Ключевые выводы из отчета Gallup Global Leadership Report: What Followers Want
1. Четыре главные потребности
На основе опросов в 52 странах Gallup выявил четыре ключевые потребности, которые люди ожидают от лидеров:
1) Надежда (Hope) – самая важная потребность (56% всех упоминаний). Люди хотят видеть в лидере источник вдохновения и позитивного видения будущего.
2) Доверие (Trust) – 33% всех упоминаний. Лидер должен быть честным, надежным и заслуживающим доверия.
3) Сострадание (Compassion) – 7% всех упоминаний. Люди ценят лидеров, которые проявляют заботу и эмпатию.
4) Стабильность (Stability) – 4% всех упоминаний. Особенно важна в условиях неопределенности.
2. Лидер, который оказывает наибольшее влияние в повседневной жизни
57% респондентов назвали члена семьи самым влиятельным лидером в их жизни.
34% работающих людей отметили руководителей (менеджеров, организационных лидеров, коллег) как ключевых фигур.
Политические и религиозные лидеры получили по 7% упоминаний.
Знаменитости практически не влияют на повседневную жизнь – только 2% назвали их важными лидерами.
3. Различия в восприятии лидерства по регионам и возрасту
Молодежь (18-29 лет) чаще ищет надежду (57%), тогда как старшие поколения делают больший акцент на доверии.
В Азии и странах Тихоокеанского региона надежда играет наибольшую роль (59%), в то время как в Европе чаще упоминается доверие (37%).
В высокодоходных странах (например, Германия, Франция, Великобритания) лидерам важнее вызывать доверие, чем надежду.
4. Связь лидерства с благополучием
Среди тех, кто не получает надежды от лидера, 33% чувствуют себя процветающими, а 9% – неблагополучными.
Если лидер удовлетворяет потребность в надежде, процветание увеличивается до 38%, а уровень благополучия падает до 6%.
5. Практический подход к хорошему лидерству
Gallup выделяет три ключевых принципа эффективного лидерства:
Знать потребности – прежде всего, формировать надежду.
Знать себя – развивать сильные стороны, а не пытаться исправлять слабости.
Знать требования роли – лидер должен понимать ожидания, которые к нему предъявляются.
7 ключевых ожиданий от лидера: как добиться успеха
Лучшие лидеры достигают успеха, независимо от сферы и роли, сосредотачиваясь на семи ключевых аспектах поведения:
🔹 Люди 1️⃣ Выстраивание отношений – создавайте связи, делитесь идеями, достигайте целей вместе и формируйте доверие. 2️⃣ Развитие команды – четко формулируйте ожидания, вдохновляйте, обучайте и поддерживайте сотрудников.
🔹 Цель 3️⃣ Вдохновение – демонстрируйте позитив, уверенность и видение будущего, мотивируйте людей. 4️⃣ Коммуникация – говорите ясно и по делу, будьте открыты к обратной связи.
🔹 Принятие решений 5️⃣ Лидерство в переменах – направляйте команду в условиях изменений и помогайте адаптироваться к новому. 6️⃣ Критическое мышление – анализируйте информацию, находите решения сложных задач.
🔹 Производительность 7️⃣ Ответственность – будьте требовательны к себе и другим, добивайтесь выполнения обязательств.
Примеры и цифры
В Китае 70% респондентов назвали руководителя ключевым лидером в жизни, в то время как в Марокко 99% людей считают таковыми членов семьи.
В странах с низким уровнем доходов потребность в надежде выше, чем в странах с высоким уровнем доходов.
Среди руководителей компаний 64% последователей ожидают от них надежды, что выше, чем для менеджеров (59%) и коллег (58%).
Этот отчет подчеркивает, что главное, что люди хотят от лидеров, – это надежда. Лидеры, которые могут вдохновлять и вселять уверенность в будущем, оказывают наибольшее положительное влияние на своих последователей.
1. Четыре главные потребности
На основе опросов в 52 странах Gallup выявил четыре ключевые потребности, которые люди ожидают от лидеров:
1) Надежда (Hope) – самая важная потребность (56% всех упоминаний). Люди хотят видеть в лидере источник вдохновения и позитивного видения будущего.
2) Доверие (Trust) – 33% всех упоминаний. Лидер должен быть честным, надежным и заслуживающим доверия.
3) Сострадание (Compassion) – 7% всех упоминаний. Люди ценят лидеров, которые проявляют заботу и эмпатию.
4) Стабильность (Stability) – 4% всех упоминаний. Особенно важна в условиях неопределенности.
2. Лидер, который оказывает наибольшее влияние в повседневной жизни
57% респондентов назвали члена семьи самым влиятельным лидером в их жизни.
34% работающих людей отметили руководителей (менеджеров, организационных лидеров, коллег) как ключевых фигур.
Политические и религиозные лидеры получили по 7% упоминаний.
Знаменитости практически не влияют на повседневную жизнь – только 2% назвали их важными лидерами.
3. Различия в восприятии лидерства по регионам и возрасту
Молодежь (18-29 лет) чаще ищет надежду (57%), тогда как старшие поколения делают больший акцент на доверии.
В Азии и странах Тихоокеанского региона надежда играет наибольшую роль (59%), в то время как в Европе чаще упоминается доверие (37%).
В высокодоходных странах (например, Германия, Франция, Великобритания) лидерам важнее вызывать доверие, чем надежду.
4. Связь лидерства с благополучием
Среди тех, кто не получает надежды от лидера, 33% чувствуют себя процветающими, а 9% – неблагополучными.
Если лидер удовлетворяет потребность в надежде, процветание увеличивается до 38%, а уровень благополучия падает до 6%.
5. Практический подход к хорошему лидерству
Gallup выделяет три ключевых принципа эффективного лидерства:
Знать потребности – прежде всего, формировать надежду.
Знать себя – развивать сильные стороны, а не пытаться исправлять слабости.
Знать требования роли – лидер должен понимать ожидания, которые к нему предъявляются.
7 ключевых ожиданий от лидера: как добиться успеха
Лучшие лидеры достигают успеха, независимо от сферы и роли, сосредотачиваясь на семи ключевых аспектах поведения:
🔹 Люди 1️⃣ Выстраивание отношений – создавайте связи, делитесь идеями, достигайте целей вместе и формируйте доверие. 2️⃣ Развитие команды – четко формулируйте ожидания, вдохновляйте, обучайте и поддерживайте сотрудников.
