принесшего плохую новость (тем более публично)» и также знает, что в любой группе есть конформизм, из-за которого даже в относительно открытой культуре сотрудники могут присоединяться к мнению руководителя. Вероятно, этому руководителю в потоке ежедневных задач и тушения пожаров может не хватить времени и сил на саморефлексию — осознание своего стиля управления и того, как он влияет на сотрудников.

Как это изменить?

Мы в ЭКОПСИ всегда начинаем с исследования. Мы разработали продукт «Чекап управленческих практик» — онлайн-опрос, в ходе которого руководитель проходит самооценку по тому, как он управляет деятельностью, людьми и изменениями. Параллельно с этим его сотрудники дают ему обратную связь по тем же практикам.

Мы смотрим на три ключевых параметра:

1⃣ Что делает руководитель. Какие управленческие практики входят в его арсенал? Например, есть руководители, которые не обсуждают с сотрудниками развитие, а есть те, кто даже не дает обратную связь, хотя это один из самых эффективных способов повысить производительность.
2⃣ Как он это делает. Какой стиль выполнения практик преобладает?
3⃣ Как часто он выполняет эти практики? Обычно есть оптимальная частота выполнения практик. Если руководитель дает обратную связь раз в месяц, то это малоэффективно, а если несколько раз в неделю, это уже в разы полезнее.

Что мы имеем в результате проведения чекапа:

✅Руководитель получает персональный отчет, где подсвечены его сильные стороны, зоны развития как управленца.
✅Компания получает понимание текущей управленческой культуры: что ей помогает достигать целей и полезно, а что, наоборот, тормозит достижение бизнес-целей и стратегии.

Подробнее о том, как мы помогаем компаниям развивать управленческую культуру после чекапа, мы уже рассказывали в посте и — более подробно — в статье на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #корпоративнаякультура #чекап_управленческих_практик

В Сколково пройдет конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность»

Вчера мы делились новостью о том, что ЭКОПСИ возглавила рейтинг интеграторов, занимающихся автоматизацией HR-процессов, а сегодня хотим пригласить вас на конференцию о внедрении технологий в HR-систему.

📍Конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность» пройдет 30—31 июля и соберет топовых экспертов в HR и IT.

Организатор — TMK2U, корпоративный университет Трубной металлургической компании, крупнейшего российского производителя труб (компания также входит в тройку лидеров мирового трубного бизнеса по версии Forbes).

Среди основных тем мероприятия — кейсы крупных компаний, автоматизировавших HR-процессы, ошибки и уроки при внедрении технологий и способы оценки их эффективности.

📍В качестве спикера на конференции выступит Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ.

✅В первый день, 30 июля, Валерия примет участие в пленарном заседании секции «Внедрение системы целеполагания (КПЭ)» (с 12:45 до 14:15).

✅Во второй день, 31 июля, Валерия присоединится к пленарному заседанию «Кейсы успешного внедрения HR-автоматизации».

Полная программа конференции, условия участия и регистрация доступны на сайте мероприятия.

#автоматизация #ЭКОПСИ_приглашает

Лояльность сотрудников близка к рекордному минимуму. Что с этим делать компаниям?

По итогам Всероссийского мониторинга вовлеченности, индекс лояльности сотрудников (eNPS) в 2024 году резко снизился до 19% (с 26% в 2023 году). Он пока еще выше уровня 2022 года (6%), но снижение на 13 п. п. за год является весьма заметным. Сотрудники все чаще рассматривают альтернативные предложения и сравнивают условия. Конкурентный рынок дает больше возможностей, и это напрямую влияет на лояльность текущему работодателю.

Еще один тревожный звонок — инициатива сотрудников. Этот компонент снизился с 63% в 2023 году до 61% в 2024. Для сравнения, в 2019 году он составлял 73%. Это говорит о том, что все меньше сотрудников готовы проявлять дополнительную активность.

Одновременно с этим снижается совокупный индекс по блоку «компенсация». В 2024 году он опустился до 30%, что на 2 п.п. ниже показателей 2023 года. При этом особенно заметно упала удовлетворенность социальным пакетом — минус 10 п.п. за год — до 44%.

Все эти данные отражают растущее несоответствие между ожиданиями сотрудников и реальными предложениями компаний по условиям труда.

Что делать бизнесу?

Названные тенденции указывают на кризис в корпоративной культуре и системе мотивации компаний. Чтобы лояльность сотрудников не продолжила опускаться и не привела, соответственно, к росту текучести кадров, компаниям стоит пересмотреть подходы к управлению, сфокусироваться на том, чтобы оплата труда была справедливой (в том числе воспринималась так самими сотрудниками), но еще — чтобы люди чувствовали к себе уважительное отношение, а управленческие решения руководителей были для них понятны и прозрачны.

📍Подробнее о результатах Всероссийского мониторинга вовлеченности читайте в обзорной статье, полная версия отчета с результатами также доступна на сайте.

#вовлеченность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

HR-стратегия: как сделать ее действительно работающим инструментом?

HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:

1⃣ Сколько людей нужно компании для обеспечения текущих и будущих бизнес-процессов?
2⃣ Какими знаниями, навыками, потенциалом должны обладать эти люди?
3⃣ Как повысить вовлеченность сотрудников и их сопричастность компании?
4⃣ Какие организационные барьеры существуют и как с ними работать?

Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.

Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».

#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Какую компанию вы представляете, когда слышите фразу «здоровая организация»?

Такую, в которой выстроены и эффективно работают все бизнес-процессы? Ту, в которой коммуникация налажена, людей уважают, а сотрудники — вовлеченные и квалифицированные специалисты? Кажется, все это простые, базовые принципы, но на практике — многие ли из известных компаний вы можете назвать здоровыми?

📍Наш подход к формированию здоровых организаций — системное развитие бизнес-процессов, эффективных и человекоцентричных управленческих практик и неформальной заботы о благополучии сотрудников. Как реализовать этот подход на практике? С чего начинать и что сделать приоритетом?

Мы решили организовать большой HR-форум, чтобы разобрать эти вопросы с сильнейшими экспертами — лидерами рынка, которые создают и развивают здоровые организации.

😊17 сентября вместе со Страховым домом ВСК мы проведем форум «Здоровая организация»😊

Один день в Москве в офлайн-формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга.

Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия — управленцев и сотрудников.

В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.

Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.

📍Расписание форума и информацию о спикерах мы будем постепенно добавлять на сайт мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас. Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки — мы приглашаем HR-директоров и лидеров компаний.

➡️ Иду на форум «Здоровая организация»

#ЭКОПСИ_приглашает #здоровая_организация