4 мифа, мешающих карьерному росту

Миф 1: Работай на результат, и успех придёт сам собой 👉 Это звучит логично, но реальность сложнее. Только результативности недостаточно, если о ней никто не знает. ✅ Международное исследование Harvard Business Review показывает, что 60% карьерных решений в компаниях принимаются на основе восприятия личного бренда, а не только KPI. ✨ На практике: делайте видимым свой вклад. Говорите о достигнутых целях на регулярных митингах, фиксируйте успехи в цифрах и не бойтесь просить обратную связь. Это не самореклама, это управление карьерной стратегией.

Миф 2: Чтобы вырасти, нужно быть экспертом во всём 👉 На старте я тоже думала, что карьерный рост — это про накопление hard skills. Но на уровне middle и senior позиций успех чаще зависит от гибкости мышления и soft skills. ✅ Исследования McKinsey показывают, что 89% провалов на управленческих позициях связаны с недостатком эмоционального интеллекта и умения работать с неопределённостью, а не слабыми техническими навыками. ✨ На практике: развивайте не только экспертизу, но и способность влиять, вести переговоры, управлять изменениями и вдохновлять людей. Это то, что выделяет лидеров.

Миф 3: Успешные карьеристы — одиночки 👉 Есть стереотип, что чтобы быстро расти, нужно быть «волком-одиночкой», идти по головам и конкурировать со всеми. Но карьерные лифты чаще поднимают тех, кто умеет строить долгосрочные отношения. ✅ Исследование Carnegie Institute утверждает, что 85% успеха в бизнесе и карьере определяется качеством профессиональных связей и только 15% — техническими навыками. ✨ На практике: нетворкинг — это не про знакомства ради выгоды, а про создание экосистемы доверия и взаимопомощи. В моей карьере именно это правило открыло самые интересные возможности.

Миф 4: Если ты талантлив, тебя заметят 👉 Компании и руководители заняты своими задачами и не всегда замечают «звёздочек», если они сами не проявляют инициативу. ✅ Исследование Center for Creative Leadership показывает, что инициативность и способность брать на себя ответственность напрямую коррелируют с темпом карьерного роста. ✨ На практике: формируйте карьерную стратегию проактивно. Предлагайте новые проекты, берите на себя больше ответственности, выходите с идеями. Это делает вас не просто хорошим сотрудником, а ценным партнёром бизнеса.
Когда вы понимаете, что успех в карьере — это микс видимости, гибкости и умения управлять своей репутацией, карьерный трек ускоряется в разы.

Executive search как профессия нашел меня сам

На стажировку в executive search я попала по счастливой случайности — в 19 лет решила, что пора зарабатывать на жизнь самостоятельно, и вместе со своим университетским знакомым начала поиски оплачиваемых стартовых ролей. Так на работном сайте университета мы нашли то самое объявление 📢

Тогда я не знала об этой индустрии ничего, единственный опыт за плечами — первая работа в Госдуме 😁

Конечно, мне помогло, что я всегда была отличницей, поэтому 7 этапов отбора на стажировку в консалтинг были пройдены успешно.

Но самое интересное началось, конечно, после. Я была тогда на 3м курсе МГЮА им. О. Е. Кутафина, и впереди у меня были: еще 3,5 года очного обучения, гос экзамены, поступление в магистратуру, выпускные работы и магистерская диссертация — и всё это надо было совмещать с работой.

Так и проходила моя жизнь до окончания бакалавриата: с 9 до 16 на учебе, потом — в офис, после работы — готовиться к занятиям. На магистратуре стало полегче, помог, честно говоря, ковид, потому что в это время совмещать работу и учебу было гораздо реальнее. Получилось и в executive search разобраться и несколько красных дипломов получить.

Опыт стажировки и попадания в индустрию с нуля очень помогает выстраивать процесс обучения для текущей команды. И в инхаусе и сейчас, в агентстве, мы много инвестируем в то, чтобы растить новое поколение executive search консультантов.

Кстати, несколько раз мне доводилось слышать такой страх от руководителей команд: «А что, если мы сейчас столько сил и времени проинвестируем в их обучение, а они потом уйдут?!»

У меня на этот счет есть твердое мнение: я верю во фразу, которую однажды услышала на завтраке в Noodome «Пусть лучше они научатся и уйдут, чем ничего не узнают и останутся».

