Как удержать талантливых новичков в компании?

Уже завтра, 18 ноября, на конференции TechWeek состоится дискуссия о том, как выстраивать процессы пребординга (подготовки до выхода на работу) и онбординга (адаптации).

😁 Модератором сессии станет Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».

Ключевые темы обсуждения:

🔴Что нужно для успешного пребординга?
🔴Какие инновационные подходы к цифровому онбордингу применяют ведущие технологические компании?
🔴Какими инструментами вовлекать новых сотрудников в первые 90 дней работы?
🔴Как измерить эффективность процессов адаптации?

Участники дискуссии — представители компаний «ВТБ Лизинг», ВсеИнструменты.ру, НЛМК, Авито, «Газпром нефть», Talent Rocks.

➡️Подробности и билеты

#управление_талантами

Один из факторов, влияющих на вовлеченность и мотивацию сотрудников, — объективная система оплаты труда. Выстроить ее помогает грейдирование — структурированная система оценки и ранжирования должностей.

Грейды позволяют:

🔴выровнять оплату по должностям с одинаковой ценностью;
🔴сделать прозрачной систему вознаграждения;
🔴сформировать предсказуемые карьерные траектории.

Существует два основных метода грейдирования:

1️⃣Балльно-факторный метод. Должности оцениваются по заранее определенным критериям, грейд определяется по фиксированной формуле на основании оценок должности.

2️⃣Компонентный метод. Веса критериев рассчитываются с помощью математической модели, исходя из того, сколько оценка по критерию добавляет к стоимости должностей на рынке.

😁 Подход ЭКОПСИ — SCALE+ — является современной адаптацией компонентного метода с применением ML моделей (класс методов ИИ).

Для моделирования на входе используются данные о действующих окладах, рыночных зарплатах в регионе, региональные и функциональные особенности, а также оценки должностей по всем критериям.

Как это работает, можно понять на примере с расчетом стоимости жилплощади. Представьте, что вы собираетесь купить квартиру: на ее рыночную стоимость будет влиять сразу несколько факторов: метраж, площадь кухни, расстояние до метро, наличие парковки, соседи и т.д. Каждый фактор вносит свой вклад (положительный или отрицательный) в итоговую цену. Аналогично с грейдами — модель определяет, насколько каждая характеристика должности влияет на ее ценность и место в иерархии.

📰 Результаты моделирования позволяют минимизировать отклонения текущих доходов сотрудников от целевой системы и от рыночного уровня.

Подробнее об этом — в статье Александры Таячковой, директора проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала». А если хотите оценить, есть ли проблемы в вашей системе оплаты труда — предлагаем бесплатный тест для простой самодиагностики.

#вознаграждение_и_мотивация #вовлеченность

Более 70% российских компаний используют ИИ для разных задач

Таковы результаты исследования VK и Prognosis. HR также входит в новый этап цифровой эпохи: согласно исследованию Ancor, только 26% компаний не используют и пока не планируют использовать ИИ-инструменты для HR-процессов.

В то же время с появлением ИИ увеличивается количество задач, где значимость HR не снижается, а только растет: развитие культуры, управление изменениями и, конечно, управление самими цифровыми инструментами.

HR-специалисты сегодня оказываются в неоднозначном положении: технологий становится больше, а ясности — не всегда. Вот несколько болей, которые звучат особенно часто:
🔴«Автоматизировали процесс — ручной работы стало больше».
🔴«Внедрили продвинутое решение с ИИ, а оно работает с ошибками».
🔴«Руководители хотят ИИ, но не могут сформулировать проблему».

Возникают закономерные вопросы:

➡️ Почему цифровизация в одних компаниях дает мощный эффект, а в других превращается в дорогую имитацию прогресса?
➡️ Где ИИ действительно усиливает HR, где — подменяет, а где — добавляет хлопот?
➡️ Как распределяются задачи между человеком и машиной в новой реальности?

🚩На эти и многие другие вопросы ответят Валерия Куропаткина и Полина Проворова на вебинаре 26 ноября в 13:00.

Участников ждет анализ тенденций, анти-кейсы, реальные примеры и четкие рекомендации: что поручить ИИ, что оставить HR и как сделать так, чтобы HR-функция стала сильнее и устояла перед вызовами времени.

Будет полезно всем, кто хочет не бояться технологий, не мечтать о них, а управлять ими. ⬛️

🖥 Регистрация на вебинар

#автоматизация

Продолжим разговор про повышение эффективности функции закупок/снабжения

В прошлом посте мы рассказывали, как планировать закупки. Сегодня разберем, как избежать фатальной ошибки «купили не то».

