Как строить бизнес, который стоит $8 млрд: уроки Мики Кууси
Мики Кууси — человек, который дважды попадал в Forbes «30 до 30», создал Wolt, продал его DoorDash за $8 млрд и превратил Slush в крупнейшую технологическую конференцию Европы. Но его подход к управлению — не про агрессивный рост, а про баланс, доверие и людей.
Как все начиналось
Когда Кууси запустил Wolt в 2014 году, люди еще не считали доставку еды привычной услугой. Он объяснял идею просто: 🕒 Время — единственная валюта, которую нельзя вернуть.
За 11 лет Wolt стал платформой, которая доставляет не только еду, но и товары, лекарства и даже электронику в 29 странах. В 2022 году компания вошла в экосистему DoorDash, а Кууси сохранил пост CEO европейского подразделения.
Принципы управления, которые работают
💡 Прозрачность — это не риск, а инструмент удержания Когда у компании были финансовые сложности, Кууси честно рассказал об этом команде. Итог? Из 70 сотрудников ушел только один.
💡 Платите больше, чем ожидают Кууси говорит: «Если хотите построить сильную компанию — первым идите навстречу своим людям».
💡 Стартап — это марафон, а не спринт Если вы раздражены, устали, принимаете сомнительные решения — это не момент «поднажать», а сигнал остановиться и перезарядиться.
💡 Гибкость против догм Рост компании — это не всегда ускорение. Иногда самое сложное решение — сбавить темп, чтобы заложить фундамент под масштабирование.
💡 Развивайте людей, а не только продукт Лучшие сотрудники — не те, кто идеально делает свои задачи, а те, кто берет на себя больше, чем от них ждут.
Главный вопрос, который стоит задавать
Кууси советует: «Что можно сделать прямо сейчас, если лучше уже не будет?». Это помогает действовать даже в кризисе.
📖 Для понимания сложных решений в бизнесе он рекомендует The Hard Thing About Hard Things Бена Хоровица.
Что можно взять на вооружение?
— Доверять команде и быть щедрым на возможности. — Не бояться разговаривать открыто, даже когда сложно. — Не загонять себя в бесконечную гонку — перегоревший лидер не нужен никому.
Мики Кууси доказал: сильные компании строят не процессы, а люди.
Мики Кууси — человек, который дважды попадал в Forbes «30 до 30», создал Wolt, продал его DoorDash за $8 млрд и превратил Slush в крупнейшую технологическую конференцию Европы. Но его подход к управлению — не про агрессивный рост, а про баланс, доверие и людей.
Как все начиналось
Когда Кууси запустил Wolt в 2014 году, люди еще не считали доставку еды привычной услугой. Он объяснял идею просто: 🕒 Время — единственная валюта, которую нельзя вернуть.
За 11 лет Wolt стал платформой, которая доставляет не только еду, но и товары, лекарства и даже электронику в 29 странах. В 2022 году компания вошла в экосистему DoorDash, а Кууси сохранил пост CEO европейского подразделения.
Принципы управления, которые работают
💡 Прозрачность — это не риск, а инструмент удержания Когда у компании были финансовые сложности, Кууси честно рассказал об этом команде. Итог? Из 70 сотрудников ушел только один.
💡 Платите больше, чем ожидают Кууси говорит: «Если хотите построить сильную компанию — первым идите навстречу своим людям».
💡 Стартап — это марафон, а не спринт Если вы раздражены, устали, принимаете сомнительные решения — это не момент «поднажать», а сигнал остановиться и перезарядиться.
💡 Гибкость против догм Рост компании — это не всегда ускорение. Иногда самое сложное решение — сбавить темп, чтобы заложить фундамент под масштабирование.
💡 Развивайте людей, а не только продукт Лучшие сотрудники — не те, кто идеально делает свои задачи, а те, кто берет на себя больше, чем от них ждут.
Главный вопрос, который стоит задавать
Кууси советует: «Что можно сделать прямо сейчас, если лучше уже не будет?». Это помогает действовать даже в кризисе.
📖 Для понимания сложных решений в бизнесе он рекомендует The Hard Thing About Hard Things Бена Хоровица.
Что можно взять на вооружение?
— Доверять команде и быть щедрым на возможности. — Не бояться разговаривать открыто, даже когда сложно. — Не загонять себя в бесконечную гонку — перегоревший лидер не нужен никому.
Мики Кууси доказал: сильные компании строят не процессы, а люди.
👍7❤2
Лина Найр (Leena Nair) — одна из самых влиятельных женщин в мире бизнеса, CEO Chanel, ex-HRD Unilever. Она стала первой женщиной и самым молодым директором по персоналу в истории Unilever, а в 2022 году возглавила люксовый модный дом Chanel в качестве глобального CEO.
Карьера в Unilever: от фабрики до C-level
Лина Найр родилась в Индии и окончила Xavier School of Management, один из ведущих бизнес-университетов страны. В Unilever она пришла в 1992 году и прошла путь от производственных площадок до топ-менеджмента.
В 2016 году она стала главой HR Unilever, отвечая за 160 000 сотрудников в 190 странах.
Ее подход к управлению был нестандартным:
✔️ Она активно продвигала гендерное равенство — при ней Unilever стал одной из первых компаний, достигших гендерного баланса на руководящих позициях.
✔️ Ввела цифровые HR-платформы, сделав управление талантами более гибким и прозрачным.
✔️ Пересмотрела систему найма, внедрив оценку soft skills на основе ИИ.
Переход в Chanel: вызов и новая философия
В 2022 году Chanel неожиданно назначила Лину Найр CEO, сделав ставку не на человека из индустрии моды, а на эксперта в управлении людьми и трансформациях.
✔️ Почему этот ход необычен? Модные дома традиционно выбирают CEO из мира люкса или ритейла. Но Chanel сделала ставку на устойчивое развитие и ценностное лидерство, где люди — ключевой актив.
✔️ Что поменялось? Найр сосредоточилась на:
— Клиентоцентричности: делая Chanel более доступным и ориентированным на нового покупателя.
— ESG и этичном производстве: модный дом усилил внимание к устойчивым материалам и экологии.
— Реформе корпоративной культуры: Chanel стремится быть не просто люксовым брендом, а работодателем, который привлекает лучших талантов.
Главные принципы Лины Найр
1️⃣ Лидерство без авторитарности: «Сильный лидер — это не тот, кто приказывает, а тот, кто вдохновляет».
2️⃣ Инвестируй в людей, а не только в процессы: талантливая команда способна перезапустить бизнес-модель.
3️⃣ Гибкость + ценности = устойчивый бизнес: корпоративная культура должна адаптироваться к миру, но сохранять свою ДНК.
Почему о ней стоит знать?
Лина Найр — пример нетривиального карьерного пути. Она доказала, что HR — это не просто поддерживающая функция, а стратегический драйвер трансформации. Ее назначение CEO Chanel — это сигнал: люди и их таланты становятся главной ценностью бизнеса будущего.
