📌 От собственников бизнесов часто звучит закономерный вопрос:
Зачем мне нанимать топ-менеджера, а не растить внутри?
И действительно - ответ, на первый взгляд, кажется очевидным: конечно, лучше растить внутри. Ведь это кто-то, кто знает вашу компанию, людей, процессы, культуру. Он прошел с вами через все взлёты и падения, и это классическая история про долгосрочную лояльность.
📉 Но реальность куда сложнее. Вот вам простой пример: компания в кризисе, она теряет рынок. Внутренний кандидат, даже очень талантливый, не всегда способен мыслить вне рамок уже устоявшихся процессов. Он варится в своей среде, видит ситуацию через призму корпоративной культуры/подходов, которые и привели к этому кризису.
Кого-то нужно встряхнуть, изменить формат работы, привнести что-то новое. А это часто возможно только с человеком извне, у которого нет "корпоративных очков" и личной истории с командой/собственником.
Нанимая топ-менеджера со стороны, вы привлекаете свежий взгляд, опыт других компаний и, что важно, новый подход к вашим проблемам.
📈 Этот человек приходит с решениями, которые ваш внутренний кандидат мог даже не рассматривать. Он может разрушить устоявшиеся схемы, а значит, и изменить траекторию развития компании. Это не "предательство" своих, а здравый смысл. Иногда нужно признать, что то, что работает на уровне среднего менеджмента, не всегда даст результат на вершине управления.
С другой стороны, да, "свои" могут быть надежными исполнителями, но они не всегда способны вдохновить людей на радикальные перемены. А топ-менеджер извне — это вызов системе, вызов мышлению компании.
И не надо этого бояться.
Зачем мне нанимать топ-менеджера, а не растить внутри?
И действительно - ответ, на первый взгляд, кажется очевидным: конечно, лучше растить внутри. Ведь это кто-то, кто знает вашу компанию, людей, процессы, культуру. Он прошел с вами через все взлёты и падения, и это классическая история про долгосрочную лояльность.
📉 Но реальность куда сложнее. Вот вам простой пример: компания в кризисе, она теряет рынок. Внутренний кандидат, даже очень талантливый, не всегда способен мыслить вне рамок уже устоявшихся процессов. Он варится в своей среде, видит ситуацию через призму корпоративной культуры/подходов, которые и привели к этому кризису.
Кого-то нужно встряхнуть, изменить формат работы, привнести что-то новое. А это часто возможно только с человеком извне, у которого нет "корпоративных очков" и личной истории с командой/собственником.
Нанимая топ-менеджера со стороны, вы привлекаете свежий взгляд, опыт других компаний и, что важно, новый подход к вашим проблемам.
📈 Этот человек приходит с решениями, которые ваш внутренний кандидат мог даже не рассматривать. Он может разрушить устоявшиеся схемы, а значит, и изменить траекторию развития компании. Это не "предательство" своих, а здравый смысл. Иногда нужно признать, что то, что работает на уровне среднего менеджмента, не всегда даст результат на вершине управления.
С другой стороны, да, "свои" могут быть надежными исполнителями, но они не всегда способны вдохновить людей на радикальные перемены. А топ-менеджер извне — это вызов системе, вызов мышлению компании.
И не надо этого бояться.
❤11👍1
🆘 Нанимать людей становится всё сложнее, но ценность рекрутмента в глазах бизнеса не растет
И это проблема.
Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?
Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.
Почему?
📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией
Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.
📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик
Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.
Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.
📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами
Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.
📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров
Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.
Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.
Что можно сделать?
1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.
Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.
И это проблема.
Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?
Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.
Почему?
📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией
Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.
📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик
Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.
Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.
📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами
Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.
📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров
Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.
Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.
Что можно сделать?
1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.
Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.
❤8👍2
ЭКЗЕК ИЛИ РЕКРУТЕР — В ЧЕМ РАЗНИЦА ДЛЯ БИЗНЕСА
Чем executive search отличается от рекрутмента?
➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.
Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».
Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.
Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️
Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
Я знаю экзеков, которые оскорблялись, когда их называли рекрутерами, но сама к таким не отношусь: считаю, обе функци и выполняют критически важную роль для бизнеса. Особенно сейчас.
Чем executive search отличается от рекрутмента?
➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.
Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».
Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.
Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️
Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
❤19👍3
💸 Зарабатывать более миллиона в месяц и чувствовать себя бедным?
Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.
"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.
Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни
Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.
Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.
"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.
Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни
Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.
👍12😢3
🎥 Если и есть какой-то фильм, который посмотрел почти каждый Экзек, то это «Хедхантер» (или «Охотник за головами» в русском переводе)
Охотник за головами (Headhunter), 2009 г.
Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.
На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.
У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.
Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.
Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы
Охотник за головами (Headhunter), 2009 г.
Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.
На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.
У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.
Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.
Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы
👍8❤2
Энн Хайатт, бывшая сотрудница Amazon, была принята на работу младшим ассистентом сразу после школы, ответив всего на два вопроса Безоса:
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»
Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?
Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.
Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»
Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?
Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.
Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.
❤8🤯2
Да.
Немного статистики по России и по Москве:
Регионы:
Средний рост зарплат руководителей в России составил 10-15% в годовом выражении.
Зарплаты топ-менеджеров региональных компаний в среднем составляют от 400 000 до 800 000 рублей в месяц (фикс), в зависимости от отрасли и масштаба компании.
Москва:
В Москве темпы роста зарплат руководителей выше, чем в среднем по России, и составляют около 15-20%.
Зарплаты генеральных директоров крупных компаний могут достигать 1,5 - 3 млн рублей в месяц (фикс).
На позиции директора департамента зарплаты в Москве варьируются от 600 000 до 1,2 млн рублей (фикс).
Управляющие в IT и цифровой трансформации могут зарабатывать до 2 млн рублей в месяц, что обусловлено высокой потребностью в цифровизации бизнеса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2
Продолжение про то, как зарплаты улетают в стратосферу
Почему все так дорого стоят?
1️⃣ Конечно, дефицит квалифицированных людей. Особенно в условиях текущих экономических и геополитических вызовов. Релокация, уход из корпораций в свое дело, демография - дальше будет только сложнее.
2️⃣ Разумеется, инфляция и экономическая нестабильность. Приходится повышать зарплаты для компенсации роста расходов на жизнь.
3️⃣ Трансформация бизнеса и уход зарубежных игроков. Изменение структуры рынка из-за ухода иностранных компаний требует от российских менеджеров умения выстраивать новые цепочки поставок, находить новые рынки и партнеров. The list goes on, за работу в условиях “трясучки” и неопределенности приходится доплачивать.
4️⃣ Контроффер, еще контроффер. Талантливых сотрудников все время кто-то хантит. Российский рынок достаточно ограничен, чтобы ваших звездочек знали все, кому надо их знать, поэтому их приходится удерживать, и часто - повышая доход.
💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».
Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.
Почему все так дорого стоят?
💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».
Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
🤔 Как получить экспертизу топ-менеджера, если вы не готовы его нанимать?
Представьте ситуацию: вам очень нужно решить какую-то бизнес задачу, в команде и у вас лично такой экспертизы нет, и вот вы знакомитесь с руководителем, который обладает ровно тем набором навыков и опыта, который вам необходим, но вы не готовы его нанимать. Что делать?
Сначала разберемся с причинами, почему вы не готовы нанимать конкретного топа прямо сейчас:
- Это дорого.
Пункт, не требующий объяснений: снижение костов/ нужна большая экспертиза, а вы еще маленькие/ текущие топы в вашей компании столько не зарабатывают, и вы не хотите создавать прецедент/ список может продолжаться;
- Он не нужен вам “на постоянку”, вам нужна конкретная экспертиза здесь и сейчас;
- Вы понимаете, что он не интегрируется в вашу культуру/команду, но вам необходим его опыт;
- У вас есть руководитель на этой позиции, вы не хотите с ним расставаться, но хотите ускорить рост и развитие направления экспертизой извне…
И так далее.
