За свою карьеру я не встречала ни одной «звезды», о которой кто-то не высказался бы негативно.

Будь то топ-менеджер, успешный предприниматель, инвестор или медийная личность — среди сотен восторженных отзывов всегда найдется тот, кто скажет: «А я знаю больше…» И дальше — ошибки найма, проваленные стратегии, вечное ожидание прибыльности, сокращения, неисполненные KPI, жесткие решения, сложный характер.

Такой парадокс: мы видим лидера, восхищаемся его силой, экспертизой, результатами, а потом вдруг слышим совсем другую историю.

Но вот что важно: не стоит делать поспешных выводов.

Почему «звезды» не идеальны?
Потому что они люди. Дорога к большим результатам никогда не бывает безупречной. За каждым успехом — десятки ошибок, рискованных решений, жестких «нет» и управленческих решений, которые не всем пришлись по душе.

Я лично знаю харизматичных предпринимателей, которые построили компании с сильной big idea и потрясающими цифрами. Но стоит поговорить с их бывшими сотрудниками — и можно услышать совсем другой взгляд.

Идя вверх, невозможно не наступить кому-то на ногу.
Нельзя быть лидером и оставить абсолютно счастливыми всех стейкхолдеров, подчиненных и коллег.

Давайте разберем на ярком примере.

Когда речь заходит о звездных управленцах, сложно спорить со статусом Джеффа Безоса. Но его стиль управления — не про мягкость:

SpaceX совершила 450+ запусков ракет на орбиту. Blue Origin — только один.
Безос не намерен оставлять это так. Он внедряет жесткие управленческие практики Amazon, чтобы вернуть компанию в гонку за космос:

Смена корпоративной политики. В Blue Origin приходят топ-менеджеры Amazon во главе с Дэйвом Лимпом — экс-главой подразделения умных устройств Amazon. За ним последовали другие «ветераны» компании.

Массовые сокращения. В феврале Blue Origin уволила 10% штата (из 10 000+ сотрудников).

Финансовый разрыв. Расходы компании — $2 млрд в год, а доход — всего $1 млрд.

Работа на пределе. — 50-часовая рабочая неделя. — 12-часовые смены. — Контроль рабочего времени по бейджам.

Лимп агрессивно перестраивает расписание запусков и ужесточает требования.

Вопрос: это лидер, который меняет индустрию, или жесткий руководитель, создающий высокий уровень стресса?
Ответ зависит от вашей ценностной системы.

Как принимать решения по людям?
1️⃣ Фильтруйте через свою ценностную матрицу. Вам с этим человеком работать — значит, важны не чужие оценки, а ваш личный приоритет.
2️⃣ Оценивайте уровень рефлексии. Ошибки бывают у всех, но не все умеют на них учиться. Нанимая человека, спрашивайте: «Какие уроки вы извлекли из прошлого провала?»
3️⃣ Проводите референс-чек по модели 360. Один источник — не показатель. Иногда лучше поговорить с большим числом людей, чтобы увидеть картину объективно.
4️⃣ Определите для себя жесткие No Go. С чем вы никогда не готовы работать? Это поможет не идти на компромиссы с собой.
5️⃣ Придумайте «кризисный план». Если у человека проявится сложная черта (а она есть у всех), как вы будете с этим работать?

Кейс Kodak: классика бизнес-провалов

В 1975 году инженер компании Kodak Стивен Сассон создал первую в мире цифровую камеру. Это устройство весило около 3,6 килограмма и имело разрешение 0,01 мегапикселя, сохраняя черно-белые изображения на кассету. Однако руководство Kodak не увидело потенциала в этом изобретении, опасаясь, что цифровые технологии могут подорвать их прибыльный бизнес по производству фотоплёнки и химикатов для проявки.

Вместо того чтобы инвестировать в развитие цифровых технологий, компания продолжала фокусироваться на традиционной плёночной фотографии. Когда цифровая революция набрала обороты, конкуренты, такие как Sony и Canon, быстро заняли лидирующие позиции на рынке цифровых камер. Kodak же пыталась адаптироваться, но её усилия были запоздалыми и недостаточными.

В 2012 году, не выдержав конкуренции и не сумев вовремя перестроить свой бизнес, Kodak объявила о банкротстве. Компания, когда-то бывшая синонимом фотографии, стала примером того, как страх перед инновациями и приверженность устаревшим бизнес-моделям могут привести к краху даже самых крупных корпораций.