После того, как мы поняли потребность, самое главное — точно ее описать. Ведь неправильное техническое задание (ТЗ) сводит на нет все усилия по планированию.

«Привезли не то, что я хотел!», «Опять взяли самое дешевое — теперь станок глючит!» — фразы, которые вызывают недоумение и седые волосы у закупщика и производственников: ведь куплено именно то, что было написано в ТЗ.

Техническое задание — это не список пожеланий, это прежде всего документ, главный мостик между потребностью и реальным продуктом. Если мост шаткий — возникают зарисовки, описанные выше, а вместе с ними брак, простои, срывы планов и претензии.

Почему ситуации «купили не то» вообще происходят?

Потому что техническое задание недостаточно точно и четко описывает потребность:
1️⃣Размытые формулировки. «Надежный, качественный, современный» — могут подразумевать и Mercedes, и ВАЗ, и телегу с мотором.
2️⃣Описание продукта конкретного поставщика. Такое решение ограничивает выбор и часто приводит к завышенной стоимости.
3️⃣Нет четких критериев приемки. Что именно купленный товар должен делать, как проверить, что он «работает»? «Ну, вроде работает…» — плохой инструмент оценки.

А почему еще ТЗ получается плохим?

⚪«Мы не знаем, чего хотим». Нет четкого понимания, что именно нам надо. Решение: тестировать, пробовать, ошибаться — но фиксировать уроки.
⚪«Мы знаем, чего хотим, но не можем объяснить». Есть понимание, что именно нам надо, но нет экспертизы в описании. Решение: привлечь закупщика на этапе формулировки ТЗ. Он — переводчик между заказчиком и рынком.
⚪«Мы знаем, чего хотим, но нам не дают это купить». Требования четкие, но контролирующие функции блокируют их: «слишком узко», «ограничивает конкуренцию», «сложное ТЗ». Решение: обосновать цифрами ужесточение технических требований (например, через совокупную стоимость владения).

Хорошее ТЗ должно описывать, что должна делать вещь, а не какой она должна быть марки, цвета и т.п.

Вот несколько правил хорошего ТЗ:

✔️Технические параметры должны быть четкими, понятными и достаточными — чтобы поставщик мог точно понять, что нам надо и что он может предложить.
✔️ТЗ должно быть неизбыточным и не сокращать рынок: если закупаете насос — указывайте напор и производительность, а не «обязательно Grundfos».
✔️Если покупается что-то конкретное, то указывать ГОСТы, ТУ, марки, допуски и т.д.
✔️ТЗ формирует тот, кто предъявляет потребность (но согласовывает с закупщиками!).

Факт: хорошее ТЗ снижает количество претензий к поставщикам на 60%.

💡В следующем посте расскажем, как получить на ваше ТЗ самое лучшее предложение на рынке — не переключайтесь! А еще пишите, если у вас есть вопросы, уточнения или вы просто готовы поделиться опытом — в обсуждении всегда рождается понимание и истина.

Подробнее о том, как мы можем помочь выстроить эффективное снабжение в организации, — рассказываем на сайте.

#операционная_эффективность #ЭКОПСИ_про_закупки

Строим эффективный кадровый резерв: инструментарий оценки кандидатов

🔴Как оценивать сотрудников для кадрового резерва?
🔴Почему не стоит опираться только на оценку от руководителя?
🔴Как учитывать мотивацию сотрудника при отборе в резерв?
🔴И как пользоваться результатами оценки, принимая кадровые решения?

Ответы на эти вопросы — в новой #видеорекомендации — подкасте ЭКОПСИ.

У микрофона:
➡️ Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».
➡️ Юрий Шатров, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment.

Присоединяйтесь к уютному диалогу двух экспертов — слушайте или смотрите выпуск ВКонтакте или на RuTube.

А если чувствуете, что с существующей системой оценки что-то не так, и хотите разобраться, как сделать оценку инструментом роста, а не формальной процедурой — ждем на выступлении Юрия Шатрова 2 декабря в 13:30 на конференции «НЕ ТАК». Для наших подписчиков действует промокод NETAK, по которому билеты на конференцию можно приобрести со скидкой 20% — успевайте! 🔥

#конференцияНЕТАК #кадровый_резерв #оценка_персонала

Марафон «ИИ для HR»

На этой неделе мы много писали и рассказывали (в том числе на вебинаре) про внедрение ИИ-инструментов в HR-процессы. Мы видим, как всё больше HR-специалистов используют искусственный интеллект для подготовки текстов, анализа информации, оценки компетенций или общения с кандидатами. Но вместе со скоростью и удобством появляется важный вопрос: как встроить ИИ в HR-процессы так, чтобы он реально помогал, а не создавал риски и хаос?