🔹 Цель 3️⃣ Вдохновение – демонстрируйте позитив, уверенность и видение будущего, мотивируйте людей. 4️⃣ Коммуникация – говорите ясно и по делу, будьте открыты к обратной связи.
🔹 Принятие решений 5️⃣ Лидерство в переменах – направляйте команду в условиях изменений и помогайте адаптироваться к новому. 6️⃣ Критическое мышление – анализируйте информацию, находите решения сложных задач.
🔹 Производительность 7️⃣ Ответственность – будьте требовательны к себе и другим, добивайтесь выполнения обязательств.
Примеры и цифры
В Китае 70% респондентов назвали руководителя ключевым лидером в жизни, в то время как в Марокко 99% людей считают таковыми членов семьи.
В странах с низким уровнем доходов потребность в надежде выше, чем в странах с высоким уровнем доходов.
Среди руководителей компаний 64% последователей ожидают от них надежды, что выше, чем для менеджеров (59%) и коллег (58%).
Этот отчет подчеркивает, что главное, что люди хотят от лидеров, – это надежда. Лидеры, которые могут вдохновлять и вселять уверенность в будущем, оказывают наибольшее положительное влияние на своих последователей.
👍4❤3
Что такое неиерархичное управление, самый устойчивый тренд в лидерстве и как оно реально проявляется в ежедневной работе?
Мы знаем, что традиционные иерархические модели управления уступили место более гибким и адаптивным подходам. Одним из таких является неиерархичное лидерство, где власть и ответственность распределяются между членами команды, способствуя командному принятию решений и повышению эффективности.
Что такое неиерархичное лидерство?
Неиерархичное лидерство — это управленческая модель, при которой лидерство распределяется между различными участниками организации, а не концентрируется в руках одного руководителя.
Этот подход подчеркивает важность кросс-функционального взаимодействия, доверия и совместного принятия решений, позволяя организациям быстрее адаптироваться к изменениям и эффективно решать сложные задачи.
Проявления в ежедневной работе
В повседневной деятельности неиерархичное лидерство проявляется через:
Совместное принятие решений: Члены команды активно участвуют в обсуждении и выборе стратегий, что повышает их вовлеченность и ответственность за результаты.
Гибкость ролей: В зависимости от проекта или задачи, сотрудники могут менять роли, предоставляя возможность каждому проявить лидерские качества в своей области экспертизы.
Открытая коммуникация: Создание среды, где каждый может свободно выражать идеи и предлагать решения, способствует инновациям и улучшению рабочих процессов.
Чем хорошо неиерархичное лидерство?
Ускоренная адаптация: Организации с распределенным лидерством быстрее реагируют на изменения рынка и внутренние вызовы.
Развитие талантов: Сотрудники получают возможности для проявления инициативы и лидерских качеств, что способствует их профессиональному росту.
Улучшение командной работы: Доверие и взаимная поддержка укрепляют коллектив и повышают общую продуктивность.
Переход к неиерархичному лидерству требует пересмотра традиционных управленческих подходов и готовности к изменениям. Но преимущества, которые он приносит, делают его одним из наиболее перспективных трендов в современном менеджменте.
Мы знаем, что традиционные иерархические модели управления уступили место более гибким и адаптивным подходам. Одним из таких является неиерархичное лидерство, где власть и ответственность распределяются между членами команды, способствуя командному принятию решений и повышению эффективности.
Что такое неиерархичное лидерство?
Неиерархичное лидерство — это управленческая модель, при которой лидерство распределяется между различными участниками организации, а не концентрируется в руках одного руководителя.
Этот подход подчеркивает важность кросс-функционального взаимодействия, доверия и совместного принятия решений, позволяя организациям быстрее адаптироваться к изменениям и эффективно решать сложные задачи.
Проявления в ежедневной работе
В повседневной деятельности неиерархичное лидерство проявляется через:
Совместное принятие решений: Члены команды активно участвуют в обсуждении и выборе стратегий, что повышает их вовлеченность и ответственность за результаты.
Гибкость ролей: В зависимости от проекта или задачи, сотрудники могут менять роли, предоставляя возможность каждому проявить лидерские качества в своей области экспертизы.
Открытая коммуникация: Создание среды, где каждый может свободно выражать идеи и предлагать решения, способствует инновациям и улучшению рабочих процессов.
Чем хорошо неиерархичное лидерство?
Ускоренная адаптация: Организации с распределенным лидерством быстрее реагируют на изменения рынка и внутренние вызовы.
Развитие талантов: Сотрудники получают возможности для проявления инициативы и лидерских качеств, что способствует их профессиональному росту.
Улучшение командной работы: Доверие и взаимная поддержка укрепляют коллектив и повышают общую продуктивность.
Переход к неиерархичному лидерству требует пересмотра традиционных управленческих подходов и готовности к изменениям. Но преимущества, которые он приносит, делают его одним из наиболее перспективных трендов в современном менеджменте.
❤7👍3
Москва — самый тревожный русский город 🏙️
По итогам 2024 года индекс тревожности россиян снизился на 25% по сравнению с 2023-м. Эксперты связывают это с более «спокойной» медийной повесткой (??? Разве??? Ну ладно).
Но Москва продолжает возглавлять рейтинг самых тревожных регионов по версии КРОС.
Бизнес — не исключение. Уровень стресса в компаниях за последние 10 лет вырос на 15%, а тревожность в офисе испытывают 45% сотрудников (данные Gallup).
Руководители и предприниматели ищут способы держать баланс: 🔹 используют итерационный подход (квартальные спринты с обязательной рефлексией); 🔹 внедряют психологические практики в корпоративное управление; 🔹 повышают гибкость и осознанность коммуникаций в командах.
Форум-группы вместо коучей На смену классическому бизнес-коучингу приходят закрытые форум-группы и деловые клубы. Здесь владельцы и топ-менеджеры обсуждают не только стратегии, но и личные вопросы, которые влияют на принятие решений.
📍 Главные вызовы ❌ Выгорание управленцев — невозможность «отключиться» от бизнеса. ❌ Конфликтность в командах — давление рынка увеличивает уровень стресса. ❌ Текучка кадров — высокий эмоциональный фон влияет на вовлеченность.