Рекомендую посмотреть интервью с ней по ссылке
Карьера в Unilever: от фабрики до C-level
Лина Найр родилась в Индии и окончила Xavier School of Management, один из ведущих бизнес-университетов страны. В Unilever она пришла в 1992 году и прошла путь от производственных площадок до топ-менеджмента.
В 2016 году она стала главой HR Unilever, отвечая за 160 000 сотрудников в 190 странах.
Ее подход к управлению был нестандартным:
✔️ Она активно продвигала гендерное равенство — при ней Unilever стал одной из первых компаний, достигших гендерного баланса на руководящих позициях.
✔️ Ввела цифровые HR-платформы, сделав управление талантами более гибким и прозрачным.
✔️ Пересмотрела систему найма, внедрив оценку soft skills на основе ИИ.
Переход в Chanel: вызов и новая философия
В 2022 году Chanel неожиданно назначила Лину Найр CEO, сделав ставку не на человека из индустрии моды, а на эксперта в управлении людьми и трансформациях.
✔️ Почему этот ход необычен? Модные дома традиционно выбирают CEO из мира люкса или ритейла. Но Chanel сделала ставку на устойчивое развитие и ценностное лидерство, где люди — ключевой актив.
✔️ Что поменялось? Найр сосредоточилась на:
— Клиентоцентричности: делая Chanel более доступным и ориентированным на нового покупателя.
— ESG и этичном производстве: модный дом усилил внимание к устойчивым материалам и экологии.
— Реформе корпоративной культуры: Chanel стремится быть не просто люксовым брендом, а работодателем, который привлекает лучших талантов.
Главные принципы Лины Найр
1️⃣ Лидерство без авторитарности: «Сильный лидер — это не тот, кто приказывает, а тот, кто вдохновляет».
2️⃣ Инвестируй в людей, а не только в процессы: талантливая команда способна перезапустить бизнес-модель.
3️⃣ Гибкость + ценности = устойчивый бизнес: корпоративная культура должна адаптироваться к миру, но сохранять свою ДНК.
Почему о ней стоит знать?
Лина Найр — пример нетривиального карьерного пути. Она доказала, что HR — это не просто поддерживающая функция, а стратегический драйвер трансформации. Ее назначение CEO Chanel — это сигнал: люди и их таланты становятся главной ценностью бизнеса будущего.
Рекомендую посмотреть интервью с ней по ссылке
YouTube
Leena Nair, Global CEO, Chanel
In this View From The Top interview, Ayesha Karnik, MBA ’25, chats with Leena Nair, Global CEO of Chanel.
Leena shares her inspiring journey of “firsts” from growing up in a small town in India to becoming the first woman of color CEO of a major luxury brand.…
Leena shares her inspiring journey of “firsts” from growing up in a small town in India to becoming the first woman of color CEO of a major luxury brand.…
👍5❤1
Женское лидерство: сила гибкости, эмпатии и стратегического хладнокровия
Кризисы последних лет показали, что жесткость без адаптивности не работает. А значит, будущее за комбинированными лидерскими стилями, где холодная голова сочетается с эмпатией, а эффективность — с вниманием к людям.
Менеджмент не делится на мужской и женский. Он делится на эффективный и неэффективный.
Женское лидерство в России имеет глубокие исторические корни, и сегодня российский бизнес-ландшафт украшен множеством сильных и эффективных женщин-лидеров.
Современные женщины-лидеры умело сочетают профессиональные и личные роли, находя гармонию между работой, женственностью и семьей, вдохновивших их примерами, я выделила для себя такие принципы:
1) Приоритизация: Определение ключевых задач и концентрация на их выполнении. В один момент это может быть только работа, а в другой — семья, здоровье, личные отношения.
2) Принятие решений на основе ценностей: Руководствуюсь своими основными жизненными и профессиональными ценностями при принятии решений (с кем работать, кого нанимать, куда развиваться, на чем держать фокус).
3) Фокус на людях: Уделяю внимание развитию команды и поддержанию бережного отношения к ее членам, при сохранении высоких стандартов работы и скорости.
4) Построение глубоких отношений: Создаю и поддерживаю доверительные и открытые отношения с коллегами и партнерами.
Международный бизнес дарит нам массу примеров женщин-лидеров, которыми можно вдохновиться:
🔹 Сафра Кац, CEO Oracle, уже десять лет руководит технологическим гигантом. Ее стиль — тихая стратегичность. Она не играет в публичность, редко дает интервью, но именно под ее управлением Oracle провела крупнейшие сделки по слияниям, став мировым лидером в облачных технологиях. Вывод? Лидерство не требует шума — оно требует точных решений.
🔹 Анна Винтур, бессменная глава Vogue, управляет медиаимперией жестко, но справедливо. Ее знаменитая холодность — это не про отсутствие эмоций, а про четкость приоритетов. Она знала, что digital убьет глянец задолго до того, как это стало очевидно рынку. Вывод? Лидер должен быть на шаг впереди, даже если придется ломать традиции.
🔹 Мэри Барра, CEO General Motors, начала с инженерной должности и прошла путь до первой женщины-главы автогиганта.
С Международным женским днём, дорогие читатели!
Кризисы последних лет показали, что жесткость без адаптивности не работает. А значит, будущее за комбинированными лидерскими стилями, где холодная голова сочетается с эмпатией, а эффективность — с вниманием к людям.
Менеджмент не делится на мужской и женский. Он делится на эффективный и неэффективный.
Женское лидерство в России имеет глубокие исторические корни, и сегодня российский бизнес-ландшафт украшен множеством сильных и эффективных женщин-лидеров.
Современные женщины-лидеры умело сочетают профессиональные и личные роли, находя гармонию между работой, женственностью и семьей, вдохновивших их примерами, я выделила для себя такие принципы:
1) Приоритизация: Определение ключевых задач и концентрация на их выполнении. В один момент это может быть только работа, а в другой — семья, здоровье, личные отношения.
2) Принятие решений на основе ценностей: Руководствуюсь своими основными жизненными и профессиональными ценностями при принятии решений (с кем работать, кого нанимать, куда развиваться, на чем держать фокус).
3) Фокус на людях: Уделяю внимание развитию команды и поддержанию бережного отношения к ее членам, при сохранении высоких стандартов работы и скорости.
4) Построение глубоких отношений: Создаю и поддерживаю доверительные и открытые отношения с коллегами и партнерами.
Международный бизнес дарит нам массу примеров женщин-лидеров, которыми можно вдохновиться:
🔹 Сафра Кац, CEO Oracle, уже десять лет руководит технологическим гигантом. Ее стиль — тихая стратегичность. Она не играет в публичность, редко дает интервью, но именно под ее управлением Oracle провела крупнейшие сделки по слияниям, став мировым лидером в облачных технологиях. Вывод? Лидерство не требует шума — оно требует точных решений.