Эта история служит напоминанием о важности адаптации и готовности к переменам. Иногда, чтобы сохранить лидерство, необходимо отказаться от старого и принять новое, даже если это кажется рискованным. В противном случае рынок сам внесёт свои коррективы, не оставив шансов на выживание.

Ночью вернусь из отпуска и сразу окунулась в работу с головой: у нас сейчас очень активная пора!

В частности, сегодня стала частью обучающего проекта «Точка Роста» Виктории Молдавской, основательницы горячо любимых брендов Choux и Viva La Vika 🔥

Я ярый фанат российского fashion и того, что делает команда Виктории, поэтому принять участие в этом проекте было ценно и важно!

Рассказала про методологию найма Who, идеальный интервью-процесс и принципы качественного онбординга.

Урок будет доступен участникам курса Точка Роста.

«Я сам обманываться рад…»

Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.

Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.

Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.

И знаете, что?
Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.

Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.

И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.

Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂

#постоличном

Как выглядит венчур в России сейчас? Делюсь выводами свежего исследования.

Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды

2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.

Основные тренды 2024:
🔹 Смещение фокуса на поздние стадии.
61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций.
Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн).
Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.

🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками.
Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег.
Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.

🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A.
63% корпоративных инвестиций – в раунды C+.
Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок.
Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.

🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно.
Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему.
75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.

🔹 Средний чек сделок растет.
После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться.
Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.

🔹 Pre-IPO – главный драйвер.
Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн.
Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.

Что дальше?

🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают.
🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B.
🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции.
🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.

Друзья, давайте поговорим о том, что скрывается за понятием «командные ритуалы» и какое влияние они оказывают на нашу рабочую среду. Ритуалы — это не просто традиции или обычаи; это осознанные действия, которые мы повторяем в команде, чтобы укрепить связи, создать общую идентичность и повысить эффективность работы.

Какие бывают командные ритуалы?
Ритуалы могут принимать самые разные формы:
- Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей.
- Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа.
- Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.

Какое влияние оказывают ритуалы на команду?
Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.

Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.

Примеры ритуалов в компаниях
Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности:
Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию.
Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры.
Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.

А какие ритуалы есть в вашей команде?

Отрывок из речи Мелинды Гейтс в Стэнфорде

Начнем новую рабочую неделю с этой мысли: примите неопределённость!

Помните, шумела такая игра Pokémon Go?

Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.

В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.

А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд.
Вот ключевые детали сделки:

▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer.
▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн).
▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely.
▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира.
▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).

Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?

Когда оффер уже почти на столе, а кандидат «передумал»: что делать, если финансовые ожидания растут в процессе интервью?

Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.

Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.

Почему ожидания могут меняться?

1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось.
2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры.
3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.

Когда это нормально?
1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый».
2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании.
3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.

Когда это тревожный знак?
🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.

🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».

🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.

Как реагировать?
1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»

2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.

3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.

4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?

🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками.
Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.

А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬

Сотрудников DeepSeek ограничили в выезде за границу

Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.

🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта.
🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами.
🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно.
🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.

DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.

Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.

Феномен Финляндии: самый высокий уровень счастья при лидерстве по количеству суицидов. История о том, что счастье не измеряется метриками.

Финляндия восьмой год подряд занимает первое место в рейтинге самых счастливых стран мира.

Высокий уровень социальной поддержки, доверие в обществе, экономическая стабильность — всё это создаёт впечатление идеального места для жизни.

Но есть и другая сторона. В 2024 году уровень суицидов в Финляндии составил 13,8 случаев на 100 000 человек, а среди молодежи самоубийства остаются одной из ведущих причин смерти.

Как так получается?

✅ Почему Финляндия — лидер по счастью?
— Доступ к качественной медицине, образованию и соцзащите
— Высокий уровень доверия к государству и друг другу
— Равномерное распределение доходов и экономическая стабильность

⚠️ Почему уровень суицидов остаётся высоким?
— Климат: долгие тёмные зимы, нехватка солнечного света
— Социальная изоляция: индивидуалистическая культура, одиночество
— Психическое здоровье: депрессия, стресс, последствия пандемии

Международные рейтинги учитывают усреднённые показатели удовлетворённости жизнью, но за ними не всегда видны внутренние кризисы отдельных групп населения.

Финляндия — яркий пример того, что «счастье» нельзя измерить только цифрами.

Результаты World Happiness Report 2025:

• Лидеры рейтинга: Финляндия признана самой счастливой страной мира восьмой год подряд. За ней следуют Дания, Исландия, Швеция и Нидерланды. Эти страны отличаются высоким уровнем социальной поддержки, качеством здравоохранения, низкой коррупцией и высоким доверием к государственным институтам.

