💸 Все реально так дорого стоят? 
Да. 

Немного статистики по России и по Москве:

Регионы:
Средний рост зарплат руководителей в России составил 10-15% в годовом выражении.
Зарплаты топ-менеджеров региональных компаний в среднем составляют от 400 000 до 800 000 рублей в месяц (фикс), в зависимости от отрасли и масштаба компании.

Москва:
В Москве темпы роста зарплат руководителей выше, чем в среднем по России, и составляют около 15-20%.

Зарплаты генеральных директоров крупных компаний могут достигать 1,5 - 3 млн рублей в месяц (фикс). 
На позиции директора департамента зарплаты в Москве варьируются от 600 000 до 1,2 млн рублей (фикс).

Управляющие в IT и цифровой трансформации могут зарабатывать до 2 млн рублей в месяц, что обусловлено высокой потребностью в цифровизации бизнеса.

Продолжение про то, как зарплаты улетают в стратосферу

Почему все так дорого стоят?

1️⃣ Конечно, дефицит квалифицированных людей. Особенно в условиях текущих экономических и геополитических вызовов. Релокация, уход из корпораций в свое дело, демография - дальше будет только сложнее.

2️⃣Разумеется, инфляция и экономическая нестабильность. Приходится повышать зарплаты для компенсации роста расходов на жизнь. 

3️⃣Трансформация бизнеса и уход зарубежных игроков. Изменение структуры рынка из-за ухода иностранных компаний требует от российских менеджеров умения выстраивать новые цепочки поставок, находить новые рынки и партнеров. The list goes on, за работу в условиях “трясучки” и неопределенности приходится доплачивать. 

4️⃣ Контроффер, еще контроффер. Талантливых сотрудников все время кто-то хантит. Российский рынок достаточно ограничен, чтобы ваших звездочек знали все, кому надо их знать, поэтому их приходится удерживать, и часто - повышая доход. 

💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».

Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.

Новости для любителей удаленной работы:

❗️Starbucks разрешили остаться на полной удалёнке только людям с инвалидностью. Новые правила вводятся с января, за несоблюдение — увольнение.

❗️Amazon полностью отменили удаленный формат, в противном случае — увольнение.

❗️Dell Technologies разрешили работать удаленно с оговоркой: получить повышение для таких работников будет невозможно.

Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.

Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.

Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).

💸 Когда зарплаты руководителей начнут снижаться?

Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов: 

1️⃣Стабилизация экономики. 

2️⃣Устранение дефицита кадров. Наблюдаю за первыми шагами по возвращению “экспатской” практики (только теперь из стран БРИКС, и нет, я сейчас не об обмене «синими воротничками», а о привлечении, например, руководителей разработки из Индии, топ-менеджеров из Китая и так далее), а также за возвращающимися в страну руководителями, но существенной роли это пока не играет. 

3️⃣Автоматизация и цифровизация.
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.

4️⃣Фокус на эффективность и кост-каттинг, а не на рост. 

А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?

P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах

✅ Вчерашний «прыгун» — сегодняшняя норма

В последние годы наблюдаю тенденцию к более частым карьерным переходам среди руководителей. Если раньше стабильность считалась признаком успеха, то сейчас ситуация изменилась. Давайте разберемся, почему.
🔹 1. Растущая адаптивность
Около 60% топ-менеджеров видят преимущества в переходе на новые позиции каждые 3-5 лет. Это позволяет им быстрее адаптироваться к изменениям на рынке, а компаниям — получать доступ к свежим идеям и решениям.
🔹 2. Увеличение числа краткосрочных контрактов
В условиях быстрого технологического прогресса и ограниченного горизонта планирования многие компании предпочитают ставить руководителям конкретные краткосрочные задачи. В 2023 году около 45% топ-менеджеров были наняты для выполнения проектов с определенными KPI, а не для постоянной роли.
🔹 3. Приоритет профессионального роста
Исследования Gallup показывают, что более 70% руководителей рассматривают новые возможности не ради повышения зарплаты, а для профессионального роста. Сегодня необходимы такие качества, как умение учиться и адаптироваться, поэтому руководители выбирают проекты, где могут развивать мета-навыки.
🔹 4. Изменение восприятия лояльности
Лояльность больше не приравнивается к количеству лет на одном месте. Сейчас важнее результат, который менеджер может показать за короткий срок. Около 65% руководителей уверены, что успешное выполнение задач и вклад в развитие компании важнее, чем количество проведенных в ней лет.

❗️ Поэтому очень важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы четко понимать причины переходов руководителя.

Я просто очень люблю цифры:
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси


💲Обратите внимание на рост стоимости привлечения — без сильного рекрутмента сейчас просто не выжить

❓На какие вопросы стоит ответить себе, прежде чем принимать оффер?

➡️На что я закрываю глаза? Во время интервью вы были сосредоточены на том, чтобы получить работу, но это могло отвлечь вас от важных деталей. Например, стиль управления вашего будущего руководителя, отношение к гибриду, цели на первые полгода.
➡️Какова на самом деле культура компании? Определить корпоративную культуру извне непросто. Обратите внимание на процесс интервью: как с вами общались, какие давали детали, был ли процесс системным, прозрачным и структурированным?
➡️Каким человеком является мой будущий руководитель? Убедитесь, что вам будет комфортно работать вместе. Обсудите стиль управления, подход к развитию сотрудников и ожидания от команды.
➡️Каковы мои перспективы роста? Подумайте о своих карьерных целях и выясните, может ли эта роль поддержать ваш долгосрочный рост. Сможете ли вы брать на себя дополнительные функции и иметь реальное влияние на стратегию компании?
➡️Какие отношения я смогу построить в компании? Кто акционер, из кого состоит топ-менеджмент, как компания поддерживает командную работу и развитие связей между сотрудниками.
➡️Что еще можно обсудить? Зарплата — не единственное, о чем можно и нужно договариваться. Зависит от важных вещей именно для вас, но примеры: возможность вхождения в опционную программу, страхование для семьи, инвестиции в обучение сотрудников и другое.
➡️Какова моя стратегия выхода? Планируйте на случай, если вам придется уйти из компании раньше, чем вы планировали. Проверьте финансовую устойчивость компании и подумайте, насколько конкурентен рынок труда в вашей области.

Рекомендую к прочтению: Switchers: How Smart Professionals Change Careers—And Seize Success для более полного погружения в тему.