🔹 Анна Винтур, бессменная глава Vogue, управляет медиаимперией жестко, но справедливо. Ее знаменитая холодность — это не про отсутствие эмоций, а про четкость приоритетов. Она знала, что digital убьет глянец задолго до того, как это стало очевидно рынку. Вывод? Лидер должен быть на шаг впереди, даже если придется ломать традиции.
🔹 Мэри Барра, CEO General Motors, начала с инженерной должности и прошла путь до первой женщины-главы автогиганта.
С Международным женским днём, дорогие читатели!
❤8💯2👍1
Как выглядят потребительские тренды в 2025 году?
1. Покупательский оптимизм на максимуме, но экономия никуда не делась
65% россиян оценивают свое финансовое положение как «хорошее» или «отличное», но 62% продолжают экономить. Траты на одежду, развлечения и рестораны – под нож, зато FMCG растет.
2. FMCG-рынок прибавил 14,1%, но инфляция вносит свои коррективы Около трети роста обеспечил реальный спрос, а остальное – инфляция. Основные драйверы – фрукты, овощи, молочка, алкоголь и табак.
3. Дискаунтеры наступают, гипермаркеты теряют долю Форматы магазинов меняются: минимаркеты и хард-дискаунтеры отбирают клиентов у крупных ритейлеров. Борьба за полочное пространство становится жестче.
4. Ассортимент расширяется, но не все выживают В 2024 году на рынок вышло 11 912 новых брендов, но 16% новинок 2023 года уже исчезли. Лидеры по запуску – кондитерка, алкоголь, уход за телом и молочная продукция.
5. Частные марки (СТМ) – новый хит FMCG СТМ уже занимает 15% оборота ритейлеров. В онлайн-продажах этот сегмент тоже растет, приближаясь к 10%. Ритейлеры активно запускают свои бренды.
6. Промоакции рулят: до 50% FMCG-продаж идет по скидкам Глубина скидок растет, особенно в дискаунтерах. Производители и сети ищут баланс между ценовой привлекательностью и маржинальностью.
7. Новогодние продажи: FMCG-эффект праздничного стола Объем продаж перед праздниками вырос на 9,3%, особенно в импульсных категориях: шоколад, алкоголь, майонез, икра и красная рыба.
8. Онлайн-рынок FMCG продолжает расти, но темпы замедляются После бурного роста 2022-2023 годов темпы прироста онлайн-продаж замедлились, но FMCG-онлайн все еще активно развивается, особенно в сегментах овощей, фруктов и готовой еды.
Что это значит для бизнеса?
FMCG остается стабильным, но надо учитывать новый потребительский паттерн: оптимизм с элементами экономии.
Дискаунтеры и СТМ – ключевые темы 2025 года.
Важен не просто ассортимент, а грамотная работа с выкладкой и промо.
1. Покупательский оптимизм на максимуме, но экономия никуда не делась
65% россиян оценивают свое финансовое положение как «хорошее» или «отличное», но 62% продолжают экономить. Траты на одежду, развлечения и рестораны – под нож, зато FMCG растет.
2. FMCG-рынок прибавил 14,1%, но инфляция вносит свои коррективы Около трети роста обеспечил реальный спрос, а остальное – инфляция. Основные драйверы – фрукты, овощи, молочка, алкоголь и табак.
3. Дискаунтеры наступают, гипермаркеты теряют долю Форматы магазинов меняются: минимаркеты и хард-дискаунтеры отбирают клиентов у крупных ритейлеров. Борьба за полочное пространство становится жестче.
4. Ассортимент расширяется, но не все выживают В 2024 году на рынок вышло 11 912 новых брендов, но 16% новинок 2023 года уже исчезли. Лидеры по запуску – кондитерка, алкоголь, уход за телом и молочная продукция.
5. Частные марки (СТМ) – новый хит FMCG СТМ уже занимает 15% оборота ритейлеров. В онлайн-продажах этот сегмент тоже растет, приближаясь к 10%. Ритейлеры активно запускают свои бренды.
6. Промоакции рулят: до 50% FMCG-продаж идет по скидкам Глубина скидок растет, особенно в дискаунтерах. Производители и сети ищут баланс между ценовой привлекательностью и маржинальностью.
7. Новогодние продажи: FMCG-эффект праздничного стола Объем продаж перед праздниками вырос на 9,3%, особенно в импульсных категориях: шоколад, алкоголь, майонез, икра и красная рыба.
8. Онлайн-рынок FMCG продолжает расти, но темпы замедляются После бурного роста 2022-2023 годов темпы прироста онлайн-продаж замедлились, но FMCG-онлайн все еще активно развивается, особенно в сегментах овощей, фруктов и готовой еды.
Что это значит для бизнеса?
FMCG остается стабильным, но надо учитывать новый потребительский паттерн: оптимизм с элементами экономии.
Дискаунтеры и СТМ – ключевые темы 2025 года.
Важен не просто ассортимент, а грамотная работа с выкладкой и промо.
👍4❤2🤔1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Увидела это видео, и захотела рассказать вам больше о книге «The 4-Hour Workweek».
Это бестселлер, который с 2007 года вдохновляет людей на поиск свободы в работе и жизни. Феррис предлагает перейти к гибкому подходу в работе: короткие интенсивные периоды, максимальная автоматизация процессов и частые мини-отпуска.
Основные идеи книги
📌 Дизайн образа жизни — настройка работы под жизнь, а не наоборот.
📌 Аутсорсинг задач — передача рутинных дел.
📌 Минимизация ненужной работы — избавление от задач, которые не приносят ценности.
Ключевые стратегии
✔ Принцип 80/20: 80% результата дают 20% задач. Определите их и сосредоточьтесь только на них.
✔ Делегирование: передавайте сложные и рутинные задачи, чтобы освободить время для главного.
✔ Минимизация встреч и проверок почты: чем меньше встреч и писем, тем выше продуктивность.
✔ Информационная диета: откажитесь от избыточного потребления контента, чтобы сохранить фокус.
Как устранить лишнее?
🔹 Анализ задач — составьте список дел и спросите себя: • Это действительно важно? • Что случится, если я перестану это делать?
🔹 Ограничение времени на рутину — ставьте жесткие дедлайны, чтобы не растягивать работу.
🔹 Минимизация встреч — заменяйте их асинхронными форматами общения.
Методы повышения продуктивности
⏳ Техника Pomodoro — 25 минут работы + 5 минут отдыха.
⏳ Блокировка времени — четкое расписание задач для максимальной концентрации.
Книга вызвала как восторг, так и критику. Одни считают её революционной, другие — утопией.
А вы пробовали применять эти принципы?
Это бестселлер, который с 2007 года вдохновляет людей на поиск свободы в работе и жизни. Феррис предлагает перейти к гибкому подходу в работе: короткие интенсивные периоды, максимальная автоматизация процессов и частые мини-отпуска.
Основные идеи книги
📌 Дизайн образа жизни — настройка работы под жизнь, а не наоборот.
📌 Аутсорсинг задач — передача рутинных дел.
📌 Минимизация ненужной работы — избавление от задач, которые не приносят ценности.