HR-командам важнее не «поиграться» с инструментами, а быстро понять, где ИИ приносит пользу, как избежать ошибок и как выстроить устойчивую практику в ежедневной работе — от рекрутинга до performance review.

😁Именно для этого мы сделали короткий корпоративный марафон «ИИ для HR» — всего одна рабочая неделя, где вся HR-команда (HRD, HRBP, рекрутеры, L&D, внутрикомы) за пару часов в день получает практические навыки применения ИИ.

За неделю участники:

✔️ увидят реальные кейсы применения ИИ в ключевых HR-функциях,
✔️ разберут безопасные подходы и ограничения в использовании ИИ,
✔️ научатся создавать свои шаблоны, тесты, учебные материалы, KPI, сценарии процессов,
✔️ поймут, как экономить время без потери качества и контроля.

5 дней практики для всей HR-команды:

1️⃣ Основы применения ИИ в HR.
2️⃣ Подбор и адаптация.
3️⃣ Оценка, обучение и развитие персонала.
4️⃣ Внутренние коммуникации и культура.
5️⃣ Управление результативностью.

Опционально: мини-сессия для HR-руководителей — как закрепить ИИ-практики в команде и избежать типичных ошибок при масштабировании.

📰 Формат — корпоративный: работаем с HR-командами.
10 часов вебинаров + практические задания.

Подробности тут.

#hr_среда

HR-метрики IT-отрасли

На прошлой неделе мы опубликовали свежий рейтинг IT-брендов работодателей и писали о том, как изменился рынок за 2025 год (если пропустили, всё — тут), а сегодня хотим поделиться несколькими инсайтами про IT-отрасль по результатам бенчмаркингового исследования ЭКОПСИ «HR-метр».

1️⃣ Текучесть кадров и эффективность подбора

В IТ-отрасли показатель текучести специалистов на 10 п.п. выше медианного рыночного значения. Однако это не приводит к перегрузке рекрутеров: нагрузка на одного внутреннего специалиста по подбору почти вдвое ниже медианных показателей по рынку.

Стоимость найма в отрасли ниже рыночной, в то время как его точность — сопоставима. Это говорит о том, что внутренняя система подбора в IТ-отрасли устроена эффективно: компании привлекают специалистов при относительно невысоких затратах и высокой точности найма. При этом общий уровень нагрузки на HR-специалистов в IT также заметно ниже, чем на рынке в целом: на одного HR в IT приходится почти в 1,4 раза меньше сотрудников компании, чем по всей выборке.

1️⃣ Инвестиции в персонал

Несмотря на то, что компании существенно сокращают бюджеты на «нецелевые расходы», а зарплаты несколько замерли в 2025 году, инвестиции в персонал в IT заметно превышают медианные по рынку:

🟥доля общего ФОТ в выручке по отрасли в 2,7 раза выше рыночной медианы;
🟥доля HR-бюджета в выручке выше в 3,2 раза;
🟥ФОТ на одного сотрудника в 1,3 раза выше, чем медиана в разрезе всей выборки.

При этом выручка на одного сотрудника уступает медианному рыночному показателю почти в 3 раза — то есть текущая модель не обеспечивает сопоставимой эффективности. Поэтому основной тренд рынка на повышение производительности труда касается и IT-отрасли.

3️⃣Обучение и оценка персонала

В управлении талантами IT-компании делают ставку на внутренние ресурсы. Оценка персонала чаще всего используется для обучения, развития и управления карьерой. В половине случаев результаты оценки применяются также при подборе и для решений о мотивации и премировании. Реже оценка используется в процессах адаптации и почти не применяется как инструмент при увольнении.

Наиболее распространен формат поддерживающего и развивающего обучения, однако системный подход к аналитике в этой области пока не сформирован: эффективность программ обучения измеряют лишь 49% компаний отрасли.

2️⃣ Автоматизация HR-процессов

Хотя общий уровень автоматизации HR-процессов в IТ-секторе соответствует среднерыночным показателям, инвестиции в эту сферу в расчете на одного сотрудника в 3 раза выше. Согласно субъективным оценкам компаний-участников, ключевым приоритетом для автоматизации является HR-аналитика. При этом именно это направление остается наименее развитым с точки зрения существующей IТ-инфраструктуры.

