Как распознать высокорезультативных сотрудников?

Для оценки эффективности сотрудников часто используют формальные критерии: оценку по компетенциям, объем выполняемых задач, KPI. Но эти показатели не всегда помогут вам выявить людей, которые стабильно показывают высокие результаты (high-перформеров). А как их выявить? И как сделать так, чтобы таких сотрудников в компании становилось больше?

Делимся алгоритмом:

1⃣ Проанализируйте бизнес-процессы в вашей компании и определите ключевые должности.

2⃣ Сформулируйте критерии отбора высокорезультативных сотрудников — количественные (реальные результаты работы на протяжении длительного времени) и качественные (обратная связь от коллег). Сформируйте две группы для анализа: high-перформеров и контрольную группу из стабильных, хороших специалистов («крепких середняков»).

3⃣ Создайте «профиль успеха» — собирательный портрет сотрудника, который стабильно показывает выдающиеся результаты. Выделите качества, подходы к работе, опыт или индивидуальные особенности, которые объединяют лучших из лучших. Подтвердите или опровергните свои наблюдения с помощью глубинных интервью или фокус-групп.

4⃣ Интегрируйте свои выводы в ключевые HR-процессы: подбор, адаптацию, оценку и развитие персонала. Совет к этому пункту: лучше разделить выявленные характеристики на две группы: те, которые можно эффективно развить внутри компании, и те, которым научить сложно (а значит, лучше сразу нанимать людей с подобными характеристиками).

Подробнее каждый шаг разобрали в статье.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_среда

Подборка Telegram-каналов для HR

Иногда мы с коллегами объединяемся и собираем папки с интересными каналами по той или иной теме.

Сегодня делимся подборкой каналов вокруг HR-тематики. В ней вы найдете:

▪️материалы про адаптацию новичков в команде,
▪️инструменты для оценки и обучения сотрудников,
▪️данные исследований,
▪️кейсы,
▪️а также несколько авторских каналов с любопытными материалами, новостями и размышлениями — для общего развития.

Подборка каналов

Приглашаем компании из машиностроительной отрасли на отраслевой круглый стол

Мы продолжаем проводить круглые столы, посвященные обзорам заработных плат рабочих профессий. В июле мы проведем встречу для компаний из машиностроительной отрасли.

На круглом столе мы представим данные о планах машиностроительных компаний по управлению вознаграждением рабочих во втором полугодии 2025 года и обсудим:
1⃣ С какими сложностями сталкиваются машиностроительные компании при подборе и удержании рабочих?
2⃣ Какие профессии вызывают наибольшую озабоченность в производстве?
3⃣ Какая информация требуется для принятия кадровых решений?
4⃣ Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие задачи?

Мероприятие пройдет 22 июля в онлайн-формате с 11:00 до 13:00 по московскому времени. Участие бесплатное.

📍Для участия нужно зарегистрироваться по ссылке.

Ждем вас на круглом столе!

#ЭКОПСИ_приглашает #индекс_сварщика

Удержание остается ключевым фокусом, но текучесть сохраняется на уровне 30%: первые результаты исследования «HR-метр»

✅ На рынке труда сохраняется дефицит квалифицированных специалистов, поэтому работодатели вынуждены сокращать темпы найма и продолжают держать в фокусе удержание сотрудников. Компании стараются больше работать с корпоративной культурой, вовлеченностью и благополучием персонала.

✅ Увеличилась доля фонда оплаты труда в выручке компаний и стоимость привлечения новых сотрудников. Коэффициент найма, напротив, снизился.

✅ Выросла доля увольнений в первые три месяца — с 8% до 14%, а доля ухода по инициативе сотрудников подскочила с 5% до 13,8%.

😊Мы подвели итоги третьего ежегодного бенчмаркингового исследования «HR-метр». В исследовании приняли участие 44 компании (из них 25% — крупные, численностью от 2 тысяч человек, 25% средние — от 500 до 2 тысяч, и 50% — малые — до 500 человек).

Делимся некоторыми выводами и цифрами в статье в журнале Forbes.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #HR_метр #исследования_ЭКОПСИ

Неэффективное управление: почему возникает и как его менять

Почему руководитель управляет неэффективно? По нашим наблюдениям:
▪️Из-за отсутствия опыта — если руководитель недавно оказался на должности. Обычно новоиспеченные руководители — это вчерашние специалисты, эксперты и профессионалы в своей области. Скорее всего, их никто не обучал быть руководителем, они не изучали психологию группы. Конечно, многие передовые компании проводят обучение новоназначенных руководителей, но в большинстве случаев им приходится первое время управлять по наитию, пока они не приобретут достаточный управленческий опыт.