Ключевые стратегии
✔ Принцип 80/20: 80% результата дают 20% задач. Определите их и сосредоточьтесь только на них.
✔ Делегирование: передавайте сложные и рутинные задачи, чтобы освободить время для главного.
✔ Минимизация встреч и проверок почты: чем меньше встреч и писем, тем выше продуктивность.
✔ Информационная диета: откажитесь от избыточного потребления контента, чтобы сохранить фокус.
Как устранить лишнее?
🔹 Анализ задач — составьте список дел и спросите себя: • Это действительно важно? • Что случится, если я перестану это делать?
🔹 Ограничение времени на рутину — ставьте жесткие дедлайны, чтобы не растягивать работу.
🔹 Минимизация встреч — заменяйте их асинхронными форматами общения.
Методы повышения продуктивности
⏳ Техника Pomodoro — 25 минут работы + 5 минут отдыха.
⏳ Блокировка времени — четкое расписание задач для максимальной концентрации.
Книга вызвала как восторг, так и критику. Одни считают её революционной, другие — утопией.
А вы пробовали применять эти принципы?
❤4👍1
За свою карьеру я не встречала ни одной «звезды», о которой кто-то не высказался бы негативно.
Будь то топ-менеджер, успешный предприниматель, инвестор или медийная личность — среди сотен восторженных отзывов всегда найдется тот, кто скажет: «А я знаю больше…» И дальше — ошибки найма, проваленные стратегии, вечное ожидание прибыльности, сокращения, неисполненные KPI, жесткие решения, сложный характер.
Такой парадокс: мы видим лидера, восхищаемся его силой, экспертизой, результатами, а потом вдруг слышим совсем другую историю.
Но вот что важно: не стоит делать поспешных выводов.
Почему «звезды» не идеальны?
Потому что они люди. Дорога к большим результатам никогда не бывает безупречной. За каждым успехом — десятки ошибок, рискованных решений, жестких «нет» и управленческих решений, которые не всем пришлись по душе.
Я лично знаю харизматичных предпринимателей, которые построили компании с сильной big idea и потрясающими цифрами. Но стоит поговорить с их бывшими сотрудниками — и можно услышать совсем другой взгляд.
Идя вверх, невозможно не наступить кому-то на ногу.
Нельзя быть лидером и оставить абсолютно счастливыми всех стейкхолдеров, подчиненных и коллег.
Давайте разберем на ярком примере.
Когда речь заходит о звездных управленцах, сложно спорить со статусом Джеффа Безоса. Но его стиль управления — не про мягкость:
SpaceX совершила 450+ запусков ракет на орбиту. Blue Origin — только один.
Безос не намерен оставлять это так. Он внедряет жесткие управленческие практики Amazon, чтобы вернуть компанию в гонку за космос:
Смена корпоративной политики. В Blue Origin приходят топ-менеджеры Amazon во главе с Дэйвом Лимпом — экс-главой подразделения умных устройств Amazon. За ним последовали другие «ветераны» компании.
Массовые сокращения. В феврале Blue Origin уволила 10% штата (из 10 000+ сотрудников).
Финансовый разрыв. Расходы компании — $2 млрд в год, а доход — всего $1 млрд.
Работа на пределе. — 50-часовая рабочая неделя. — 12-часовые смены. — Контроль рабочего времени по бейджам.
Лимп агрессивно перестраивает расписание запусков и ужесточает требования.
Вопрос: это лидер, который меняет индустрию, или жесткий руководитель, создающий высокий уровень стресса?
Ответ зависит от вашей ценностной системы.
Как принимать решения по людям?
1️⃣ Фильтруйте через свою ценностную матрицу. Вам с этим человеком работать — значит, важны не чужие оценки, а ваш личный приоритет.
2️⃣ Оценивайте уровень рефлексии. Ошибки бывают у всех, но не все умеют на них учиться. Нанимая человека, спрашивайте: «Какие уроки вы извлекли из прошлого провала?»
3️⃣ Проводите референс-чек по модели 360. Один источник — не показатель. Иногда лучше поговорить с большим числом людей, чтобы увидеть картину объективно.
4️⃣ Определите для себя жесткие No Go. С чем вы никогда не готовы работать? Это поможет не идти на компромиссы с собой.
5️⃣ Придумайте «кризисный план». Если у человека проявится сложная черта (а она есть у всех), как вы будете с этим работать?
Будь то топ-менеджер, успешный предприниматель, инвестор или медийная личность — среди сотен восторженных отзывов всегда найдется тот, кто скажет: «А я знаю больше…» И дальше — ошибки найма, проваленные стратегии, вечное ожидание прибыльности, сокращения, неисполненные KPI, жесткие решения, сложный характер.
Такой парадокс: мы видим лидера, восхищаемся его силой, экспертизой, результатами, а потом вдруг слышим совсем другую историю.
Но вот что важно: не стоит делать поспешных выводов.
Почему «звезды» не идеальны?
Потому что они люди. Дорога к большим результатам никогда не бывает безупречной. За каждым успехом — десятки ошибок, рискованных решений, жестких «нет» и управленческих решений, которые не всем пришлись по душе.
Я лично знаю харизматичных предпринимателей, которые построили компании с сильной big idea и потрясающими цифрами. Но стоит поговорить с их бывшими сотрудниками — и можно услышать совсем другой взгляд.
Идя вверх, невозможно не наступить кому-то на ногу.
Нельзя быть лидером и оставить абсолютно счастливыми всех стейкхолдеров, подчиненных и коллег.
Давайте разберем на ярком примере.
Когда речь заходит о звездных управленцах, сложно спорить со статусом Джеффа Безоса. Но его стиль управления — не про мягкость:
SpaceX совершила 450+ запусков ракет на орбиту. Blue Origin — только один.
Безос не намерен оставлять это так. Он внедряет жесткие управленческие практики Amazon, чтобы вернуть компанию в гонку за космос:
Смена корпоративной политики. В Blue Origin приходят топ-менеджеры Amazon во главе с Дэйвом Лимпом — экс-главой подразделения умных устройств Amazon. За ним последовали другие «ветераны» компании.
Массовые сокращения. В феврале Blue Origin уволила 10% штата (из 10 000+ сотрудников).
Финансовый разрыв. Расходы компании — $2 млрд в год, а доход — всего $1 млрд.
Работа на пределе. — 50-часовая рабочая неделя. — 12-часовые смены. — Контроль рабочего времени по бейджам.
Лимп агрессивно перестраивает расписание запусков и ужесточает требования.
Вопрос: это лидер, который меняет индустрию, или жесткий руководитель, создающий высокий уровень стресса?
Ответ зависит от вашей ценностной системы.
Как принимать решения по людям?
1️⃣ Фильтруйте через свою ценностную матрицу. Вам с этим человеком работать — значит, важны не чужие оценки, а ваш личный приоритет.