А кстати, уйдут или останутся зависит вовсе не от объема полученных знаний, а совсем от других вещей: доверия в команде, корпоративной культуры, принципа свободы и ответственности, готовности слышать идеи и меняться, видеть каждого ценным игроком и транслировать ему его важность и уникальность.

Тренды в программах долгосрочной мотивации: ключевые выводы из отчета Б1

Популярность программ долгосрочной мотивации (ПДМ)
В 2020 году такие программы были у 20% компаний, в 2022 — у 33%, а в 2024 — только у 20% (из-за ухода международных компаний).

Основные участники: госкомпании, международные компании (по наследию западных head-office), а также компании из IT и e-commerce.

Формы вознаграждения
В 2020 году 69% компаний использовали денежное вознаграждение, а 31% — акции/долевые инструменты.

В 2022 году доля компаний с акционным вознаграждением выросла до 41%.

В 2024 году: 39% компаний используют акции/долевые инструменты, 61% — денежное вознаграждение.
Безвозмездная передача акций доминирует (57-73% в разные годы), опционы на акции постепенно набирают популярность.

Сокращение горизонта стратегического планирования
Программы стали короче: наиболее распространенный срок — 3 года (раньше 3-5 лет).
Компании смещают фокус на кратко- и среднесрочные цели.

Ключевые показатели в ПДМ
Основной показатель — EBITDA. Также используются чистая прибыль, FCF, OCF, ROIC, ROE, ROCE.
Происходит переход от показателя TSR (общая доходность акционеров) к EPS (прибыль на акцию)— чтобы снизить зависимость от внешних факторов.

IPO как драйвер изменений в ПДМ
В 2024 году на IPO вышло рекордное количество российских компаний за 17 лет (14 IPO).
Прогноз на 2025 год — 15-20 IPO.
Растет использование опционов на акции как вознаграждения при IPO.

Международные тренды
80% компаний из Fortune 500 используют EPS в ПДМ.
30%-ный рост числа компаний, предлагающих ПДМ сотрудникам ниже C-level.
Упрощение ПДМ: акцент на опционы на акции и RSU (Restricted Stock Units).
Начинается использование криптовалюты и токенизированных активов в рамках ПДМ.

В условиях экономической турбулентности компании делают ПДМ проще, короче и более ориентированными на внутренние показатели, а опционы на акции становятся важным инструментом в контексте IPO.

Wildberries готовится к запуску сервиса такси в Беларуси

Wildberries изучает возможность выхода на белорусский рынок такси, сообщают «Ведомости» со ссылкой на источники в IT и логистике. Интерфейс уже готов, но сроки запуска пока не объявлены.

📍 Почему Беларусь?
Сейчас 90% рынка такси в стране занимает «Яндекс Такси», оставшиеся 10% распределены между «Такси 135», Maxim и «Бавария». Конкуренция острая, но у Wildberries мощная пользовательская база, что может дать проекту сильный старт.

📍 Почему такси?
Как показывает опыт «Яндекса», такси и курьерская доставка — отличная синергия. Машины загружаются перекрёстными заказами, а экономика обоих бизнесов улучшается.

📍 Готовится ли выход в Россию?
Пока Wildberries тестирует нишу в Беларуси. Если всё сложится, сервис могут масштабировать и на российский рынок.

📍 Wildberries + транспорт = тренд?
Напомним, что в ноябре 2024 года компания запустила собственные АЗС в логистических центрах, а позже допустила их открытие для всех автомобилистов.