Привнесение психологии в бизнес — устойчивый тренд. Это не про «терапию» внутри компании, а про пересборку лидерства, осознанность решений и новые модели управления.
По итогам 2024 года индекс тревожности россиян снизился на 25% по сравнению с 2023-м. Эксперты связывают это с более «спокойной» медийной повесткой (??? Разве??? Ну ладно).
Но Москва продолжает возглавлять рейтинг самых тревожных регионов по версии КРОС.
Бизнес — не исключение. Уровень стресса в компаниях за последние 10 лет вырос на 15%, а тревожность в офисе испытывают 45% сотрудников (данные Gallup).
Руководители и предприниматели ищут способы держать баланс: 🔹 используют итерационный подход (квартальные спринты с обязательной рефлексией); 🔹 внедряют психологические практики в корпоративное управление; 🔹 повышают гибкость и осознанность коммуникаций в командах.
Форум-группы вместо коучей На смену классическому бизнес-коучингу приходят закрытые форум-группы и деловые клубы. Здесь владельцы и топ-менеджеры обсуждают не только стратегии, но и личные вопросы, которые влияют на принятие решений.
📍 Главные вызовы ❌ Выгорание управленцев — невозможность «отключиться» от бизнеса. ❌ Конфликтность в командах — давление рынка увеличивает уровень стресса. ❌ Текучка кадров — высокий эмоциональный фон влияет на вовлеченность.
Привнесение психологии в бизнес — устойчивый тренд. Это не про «терапию» внутри компании, а про пересборку лидерства, осознанность решений и новые модели управления.
Коммерсантъ
Бизнес настроился на ожидание
Как геополитика отражается на планах и настроениях в деловом сообществе
❤4👍2
Ozon ускоряет рост: рекордная EBITDA и развитие финтеха
Ozon завершил 2024 год с рекордными финансовыми показателями и объявил о масштабных планах в банковском секторе.
📈 Финансовые результаты: 🔹 Оборот маркетплейса (GMV) вырос на 64%, достигнув 2,88 трлн руб. 🔹 Выручка выросла на 45% — до 615,73 млрд руб. 🔹 Валовая прибыль почти утроилась (99,89 млрд руб.). 🔹 Скорректированная EBITDA выросла в 6,2 раза и составила 40,08 млрд руб. 🔹 Число активных покупателей достигло 56,5 млн (на 10,4 млн больше, чем годом ранее).
Несмотря на высокие темпы роста, чистый убыток увеличился на 39% (до 59,44 млрд руб.), однако компания прогнозирует выход на стабильную прибыль в горизонте 2-3 лет. В 2025 году Ozon ожидает рост оборота на 30-40% и увеличение скорр. EBITDA до 70-90 млрд руб.
💳 Банковский бизнес Ozon Ozon Банк расширяет линейку продуктов: ✅ Запуск кредитных карт в 2025 году. ✅ Открытие банкоматной сети (первые 100 банкоматов — во втором полугодии). ✅ Развитие эквайринга: с лета 2025 бесплатное подключение для партнеров, комиссии от 1% до 2,5%.
Что это значит? Ozon продолжает диверсификацию бизнеса: маркетплейс растёт, финтех развивается, логистика усиливается. Если планы по монетизации финансовых сервисов сработают, компания сможет не только увеличить маржинальность, но и быстрее выйти в прибыль.
Ozon завершил 2024 год с рекордными финансовыми показателями и объявил о масштабных планах в банковском секторе.
📈 Финансовые результаты: 🔹 Оборот маркетплейса (GMV) вырос на 64%, достигнув 2,88 трлн руб. 🔹 Выручка выросла на 45% — до 615,73 млрд руб. 🔹 Валовая прибыль почти утроилась (99,89 млрд руб.). 🔹 Скорректированная EBITDA выросла в 6,2 раза и составила 40,08 млрд руб. 🔹 Число активных покупателей достигло 56,5 млн (на 10,4 млн больше, чем годом ранее).
Несмотря на высокие темпы роста, чистый убыток увеличился на 39% (до 59,44 млрд руб.), однако компания прогнозирует выход на стабильную прибыль в горизонте 2-3 лет. В 2025 году Ozon ожидает рост оборота на 30-40% и увеличение скорр. EBITDA до 70-90 млрд руб.
💳 Банковский бизнес Ozon Ozon Банк расширяет линейку продуктов: ✅ Запуск кредитных карт в 2025 году. ✅ Открытие банкоматной сети (первые 100 банкоматов — во втором полугодии). ✅ Развитие эквайринга: с лета 2025 бесплатное подключение для партнеров, комиссии от 1% до 2,5%.
Что это значит? Ozon продолжает диверсификацию бизнеса: маркетплейс растёт, финтех развивается, логистика усиливается. Если планы по монетизации финансовых сервисов сработают, компания сможет не только увеличить маржинальность, но и быстрее выйти в прибыль.
👍5❤2❤🔥1
Как строить бизнес, который стоит $8 млрд: уроки Мики Кууси
Мики Кууси — человек, который дважды попадал в Forbes «30 до 30», создал Wolt, продал его DoorDash за $8 млрд и превратил Slush в крупнейшую технологическую конференцию Европы. Но его подход к управлению — не про агрессивный рост, а про баланс, доверие и людей.
Как все начиналось
Когда Кууси запустил Wolt в 2014 году, люди еще не считали доставку еды привычной услугой. Он объяснял идею просто: 🕒 Время — единственная валюта, которую нельзя вернуть.
За 11 лет Wolt стал платформой, которая доставляет не только еду, но и товары, лекарства и даже электронику в 29 странах. В 2022 году компания вошла в экосистему DoorDash, а Кууси сохранил пост CEO европейского подразделения.
Принципы управления, которые работают
💡 Прозрачность — это не риск, а инструмент удержания Когда у компании были финансовые сложности, Кууси честно рассказал об этом команде. Итог? Из 70 сотрудников ушел только один.
💡 Платите больше, чем ожидают Кууси говорит: «Если хотите построить сильную компанию — первым идите навстречу своим людям».
💡 Стартап — это марафон, а не спринт Если вы раздражены, устали, принимаете сомнительные решения — это не момент «поднажать», а сигнал остановиться и перезарядиться.