• Изменения в ТОП-10: Израиль опустился с 5-го на 8-е место, Коста-Рика поднялась на 6-е место, Люксембург занял 9-е место, а Мексика вошла в десятку, заняв 10-е место.

• Россия поднялась на 66-е место (с 72-го в 2024 году).

• Афганистан вновь оказался на последнем месте (147-я позиция).

Ключевые критерии оценки: Рейтинг учитывает ВВП на душу населения, социальную поддержку, ожидаемую продолжительность жизни, свободу принятия решений, щедрость и уровень коррупции.

Также учитываются субъективные оценки счастья жителей через опросы.

Про когнитивные искажения: Почему чем меньше знаешь — тем увереннее в себе?

Бывает, смотришь на кандидата и ловишь себя на мысли: он на удивление спокоен. Рассуждает уверенно, ответы отточены, взгляд прямой. Казалось бы, идеальный претендент. Но стоит задать пару уточняющих вопросов — и крепкий фасад начинает трещать.

Это эффект Даннинга-Крюгера — когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем компетентности переоценивают свои способности. В executive search он встречается сплошь и рядом.

🔥 Классика жанра

🔹 Топ-менеджер, «умеющий всё». На старте интервью заявляет, что построил стратегию, вырастил бизнес, развил команду. Начинаем разбирать детали — оказывается, стратегия уже была, команду набрал предыдущий СЕО, а KPI ему ставили инвесторы.

🔹 «Опытный» руководитель, который никогда не сталкивался с кризисами. Он не говорит: «Не знаю, как решать такую задачу» — он утверждает, что таких задач у него просто не было. И именно поэтому его уверенность непоколебима.

🔹 Кандидат, который называет себя визионером, но не может объяснить свою стратегию. Он легко оперирует модными словами, но если попросить конкретику — за речью не стоит ни одного реального решения.

А теперь контраст: действительно сильные эксперты часто, наоборот, склонны сомневаться. Они знают, сколько нюансов скрыто за любым процессом, и поэтому не дают категоричных ответов. Такой кандидат не скажет «Я точно знаю, как это работает», он спросит: «А в каком контексте?».

🚀 Что с этим делать?

1️⃣ Спрашивать про провалы. Истории неудач — самый точный тест на опыт. Человек, который рос через ошибки, без труда расскажет, где просчитался и что сделал по-другому.

2️⃣ Выводить из «зоны комфорта». Чем дальше от заученного спича, тем больше истины. Меняем формат: «А если бюджет урезали вдвое?», «А если рынок вдруг схлопнулся?» — смотрим, как кандидат адаптируется.

3️⃣ Отслеживать реакцию на сложные вопросы. Хороший специалист берет паузу на раздумье, плохой — говорит, чтобы говорить.

💡 Главный вывод
Если кандидат звучит слишком уверенно, это не всегда хороший знак. Честный профессионал понимает, где его зона роста, и не боится сказать «не знаю». А вот если человек уверен абсолютно во всём — возможно, он просто не представляет, насколько всё сложно.

Вопрос на подумать: а в каких ситуациях эффект Даннинга-Крюгера проявлялся у нас самих?

Эксперимент Милгрэма: почему мы подчиняемся приказам, даже если они кажутся нам неправильными

В 1961 году психолог Стэнли Милгрэм провел один из самых шокирующих экспериментов в истории. Он хотел понять, почему обычные люди могут выполнять аморальные приказы, просто потому что им так сказали.

Как проходил эксперимент
Добровольцам сообщили, что они участвуют в исследовании о влиянии наказания на память. Участник получал роль «учителя», которому нужно было задавать вопросы «ученику». За неправильный ответ «учитель» должен был наказывать ученика ударом тока, начиная с 15 вольт и постепенно увеличивая напряжение до 450.

На самом деле током никого не били — «ученик» был актером, который лишь притворялся, что страдает.
На 150 вольтах он начинал кричать и просить остановиться. На 300 — биться в истерике. После 330 — замолкал, изображая потерю сознания.

Если «учитель» колебался, экспериментатор в белом халате спокойно, но настойчиво просил продолжить, повторяя: «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» или «Вы не несете ответственности».

Результаты
65% участников довели напряжение до максимальных 450 вольт, несмотря на крики «ученика». 100% достигли уровня 300 вольт.

