🆘 Нанимать людей становится всё сложнее, но ценность рекрутмента в глазах бизнеса не растет
И это проблема.
Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?
Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.
Почему?
📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией
Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.
📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик
Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.
Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.
📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами
Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.
📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров
Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.
Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.
Что можно сделать?
1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.
Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.
И это проблема.
Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?
Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.
Почему?
📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией
Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.
📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик
Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.
Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.
📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами
Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.
📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров
Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.
Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.
Что можно сделать?
1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.
Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.
❤8👍2
ЭКЗЕК ИЛИ РЕКРУТЕР — В ЧЕМ РАЗНИЦА ДЛЯ БИЗНЕСА
Чем executive search отличается от рекрутмента?
➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.
Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».
Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.
Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️
Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
Я знаю экзеков, которые оскорблялись, когда их называли рекрутерами, но сама к таким не отношусь: считаю, обе функци и выполняют критически важную роль для бизнеса. Особенно сейчас.
Чем executive search отличается от рекрутмента?
➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.
Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».
Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.
Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️
Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.
❤19👍3
💸 Зарабатывать более миллиона в месяц и чувствовать себя бедным?
Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.
"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.
Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни
Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.
Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.
"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.
Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни
Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.
👍12😢3
🎥 Если и есть какой-то фильм, который посмотрел почти каждый Экзек, то это «Хедхантер» (или «Охотник за головами» в русском переводе)
Охотник за головами (Headhunter), 2009 г.
Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.
На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.
У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.
Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.
Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы
Охотник за головами (Headhunter), 2009 г.
Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.
На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.
У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.
Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.
Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы
👍8❤2
Энн Хайатт, бывшая сотрудница Amazon, была принята на работу младшим ассистентом сразу после школы, ответив всего на два вопроса Безоса:
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»
Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?
Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.
Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»
Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?
Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.
Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.
❤8🤯2
Да.
Немного статистики по России и по Москве:
Регионы:
Средний рост зарплат руководителей в России составил 10-15% в годовом выражении.
Зарплаты топ-менеджеров региональных компаний в среднем составляют от 400 000 до 800 000 рублей в месяц (фикс), в зависимости от отрасли и масштаба компании.
Москва:
В Москве темпы роста зарплат руководителей выше, чем в среднем по России, и составляют около 15-20%.
Зарплаты генеральных директоров крупных компаний могут достигать 1,5 - 3 млн рублей в месяц (фикс).
На позиции директора департамента зарплаты в Москве варьируются от 600 000 до 1,2 млн рублей (фикс).
Управляющие в IT и цифровой трансформации могут зарабатывать до 2 млн рублей в месяц, что обусловлено высокой потребностью в цифровизации бизнеса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2
Продолжение про то, как зарплаты улетают в стратосферу
Почему все так дорого стоят?
1️⃣ Конечно, дефицит квалифицированных людей. Особенно в условиях текущих экономических и геополитических вызовов. Релокация, уход из корпораций в свое дело, демография - дальше будет только сложнее.
2️⃣ Разумеется, инфляция и экономическая нестабильность. Приходится повышать зарплаты для компенсации роста расходов на жизнь.
3️⃣ Трансформация бизнеса и уход зарубежных игроков. Изменение структуры рынка из-за ухода иностранных компаний требует от российских менеджеров умения выстраивать новые цепочки поставок, находить новые рынки и партнеров. The list goes on, за работу в условиях “трясучки” и неопределенности приходится доплачивать.
4️⃣ Контроффер, еще контроффер. Талантливых сотрудников все время кто-то хантит. Российский рынок достаточно ограничен, чтобы ваших звездочек знали все, кому надо их знать, поэтому их приходится удерживать, и часто - повышая доход.
💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».
Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.
Почему все так дорого стоят?
💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».
Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
🤔 Как получить экспертизу топ-менеджера, если вы не готовы его нанимать?
Представьте ситуацию: вам очень нужно решить какую-то бизнес задачу, в команде и у вас лично такой экспертизы нет, и вот вы знакомитесь с руководителем, который обладает ровно тем набором навыков и опыта, который вам необходим, но вы не готовы его нанимать. Что делать?
Сначала разберемся с причинами, почему вы не готовы нанимать конкретного топа прямо сейчас:
- Это дорого.
Пункт, не требующий объяснений: снижение костов/ нужна большая экспертиза, а вы еще маленькие/ текущие топы в вашей компании столько не зарабатывают, и вы не хотите создавать прецедент/ список может продолжаться;
- Он не нужен вам “на постоянку”, вам нужна конкретная экспертиза здесь и сейчас;
- Вы понимаете, что он не интегрируется в вашу культуру/команду, но вам необходим его опыт;
- У вас есть руководитель на этой позиции, вы не хотите с ним расставаться, но хотите ускорить рост и развитие направления экспертизой извне…
И так далее.