2️⃣ Оценивайте уровень рефлексии. Ошибки бывают у всех, но не все умеют на них учиться. Нанимая человека, спрашивайте: «Какие уроки вы извлекли из прошлого провала?»
3️⃣ Проводите референс-чек по модели 360. Один источник — не показатель. Иногда лучше поговорить с большим числом людей, чтобы увидеть картину объективно.
4️⃣ Определите для себя жесткие No Go. С чем вы никогда не готовы работать? Это поможет не идти на компромиссы с собой.
5️⃣ Придумайте «кризисный план». Если у человека проявится сложная черта (а она есть у всех), как вы будете с этим работать?
❤8🔥4👍1
Кейс Kodak: классика бизнес-провалов
В 1975 году инженер компании Kodak Стивен Сассон создал первую в мире цифровую камеру. Это устройство весило около 3,6 килограмма и имело разрешение 0,01 мегапикселя, сохраняя черно-белые изображения на кассету. Однако руководство Kodak не увидело потенциала в этом изобретении, опасаясь, что цифровые технологии могут подорвать их прибыльный бизнес по производству фотоплёнки и химикатов для проявки.
Вместо того чтобы инвестировать в развитие цифровых технологий, компания продолжала фокусироваться на традиционной плёночной фотографии. Когда цифровая революция набрала обороты, конкуренты, такие как Sony и Canon, быстро заняли лидирующие позиции на рынке цифровых камер. Kodak же пыталась адаптироваться, но её усилия были запоздалыми и недостаточными.
В 2012 году, не выдержав конкуренции и не сумев вовремя перестроить свой бизнес, Kodak объявила о банкротстве. Компания, когда-то бывшая синонимом фотографии, стала примером того, как страх перед инновациями и приверженность устаревшим бизнес-моделям могут привести к краху даже самых крупных корпораций.
Эта история служит напоминанием о важности адаптации и готовности к переменам. Иногда, чтобы сохранить лидерство, необходимо отказаться от старого и принять новое, даже если это кажется рискованным. В противном случае рынок сам внесёт свои коррективы, не оставив шансов на выживание.
В 1975 году инженер компании Kodak Стивен Сассон создал первую в мире цифровую камеру. Это устройство весило около 3,6 килограмма и имело разрешение 0,01 мегапикселя, сохраняя черно-белые изображения на кассету. Однако руководство Kodak не увидело потенциала в этом изобретении, опасаясь, что цифровые технологии могут подорвать их прибыльный бизнес по производству фотоплёнки и химикатов для проявки.
Вместо того чтобы инвестировать в развитие цифровых технологий, компания продолжала фокусироваться на традиционной плёночной фотографии. Когда цифровая революция набрала обороты, конкуренты, такие как Sony и Canon, быстро заняли лидирующие позиции на рынке цифровых камер. Kodak же пыталась адаптироваться, но её усилия были запоздалыми и недостаточными.
В 2012 году, не выдержав конкуренции и не сумев вовремя перестроить свой бизнес, Kodak объявила о банкротстве. Компания, когда-то бывшая синонимом фотографии, стала примером того, как страх перед инновациями и приверженность устаревшим бизнес-моделям могут привести к краху даже самых крупных корпораций.
Эта история служит напоминанием о важности адаптации и готовности к переменам. Иногда, чтобы сохранить лидерство, необходимо отказаться от старого и принять новое, даже если это кажется рискованным. В противном случае рынок сам внесёт свои коррективы, не оставив шансов на выживание.
👍6❤1🙏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ночью вернусь из отпуска и сразу окунулась в работу с головой: у нас сейчас очень активная пора!
В частности, сегодня стала частью обучающего проекта «Точка Роста» Виктории Молдавской, основательницы горячо любимых брендов Choux и Viva La Vika 🔥
Я ярый фанат российского fashion и того, что делает команда Виктории, поэтому принять участие в этом проекте было ценно и важно!
Рассказала про методологию найма Who, идеальный интервью-процесс и принципы качественного онбординга.
Урок будет доступен участникам курса Точка Роста.
В частности, сегодня стала частью обучающего проекта «Точка Роста» Виктории Молдавской, основательницы горячо любимых брендов Choux и Viva La Vika 🔥
Я ярый фанат российского fashion и того, что делает команда Виктории, поэтому принять участие в этом проекте было ценно и важно!
Рассказала про методологию найма Who, идеальный интервью-процесс и принципы качественного онбординга.
Урок будет доступен участникам курса Точка Роста.
🔥9❤6😍1
«Я сам обманываться рад…»
Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.
Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.
Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.
И знаете, что?
Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.
Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.
И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.
Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂
#постоличном
Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.
Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.
Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.
И знаете, что?
Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.
Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.
И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.
Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂
#постоличном
❤6👍3🙏3
Как выглядит венчур в России сейчас? Делюсь выводами свежего исследования.
Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды
2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.
Основные тренды 2024:
🔹 Смещение фокуса на поздние стадии.
61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций.
Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн).
Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.
🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками.
Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег.
Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.
🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A.
63% корпоративных инвестиций – в раунды C+.
Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок.
Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.
🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно.
Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему.
75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.
🔹 Средний чек сделок растет.
После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться.
Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.
🔹 Pre-IPO – главный драйвер.
Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн.
Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.
Что дальше?
🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают.
🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B.
🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции.
🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.
Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды
2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.
Основные тренды 2024:
🔹 Смещение фокуса на поздние стадии.
61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций.
Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн).
Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.
🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками.
Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег.
Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.
🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A.
63% корпоративных инвестиций – в раунды C+.
Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок.
Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.
🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно.
Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему.
75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.
🔹 Средний чек сделок растет.
После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться.
Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.
🔹 Pre-IPO – главный драйвер.
Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн.
Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.
Что дальше?
🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают.
🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B.
🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции.
🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.
👍3❤1
Друзья, давайте поговорим о том, что скрывается за понятием «командные ритуалы» и какое влияние они оказывают на нашу рабочую среду. Ритуалы — это не просто традиции или обычаи; это осознанные действия, которые мы повторяем в команде, чтобы укрепить связи, создать общую идентичность и повысить эффективность работы.
Какие бывают командные ритуалы?
Ритуалы могут принимать самые разные формы:
- Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей.
- Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа.
- Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.
Какое влияние оказывают ритуалы на команду?
Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.
Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.
Примеры ритуалов в компаниях
Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности:
Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию.
Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры.
Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.
А какие ритуалы есть в вашей команде?
Какие бывают командные ритуалы?
Ритуалы могут принимать самые разные формы:
- Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей.
- Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа.
- Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.
Какое влияние оказывают ритуалы на команду?
Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.
Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.
Примеры ритуалов в компаниях
Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности:
Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию.
Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры.
Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.
А какие ритуалы есть в вашей команде?
❤4👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Отрывок из речи Мелинды Гейтс в Стэнфорде
Начнем новую рабочую неделю с этой мысли: примите неопределённость!
Начнем новую рабочую неделю с этой мысли: примите неопределённость!
❤4
Помните, шумела такая игра Pokémon Go?
Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.
В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.
А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд.