▪️Из-за недостатка рефлексии — если руководитель опытный. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что опытный, зрелый, успешный руководитель недоумевает: «Почему мои подчиненные не предлагают новых идей? Почему не рассказывают о проблемах?». Причины могут быть разными, но во время включенного наблюдения за коммуникацией этого руководителя с подчиненными мы частенько наблюдаем, что он может жестко раскритиковать подчиненного, который подсветил риск по какому-то вопросу. Или вместо того, чтобы сначала дать возможность высказаться всем своим подчиненным, он начинает сразу же транслировать свое видение. Скорее всего, этот руководитель прекрасно знает принцип «не надо казнить гонца, принесшего плохую новость (тем более публично)» и также знает, что в любой группе есть конформизм, из-за которого даже в относительно открытой культуре сотрудники могут присоединяться к мнению руководителя. Вероятно, этому руководителю в потоке ежедневных задач и тушения пожаров может не хватить времени и сил на саморефлексию — осознание своего стиля управления и того, как он влияет на сотрудников.

Как это изменить?

Мы в ЭКОПСИ всегда начинаем с исследования. Мы разработали продукт «Чекап управленческих практик» — онлайн-опрос, в ходе которого руководитель проходит самооценку по тому, как он управляет деятельностью, людьми и изменениями. Параллельно с этим его сотрудники дают ему обратную связь по тем же практикам.

Мы смотрим на три ключевых параметра:

1⃣ Что делает руководитель. Какие управленческие практики входят в его арсенал? Например, есть руководители, которые не обсуждают с сотрудниками развитие, а есть те, кто даже не дает обратную связь, хотя это один из самых эффективных способов повысить производительность.
2⃣ Как он это делает. Какой стиль выполнения практик преобладает?
3⃣ Как часто он выполняет эти практики? Обычно есть оптимальная частота выполнения практик. Если руководитель дает обратную связь раз в месяц, то это малоэффективно, а если несколько раз в неделю, это уже в разы полезнее.

Что мы имеем в результате проведения чекапа:

✅Руководитель получает персональный отчет, где подсвечены его сильные стороны, зоны развития как управленца.
✅Компания получает понимание текущей управленческой культуры: что ей помогает достигать целей и полезно, а что, наоборот, тормозит достижение бизнес-целей и стратегии.

Подробнее о том, как мы помогаем компаниям развивать управленческую культуру после чекапа, мы уже рассказывали в посте и — более подробно — в статье на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #корпоративнаякультура #чекап_управленческих_практик

В Сколково пройдет конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность»

Вчера мы делились новостью о том, что ЭКОПСИ возглавила рейтинг интеграторов, занимающихся автоматизацией HR-процессов, а сегодня хотим пригласить вас на конференцию о внедрении технологий в HR-систему.

📍Конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность» пройдет 30—31 июля и соберет топовых экспертов в HR и IT.

Организатор — TMK2U, корпоративный университет Трубной металлургической компании, крупнейшего российского производителя труб (компания также входит в тройку лидеров мирового трубного бизнеса по версии Forbes).

Среди основных тем мероприятия — кейсы крупных компаний, автоматизировавших HR-процессы, ошибки и уроки при внедрении технологий и способы оценки их эффективности.

📍В качестве спикера на конференции выступит Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ.

✅В первый день, 30 июля, Валерия примет участие в пленарном заседании секции «Внедрение системы целеполагания (КПЭ)» (с 12:45 до 14:15).

✅Во второй день, 31 июля, Валерия присоединится к пленарному заседанию «Кейсы успешного внедрения HR-автоматизации».

Полная программа конференции, условия участия и регистрация доступны на сайте мероприятия.

#автоматизация #ЭКОПСИ_приглашает

Лояльность сотрудников близка к рекордному минимуму. Что с этим делать компаниям?

По итогам Всероссийского мониторинга вовлеченности, индекс лояльности сотрудников (eNPS) в 2024 году резко снизился до 19% (с 26% в 2023 году). Он пока еще выше уровня 2022 года (6%), но снижение на 13 п. п. за год является весьма заметным. Сотрудники все чаще рассматривают альтернативные предложения и сравнивают условия. Конкурентный рынок дает больше возможностей, и это напрямую влияет на лояльность текущему работодателю.

Еще один тревожный звонок — инициатива сотрудников. Этот компонент снизился с 63% в 2023 году до 61% в 2024. Для сравнения, в 2019 году он составлял 73%. Это говорит о том, что все меньше сотрудников готовы проявлять дополнительную активность.