Какие варианты решения я использовала в работе:
❗️ Надо понимать, что задача хорошего хедхантера - не продать топа подороже, а решить вашу проблему, поэтому ровно так же как найти человека в найм, можно найти руководителя на проект или консалтинг;
➡️ Может быть такое, что в вашей команде уже есть высокопотенциальный сотрудник, которому просто не хватает опыта для решения конкретной задачи, поэтому вашему “целевому топ-менеджеру” можно предложить стать ментором для члена команды;
➡️ Работая в инхаусе я часто организовывала нашим лидерам и командам “встречи - обмен опытом”, и забрала с собой эту практику уже в свою компанию, сделав одним из продуктов.
Руководители из вашей команды точно так же обладают уникальными кейсами, которыми можно поделиться с рынком, в обмен на опыт от топа другой компании;
➡️ Привлечение за долю в бизнесе - тот случай, когда топ-менеджер, которого вы хотели бы нанять в команду, обладает предпринимательским складом, и будет готов “упасть” в зарплатных ожиданиях, мотивируясь долей в компании.
Использовали какие-то из этих способов в работе?
Представьте ситуацию: вам очень нужно решить какую-то бизнес задачу, в команде и у вас лично такой экспертизы нет, и вот вы знакомитесь с руководителем, который обладает ровно тем набором навыков и опыта, который вам необходим, но вы не готовы его нанимать. Что делать?
Сначала разберемся с причинами, почему вы не готовы нанимать конкретного топа прямо сейчас:
- Это дорого.
Пункт, не требующий объяснений: снижение костов/ нужна большая экспертиза, а вы еще маленькие/ текущие топы в вашей компании столько не зарабатывают, и вы не хотите создавать прецедент/ список может продолжаться;
- Он не нужен вам “на постоянку”, вам нужна конкретная экспертиза здесь и сейчас;
- Вы понимаете, что он не интегрируется в вашу культуру/команду, но вам необходим его опыт;
- У вас есть руководитель на этой позиции, вы не хотите с ним расставаться, но хотите ускорить рост и развитие направления экспертизой извне…
И так далее.
Какие варианты решения я использовала в работе:
❗️ Надо понимать, что задача хорошего хедхантера - не продать топа подороже, а решить вашу проблему, поэтому ровно так же как найти человека в найм, можно найти руководителя на проект или консалтинг;
➡️ Может быть такое, что в вашей команде уже есть высокопотенциальный сотрудник, которому просто не хватает опыта для решения конкретной задачи, поэтому вашему “целевому топ-менеджеру” можно предложить стать ментором для члена команды;
➡️ Работая в инхаусе я часто организовывала нашим лидерам и командам “встречи - обмен опытом”, и забрала с собой эту практику уже в свою компанию, сделав одним из продуктов.
Руководители из вашей команды точно так же обладают уникальными кейсами, которыми можно поделиться с рынком, в обмен на опыт от топа другой компании;
➡️ Привлечение за долю в бизнесе - тот случай, когда топ-менеджер, которого вы хотели бы нанять в команду, обладает предпринимательским складом, и будет готов “упасть” в зарплатных ожиданиях, мотивируясь долей в компании.
Использовали какие-то из этих способов в работе?
❤8
Исландия завершила переход на четырехдневную рабочую неделю без уменьшения заработной платы.
С 2020-го по 2022 год более половины работников в стране приняли предложение о сокращении рабочего времени.
Исследователи обнаружили, что при этом производительность труда осталась прежней или улучшилась, в то время как благополучие работников возросло по ряду показателей: от снижения уровня стресса и профессионального выгорания до улучшения самочувствия и более гармоничного баланса между работой и личной жизнью.
В прошлом году, по данным МВФ, экономика Исландии выросла на 5% и стала второй по темпам роста после Мальты среди богатых экономик Европы. Это намного выше 2% — обычного среднего темпа роста экономики этой страны.
Коллеги, мнение?!
С 2020-го по 2022 год более половины работников в стране приняли предложение о сокращении рабочего времени.
Исследователи обнаружили, что при этом производительность труда осталась прежней или улучшилась, в то время как благополучие работников возросло по ряду показателей: от снижения уровня стресса и профессионального выгорания до улучшения самочувствия и более гармоничного баланса между работой и личной жизнью.
В прошлом году, по данным МВФ, экономика Исландии выросла на 5% и стала второй по темпам роста после Мальты среди богатых экономик Европы. Это намного выше 2% — обычного среднего темпа роста экономики этой страны.