Вот ключевые детали сделки:
▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer.
▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн).
▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely.
▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира.
▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).
Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?
Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.
В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.
А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд.
Вот ключевые детали сделки:
▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer.
▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн).
▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely.
▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира.
▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).
Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?
👍4❤2
Когда оффер уже почти на столе, а кандидат «передумал»: что делать, если финансовые ожидания растут в процессе интервью?
Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.
Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.
Почему ожидания могут меняться?
1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось.
2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры.
3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.
Когда это нормально?
1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый».
2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании.
3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.
Когда это тревожный знак?
🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.
🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».
🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.
Как реагировать?
1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»
2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.
3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.
4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?
🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками.
Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬
Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.
Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.
Почему ожидания могут меняться?
1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось.
2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры.
3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.
Когда это нормально?
1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый».
2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании.
3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.
Когда это тревожный знак?
🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.
🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».
🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.
Как реагировать?
1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»
2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.
3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.
4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?
🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками.
Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬
👍4🙏2❤1
Сотрудников DeepSeek ограничили в выезде за границу
Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.
🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта.
🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами.
🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно.
🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.
DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.
Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.
Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.
🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта.
🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами.
🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно.
🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.
DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.
Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.
👍8❤1
Феномен Финляндии: самый высокий уровень счастья при лидерстве по количеству суицидов. История о том, что счастье не измеряется метриками.
Финляндия восьмой год подряд занимает первое место в рейтинге самых счастливых стран мира.
Высокий уровень социальной поддержки, доверие в обществе, экономическая стабильность — всё это создаёт впечатление идеального места для жизни.
Но есть и другая сторона. В 2024 году уровень суицидов в Финляндии составил 13,8 случаев на 100 000 человек, а среди молодежи самоубийства остаются одной из ведущих причин смерти.
Как так получается?
✅ Почему Финляндия — лидер по счастью?
— Доступ к качественной медицине, образованию и соцзащите
— Высокий уровень доверия к государству и друг другу
— Равномерное распределение доходов и экономическая стабильность
⚠️ Почему уровень суицидов остаётся высоким?
— Климат: долгие тёмные зимы, нехватка солнечного света
— Социальная изоляция: индивидуалистическая культура, одиночество
— Психическое здоровье: депрессия, стресс, последствия пандемии
Международные рейтинги учитывают усреднённые показатели удовлетворённости жизнью, но за ними не всегда видны внутренние кризисы отдельных групп населения.
Финляндия — яркий пример того, что «счастье» нельзя измерить только цифрами.
Финляндия восьмой год подряд занимает первое место в рейтинге самых счастливых стран мира.
Высокий уровень социальной поддержки, доверие в обществе, экономическая стабильность — всё это создаёт впечатление идеального места для жизни.
Но есть и другая сторона. В 2024 году уровень суицидов в Финляндии составил 13,8 случаев на 100 000 человек, а среди молодежи самоубийства остаются одной из ведущих причин смерти.
Как так получается?
✅ Почему Финляндия — лидер по счастью?
— Доступ к качественной медицине, образованию и соцзащите
— Высокий уровень доверия к государству и друг другу
— Равномерное распределение доходов и экономическая стабильность
⚠️ Почему уровень суицидов остаётся высоким?
— Климат: долгие тёмные зимы, нехватка солнечного света
— Социальная изоляция: индивидуалистическая культура, одиночество
— Психическое здоровье: депрессия, стресс, последствия пандемии
Международные рейтинги учитывают усреднённые показатели удовлетворённости жизнью, но за ними не всегда видны внутренние кризисы отдельных групп населения.
Финляндия — яркий пример того, что «счастье» нельзя измерить только цифрами.
❤4👍3
Результаты World Happiness Report 2025:
• Лидеры рейтинга: Финляндия признана самой счастливой страной мира восьмой год подряд. За ней следуют Дания, Исландия, Швеция и Нидерланды. Эти страны отличаются высоким уровнем социальной поддержки, качеством здравоохранения, низкой коррупцией и высоким доверием к государственным институтам.
• Изменения в ТОП-10: Израиль опустился с 5-го на 8-е место, Коста-Рика поднялась на 6-е место, Люксембург занял 9-е место, а Мексика вошла в десятку, заняв 10-е место.
• Россия поднялась на 66-е место (с 72-го в 2024 году).
• Афганистан вновь оказался на последнем месте (147-я позиция).
Ключевые критерии оценки: Рейтинг учитывает ВВП на душу населения, социальную поддержку, ожидаемую продолжительность жизни, свободу принятия решений, щедрость и уровень коррупции.
Также учитываются субъективные оценки счастья жителей через опросы.
• Лидеры рейтинга: Финляндия признана самой счастливой страной мира восьмой год подряд. За ней следуют Дания, Исландия, Швеция и Нидерланды. Эти страны отличаются высоким уровнем социальной поддержки, качеством здравоохранения, низкой коррупцией и высоким доверием к государственным институтам.
• Изменения в ТОП-10: Израиль опустился с 5-го на 8-е место, Коста-Рика поднялась на 6-е место, Люксембург занял 9-е место, а Мексика вошла в десятку, заняв 10-е место.
• Россия поднялась на 66-е место (с 72-го в 2024 году).
• Афганистан вновь оказался на последнем месте (147-я позиция).
Ключевые критерии оценки: Рейтинг учитывает ВВП на душу населения, социальную поддержку, ожидаемую продолжительность жизни, свободу принятия решений, щедрость и уровень коррупции.
Также учитываются субъективные оценки счастья жителей через опросы.
👍5❤1🙏1
Про когнитивные искажения: Почему чем меньше знаешь — тем увереннее в себе?
Бывает, смотришь на кандидата и ловишь себя на мысли: он на удивление спокоен. Рассуждает уверенно, ответы отточены, взгляд прямой. Казалось бы, идеальный претендент. Но стоит задать пару уточняющих вопросов — и крепкий фасад начинает трещать.
Это эффект Даннинга-Крюгера — когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем компетентности переоценивают свои способности. В executive search он встречается сплошь и рядом.
🔥 Классика жанра
🔹 Топ-менеджер, «умеющий всё». На старте интервью заявляет, что построил стратегию, вырастил бизнес, развил команду. Начинаем разбирать детали — оказывается, стратегия уже была, команду набрал предыдущий СЕО, а KPI ему ставили инвесторы.
🔹 «Опытный» руководитель, который никогда не сталкивался с кризисами. Он не говорит: «Не знаю, как решать такую задачу» — он утверждает, что таких задач у него просто не было. И именно поэтому его уверенность непоколебима.
🔹 Кандидат, который называет себя визионером, но не может объяснить свою стратегию. Он легко оперирует модными словами, но если попросить конкретику — за речью не стоит ни одного реального решения.
А теперь контраст: действительно сильные эксперты часто, наоборот, склонны сомневаться. Они знают, сколько нюансов скрыто за любым процессом, и поэтому не дают категоричных ответов. Такой кандидат не скажет «Я точно знаю, как это работает», он спросит: «А в каком контексте?».