Какие варианты решения я использовала в работе:
❗️ Надо понимать, что задача хорошего хедхантера - не продать топа подороже, а решить вашу проблему, поэтому ровно так же как найти человека в найм, можно найти руководителя на проект или консалтинг;
➡️ Может быть такое, что в вашей команде уже есть высокопотенциальный сотрудник, которому просто не хватает опыта для решения конкретной задачи, поэтому вашему “целевому топ-менеджеру” можно предложить стать ментором для члена команды;
➡️ Работая в инхаусе я часто организовывала нашим лидерам и командам “встречи - обмен опытом”, и забрала с собой эту практику уже в свою компанию, сделав одним из продуктов.
Руководители из вашей команды точно так же обладают уникальными кейсами, которыми можно поделиться с рынком, в обмен на опыт от топа другой компании;
➡️ Привлечение за долю в бизнесе - тот случай, когда топ-менеджер, которого вы хотели бы нанять в команду, обладает предпринимательским складом, и будет готов “упасть” в зарплатных ожиданиях, мотивируясь долей в компании.
Использовали какие-то из этих способов в работе?
Представьте ситуацию: вам очень нужно решить какую-то бизнес задачу, в команде и у вас лично такой экспертизы нет, и вот вы знакомитесь с руководителем, который обладает ровно тем набором навыков и опыта, который вам необходим, но вы не готовы его нанимать. Что делать?
Сначала разберемся с причинами, почему вы не готовы нанимать конкретного топа прямо сейчас:
- Это дорого.
Пункт, не требующий объяснений: снижение костов/ нужна большая экспертиза, а вы еще маленькие/ текущие топы в вашей компании столько не зарабатывают, и вы не хотите создавать прецедент/ список может продолжаться;
- Он не нужен вам “на постоянку”, вам нужна конкретная экспертиза здесь и сейчас;
- Вы понимаете, что он не интегрируется в вашу культуру/команду, но вам необходим его опыт;
- У вас есть руководитель на этой позиции, вы не хотите с ним расставаться, но хотите ускорить рост и развитие направления экспертизой извне…
И так далее.
Какие варианты решения я использовала в работе:
❗️ Надо понимать, что задача хорошего хедхантера - не продать топа подороже, а решить вашу проблему, поэтому ровно так же как найти человека в найм, можно найти руководителя на проект или консалтинг;
➡️ Может быть такое, что в вашей команде уже есть высокопотенциальный сотрудник, которому просто не хватает опыта для решения конкретной задачи, поэтому вашему “целевому топ-менеджеру” можно предложить стать ментором для члена команды;
➡️ Работая в инхаусе я часто организовывала нашим лидерам и командам “встречи - обмен опытом”, и забрала с собой эту практику уже в свою компанию, сделав одним из продуктов.
Руководители из вашей команды точно так же обладают уникальными кейсами, которыми можно поделиться с рынком, в обмен на опыт от топа другой компании;
➡️ Привлечение за долю в бизнесе - тот случай, когда топ-менеджер, которого вы хотели бы нанять в команду, обладает предпринимательским складом, и будет готов “упасть” в зарплатных ожиданиях, мотивируясь долей в компании.
Использовали какие-то из этих способов в работе?
❤8
Исландия завершила переход на четырехдневную рабочую неделю без уменьшения заработной платы.
С 2020-го по 2022 год более половины работников в стране приняли предложение о сокращении рабочего времени.
Исследователи обнаружили, что при этом производительность труда осталась прежней или улучшилась, в то время как благополучие работников возросло по ряду показателей: от снижения уровня стресса и профессионального выгорания до улучшения самочувствия и более гармоничного баланса между работой и личной жизнью.
В прошлом году, по данным МВФ, экономика Исландии выросла на 5% и стала второй по темпам роста после Мальты среди богатых экономик Европы. Это намного выше 2% — обычного среднего темпа роста экономики этой страны.
Коллеги, мнение?!
С 2020-го по 2022 год более половины работников в стране приняли предложение о сокращении рабочего времени.