Коллеги, мнение?!
Новости для любителей удаленной работы:
❗️ Starbucks разрешили остаться на полной удалёнке только людям с инвалидностью. Новые правила вводятся с января, за несоблюдение — увольнение.
❗️ Amazon полностью отменили удаленный формат, в противном случае — увольнение.
❗️ Dell Technologies разрешили работать удаленно с оговоркой: получить повышение для таких работников будет невозможно.
Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.
Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.
Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).
Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.
Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.
Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯6
💸 Когда зарплаты руководителей начнут снижаться?
Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов:
1️⃣ Стабилизация экономики.
2️⃣ Устранение дефицита кадров. Наблюдаю за первыми шагами по возвращению “экспатской” практики (только теперь из стран БРИКС, и нет, я сейчас не об обмене «синими воротничками», а о привлечении, например, руководителей разработки из Индии, топ-менеджеров из Китая и так далее), а также за возвращающимися в страну руководителями, но существенной роли это пока не играет.
3️⃣ Автоматизация и цифровизация.
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.
4️⃣ Фокус на эффективность и кост-каттинг, а не на рост.
А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?
P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах
Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов:
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.
А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?
P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
🌍 А что в мире? Корпоративные войны, ИИ и сокращения
Microsoft обвинила Google в координации работы «теневых компаний», занимающихся дискредитацией ее облачного бизнеса.
На этой неделе Google собирается запустить работу Astroturf — группы, которая «призвана дискредитировать Microsoft в глазах антимонопольных органов и политиков, а также ввести общественность в заблуждение», написала в блоге Microsoft заместитель главного юристконсульта Рима Алайли.
Более 25% нового кода Google генерируется ИИ
Затем код от ИИ проверяется и принимается инженерами.
Dropbox увольняет 20% своих сотрудников
Это сокращение затронет 528 сотрудников компании, общие расходы на увольнения составят $63-68 млн, также ожидается примерно $47-52 млн доп. расходов.
Miro принял решение уволить 18% сотрудников стартапа
Это примерно 275 чел., сокращение направлено на упрощение структуры Miro, это должно сделать стартап более быстрым и гибким.
Microsoft обвинила Google в координации работы «теневых компаний», занимающихся дискредитацией ее облачного бизнеса.
На этой неделе Google собирается запустить работу Astroturf — группы, которая «призвана дискредитировать Microsoft в глазах антимонопольных органов и политиков, а также ввести общественность в заблуждение», написала в блоге Microsoft заместитель главного юристконсульта Рима Алайли.
Более 25% нового кода Google генерируется ИИ
Затем код от ИИ проверяется и принимается инженерами.
Dropbox увольняет 20% своих сотрудников
Это сокращение затронет 528 сотрудников компании, общие расходы на увольнения составят $63-68 млн, также ожидается примерно $47-52 млн доп. расходов.
Miro принял решение уволить 18% сотрудников стартапа
Это примерно 275 чел., сокращение направлено на упрощение структуры Miro, это должно сделать стартап более быстрым и гибким.
❤4
Держу обещание - поговорим про роль ИИ в снижении зарплат.
Я бы не хотела останавливаться сейчас на очевидном: автоматизация на базе ИИ продолжит заменять ручной труд.
Да, это здорово и очень полезно, но демографические тренды все равно не в нашу пользу, а труд «синих воротничков» пока не может быть заменен AI.
Следующая стадия - появление «эмбодимент»-моделей (роботы), которые получают знания через тактильное восприятие. Но сейчас не об этом.
Интересное говорит Сэм Альтман про стартапы «единороги» с всего лишь одним сотрудником.
С развитием ИИ уже скоро можно ожидать создания стартапов, которые достигнут миллиардной оценки с минимальным штатом.
Сам Альтман, CEO OpenAI, предсказал, что появится первый «стартап-единорог», управляемый всего одним человеком — идея, которая еще недавно казалась невероятной.
🔸 Что это значит для бизнеса?
Сегодня ИИ может автоматизировать многие процессы, от маркетинга до анализа данных, позволяя стартапу работать быстрее и точнее. Это меняет модель успеха: чтобы вырастить компанию, не обязательно увеличивать команду, достаточно сочетания ИИ и уникального видения.
Наличие таких компаний может здорово повлиять на снижение зарплат в tech индустрии, равно как и то, что в Google значительная доля кода уже пишется ИИ
🔸 Стартап в одиночку — возможно ли?
В скором будущем — да, особенно для софтверных продуктов, где автоматизация становится главным преимуществом. Однако пока личные и лидерские качества остаются незаменимыми, ведь именно они превращают идеи в результаты.