💡 Гибкость против догм Рост компании — это не всегда ускорение. Иногда самое сложное решение — сбавить темп, чтобы заложить фундамент под масштабирование.
💡 Развивайте людей, а не только продукт Лучшие сотрудники — не те, кто идеально делает свои задачи, а те, кто берет на себя больше, чем от них ждут.
Главный вопрос, который стоит задавать
Кууси советует: «Что можно сделать прямо сейчас, если лучше уже не будет?». Это помогает действовать даже в кризисе.
📖 Для понимания сложных решений в бизнесе он рекомендует The Hard Thing About Hard Things Бена Хоровица.
Что можно взять на вооружение?
— Доверять команде и быть щедрым на возможности. — Не бояться разговаривать открыто, даже когда сложно. — Не загонять себя в бесконечную гонку — перегоревший лидер не нужен никому.
Мики Кууси доказал: сильные компании строят не процессы, а люди.
Мики Кууси — человек, который дважды попадал в Forbes «30 до 30», создал Wolt, продал его DoorDash за $8 млрд и превратил Slush в крупнейшую технологическую конференцию Европы. Но его подход к управлению — не про агрессивный рост, а про баланс, доверие и людей.
Как все начиналось
Когда Кууси запустил Wolt в 2014 году, люди еще не считали доставку еды привычной услугой. Он объяснял идею просто: 🕒 Время — единственная валюта, которую нельзя вернуть.
За 11 лет Wolt стал платформой, которая доставляет не только еду, но и товары, лекарства и даже электронику в 29 странах. В 2022 году компания вошла в экосистему DoorDash, а Кууси сохранил пост CEO европейского подразделения.
Принципы управления, которые работают
💡 Прозрачность — это не риск, а инструмент удержания Когда у компании были финансовые сложности, Кууси честно рассказал об этом команде. Итог? Из 70 сотрудников ушел только один.
💡 Платите больше, чем ожидают Кууси говорит: «Если хотите построить сильную компанию — первым идите навстречу своим людям».
💡 Стартап — это марафон, а не спринт Если вы раздражены, устали, принимаете сомнительные решения — это не момент «поднажать», а сигнал остановиться и перезарядиться.
💡 Гибкость против догм Рост компании — это не всегда ускорение. Иногда самое сложное решение — сбавить темп, чтобы заложить фундамент под масштабирование.
💡 Развивайте людей, а не только продукт Лучшие сотрудники — не те, кто идеально делает свои задачи, а те, кто берет на себя больше, чем от них ждут.
Главный вопрос, который стоит задавать
Кууси советует: «Что можно сделать прямо сейчас, если лучше уже не будет?». Это помогает действовать даже в кризисе.
📖 Для понимания сложных решений в бизнесе он рекомендует The Hard Thing About Hard Things Бена Хоровица.
Что можно взять на вооружение?
— Доверять команде и быть щедрым на возможности. — Не бояться разговаривать открыто, даже когда сложно. — Не загонять себя в бесконечную гонку — перегоревший лидер не нужен никому.
Мики Кууси доказал: сильные компании строят не процессы, а люди.
👍7❤2
Лина Найр (Leena Nair) — одна из самых влиятельных женщин в мире бизнеса, CEO Chanel, ex-HRD Unilever. Она стала первой женщиной и самым молодым директором по персоналу в истории Unilever, а в 2022 году возглавила люксовый модный дом Chanel в качестве глобального CEO.
Карьера в Unilever: от фабрики до C-level
Лина Найр родилась в Индии и окончила Xavier School of Management, один из ведущих бизнес-университетов страны. В Unilever она пришла в 1992 году и прошла путь от производственных площадок до топ-менеджмента.
В 2016 году она стала главой HR Unilever, отвечая за 160 000 сотрудников в 190 странах.
Ее подход к управлению был нестандартным:
✔️ Она активно продвигала гендерное равенство — при ней Unilever стал одной из первых компаний, достигших гендерного баланса на руководящих позициях.
✔️ Ввела цифровые HR-платформы, сделав управление талантами более гибким и прозрачным.
✔️ Пересмотрела систему найма, внедрив оценку soft skills на основе ИИ.
Переход в Chanel: вызов и новая философия
В 2022 году Chanel неожиданно назначила Лину Найр CEO, сделав ставку не на человека из индустрии моды, а на эксперта в управлении людьми и трансформациях.
✔️ Почему этот ход необычен? Модные дома традиционно выбирают CEO из мира люкса или ритейла. Но Chanel сделала ставку на устойчивое развитие и ценностное лидерство, где люди — ключевой актив.
✔️ Что поменялось? Найр сосредоточилась на:
— Клиентоцентричности: делая Chanel более доступным и ориентированным на нового покупателя.
— ESG и этичном производстве: модный дом усилил внимание к устойчивым материалам и экологии.
— Реформе корпоративной культуры: Chanel стремится быть не просто люксовым брендом, а работодателем, который привлекает лучших талантов.
Главные принципы Лины Найр
1️⃣ Лидерство без авторитарности: «Сильный лидер — это не тот, кто приказывает, а тот, кто вдохновляет».
2️⃣ Инвестируй в людей, а не только в процессы: талантливая команда способна перезапустить бизнес-модель.
3️⃣ Гибкость + ценности = устойчивый бизнес: корпоративная культура должна адаптироваться к миру, но сохранять свою ДНК.
Почему о ней стоит знать?
Лина Найр — пример нетривиального карьерного пути. Она доказала, что HR — это не просто поддерживающая функция, а стратегический драйвер трансформации. Ее назначение CEO Chanel — это сигнал: люди и их таланты становятся главной ценностью бизнеса будущего.
Рекомендую посмотреть интервью с ней по ссылке
Карьера в Unilever: от фабрики до C-level
Лина Найр родилась в Индии и окончила Xavier School of Management, один из ведущих бизнес-университетов страны. В Unilever она пришла в 1992 году и прошла путь от производственных площадок до топ-менеджмента.
В 2016 году она стала главой HR Unilever, отвечая за 160 000 сотрудников в 190 странах.
Ее подход к управлению был нестандартным:
✔️ Она активно продвигала гендерное равенство — при ней Unilever стал одной из первых компаний, достигших гендерного баланса на руководящих позициях.