Почему они это делали
Милгрэм выявил несколько факторов, которые заставляют людей подчиняться авторитету:

– Перекладывание ответственности. Если «экспериментатор» берет на себя последствия, участники чувствуют себя просто исполнителями.
– Обстановка. Лаборатория, белые халаты, научная атмосфера создавали ощущение, что все «законно» и правильно.
– Постепенность. Начинали с малого (15 вольт) и незаметно доходили до 450.

Как это связано с бизнесом
Конечно, это экстремальный пример. Но суть в том, что люди склонны подчиняться авторитету, даже если внутренне не согласны с приказами.

Как это проявляется в бизнесе:
– Сотрудники выполняют сомнительные решения, потому что «так сказал руководитель».
– В токсичных компаниях люди соглашаются с несправедливыми действиями, не осознавая, как далеко это может зайти.
– Чувство «я просто выполняю приказы» ведет к катастрофам — от корпоративных махинаций до жестоких увольнений.

Вывод: развивать критическое мышление внутри компании не менее важно, чем ставить амбициозные цели. Руководители должны не просто требовать исполнения приказов, а создавать среду, где люди могут задавать вопросы и обсуждать последствия своих действий.

Почему герои нашего времени — не достигаторы, а отдыхаторы?

Когда-то героями становились те, кто спал по 4 часа в сутки, строил карьеру, как небоскрёб, и мог сказать: «У меня нет времени на отдых, но есть время на успех».

Сегодня мы видим другую картину: ленты соцсетей заполняются фотографиями ретритов, велнес-путешествий и загородных домов, где люди гордо пишут: «Живу в кайф, работаю в удовольствие».

Что произошло?

От достигаторов к отдыхаторам
Достигаторы — люди, которые меряют жизнь количеством закрытых задач, уровнем дохода и статусом в компании — больше не культ. Теперь восхищают те, кто умеет балансировать, чувствовать и жить в моменте.

🔹 Вчера: мы хотели работать в топ-100 Forbes, читать биографию Илона Маска и учиться у менеджеров Amazon.
🔹 Сегодня: нас больше вдохновляют истории людей, которые уехали в Азию, сменили офис на удалёнку или сделали работу частью жизни, а не наоборот.

Почему сейчас тренд на отдых и баланс?

1️⃣ Коллективное выгорание. Слишком долго общество жило в режиме «давай быстрее». Итог: тревожные расстройства, хронический стресс, эмоциональная усталость. Баланс стал не роскошью, а необходимостью.

2️⃣ Новая этика труда. В западных корпорациях уже давно перестали считать переработки доблестью. В России этот тренд тоже набирает обороты: работающие по 24/7 стали скорее предупреждением, чем примером для подражания.

3️⃣ Цифровой детокс и перегрузка информацией. Мы устали от нескончаемых потоков новостей, задач, чатов. Потребность «отключиться» и передохнуть стала важнее, чем быть на связи 24/7.

4️⃣ Изменения в экономике. Когда всё стабильно, можно строить долгосрочные планы, а когда среда непредсказуема, всё больше людей выбирают адаптивность и гибкость.

А что дальше?
Как показывает история, тренды цикличны. Это касается не только общества, но и бизнеса.

🚀 Красные организации (жёсткая иерархия, быстрые решения, KPI любой ценой) сменяются бирюзовыми (гибкость, самоуправление, ценность человека).
📉 Когда экономика нестабильна — бизнес уходит в контроль, KPI и результат.
📈 Когда рынок в росте — компании больше вкладываются в комфорт и развитие.

То же самое ждёт нас и в культурном коде: Скорее всего, уже скоро появится новая волна «осознанных достигаторов» — людей, которые умеют добиваться, но не выгорают на этом пути.

Как бизнесу адаптироваться?

💡 Важно найти баланс: мотивировать, но не перегружать. Давать амбициозные цели, но уважать границы. Будущее — за теми, кто умеет играть на этих тонких настройках.

Так что, если сегодня ваш лучший сотрудник пишет в Slack «Ухожу в отпуск, не беспокоить», это не повод для паники. Возможно, он просто готовится к следующему витку роста. 🚀

Perplexity AI намерена приобрести TikTok и сделать его алгоритмы открытыми

Стартап в области искусственного интеллекта Perplexity AI выразил желание приобрести TikTok с целью открыть исходный код его алгоритмов и устранить монополистические тенденции в сфере социальных сетей.