Исследователи обнаружили, что при этом производительность труда осталась прежней или улучшилась, в то время как благополучие работников возросло по ряду показателей: от снижения уровня стресса и профессионального выгорания до улучшения самочувствия и более гармоничного баланса между работой и личной жизнью.
В прошлом году, по данным МВФ, экономика Исландии выросла на 5% и стала второй по темпам роста после Мальты среди богатых экономик Европы. Это намного выше 2% — обычного среднего темпа роста экономики этой страны.
Коллеги, мнение?!
Новости для любителей удаленной работы:
❗️ Starbucks разрешили остаться на полной удалёнке только людям с инвалидностью. Новые правила вводятся с января, за несоблюдение — увольнение.
❗️ Amazon полностью отменили удаленный формат, в противном случае — увольнение.
❗️ Dell Technologies разрешили работать удаленно с оговоркой: получить повышение для таких работников будет невозможно.
Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.
Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.
Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).
Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.
Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.
Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯6
💸 Когда зарплаты руководителей начнут снижаться?
Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов:
1️⃣ Стабилизация экономики.
2️⃣ Устранение дефицита кадров. Наблюдаю за первыми шагами по возвращению “экспатской” практики (только теперь из стран БРИКС, и нет, я сейчас не об обмене «синими воротничками», а о привлечении, например, руководителей разработки из Индии, топ-менеджеров из Китая и так далее), а также за возвращающимися в страну руководителями, но существенной роли это пока не играет.
3️⃣ Автоматизация и цифровизация.
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.
4️⃣ Фокус на эффективность и кост-каттинг, а не на рост.
А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?
P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах
Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов:
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.
А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?
P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
🌍 А что в мире? Корпоративные войны, ИИ и сокращения
Microsoft обвинила Google в координации работы «теневых компаний», занимающихся дискредитацией ее облачного бизнеса.
На этой неделе Google собирается запустить работу Astroturf — группы, которая «призвана дискредитировать Microsoft в глазах антимонопольных органов и политиков, а также ввести общественность в заблуждение», написала в блоге Microsoft заместитель главного юристконсульта Рима Алайли.
Более 25% нового кода Google генерируется ИИ
Затем код от ИИ проверяется и принимается инженерами.
Dropbox увольняет 20% своих сотрудников
Это сокращение затронет 528 сотрудников компании, общие расходы на увольнения составят $63-68 млн, также ожидается примерно $47-52 млн доп. расходов.
Miro принял решение уволить 18% сотрудников стартапа
Это примерно 275 чел., сокращение направлено на упрощение структуры Miro, это должно сделать стартап более быстрым и гибким.
Microsoft обвинила Google в координации работы «теневых компаний», занимающихся дискредитацией ее облачного бизнеса.
На этой неделе Google собирается запустить работу Astroturf — группы, которая «призвана дискредитировать Microsoft в глазах антимонопольных органов и политиков, а также ввести общественность в заблуждение», написала в блоге Microsoft заместитель главного юристконсульта Рима Алайли.
Более 25% нового кода Google генерируется ИИ
Затем код от ИИ проверяется и принимается инженерами.
Dropbox увольняет 20% своих сотрудников
Это сокращение затронет 528 сотрудников компании, общие расходы на увольнения составят $63-68 млн, также ожидается примерно $47-52 млн доп. расходов.
Miro принял решение уволить 18% сотрудников стартапа
Это примерно 275 чел., сокращение направлено на упрощение структуры Miro, это должно сделать стартап более быстрым и гибким.
❤4
Держу обещание - поговорим про роль ИИ в снижении зарплат.
Я бы не хотела останавливаться сейчас на очевидном: автоматизация на базе ИИ продолжит заменять ручной труд.
Да, это здорово и очень полезно, но демографические тренды все равно не в нашу пользу, а труд «синих воротничков» пока не может быть заменен AI.
Следующая стадия - появление «эмбодимент»-моделей (роботы), которые получают знания через тактильное восприятие. Но сейчас не об этом.
Интересное говорит Сэм Альтман про стартапы «единороги» с всего лишь одним сотрудником.
С развитием ИИ уже скоро можно ожидать создания стартапов, которые достигнут миллиардной оценки с минимальным штатом.