✔️ Ввела цифровые HR-платформы, сделав управление талантами более гибким и прозрачным.
✔️ Пересмотрела систему найма, внедрив оценку soft skills на основе ИИ.
Переход в Chanel: вызов и новая философия
В 2022 году Chanel неожиданно назначила Лину Найр CEO, сделав ставку не на человека из индустрии моды, а на эксперта в управлении людьми и трансформациях.
✔️ Почему этот ход необычен? Модные дома традиционно выбирают CEO из мира люкса или ритейла. Но Chanel сделала ставку на устойчивое развитие и ценностное лидерство, где люди — ключевой актив.
✔️ Что поменялось? Найр сосредоточилась на:
— Клиентоцентричности: делая Chanel более доступным и ориентированным на нового покупателя.
— ESG и этичном производстве: модный дом усилил внимание к устойчивым материалам и экологии.
— Реформе корпоративной культуры: Chanel стремится быть не просто люксовым брендом, а работодателем, который привлекает лучших талантов.
Главные принципы Лины Найр
1️⃣ Лидерство без авторитарности: «Сильный лидер — это не тот, кто приказывает, а тот, кто вдохновляет».
2️⃣ Инвестируй в людей, а не только в процессы: талантливая команда способна перезапустить бизнес-модель.
3️⃣ Гибкость + ценности = устойчивый бизнес: корпоративная культура должна адаптироваться к миру, но сохранять свою ДНК.
Почему о ней стоит знать?
Лина Найр — пример нетривиального карьерного пути. Она доказала, что HR — это не просто поддерживающая функция, а стратегический драйвер трансформации. Ее назначение CEO Chanel — это сигнал: люди и их таланты становятся главной ценностью бизнеса будущего.
Рекомендую посмотреть интервью с ней по ссылке
YouTube
Leena Nair, Global CEO, Chanel
In this View From The Top interview, Ayesha Karnik, MBA ’25, chats with Leena Nair, Global CEO of Chanel.
Leena shares her inspiring journey of “firsts” from growing up in a small town in India to becoming the first woman of color CEO of a major luxury brand.…
Leena shares her inspiring journey of “firsts” from growing up in a small town in India to becoming the first woman of color CEO of a major luxury brand.…
👍5❤1
Женское лидерство: сила гибкости, эмпатии и стратегического хладнокровия
Кризисы последних лет показали, что жесткость без адаптивности не работает. А значит, будущее за комбинированными лидерскими стилями, где холодная голова сочетается с эмпатией, а эффективность — с вниманием к людям.
Менеджмент не делится на мужской и женский. Он делится на эффективный и неэффективный.
Женское лидерство в России имеет глубокие исторические корни, и сегодня российский бизнес-ландшафт украшен множеством сильных и эффективных женщин-лидеров.
Современные женщины-лидеры умело сочетают профессиональные и личные роли, находя гармонию между работой, женственностью и семьей, вдохновивших их примерами, я выделила для себя такие принципы:
1) Приоритизация: Определение ключевых задач и концентрация на их выполнении. В один момент это может быть только работа, а в другой — семья, здоровье, личные отношения.
2) Принятие решений на основе ценностей: Руководствуюсь своими основными жизненными и профессиональными ценностями при принятии решений (с кем работать, кого нанимать, куда развиваться, на чем держать фокус).
3) Фокус на людях: Уделяю внимание развитию команды и поддержанию бережного отношения к ее членам, при сохранении высоких стандартов работы и скорости.
4) Построение глубоких отношений: Создаю и поддерживаю доверительные и открытые отношения с коллегами и партнерами.
Международный бизнес дарит нам массу примеров женщин-лидеров, которыми можно вдохновиться:
🔹 Сафра Кац, CEO Oracle, уже десять лет руководит технологическим гигантом. Ее стиль — тихая стратегичность. Она не играет в публичность, редко дает интервью, но именно под ее управлением Oracle провела крупнейшие сделки по слияниям, став мировым лидером в облачных технологиях. Вывод? Лидерство не требует шума — оно требует точных решений.
🔹 Анна Винтур, бессменная глава Vogue, управляет медиаимперией жестко, но справедливо. Ее знаменитая холодность — это не про отсутствие эмоций, а про четкость приоритетов. Она знала, что digital убьет глянец задолго до того, как это стало очевидно рынку. Вывод? Лидер должен быть на шаг впереди, даже если придется ломать традиции.
🔹 Мэри Барра, CEO General Motors, начала с инженерной должности и прошла путь до первой женщины-главы автогиганта.
С Международным женским днём, дорогие читатели!
Кризисы последних лет показали, что жесткость без адаптивности не работает. А значит, будущее за комбинированными лидерскими стилями, где холодная голова сочетается с эмпатией, а эффективность — с вниманием к людям.
Менеджмент не делится на мужской и женский. Он делится на эффективный и неэффективный.
Женское лидерство в России имеет глубокие исторические корни, и сегодня российский бизнес-ландшафт украшен множеством сильных и эффективных женщин-лидеров.
Современные женщины-лидеры умело сочетают профессиональные и личные роли, находя гармонию между работой, женственностью и семьей, вдохновивших их примерами, я выделила для себя такие принципы:
1) Приоритизация: Определение ключевых задач и концентрация на их выполнении. В один момент это может быть только работа, а в другой — семья, здоровье, личные отношения.
2) Принятие решений на основе ценностей: Руководствуюсь своими основными жизненными и профессиональными ценностями при принятии решений (с кем работать, кого нанимать, куда развиваться, на чем держать фокус).
3) Фокус на людях: Уделяю внимание развитию команды и поддержанию бережного отношения к ее членам, при сохранении высоких стандартов работы и скорости.
4) Построение глубоких отношений: Создаю и поддерживаю доверительные и открытые отношения с коллегами и партнерами.
Международный бизнес дарит нам массу примеров женщин-лидеров, которыми можно вдохновиться:
🔹 Сафра Кац, CEO Oracle, уже десять лет руководит технологическим гигантом. Ее стиль — тихая стратегичность. Она не играет в публичность, редко дает интервью, но именно под ее управлением Oracle провела крупнейшие сделки по слияниям, став мировым лидером в облачных технологиях. Вывод? Лидерство не требует шума — оно требует точных решений.