Ключевые выводы из отчета Gallup Global Leadership Report: What Followers Want

1. Четыре главные потребности
На основе опросов в 52 странах Gallup выявил четыре ключевые потребности, которые люди ожидают от лидеров:
1) Надежда (Hope) – самая важная потребность (56% всех упоминаний). Люди хотят видеть в лидере источник вдохновения и позитивного видения будущего.
2) Доверие (Trust) – 33% всех упоминаний. Лидер должен быть честным, надежным и заслуживающим доверия.
3) Сострадание (Compassion) – 7% всех упоминаний. Люди ценят лидеров, которые проявляют заботу и эмпатию.
4) Стабильность (Stability) – 4% всех упоминаний. Особенно важна в условиях неопределенности.
2. Лидер, который оказывает наибольшее влияние в повседневной жизни
57% респондентов назвали члена семьи самым влиятельным лидером в их жизни.
34% работающих людей отметили руководителей (менеджеров, организационных лидеров, коллег) как ключевых фигур.
Политические и религиозные лидеры получили по 7% упоминаний.
Знаменитости практически не влияют на повседневную жизнь – только 2% назвали их важными лидерами.
3. Различия в восприятии лидерства по регионам и возрасту
Молодежь (18-29 лет) чаще ищет надежду (57%), тогда как старшие поколения делают больший акцент на доверии.
В Азии и странах Тихоокеанского региона надежда играет наибольшую роль (59%), в то время как в Европе чаще упоминается доверие (37%).
В высокодоходных странах (например, Германия, Франция, Великобритания) лидерам важнее вызывать доверие, чем надежду.
4. Связь лидерства с благополучием
Среди тех, кто не получает надежды от лидера, 33% чувствуют себя процветающими, а 9% – неблагополучными.
Если лидер удовлетворяет потребность в надежде, процветание увеличивается до 38%, а уровень благополучия падает до 6%.
5. Практический подход к хорошему лидерству
Gallup выделяет три ключевых принципа эффективного лидерства:
Знать потребности – прежде всего, формировать надежду.
Знать себя – развивать сильные стороны, а не пытаться исправлять слабости.
Знать требования роли – лидер должен понимать ожидания, которые к нему предъявляются.

7 ключевых ожиданий от лидера: как добиться успеха
Лучшие лидеры достигают успеха, независимо от сферы и роли, сосредотачиваясь на семи ключевых аспектах поведения:
🔹 Люди 1️⃣ Выстраивание отношений – создавайте связи, делитесь идеями, достигайте целей вместе и формируйте доверие. 2️⃣ Развитие команды – четко формулируйте ожидания, вдохновляйте, обучайте и поддерживайте сотрудников.
🔹 Цель 3️⃣ Вдохновение – демонстрируйте позитив, уверенность и видение будущего, мотивируйте людей. 4️⃣ Коммуникация – говорите ясно и по делу, будьте открыты к обратной связи.
🔹 Принятие решений 5️⃣ Лидерство в переменах – направляйте команду в условиях изменений и помогайте адаптироваться к новому. 6️⃣ Критическое мышление – анализируйте информацию, находите решения сложных задач.
🔹 Производительность 7️⃣ Ответственность – будьте требовательны к себе и другим, добивайтесь выполнения обязательств.

Примеры и цифры
В Китае 70% респондентов назвали руководителя ключевым лидером в жизни, в то время как в Марокко 99% людей считают таковыми членов семьи.
В странах с низким уровнем доходов потребность в надежде выше, чем в странах с высоким уровнем доходов.
Среди руководителей компаний 64% последователей ожидают от них надежды, что выше, чем для менеджеров (59%) и коллег (58%).

Этот отчет подчеркивает, что главное, что люди хотят от лидеров, – это надежда. Лидеры, которые могут вдохновлять и вселять уверенность в будущем, оказывают наибольшее положительное влияние на своих последователей.

Что такое неиерархичное управление, самый устойчивый тренд в лидерстве и как оно реально проявляется в ежедневной работе?

Мы знаем, что традиционные иерархические модели управления уступили место более гибким и адаптивным подходам. Одним из таких является неиерархичное лидерство, где власть и ответственность распределяются между членами команды, способствуя командному принятию решений и повышению эффективности.

Что такое неиерархичное лидерство?
Неиерархичное лидерство — это управленческая модель, при которой лидерство распределяется между различными участниками организации, а не концентрируется в руках одного руководителя.

Этот подход подчеркивает важность кросс-функционального взаимодействия, доверия и совместного принятия решений, позволяя организациям быстрее адаптироваться к изменениям и эффективно решать сложные задачи.

Проявления в ежедневной работе
В повседневной деятельности неиерархичное лидерство проявляется через:
Совместное принятие решений: Члены команды активно участвуют в обсуждении и выборе стратегий, что повышает их вовлеченность и ответственность за результаты.
Гибкость ролей: В зависимости от проекта или задачи, сотрудники могут менять роли, предоставляя возможность каждому проявить лидерские качества в своей области экспертизы.
Открытая коммуникация: Создание среды, где каждый может свободно выражать идеи и предлагать решения, способствует инновациям и улучшению рабочих процессов.