Больше данных о метриках по пяти отраслевым срезам (производство, торговля, услуги, агропромышленый и IТ-сектор) — в исследовании «HR-метр».

#hr_метр #hr_среда #бренд_работодателя

Вы спрашивали — мы делимся

На прошлой неделе мы провели вебинар о том, как работать со скрытым сопротивлением — собственным и команды. После многие просили запись и материалы встречи. Делимся!

Несколько ключевых мыслей

Сопротивление — одно из основных препятствий при внедрении изменений. Оно влечет за собой задержки, падение производительности, дополнительные затраты. Сопротивление часто приводит к тому, что цели проекта достигаются лишь частично или не достигаются вовсе.

Что делать? Это зависит от причин сопротивления:

1️⃣Удовлетворенность текущим положением дел. Люди привязываются к тому, что и как они делают, и недооценивают возможности , которые дает работа по-новому.

Что делать:
🔴Показать цену бездействия — к чему приведет продолжение работы по-старому.
🔴Провести беседу с теми, кто не готов меняться, и обсудить три вопроса: что меняется? зачем меняется? что будет, если не меняться?
🔴«Сжечь мосты», то есть исключить возможность действовать по-старому.

2️⃣«Заморозка» действий. Вместо работы по-новому люди ждут, пока ситуация прояснится.

Что делать:
🔴Дать возможность «прожить» целевой опыт — предложить людям попробовать использовать новые процессы в безопасной среде воркшопа (по аналогии с тест-драйвом в автомобильном центре, когда пользователю дают возможность познакомиться с машиной и составить личное впечатление от вождения, не приобретая ее).
🔴Организовать визит в отдел или подразделение, где уже работает новая система.
🔴Провести эксперимент — предложить проверить процесс работы по-новому.

3️⃣Реактивное сопротивление — как ответ на приказ, излишний контроль или запрет.

Что делать:
🔴Перейти от команд к диалогу. Вместо указаний задавать вопросы о текущей ситуации, проблемах, видении целевого состояния. Это включает аналитические способности команды и дает ощущение сопричастности.
🔴Вместе проектировать изменения. Когда люди участвуют в создании плана, процесса или даже формы отчета, их уровень лояльности к результату многократно возрастает.
🔴Фокусироваться на результате — четко обозначать конечную точку и ограничения (дедлайн , бюджет, стандарты качества) и предоставлять свободу в выборе путей его достижения.
🔴Действовать из понимания — не просто «выслушать», а услышать, продемонстрировать, что мнение команды учитывается и влияет на принятие решений.

4️⃣«Не верю, что это сработает». Новая идея может быть настолько чужда текущему мировоззрению команды
или стейкхолдеров , что она будет просто игнорироваться.

Что делать:
🔴Фокусироваться на «подвижной середине». Не тратить все ресурсы на убеждение самых ярых противников — найти и работать с теми, кто уже частично открыт к изменениям или видит в них хотя бы одно преимущество для себя. Эти люди становятся «точками входа», их поддержка создает критическую массу, которая постепенно сдвигает мнение всей группы.
🔴Использовать принцип маленьких шагов: вместо внедрения сложной системы сразу предложить протестировать один ее модуль в одном отделе.

5️⃣«Знаю, но ничего не делаю». (Актуально и для внутреннего сопротивления.)

Что делать:
🔴Найти ответ на вопрос «Зачем? Зачем лично мне или нам как команде этот результат? Что изменится в работе? Что я потеряю, если ничего не изменю?
🔴Найти ответ на вопрос «Что делать?» Какие мои первые 3 шага? Сколько времени потребуется? Какие ресурсы мне нужны? Как я пойму, что двигаюсь правильно?
🔴Найти ответ на вопрос «Смогу ли?» Что конкретно меня останавливает? Когда у меня уже получалось что-то подобное? Кто может мне помочь? Далее можно провести рабочую сессию, создать визуальную дорожную карту изменений, организовать регулярные встречи для обсуждения прогресса и выделить «агентов изменений».

🚩Подробнее — в записи вебинара.

💻 Если вы регулярно внедряете изменения и хотите сделать процесс более быстрым и точным, обратите внимание на наш Конструктор изменений.

#внедрение_изменений

Что происходит с зарплатами рабочих профессий? Данные за второе полугодие 2025 года и планы компаний на 2026 год

Представляем результаты очередного пульс-опроса, посвященного тенденциям в оплате труда и кадровой политике промышленных компаний.

В этот раз участниками опроса стали 84 компании из разных отраслей — от машиностроения и металлургии до FMCG и фармацевтики. Средняя численность рабочих в компаниях-участниках опроса — 3 510 человек.