🔹 Анна Винтур, бессменная глава Vogue, управляет медиаимперией жестко, но справедливо. Ее знаменитая холодность — это не про отсутствие эмоций, а про четкость приоритетов. Она знала, что digital убьет глянец задолго до того, как это стало очевидно рынку. Вывод? Лидер должен быть на шаг впереди, даже если придется ломать традиции.
🔹 Мэри Барра, CEO General Motors, начала с инженерной должности и прошла путь до первой женщины-главы автогиганта.
С Международным женским днём, дорогие читатели!
❤8💯2👍1
Как выглядят потребительские тренды в 2025 году?
1. Покупательский оптимизм на максимуме, но экономия никуда не делась
65% россиян оценивают свое финансовое положение как «хорошее» или «отличное», но 62% продолжают экономить. Траты на одежду, развлечения и рестораны – под нож, зато FMCG растет.
2. FMCG-рынок прибавил 14,1%, но инфляция вносит свои коррективы Около трети роста обеспечил реальный спрос, а остальное – инфляция. Основные драйверы – фрукты, овощи, молочка, алкоголь и табак.
3. Дискаунтеры наступают, гипермаркеты теряют долю Форматы магазинов меняются: минимаркеты и хард-дискаунтеры отбирают клиентов у крупных ритейлеров. Борьба за полочное пространство становится жестче.
4. Ассортимент расширяется, но не все выживают В 2024 году на рынок вышло 11 912 новых брендов, но 16% новинок 2023 года уже исчезли. Лидеры по запуску – кондитерка, алкоголь, уход за телом и молочная продукция.
5. Частные марки (СТМ) – новый хит FMCG СТМ уже занимает 15% оборота ритейлеров. В онлайн-продажах этот сегмент тоже растет, приближаясь к 10%. Ритейлеры активно запускают свои бренды.
6. Промоакции рулят: до 50% FMCG-продаж идет по скидкам Глубина скидок растет, особенно в дискаунтерах. Производители и сети ищут баланс между ценовой привлекательностью и маржинальностью.
7. Новогодние продажи: FMCG-эффект праздничного стола Объем продаж перед праздниками вырос на 9,3%, особенно в импульсных категориях: шоколад, алкоголь, майонез, икра и красная рыба.
8. Онлайн-рынок FMCG продолжает расти, но темпы замедляются После бурного роста 2022-2023 годов темпы прироста онлайн-продаж замедлились, но FMCG-онлайн все еще активно развивается, особенно в сегментах овощей, фруктов и готовой еды.
Что это значит для бизнеса?
FMCG остается стабильным, но надо учитывать новый потребительский паттерн: оптимизм с элементами экономии.
Дискаунтеры и СТМ – ключевые темы 2025 года.
Важен не просто ассортимент, а грамотная работа с выкладкой и промо.
1. Покупательский оптимизм на максимуме, но экономия никуда не делась
65% россиян оценивают свое финансовое положение как «хорошее» или «отличное», но 62% продолжают экономить. Траты на одежду, развлечения и рестораны – под нож, зато FMCG растет.
2. FMCG-рынок прибавил 14,1%, но инфляция вносит свои коррективы Около трети роста обеспечил реальный спрос, а остальное – инфляция. Основные драйверы – фрукты, овощи, молочка, алкоголь и табак.
3. Дискаунтеры наступают, гипермаркеты теряют долю Форматы магазинов меняются: минимаркеты и хард-дискаунтеры отбирают клиентов у крупных ритейлеров. Борьба за полочное пространство становится жестче.
4. Ассортимент расширяется, но не все выживают В 2024 году на рынок вышло 11 912 новых брендов, но 16% новинок 2023 года уже исчезли. Лидеры по запуску – кондитерка, алкоголь, уход за телом и молочная продукция.
5. Частные марки (СТМ) – новый хит FMCG СТМ уже занимает 15% оборота ритейлеров. В онлайн-продажах этот сегмент тоже растет, приближаясь к 10%. Ритейлеры активно запускают свои бренды.
6. Промоакции рулят: до 50% FMCG-продаж идет по скидкам Глубина скидок растет, особенно в дискаунтерах. Производители и сети ищут баланс между ценовой привлекательностью и маржинальностью.
7. Новогодние продажи: FMCG-эффект праздничного стола Объем продаж перед праздниками вырос на 9,3%, особенно в импульсных категориях: шоколад, алкоголь, майонез, икра и красная рыба.
8. Онлайн-рынок FMCG продолжает расти, но темпы замедляются После бурного роста 2022-2023 годов темпы прироста онлайн-продаж замедлились, но FMCG-онлайн все еще активно развивается, особенно в сегментах овощей, фруктов и готовой еды.
Что это значит для бизнеса?
FMCG остается стабильным, но надо учитывать новый потребительский паттерн: оптимизм с элементами экономии.
Дискаунтеры и СТМ – ключевые темы 2025 года.
Важен не просто ассортимент, а грамотная работа с выкладкой и промо.
👍4❤2🤔1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Увидела это видео, и захотела рассказать вам больше о книге «The 4-Hour Workweek».
Это бестселлер, который с 2007 года вдохновляет людей на поиск свободы в работе и жизни. Феррис предлагает перейти к гибкому подходу в работе: короткие интенсивные периоды, максимальная автоматизация процессов и частые мини-отпуска.
Основные идеи книги
📌 Дизайн образа жизни — настройка работы под жизнь, а не наоборот.
📌 Аутсорсинг задач — передача рутинных дел.
📌 Минимизация ненужной работы — избавление от задач, которые не приносят ценности.
Ключевые стратегии
✔ Принцип 80/20: 80% результата дают 20% задач. Определите их и сосредоточьтесь только на них.
✔ Делегирование: передавайте сложные и рутинные задачи, чтобы освободить время для главного.
✔ Минимизация встреч и проверок почты: чем меньше встреч и писем, тем выше продуктивность.
✔ Информационная диета: откажитесь от избыточного потребления контента, чтобы сохранить фокус.
Как устранить лишнее?
🔹 Анализ задач — составьте список дел и спросите себя: • Это действительно важно? • Что случится, если я перестану это делать?
🔹 Ограничение времени на рутину — ставьте жесткие дедлайны, чтобы не растягивать работу.