Одновременно с этим снижается совокупный индекс по блоку «компенсация». В 2024 году он опустился до 30%, что на 2 п.п. ниже показателей 2023 года. При этом особенно заметно упала удовлетворенность социальным пакетом — минус 10 п.п. за год — до 44%.

Все эти данные отражают растущее несоответствие между ожиданиями сотрудников и реальными предложениями компаний по условиям труда.

Что делать бизнесу?

Названные тенденции указывают на кризис в корпоративной культуре и системе мотивации компаний. Чтобы лояльность сотрудников не продолжила опускаться и не привела, соответственно, к росту текучести кадров, компаниям стоит пересмотреть подходы к управлению, сфокусироваться на том, чтобы оплата труда была справедливой (в том числе воспринималась так самими сотрудниками), но еще — чтобы люди чувствовали к себе уважительное отношение, а управленческие решения руководителей были для них понятны и прозрачны.

📍Подробнее о результатах Всероссийского мониторинга вовлеченности читайте в обзорной статье, полная версия отчета с результатами также доступна на сайте.

#вовлеченность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

HR-стратегия: как сделать ее действительно работающим инструментом?

HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:

1⃣ Сколько людей нужно компании для обеспечения текущих и будущих бизнес-процессов?
2⃣ Какими знаниями, навыками, потенциалом должны обладать эти люди?
3⃣ Как повысить вовлеченность сотрудников и их сопричастность компании?
4⃣ Какие организационные барьеры существуют и как с ними работать?

Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.

Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».

#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Какую компанию вы представляете, когда слышите фразу «здоровая организация»?

Такую, в которой выстроены и эффективно работают все бизнес-процессы? Ту, в которой коммуникация налажена, людей уважают, а сотрудники — вовлеченные и квалифицированные специалисты? Кажется, все это простые, базовые принципы, но на практике — многие ли из известных компаний вы можете назвать здоровыми?

📍Наш подход к формированию здоровых организаций — системное развитие бизнес-процессов, эффективных и человекоцентричных управленческих практик и неформальной заботы о благополучии сотрудников. Как реализовать этот подход на практике? С чего начинать и что сделать приоритетом?

Мы решили организовать большой HR-форум, чтобы разобрать эти вопросы с сильнейшими экспертами — лидерами рынка, которые создают и развивают здоровые организации.

😊17 сентября вместе со Страховым домом ВСК мы проведем форум «Здоровая организация»😊

Один день в Москве в офлайн-формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга.

Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия — управленцев и сотрудников.

В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.

Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.

📍Расписание форума и информацию о спикерах мы будем постепенно добавлять на сайт мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас. Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки — мы приглашаем HR-директоров и лидеров компаний.

➡️ Иду на форум «Здоровая организация»

#ЭКОПСИ_приглашает #здоровая_организация

4 фактора, влияющих на вовлеченность

Вовлеченность сотрудников не возникает в вакууме. На то, как чувствуют себя люди, влияет множество факторов — от уровня оплаты труда до отношений с коллегами, от эффективности бизнес-процессов до удобства шкафчиков в раздевалке.

Мы выделили четыре показателя, оказывающих наибольшее влияние на вовлеченность (по итогам Всероссийского мониторинга вовлеченности — 2024)⬇️

1️⃣ Ценности компании
Сотрудники демонстрируют низкий уровень вовлеченности, если цели и ценности компании не согласуются с их личными ценностями и жизненными принципами. Кроме того, сотрудникам важно не только знать ценности компании, но и искренне принимать их и желать следовать им. Если ценности отвечают этим требованиям, корпоративная культура и рабочая среда воспринимаются как настоящие, а не навязанные сверху.

2️⃣ Частота совещаний
Люди раздражаются, когда их вовлекают в бессмысленные собрания и так называемую «monkey job» (работу ради видимости деятельности). Речь не идет о совещаниях в принципе, но бесполезные встречи подрывают ощущение значимости самого процесса и негативно влияют на вовлеченность.

3️⃣ Карьерные перспективы
Люди вовлечены, когда четко понимают, по каким критериям принимаются кадровые решения: что нужно делать и каким быть, чтобы расти. Прозрачность и логичность карьерного роста важнее, чем просто количество открытых вакансий.

4️⃣ Коммуникация с руководством
Возможность свободно высказывать предложения и быть услышанным — ключевой фактор вовлеченности. Когда сотрудники чувствуют, что их мнение действительно влияет на принятие решений, это укрепляет их связь с компанией.

Подробнее разбираем в статье.
Чтобы принять участие в Мониторинге вовлеченности этого года — оставляйте заявку на сайте исследования.

#вовлеченность #исследования_ЭКОПСИ