Ключевые аспекты предложения Perplexity AI:
- Переработка алгоритмов: Компания планирует полностью изменить алгоритмы рекомендаций TikTok, сделав их прозрачными и доступными для общественности.
- Локализация данных: Perplexity AI намерена перенести данные пользователей TikTok в дата-центры, расположенные в США, под американским контролем, чтобы обеспечить безопасность и соответствие местным законам.
- Интеграция технологий: Стартап планирует модернизировать инфраструктуру TikTok с использованием технологий Nvidia Dynamo, а также интегрировать возможности поиска и расширенную видеотеку.
- Многоязычный перевод: В планах компании — внедрение функций онлайн-перевода, что позволит пользователям взаимодействовать с контентом на разных языках.

В настоящее время Perplexity AI ведет переговоры о привлечении инвестиций в размере от $500 млн до $1 млрд, что может увеличить оценку компании до $18 млрд.

Однако, учитывая, что стоимость TikTok оценивается в диапазоне от $30 до $50 млрд, успешное завершение сделки потребует значительных финансовых ресурсов и одобрения со стороны ByteDance, нынешнего владельца TikTok.

Реакция ByteDance на предложение Perplexity AI пока неизвестна. Ранее среди потенциальных покупателей TikTok назывались такие компании, как Oracle и Microsoft.

Если сделка состоится, это может существенно изменить ландшафт социальных сетей, повысив прозрачность алгоритмов и обеспечив большую безопасность данных пользователей.

10 системных ошибок в мотивации команды — и как их не допускать

Даже сильных специалистов можно демотивировать, если система мотивации построена неправильно. Чем выше уровень команды, тем сложнее её удерживать: оклады и бонусы перестают работать, а громкие речи не заменяют реальных драйверов. Разбираем главные ошибки, которые подрывают вовлечённость, и как их избежать.

🔟 Ошибок, которые убивают мотивацию
1️⃣ Ошибка «денежный дождь» — мотивация только через деньги
Деньги мотивируют, но лишь до определённого предела. После него сотрудникам важнее значимость работы, влияние и развитие. Как делать правильно? Формируйте гибридную систему: сочетайте материальное вознаграждение с возможностью автономии и влияния.

2️⃣ Ошибка «праздник после войны» — признание только за большие победы
Когда отмечаются только глобальные успехи, команда быстро выгорает. Как делать правильно? Внедряйте систему микро-признания: отмечайте промежуточные результаты и индивидуальный вклад.

3️⃣ Ошибка «равноудалённого руководителя» — отсутствие личной вовлечённости
Если лидер говорит о миссии, но сам эмоционально выключен, команда это чувствует. Как делать правильно? Лидер — это «эмоциональная батарейка» команды. Включённость руководителя делает цели компании значимыми для всех.

4️⃣ Ошибка «универсальной формулы» — одна мотивация для всех
Людей мотивируют разные вещи: кто-то стремится к статусу, кто-то к стабильности, кто-то к экспериментам. Как делать правильно? Определите индивидуальные драйверы и работайте с ними персонально.

5️⃣ Ошибка «невидимого будущего» — отсутствие прозрачности в возможностях роста
Топ-специалисты уходят не из-за денег, а из-за отсутствия понятного будущего. Как делать правильно? Давайте чёткую картину карьерных перспектив, обозначайте навыки, которые помогут расти быстрее.

6️⃣ Ошибка «контроль вместо доверия» — микро-менеджмент
Когда лидер контролирует каждую мелочь, люди теряют чувство авторства, а с ним — и мотивацию. Как делать правильно? Давайте команде больше свободы в принятии решений, сфокусируйтесь на результатах, а не на процессе.

7️⃣ Ошибка «заслужите гибкость» — отсутствие автономии
Гибкость — не привилегия, а стандарт. Жёсткие графики и отсутствие свободы выбора работы снижают вовлечённость. Как делать правильно? Позвольте людям управлять своим временем и процессами.

8️⃣ Ошибка «мы все тут семья» — подмена бизнеса личными отношениями
Когда компания говорит, что «мы как семья», но в сложные времена избавляется от сотрудников, доверие рушится. Как делать правильно? Стройте честную, но профессиональную культуру, основанную на прозрачности и взаимоуважении.

9️⃣ Ошибка «нагрузка без перезарядки» — игнорирование выгорания
Ожидать постоянной продуктивности — всё равно что заставлять бегуна бежать марафон без остановки. Как делать правильно? Внедряйте ритуалы восстановления и давайте команде возможность перезагружаться.