🚀 Что с этим делать?
1️⃣ Спрашивать про провалы. Истории неудач — самый точный тест на опыт. Человек, который рос через ошибки, без труда расскажет, где просчитался и что сделал по-другому.
2️⃣ Выводить из «зоны комфорта». Чем дальше от заученного спича, тем больше истины. Меняем формат: «А если бюджет урезали вдвое?», «А если рынок вдруг схлопнулся?» — смотрим, как кандидат адаптируется.
3️⃣ Отслеживать реакцию на сложные вопросы. Хороший специалист берет паузу на раздумье, плохой — говорит, чтобы говорить.
💡 Главный вывод
Если кандидат звучит слишком уверенно, это не всегда хороший знак. Честный профессионал понимает, где его зона роста, и не боится сказать «не знаю». А вот если человек уверен абсолютно во всём — возможно, он просто не представляет, насколько всё сложно.
Вопрос на подумать: а в каких ситуациях эффект Даннинга-Крюгера проявлялся у нас самих?
Бывает, смотришь на кандидата и ловишь себя на мысли: он на удивление спокоен. Рассуждает уверенно, ответы отточены, взгляд прямой. Казалось бы, идеальный претендент. Но стоит задать пару уточняющих вопросов — и крепкий фасад начинает трещать.
Это эффект Даннинга-Крюгера — когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем компетентности переоценивают свои способности. В executive search он встречается сплошь и рядом.
🔥 Классика жанра
🔹 Топ-менеджер, «умеющий всё». На старте интервью заявляет, что построил стратегию, вырастил бизнес, развил команду. Начинаем разбирать детали — оказывается, стратегия уже была, команду набрал предыдущий СЕО, а KPI ему ставили инвесторы.
🔹 «Опытный» руководитель, который никогда не сталкивался с кризисами. Он не говорит: «Не знаю, как решать такую задачу» — он утверждает, что таких задач у него просто не было. И именно поэтому его уверенность непоколебима.
🔹 Кандидат, который называет себя визионером, но не может объяснить свою стратегию. Он легко оперирует модными словами, но если попросить конкретику — за речью не стоит ни одного реального решения.
А теперь контраст: действительно сильные эксперты часто, наоборот, склонны сомневаться. Они знают, сколько нюансов скрыто за любым процессом, и поэтому не дают категоричных ответов. Такой кандидат не скажет «Я точно знаю, как это работает», он спросит: «А в каком контексте?».
🚀 Что с этим делать?
1️⃣ Спрашивать про провалы. Истории неудач — самый точный тест на опыт. Человек, который рос через ошибки, без труда расскажет, где просчитался и что сделал по-другому.
2️⃣ Выводить из «зоны комфорта». Чем дальше от заученного спича, тем больше истины. Меняем формат: «А если бюджет урезали вдвое?», «А если рынок вдруг схлопнулся?» — смотрим, как кандидат адаптируется.
3️⃣ Отслеживать реакцию на сложные вопросы. Хороший специалист берет паузу на раздумье, плохой — говорит, чтобы говорить.
💡 Главный вывод
Если кандидат звучит слишком уверенно, это не всегда хороший знак. Честный профессионал понимает, где его зона роста, и не боится сказать «не знаю». А вот если человек уверен абсолютно во всём — возможно, он просто не представляет, насколько всё сложно.
Вопрос на подумать: а в каких ситуациях эффект Даннинга-Крюгера проявлялся у нас самих?
👍9❤4🔥4🙏1
Эксперимент Милгрэма: почему мы подчиняемся приказам, даже если они кажутся нам неправильными
В 1961 году психолог Стэнли Милгрэм провел один из самых шокирующих экспериментов в истории. Он хотел понять, почему обычные люди могут выполнять аморальные приказы, просто потому что им так сказали.
Как проходил эксперимент
Добровольцам сообщили, что они участвуют в исследовании о влиянии наказания на память. Участник получал роль «учителя», которому нужно было задавать вопросы «ученику». За неправильный ответ «учитель» должен был наказывать ученика ударом тока, начиная с 15 вольт и постепенно увеличивая напряжение до 450.
На самом деле током никого не били — «ученик» был актером, который лишь притворялся, что страдает.
На 150 вольтах он начинал кричать и просить остановиться. На 300 — биться в истерике. После 330 — замолкал, изображая потерю сознания.
Если «учитель» колебался, экспериментатор в белом халате спокойно, но настойчиво просил продолжить, повторяя: «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» или «Вы не несете ответственности».
Результаты
65% участников довели напряжение до максимальных 450 вольт, несмотря на крики «ученика». 100% достигли уровня 300 вольт.
Почему они это делали
Милгрэм выявил несколько факторов, которые заставляют людей подчиняться авторитету:
– Перекладывание ответственности. Если «экспериментатор» берет на себя последствия, участники чувствуют себя просто исполнителями.
– Обстановка. Лаборатория, белые халаты, научная атмосфера создавали ощущение, что все «законно» и правильно.
– Постепенность. Начинали с малого (15 вольт) и незаметно доходили до 450.
Как это связано с бизнесом
Конечно, это экстремальный пример. Но суть в том, что люди склонны подчиняться авторитету, даже если внутренне не согласны с приказами.
Как это проявляется в бизнесе:
– Сотрудники выполняют сомнительные решения, потому что «так сказал руководитель».
– В токсичных компаниях люди соглашаются с несправедливыми действиями, не осознавая, как далеко это может зайти.
– Чувство «я просто выполняю приказы» ведет к катастрофам — от корпоративных махинаций до жестоких увольнений.
Вывод: развивать критическое мышление внутри компании не менее важно, чем ставить амбициозные цели. Руководители должны не просто требовать исполнения приказов, а создавать среду, где люди могут задавать вопросы и обсуждать последствия своих действий.
В 1961 году психолог Стэнли Милгрэм провел один из самых шокирующих экспериментов в истории. Он хотел понять, почему обычные люди могут выполнять аморальные приказы, просто потому что им так сказали.
Как проходил эксперимент
Добровольцам сообщили, что они участвуют в исследовании о влиянии наказания на память. Участник получал роль «учителя», которому нужно было задавать вопросы «ученику». За неправильный ответ «учитель» должен был наказывать ученика ударом тока, начиная с 15 вольт и постепенно увеличивая напряжение до 450.
На самом деле током никого не били — «ученик» был актером, который лишь притворялся, что страдает.
На 150 вольтах он начинал кричать и просить остановиться. На 300 — биться в истерике. После 330 — замолкал, изображая потерю сознания.
Если «учитель» колебался, экспериментатор в белом халате спокойно, но настойчиво просил продолжить, повторяя: «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» или «Вы не несете ответственности».
Результаты
65% участников довели напряжение до максимальных 450 вольт, несмотря на крики «ученика». 100% достигли уровня 300 вольт.