🔹 Минимизация встреч — заменяйте их асинхронными форматами общения.
Методы повышения продуктивности
⏳ Техника Pomodoro — 25 минут работы + 5 минут отдыха.
⏳ Блокировка времени — четкое расписание задач для максимальной концентрации.
Книга вызвала как восторг, так и критику. Одни считают её революционной, другие — утопией.
А вы пробовали применять эти принципы?
Это бестселлер, который с 2007 года вдохновляет людей на поиск свободы в работе и жизни. Феррис предлагает перейти к гибкому подходу в работе: короткие интенсивные периоды, максимальная автоматизация процессов и частые мини-отпуска.
Основные идеи книги
📌 Дизайн образа жизни — настройка работы под жизнь, а не наоборот.
📌 Аутсорсинг задач — передача рутинных дел.
📌 Минимизация ненужной работы — избавление от задач, которые не приносят ценности.
Ключевые стратегии
✔ Принцип 80/20: 80% результата дают 20% задач. Определите их и сосредоточьтесь только на них.
✔ Делегирование: передавайте сложные и рутинные задачи, чтобы освободить время для главного.
✔ Минимизация встреч и проверок почты: чем меньше встреч и писем, тем выше продуктивность.
✔ Информационная диета: откажитесь от избыточного потребления контента, чтобы сохранить фокус.
Как устранить лишнее?
🔹 Анализ задач — составьте список дел и спросите себя: • Это действительно важно? • Что случится, если я перестану это делать?
🔹 Ограничение времени на рутину — ставьте жесткие дедлайны, чтобы не растягивать работу.
🔹 Минимизация встреч — заменяйте их асинхронными форматами общения.
Методы повышения продуктивности
⏳ Техника Pomodoro — 25 минут работы + 5 минут отдыха.
⏳ Блокировка времени — четкое расписание задач для максимальной концентрации.
Книга вызвала как восторг, так и критику. Одни считают её революционной, другие — утопией.
А вы пробовали применять эти принципы?
❤4👍1
За свою карьеру я не встречала ни одной «звезды», о которой кто-то не высказался бы негативно.
Будь то топ-менеджер, успешный предприниматель, инвестор или медийная личность — среди сотен восторженных отзывов всегда найдется тот, кто скажет: «А я знаю больше…» И дальше — ошибки найма, проваленные стратегии, вечное ожидание прибыльности, сокращения, неисполненные KPI, жесткие решения, сложный характер.
Такой парадокс: мы видим лидера, восхищаемся его силой, экспертизой, результатами, а потом вдруг слышим совсем другую историю.
Но вот что важно: не стоит делать поспешных выводов.
Почему «звезды» не идеальны?
Потому что они люди. Дорога к большим результатам никогда не бывает безупречной. За каждым успехом — десятки ошибок, рискованных решений, жестких «нет» и управленческих решений, которые не всем пришлись по душе.
Я лично знаю харизматичных предпринимателей, которые построили компании с сильной big idea и потрясающими цифрами. Но стоит поговорить с их бывшими сотрудниками — и можно услышать совсем другой взгляд.
Идя вверх, невозможно не наступить кому-то на ногу.
Нельзя быть лидером и оставить абсолютно счастливыми всех стейкхолдеров, подчиненных и коллег.
Давайте разберем на ярком примере.
Когда речь заходит о звездных управленцах, сложно спорить со статусом Джеффа Безоса. Но его стиль управления — не про мягкость:
SpaceX совершила 450+ запусков ракет на орбиту. Blue Origin — только один.
Безос не намерен оставлять это так. Он внедряет жесткие управленческие практики Amazon, чтобы вернуть компанию в гонку за космос:
Смена корпоративной политики. В Blue Origin приходят топ-менеджеры Amazon во главе с Дэйвом Лимпом — экс-главой подразделения умных устройств Amazon. За ним последовали другие «ветераны» компании.
Массовые сокращения. В феврале Blue Origin уволила 10% штата (из 10 000+ сотрудников).
Финансовый разрыв. Расходы компании — $2 млрд в год, а доход — всего $1 млрд.
Работа на пределе. — 50-часовая рабочая неделя. — 12-часовые смены. — Контроль рабочего времени по бейджам.
Лимп агрессивно перестраивает расписание запусков и ужесточает требования.
Вопрос: это лидер, который меняет индустрию, или жесткий руководитель, создающий высокий уровень стресса?
Ответ зависит от вашей ценностной системы.
Как принимать решения по людям?
1️⃣ Фильтруйте через свою ценностную матрицу. Вам с этим человеком работать — значит, важны не чужие оценки, а ваш личный приоритет.
2️⃣ Оценивайте уровень рефлексии. Ошибки бывают у всех, но не все умеют на них учиться. Нанимая человека, спрашивайте: «Какие уроки вы извлекли из прошлого провала?»
3️⃣ Проводите референс-чек по модели 360. Один источник — не показатель. Иногда лучше поговорить с большим числом людей, чтобы увидеть картину объективно.
4️⃣ Определите для себя жесткие No Go. С чем вы никогда не готовы работать? Это поможет не идти на компромиссы с собой.
5️⃣ Придумайте «кризисный план». Если у человека проявится сложная черта (а она есть у всех), как вы будете с этим работать?
Будь то топ-менеджер, успешный предприниматель, инвестор или медийная личность — среди сотен восторженных отзывов всегда найдется тот, кто скажет: «А я знаю больше…» И дальше — ошибки найма, проваленные стратегии, вечное ожидание прибыльности, сокращения, неисполненные KPI, жесткие решения, сложный характер.
Такой парадокс: мы видим лидера, восхищаемся его силой, экспертизой, результатами, а потом вдруг слышим совсем другую историю.
Но вот что важно: не стоит делать поспешных выводов.
Почему «звезды» не идеальны?
Потому что они люди. Дорога к большим результатам никогда не бывает безупречной. За каждым успехом — десятки ошибок, рискованных решений, жестких «нет» и управленческих решений, которые не всем пришлись по душе.
Я лично знаю харизматичных предпринимателей, которые построили компании с сильной big idea и потрясающими цифрами. Но стоит поговорить с их бывшими сотрудниками — и можно услышать совсем другой взгляд.