🔟 Ошибка «мы вам всё дали» — отсутствие обратной связи
Даже самые мотивирующие инициативы теряют силу, если сотрудники не чувствуют, что их голос слышат. Как делать правильно? Создавайте пространство для обратной связи, вовлекайте команду в принятие решений.

💰 Сколько зарабатывают топ-менеджеры и руководители в Дубае? Главные тренды зарплат 2024–2025

Российский бизнес все чаще смотрит в сторону ОАЭ — как с точки зрения экспансии, так и с точки зрения найма. Дубай стал ключевой точкой притяжения для предпринимателей, инвесторов и профессионалов из России. Но насколько конкурентоспособны российские зарплаты по сравнению с предложениями от европейских компаний в ОАЭ? Анализируем свежий HR Salary Report 2024–2025.

📊 Обзор зарплат в Дубае: кто сколько зарабатывает?

🔥 Топ-менеджмент (C-level, VP, Directors)

CEO — 80 000–150 000 AED (€20 000–37 000)

COO (Операционный директор) — 70 000–120 000 AED (€18 000–30 000)

CFO (Финансовый директор) — 75 000–130 000 AED (€19 500–32 500)

CMO (Маркетинг-директор) — 60 000–100 000 AED (€15 500–25 500)

HR Director — 55 000–90 000 AED (€14 000–23 000)

💼 Senior & Middle Management

Head of HR — 45 000–75 000 AED (€11 500–19 500)

HR Business Partner — 30 000–50 000 AED (€7 700–13 000)

Recruitment Manager — 25 000–45 000 AED (€6 500–11 500)

Compensation & Benefits Manager — 30 000–55 000 AED (€7 700–14 000)

L&D Manager — 28 000–50 000 AED (€7 200–13 000)

📈 Зарплаты и компенсации: что меняется?

🔹 35% компаний уже повысили зарплаты в 2024 году, а 85% планируют дальнейшие индексации.

🔹 В среднем зарплаты выросли менее чем на 5%, но конкурентный рынок требует пересмотра компенсационных пакетов.

🔹 Компании DACH (Германия, Австрия, Швейцария) предлагают не только высокие оклады, но и бонусы (10–20% от базовой зарплаты), страховки и дополнительные льготы.

💡 Компании в Дубае конкурируют не только зарплатами, но и комплексными бенефитами, включая:

✔️ Жильё и транспорт (покрытие аренды, компенсация перелетов).

✔️ Медицинскую страховку (включая семью).

✔️ Образовательные гранты для детей сотрудников.

✔️ Гибкие бонусные системы (от 15 до 30% годового дохода).

🌍 Почему это важно для российских компаний?

1️⃣ Экспансия и выход на новые рынки — если российские бизнесы хотят быть конкурентными в Дубае, они должны понимать уровень зарплат и компенсационных пакетов.

2️⃣ Адаптация пакетов для релокации — привлечение топ-менеджеров требует продуманных условий, которые соответствуют местным реалиям.

3️⃣ Конкуренция за кадры — глобальный рынок труда стал более динамичным, и удержание ключевых специалистов требует пересмотра стратегий мотивации.

В наше время мы уже не удивляемся, когда узнаем, что крупные российские предприниматели сверяют бизнес-решения с астрологами. «Меркурий ретроградный, переговоры отложим». Или нанимают по гороскопу и восточному календарю (в практике было😂).

Но если вам кажется, что такие практики характерны только для российского рынка, то вот вам история, как Белый дом платил астрологу по $3 000 в месяц.

После покушения на Рональда Рейгана в 1981 году его жена, Нэнси, решила: случайностей быть не должно. Она наняла Джоан Квигли — астролога, которая составляла расписание президента США, отмечала «опасные» дни и выбирала идеальные моменты для важных событий.

Дебаты? Только в удачный день. Вылет президентского борта? Сначала спросим у звёзд. Обращение к Конгрессу? Пусть планеты встанут правильно.

А когда в 1985 году появился новый лидер СССР, Нэнси попросила сверить натальные карты Рейгана и Горбачева. Звёзды сказали: совместимость хорошая.

Сам Рейган относился к этому скептически: «Если тебе так легче — пожалуйста». Однако когда информация просочилась в прессу, он прекратил сотрудничество с Квигли. В мемуарах Нэнси утверждала, что астролог только помогала с расписанием, но сама Квигли намекала на большее.

Прямых доказательств влияния астрологии на политику США нет. Но если когда-нибудь вам скажут, что астрологическое помешательство только в России — напомните про Белый дом и $3 000 в месяц.