Чем хорошо неиерархичное лидерство?
Ускоренная адаптация: Организации с распределенным лидерством быстрее реагируют на изменения рынка и внутренние вызовы.
Развитие талантов: Сотрудники получают возможности для проявления инициативы и лидерских качеств, что способствует их профессиональному росту.
Улучшение командной работы: Доверие и взаимная поддержка укрепляют коллектив и повышают общую продуктивность.

Переход к неиерархичному лидерству требует пересмотра традиционных управленческих подходов и готовности к изменениям. Но преимущества, которые он приносит, делают его одним из наиболее перспективных трендов в современном менеджменте.

Москва — самый тревожный русский город 🏙️

По итогам 2024 года индекс тревожности россиян снизился на 25% по сравнению с 2023-м. Эксперты связывают это с более «спокойной» медийной повесткой (??? Разве??? Ну ладно).

Но Москва продолжает возглавлять рейтинг самых тревожных регионов по версии КРОС.
Бизнес — не исключение. Уровень стресса в компаниях за последние 10 лет вырос на 15%, а тревожность в офисе испытывают 45% сотрудников (данные Gallup).

Руководители и предприниматели ищут способы держать баланс: 🔹 используют итерационный подход (квартальные спринты с обязательной рефлексией); 🔹 внедряют психологические практики в корпоративное управление; 🔹 повышают гибкость и осознанность коммуникаций в командах.

Форум-группы вместо коучей На смену классическому бизнес-коучингу приходят закрытые форум-группы и деловые клубы. Здесь владельцы и топ-менеджеры обсуждают не только стратегии, но и личные вопросы, которые влияют на принятие решений.

📍 Главные вызовы ❌ Выгорание управленцев — невозможность «отключиться» от бизнеса. ❌ Конфликтность в командах — давление рынка увеличивает уровень стресса. ❌ Текучка кадров — высокий эмоциональный фон влияет на вовлеченность.

Привнесение психологии в бизнес — устойчивый тренд. Это не про «терапию» внутри компании, а про пересборку лидерства, осознанность решений и новые модели управления.

Ozon ускоряет рост: рекордная EBITDA и развитие финтеха

Ozon завершил 2024 год с рекордными финансовыми показателями и объявил о масштабных планах в банковском секторе.

📈 Финансовые результаты: 🔹 Оборот маркетплейса (GMV) вырос на 64%, достигнув 2,88 трлн руб. 🔹 Выручка выросла на 45% — до 615,73 млрд руб. 🔹 Валовая прибыль почти утроилась (99,89 млрд руб.). 🔹 Скорректированная EBITDA выросла в 6,2 раза и составила 40,08 млрд руб. 🔹 Число активных покупателей достигло 56,5 млн (на 10,4 млн больше, чем годом ранее).
Несмотря на высокие темпы роста, чистый убыток увеличился на 39% (до 59,44 млрд руб.), однако компания прогнозирует выход на стабильную прибыль в горизонте 2-3 лет. В 2025 году Ozon ожидает рост оборота на 30-40% и увеличение скорр. EBITDA до 70-90 млрд руб.

💳 Банковский бизнес Ozon Ozon Банк расширяет линейку продуктов: ✅ Запуск кредитных карт в 2025 году. ✅ Открытие банкоматной сети (первые 100 банкоматов — во втором полугодии). ✅ Развитие эквайринга: с лета 2025 бесплатное подключение для партнеров, комиссии от 1% до 2,5%.

Что это значит? Ozon продолжает диверсификацию бизнеса: маркетплейс растёт, финтех развивается, логистика усиливается. Если планы по монетизации финансовых сервисов сработают, компания сможет не только увеличить маржинальность, но и быстрее выйти в прибыль.

Как строить бизнес, который стоит $8 млрд: уроки Мики Кууси

Мики Кууси — человек, который дважды попадал в Forbes «30 до 30», создал Wolt, продал его DoorDash за $8 млрд и превратил Slush в крупнейшую технологическую конференцию Европы. Но его подход к управлению — не про агрессивный рост, а про баланс, доверие и людей.