Я бы не хотела останавливаться сейчас на очевидном: автоматизация на базе ИИ продолжит заменять ручной труд.
Да, это здорово и очень полезно, но демографические тренды все равно не в нашу пользу, а труд «синих воротничков» пока не может быть заменен AI.
Интересное говорит Сэм Альтман про стартапы «единороги» с всего лишь одним сотрудником.
С развитием ИИ уже скоро можно ожидать создания стартапов, которые достигнут миллиардной оценки с минимальным штатом.
Сам Альтман, CEO OpenAI, предсказал, что появится первый «стартап-единорог», управляемый всего одним человеком — идея, которая еще недавно казалась невероятной.
🔸 Что это значит для бизнеса?
Сегодня ИИ может автоматизировать многие процессы, от маркетинга до анализа данных, позволяя стартапу работать быстрее и точнее. Это меняет модель успеха: чтобы вырастить компанию, не обязательно увеличивать команду, достаточно сочетания ИИ и уникального видения.
Наличие таких компаний может здорово повлиять на снижение зарплат в tech индустрии, равно как и то, что в Google значительная доля кода уже пишется ИИ
🔸 Стартап в одиночку — возможно ли?
В скором будущем — да, особенно для софтверных продуктов, где автоматизация становится главным преимуществом. Однако пока личные и лидерские качества остаются незаменимыми, ведь именно они превращают идеи в результаты.
👍5👎1
🌍 Свежий отчет McKinsey о бизнесе будущего
Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.
Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.
🔥5
А реально ли так важен нетворкинг?
Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.
На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!
Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.
На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!
🔥6
В последние годы наблюдаю тенденцию к более частым карьерным переходам среди руководителей. Если раньше стабильность считалась признаком успеха, то сейчас ситуация изменилась. Давайте разберемся, почему.
Около 60% топ-менеджеров видят преимущества в переходе на новые позиции каждые 3-5 лет. Это позволяет им быстрее адаптироваться к изменениям на рынке, а компаниям — получать доступ к свежим идеям и решениям.
В условиях быстрого технологического прогресса и ограниченного горизонта планирования многие компании предпочитают ставить руководителям конкретные краткосрочные задачи. В 2023 году около 45% топ-менеджеров были наняты для выполнения проектов с определенными KPI, а не для постоянной роли.
Исследования Gallup показывают, что более 70% руководителей рассматривают новые возможности не ради повышения зарплаты, а для профессионального роста. Сегодня необходимы такие качества, как умение учиться и адаптироваться, поэтому руководители выбирают проекты, где могут развивать мета-навыки.
Лояльность больше не приравнивается к количеству лет на одном месте. Сейчас важнее результат, который менеджер может показать за короткий срок. Около 65% руководителей уверены, что успешное выполнение задач и вклад в развитие компании важнее, чем количество проведенных в ней лет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Я просто очень люблю цифры:
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси
💲 Обратите внимание на рост стоимости привлечения — без сильного рекрутмента сейчас просто не выжить
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Рекомендую к прочтению: Switchers: How Smart Professionals Change Careers—And Seize Success для более полного погружения в тему.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤1👍1
Роберт Грин в названиях своих книг использует такие громкие слова как «Власть», «Обольщение», «Война» — и является одним из наиболее продаваемых авторов в мире
Убрав из этих слов лишний пафос, стоит признаться, нам всем хотелось бы быть masters of power games и masters of seduction — просто по тому, что так работает мир
Будь то процесс интервью, работа в корпорации, общение с инвесторами, да даже многие простейшие жизненные ситуации требуют от нас умения «обольщать» и управлять расстановкой сил, именно поэтому рекомендую вам подкаст с Робертом Грином на Diary of a CEO.
Robert Greene: How To Seduce Anyone, Build Confidence & Become Powerful
Убрав из этих слов лишний пафос, стоит признаться, нам всем хотелось бы быть masters of power games и masters of seduction — просто по тому, что так работает мир
Будь то процесс интервью, работа в корпорации, общение с инвесторами, да даже многие простейшие жизненные ситуации требуют от нас умения «обольщать» и управлять расстановкой сил, именно поэтому рекомендую вам подкаст с Робертом Грином на Diary of a CEO.
Robert Greene: How To Seduce Anyone, Build Confidence & Become Powerful
YouTube
Robert Greene: How To Seduce Anyone, Build Confidence & Become Powerful | E232
Robert Greene is the best-selling author of 7 books. In this enlightening conversation Robert discusses his life’s work, from the rules of power and seduction, to mastery and human nature. Robert explores how we can use the lessons of history to succeed in…
🔥5