Ключевые наблюдения:

✔️Рост зарплат стабилизировался.

✔️Управление ФОТ становится точечным.

✔️Соцпакет остается стабильным и традиционным.

✔️Главный барьер рынка — конкуренция и уровень оплаты, растет значение условий труда.

✔️Приоритет 2025—2026 гг. — удержание квалифицированных кадров и выстраивание долгосрочных каналов притока кадров.

✔️Компании формируют собственные кадровые потоки через программы наставничества, партнерства с колледжами и реферальные программы.

❤️Ключевые цифры и тенденции — в одностраничном файле, прикрепленном к посту. Более подробный отчет скачивайте на сайте ЭКОПСИ. 🖥

#индекс_сварщика #вознаграждение_и_мотивация

Тест на эйджизм

Эйджизм редко проявляется напрямую (вы же помните, что это запрещено по закону?) — но обычно прячется в мелочах: формулировках, визуалах, тональности и даже в HR-процессах.

Вот короткий чек-лист, чтобы вы могли проверить свои HR-коммуникации и процессы.

1️⃣ Формулировки, обращающиеся к неким «возрастным нормам»

🤍Ищем амбициозных, энергичных, любящих драйв, тусовки и готовых вписаться в наш молодежный коллектив.
🤍Ищем тех, кто живет в TikTok и не представляет жизнь без мемов.

Вроде ничего особенного, но есть «вписанное ограничение», где молодость — обязательное условие. Даже если формально запрета на работу со зрелыми кандидатами нет, такие фразы становятся фильтром по возрасту.

Как лучше: «Мы ищем специалистов, готовых к развитию, работе в команде и новым идеям».


1️⃣Визуальные стереотипы в постах, на рекламных плакатах
На фото и видео — только молодые люди, даже если аудитория шире. Это создает ощущение, что в компании «свой возрастной код» и сотрудников старшего возраста там нет.

Как лучше: показывайте зрелых специалистов как часть профессиональной и активной команды. А еще лучше — показывайте разных людей.


3️⃣ Специализация как сегрегация

🤍Что такое ИИ: специальный курс для наших сотрудников 50+.
🤍Пора освоить современные технологии — не отставайте!

Подразумевает, что часть сотрудников «не в теме» из-за возраста или что им нужен некий особенный подход в преподавании такой темы.

Как лучше: «Запускаем курс по новым ИИ-инструментам — будет полезно всем, кто хочет повысить эффективность работы».

🤍Успей попасть в кадровый резерв до 35 лет!
🤍Курс для молодых менеджеров.

Отбор по возрасту, а не по меритократическим принципам исключает людей с большим опытом и высоким потенциалом здесь и сейчас. Старшие сотрудники могут ощущать, что им обучение уже не положено.

Как лучше: стройте программы развития так, чтобы они были доступны сотрудникам на разных этапах карьеры. Например, формируйте менторство «в обе стороны»: старшие грейды делятся экспертизой, младшие грейды — новыми инструментами и подходами.

🟦 Если в этих примерах вы узнали свою компанию — значит, самое время посетить Мастерскую AGE-diversity в рамках конференции НЕ ТАК, чтобы выстроить разновозрастную команду, обновить коммуникации и использовать потенциал поколений для роста бизнеса.

Участвовать в конференции

#внутренние_коммуникации #agediversity #конференцияНЕТАК

Как минимизировать текучесть новичков в компании?

В конце 2022 года мы проводили исследование корпоративных программ адаптации, которое показало, что каждая третья компания считает свою программу адаптации неэффективной.

Среди основных ошибок, которые допускают компании в процессах адаптации новичков:
🟥отсутствие целей на адаптационный период,
🟥отсутствие регулярной обратной связи,
🟥плохое управление ожиданиями новичка (или отсутствие этого управления).

При этом наиболее ценные инструменты по мнению новичков и бизнес-руководителей — поддержка опытных коллег и регулярные встречи.

💬 Как выстроить эффективный процесс адаптации? Какие инструменты подобрать? Об этом завтра будут рассказывать Анна Савельева и Анжелика Поцейко на московском форуме «Удержание персонала». Их воркшоп «Первые 30 дней. Строим дорожную карту удержания новичков» начнется в 11:50, подробности — на сайте мероприятия.

А ключевые выводы о том, как устроены программы адаптации в разных организациях и какие из инструментов наиболее эффективны — читайте в результатах нашего исследования.

#адаптация #управление_талантами