Сам Альтман, CEO OpenAI, предсказал, что появится первый «стартап-единорог», управляемый всего одним человеком — идея, которая еще недавно казалась невероятной.
🔸 Что это значит для бизнеса?
Сегодня ИИ может автоматизировать многие процессы, от маркетинга до анализа данных, позволяя стартапу работать быстрее и точнее. Это меняет модель успеха: чтобы вырастить компанию, не обязательно увеличивать команду, достаточно сочетания ИИ и уникального видения.
Наличие таких компаний может здорово повлиять на снижение зарплат в tech индустрии, равно как и то, что в Google значительная доля кода уже пишется ИИ
🔸 Стартап в одиночку — возможно ли?
В скором будущем — да, особенно для софтверных продуктов, где автоматизация становится главным преимуществом. Однако пока личные и лидерские качества остаются незаменимыми, ведь именно они превращают идеи в результаты.
Я бы не хотела останавливаться сейчас на очевидном: автоматизация на базе ИИ продолжит заменять ручной труд.
Да, это здорово и очень полезно, но демографические тренды все равно не в нашу пользу, а труд «синих воротничков» пока не может быть заменен AI.
Интересное говорит Сэм Альтман про стартапы «единороги» с всего лишь одним сотрудником.
С развитием ИИ уже скоро можно ожидать создания стартапов, которые достигнут миллиардной оценки с минимальным штатом.
Сам Альтман, CEO OpenAI, предсказал, что появится первый «стартап-единорог», управляемый всего одним человеком — идея, которая еще недавно казалась невероятной.
🔸 Что это значит для бизнеса?
Сегодня ИИ может автоматизировать многие процессы, от маркетинга до анализа данных, позволяя стартапу работать быстрее и точнее. Это меняет модель успеха: чтобы вырастить компанию, не обязательно увеличивать команду, достаточно сочетания ИИ и уникального видения.
Наличие таких компаний может здорово повлиять на снижение зарплат в tech индустрии, равно как и то, что в Google значительная доля кода уже пишется ИИ
🔸 Стартап в одиночку — возможно ли?
В скором будущем — да, особенно для софтверных продуктов, где автоматизация становится главным преимуществом. Однако пока личные и лидерские качества остаются незаменимыми, ведь именно они превращают идеи в результаты.
👍5👎1
🌍 Свежий отчет McKinsey о бизнесе будущего
Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.
Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.
🔥5
А реально ли так важен нетворкинг?
Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.
На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!
Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.
На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!
🔥6
В последние годы наблюдаю тенденцию к более частым карьерным переходам среди руководителей. Если раньше стабильность считалась признаком успеха, то сейчас ситуация изменилась. Давайте разберемся, почему.
Около 60% топ-менеджеров видят преимущества в переходе на новые позиции каждые 3-5 лет. Это позволяет им быстрее адаптироваться к изменениям на рынке, а компаниям — получать доступ к свежим идеям и решениям.
В условиях быстрого технологического прогресса и ограниченного горизонта планирования многие компании предпочитают ставить руководителям конкретные краткосрочные задачи. В 2023 году около 45% топ-менеджеров были наняты для выполнения проектов с определенными KPI, а не для постоянной роли.
Исследования Gallup показывают, что более 70% руководителей рассматривают новые возможности не ради повышения зарплаты, а для профессионального роста. Сегодня необходимы такие качества, как умение учиться и адаптироваться, поэтому руководители выбирают проекты, где могут развивать мета-навыки.
Лояльность больше не приравнивается к количеству лет на одном месте. Сейчас важнее результат, который менеджер может показать за короткий срок. Около 65% руководителей уверены, что успешное выполнение задач и вклад в развитие компании важнее, чем количество проведенных в ней лет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Я просто очень люблю цифры:
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси
💲 Обратите внимание на рост стоимости привлечения — без сильного рекрутмента сейчас просто не выжить
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Рекомендую к прочтению: Switchers: How Smart Professionals Change Careers—And Seize Success для более полного погружения в тему.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤1👍1