Как все начиналось
Когда Кууси запустил Wolt в 2014 году, люди еще не считали доставку еды привычной услугой. Он объяснял идею просто: 🕒 Время — единственная валюта, которую нельзя вернуть.
За 11 лет Wolt стал платформой, которая доставляет не только еду, но и товары, лекарства и даже электронику в 29 странах. В 2022 году компания вошла в экосистему DoorDash, а Кууси сохранил пост CEO европейского подразделения.

Принципы управления, которые работают
💡 Прозрачность — это не риск, а инструмент удержания Когда у компании были финансовые сложности, Кууси честно рассказал об этом команде. Итог? Из 70 сотрудников ушел только один.
💡 Платите больше, чем ожидают Кууси говорит: «Если хотите построить сильную компанию — первым идите навстречу своим людям».
💡 Стартап — это марафон, а не спринт Если вы раздражены, устали, принимаете сомнительные решения — это не момент «поднажать», а сигнал остановиться и перезарядиться.
💡 Гибкость против догм Рост компании — это не всегда ускорение. Иногда самое сложное решение — сбавить темп, чтобы заложить фундамент под масштабирование.
💡 Развивайте людей, а не только продукт Лучшие сотрудники — не те, кто идеально делает свои задачи, а те, кто берет на себя больше, чем от них ждут.

Главный вопрос, который стоит задавать
Кууси советует: «Что можно сделать прямо сейчас, если лучше уже не будет?». Это помогает действовать даже в кризисе.

📖 Для понимания сложных решений в бизнесе он рекомендует The Hard Thing About Hard Things Бена Хоровица.

Что можно взять на вооружение?
— Доверять команде и быть щедрым на возможности. — Не бояться разговаривать открыто, даже когда сложно. — Не загонять себя в бесконечную гонку — перегоревший лидер не нужен никому.

Мики Кууси доказал: сильные компании строят не процессы, а люди.

Лина Найр (Leena Nair) — одна из самых влиятельных женщин в мире бизнеса, CEO Chanel, ex-HRD Unilever. Она стала первой женщиной и самым молодым директором по персоналу в истории Unilever, а в 2022 году возглавила люксовый модный дом Chanel в качестве глобального CEO.

Карьера в Unilever: от фабрики до C-level
Лина Найр родилась в Индии и окончила Xavier School of Management, один из ведущих бизнес-университетов страны. В Unilever она пришла в 1992 году и прошла путь от производственных площадок до топ-менеджмента.
В 2016 году она стала главой HR Unilever, отвечая за 160 000 сотрудников в 190 странах.

Ее подход к управлению был нестандартным:
✔️ Она активно продвигала гендерное равенство — при ней Unilever стал одной из первых компаний, достигших гендерного баланса на руководящих позициях.
✔️ Ввела цифровые HR-платформы, сделав управление талантами более гибким и прозрачным.
✔️ Пересмотрела систему найма, внедрив оценку soft skills на основе ИИ.

Переход в Chanel: вызов и новая философия
В 2022 году Chanel неожиданно назначила Лину Найр CEO, сделав ставку не на человека из индустрии моды, а на эксперта в управлении людьми и трансформациях.

✔️ Почему этот ход необычен? Модные дома традиционно выбирают CEO из мира люкса или ритейла. Но Chanel сделала ставку на устойчивое развитие и ценностное лидерство, где люди — ключевой актив.
✔️ Что поменялось? Найр сосредоточилась на:
— Клиентоцентричности: делая Chanel более доступным и ориентированным на нового покупателя.
— ESG и этичном производстве: модный дом усилил внимание к устойчивым материалам и экологии.
— Реформе корпоративной культуры: Chanel стремится быть не просто люксовым брендом, а работодателем, который привлекает лучших талантов.

Главные принципы Лины Найр
1️⃣ Лидерство без авторитарности: «Сильный лидер — это не тот, кто приказывает, а тот, кто вдохновляет».
2️⃣ Инвестируй в людей, а не только в процессы: талантливая команда способна перезапустить бизнес-модель.
3️⃣ Гибкость + ценности = устойчивый бизнес: корпоративная культура должна адаптироваться к миру, но сохранять свою ДНК.

Почему о ней стоит знать?
Лина Найр — пример нетривиального карьерного пути. Она доказала, что HR — это не просто поддерживающая функция, а стратегический драйвер трансформации. Ее назначение CEO Chanel — это сигнал: люди и их таланты становятся главной ценностью бизнеса будущего.

Рекомендую посмотреть интервью с ней по ссылке