Почему они это делали
Милгрэм выявил несколько факторов, которые заставляют людей подчиняться авторитету:
– Перекладывание ответственности. Если «экспериментатор» берет на себя последствия, участники чувствуют себя просто исполнителями.
– Обстановка. Лаборатория, белые халаты, научная атмосфера создавали ощущение, что все «законно» и правильно.
– Постепенность. Начинали с малого (15 вольт) и незаметно доходили до 450.
Как это связано с бизнесом
Конечно, это экстремальный пример. Но суть в том, что люди склонны подчиняться авторитету, даже если внутренне не согласны с приказами.
Как это проявляется в бизнесе:
– Сотрудники выполняют сомнительные решения, потому что «так сказал руководитель».
– В токсичных компаниях люди соглашаются с несправедливыми действиями, не осознавая, как далеко это может зайти.
– Чувство «я просто выполняю приказы» ведет к катастрофам — от корпоративных махинаций до жестоких увольнений.
Вывод: развивать критическое мышление внутри компании не менее важно, чем ставить амбициозные цели. Руководители должны не просто требовать исполнения приказов, а создавать среду, где люди могут задавать вопросы и обсуждать последствия своих действий.
👍7❤🔥1❤1💯1
Почему герои нашего времени — не достигаторы, а отдыхаторы?
Когда-то героями становились те, кто спал по 4 часа в сутки, строил карьеру, как небоскрёб, и мог сказать: «У меня нет времени на отдых, но есть время на успех».
Сегодня мы видим другую картину: ленты соцсетей заполняются фотографиями ретритов, велнес-путешествий и загородных домов, где люди гордо пишут: «Живу в кайф, работаю в удовольствие».
Что произошло?
От достигаторов к отдыхаторам
Достигаторы — люди, которые меряют жизнь количеством закрытых задач, уровнем дохода и статусом в компании — больше не культ. Теперь восхищают те, кто умеет балансировать, чувствовать и жить в моменте.
🔹 Вчера: мы хотели работать в топ-100 Forbes, читать биографию Илона Маска и учиться у менеджеров Amazon.
🔹 Сегодня: нас больше вдохновляют истории людей, которые уехали в Азию, сменили офис на удалёнку или сделали работу частью жизни, а не наоборот.
Почему сейчас тренд на отдых и баланс?
1️⃣ Коллективное выгорание. Слишком долго общество жило в режиме «давай быстрее». Итог: тревожные расстройства, хронический стресс, эмоциональная усталость. Баланс стал не роскошью, а необходимостью.
2️⃣ Новая этика труда. В западных корпорациях уже давно перестали считать переработки доблестью. В России этот тренд тоже набирает обороты: работающие по 24/7 стали скорее предупреждением, чем примером для подражания.
3️⃣ Цифровой детокс и перегрузка информацией. Мы устали от нескончаемых потоков новостей, задач, чатов. Потребность «отключиться» и передохнуть стала важнее, чем быть на связи 24/7.
4️⃣ Изменения в экономике. Когда всё стабильно, можно строить долгосрочные планы, а когда среда непредсказуема, всё больше людей выбирают адаптивность и гибкость.
А что дальше?
Как показывает история, тренды цикличны. Это касается не только общества, но и бизнеса.
🚀 Красные организации (жёсткая иерархия, быстрые решения, KPI любой ценой) сменяются бирюзовыми (гибкость, самоуправление, ценность человека).
📉 Когда экономика нестабильна — бизнес уходит в контроль, KPI и результат.
📈 Когда рынок в росте — компании больше вкладываются в комфорт и развитие.
То же самое ждёт нас и в культурном коде: Скорее всего, уже скоро появится новая волна «осознанных достигаторов» — людей, которые умеют добиваться, но не выгорают на этом пути.
Как бизнесу адаптироваться?
💡 Важно найти баланс: мотивировать, но не перегружать. Давать амбициозные цели, но уважать границы. Будущее — за теми, кто умеет играть на этих тонких настройках.
Так что, если сегодня ваш лучший сотрудник пишет в Slack «Ухожу в отпуск, не беспокоить», это не повод для паники. Возможно, он просто готовится к следующему витку роста. 🚀
Когда-то героями становились те, кто спал по 4 часа в сутки, строил карьеру, как небоскрёб, и мог сказать: «У меня нет времени на отдых, но есть время на успех».
Сегодня мы видим другую картину: ленты соцсетей заполняются фотографиями ретритов, велнес-путешествий и загородных домов, где люди гордо пишут: «Живу в кайф, работаю в удовольствие».
Что произошло?
От достигаторов к отдыхаторам
Достигаторы — люди, которые меряют жизнь количеством закрытых задач, уровнем дохода и статусом в компании — больше не культ. Теперь восхищают те, кто умеет балансировать, чувствовать и жить в моменте.
🔹 Вчера: мы хотели работать в топ-100 Forbes, читать биографию Илона Маска и учиться у менеджеров Amazon.
🔹 Сегодня: нас больше вдохновляют истории людей, которые уехали в Азию, сменили офис на удалёнку или сделали работу частью жизни, а не наоборот.
Почему сейчас тренд на отдых и баланс?
1️⃣ Коллективное выгорание. Слишком долго общество жило в режиме «давай быстрее». Итог: тревожные расстройства, хронический стресс, эмоциональная усталость. Баланс стал не роскошью, а необходимостью.
2️⃣ Новая этика труда. В западных корпорациях уже давно перестали считать переработки доблестью. В России этот тренд тоже набирает обороты: работающие по 24/7 стали скорее предупреждением, чем примером для подражания.
3️⃣ Цифровой детокс и перегрузка информацией. Мы устали от нескончаемых потоков новостей, задач, чатов. Потребность «отключиться» и передохнуть стала важнее, чем быть на связи 24/7.
4️⃣ Изменения в экономике. Когда всё стабильно, можно строить долгосрочные планы, а когда среда непредсказуема, всё больше людей выбирают адаптивность и гибкость.
А что дальше?
Как показывает история, тренды цикличны. Это касается не только общества, но и бизнеса.
🚀 Красные организации (жёсткая иерархия, быстрые решения, KPI любой ценой) сменяются бирюзовыми (гибкость, самоуправление, ценность человека).
📉 Когда экономика нестабильна — бизнес уходит в контроль, KPI и результат.
📈 Когда рынок в росте — компании больше вкладываются в комфорт и развитие.
То же самое ждёт нас и в культурном коде: Скорее всего, уже скоро появится новая волна «осознанных достигаторов» — людей, которые умеют добиваться, но не выгорают на этом пути.
Как бизнесу адаптироваться?
💡 Важно найти баланс: мотивировать, но не перегружать. Давать амбициозные цели, но уважать границы. Будущее — за теми, кто умеет играть на этих тонких настройках.
Так что, если сегодня ваш лучший сотрудник пишет в Slack «Ухожу в отпуск, не беспокоить», это не повод для паники. Возможно, он просто готовится к следующему витку роста. 🚀
👍7❤1👏1