Идя вверх, невозможно не наступить кому-то на ногу.
Нельзя быть лидером и оставить абсолютно счастливыми всех стейкхолдеров, подчиненных и коллег.
Давайте разберем на ярком примере.
Когда речь заходит о звездных управленцах, сложно спорить со статусом Джеффа Безоса. Но его стиль управления — не про мягкость:
SpaceX совершила 450+ запусков ракет на орбиту. Blue Origin — только один.
Безос не намерен оставлять это так. Он внедряет жесткие управленческие практики Amazon, чтобы вернуть компанию в гонку за космос:
Смена корпоративной политики. В Blue Origin приходят топ-менеджеры Amazon во главе с Дэйвом Лимпом — экс-главой подразделения умных устройств Amazon. За ним последовали другие «ветераны» компании.
Массовые сокращения. В феврале Blue Origin уволила 10% штата (из 10 000+ сотрудников).
Финансовый разрыв. Расходы компании — $2 млрд в год, а доход — всего $1 млрд.
Работа на пределе. — 50-часовая рабочая неделя. — 12-часовые смены. — Контроль рабочего времени по бейджам.
Лимп агрессивно перестраивает расписание запусков и ужесточает требования.
Вопрос: это лидер, который меняет индустрию, или жесткий руководитель, создающий высокий уровень стресса?
Ответ зависит от вашей ценностной системы.
Как принимать решения по людям?
1️⃣ Фильтруйте через свою ценностную матрицу. Вам с этим человеком работать — значит, важны не чужие оценки, а ваш личный приоритет.
2️⃣ Оценивайте уровень рефлексии. Ошибки бывают у всех, но не все умеют на них учиться. Нанимая человека, спрашивайте: «Какие уроки вы извлекли из прошлого провала?»
3️⃣ Проводите референс-чек по модели 360. Один источник — не показатель. Иногда лучше поговорить с большим числом людей, чтобы увидеть картину объективно.
4️⃣ Определите для себя жесткие No Go. С чем вы никогда не готовы работать? Это поможет не идти на компромиссы с собой.
5️⃣ Придумайте «кризисный план». Если у человека проявится сложная черта (а она есть у всех), как вы будете с этим работать?
❤8🔥4👍1
Кейс Kodak: классика бизнес-провалов
В 1975 году инженер компании Kodak Стивен Сассон создал первую в мире цифровую камеру. Это устройство весило около 3,6 килограмма и имело разрешение 0,01 мегапикселя, сохраняя черно-белые изображения на кассету. Однако руководство Kodak не увидело потенциала в этом изобретении, опасаясь, что цифровые технологии могут подорвать их прибыльный бизнес по производству фотоплёнки и химикатов для проявки.
Вместо того чтобы инвестировать в развитие цифровых технологий, компания продолжала фокусироваться на традиционной плёночной фотографии. Когда цифровая революция набрала обороты, конкуренты, такие как Sony и Canon, быстро заняли лидирующие позиции на рынке цифровых камер. Kodak же пыталась адаптироваться, но её усилия были запоздалыми и недостаточными.
В 2012 году, не выдержав конкуренции и не сумев вовремя перестроить свой бизнес, Kodak объявила о банкротстве. Компания, когда-то бывшая синонимом фотографии, стала примером того, как страх перед инновациями и приверженность устаревшим бизнес-моделям могут привести к краху даже самых крупных корпораций.
Эта история служит напоминанием о важности адаптации и готовности к переменам. Иногда, чтобы сохранить лидерство, необходимо отказаться от старого и принять новое, даже если это кажется рискованным. В противном случае рынок сам внесёт свои коррективы, не оставив шансов на выживание.
В 1975 году инженер компании Kodak Стивен Сассон создал первую в мире цифровую камеру. Это устройство весило около 3,6 килограмма и имело разрешение 0,01 мегапикселя, сохраняя черно-белые изображения на кассету. Однако руководство Kodak не увидело потенциала в этом изобретении, опасаясь, что цифровые технологии могут подорвать их прибыльный бизнес по производству фотоплёнки и химикатов для проявки.
Вместо того чтобы инвестировать в развитие цифровых технологий, компания продолжала фокусироваться на традиционной плёночной фотографии. Когда цифровая революция набрала обороты, конкуренты, такие как Sony и Canon, быстро заняли лидирующие позиции на рынке цифровых камер. Kodak же пыталась адаптироваться, но её усилия были запоздалыми и недостаточными.
В 2012 году, не выдержав конкуренции и не сумев вовремя перестроить свой бизнес, Kodak объявила о банкротстве. Компания, когда-то бывшая синонимом фотографии, стала примером того, как страх перед инновациями и приверженность устаревшим бизнес-моделям могут привести к краху даже самых крупных корпораций.
Эта история служит напоминанием о важности адаптации и готовности к переменам. Иногда, чтобы сохранить лидерство, необходимо отказаться от старого и принять новое, даже если это кажется рискованным. В противном случае рынок сам внесёт свои коррективы, не оставив шансов на выживание.
👍6❤1🙏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ночью вернусь из отпуска и сразу окунулась в работу с головой: у нас сейчас очень активная пора!
В частности, сегодня стала частью обучающего проекта «Точка Роста» Виктории Молдавской, основательницы горячо любимых брендов Choux и Viva La Vika 🔥
Я ярый фанат российского fashion и того, что делает команда Виктории, поэтому принять участие в этом проекте было ценно и важно!
Рассказала про методологию найма Who, идеальный интервью-процесс и принципы качественного онбординга.
Урок будет доступен участникам курса Точка Роста.
В частности, сегодня стала частью обучающего проекта «Точка Роста» Виктории Молдавской, основательницы горячо любимых брендов Choux и Viva La Vika 🔥
Я ярый фанат российского fashion и того, что делает команда Виктории, поэтому принять участие в этом проекте было ценно и важно!
Рассказала про методологию найма Who, идеальный интервью-процесс и принципы качественного онбординга.
Урок будет доступен участникам курса Точка Роста.
🔥9❤6😍1
«Я сам обманываться рад…»
Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.
Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.
Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.
И знаете, что?
Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.
Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.
И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.
Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂
#постоличном
Если вам кажется, что есть люди, которые успевают всё и живут богатой, сбалансированной, гармоничной жизнью - знайте, скорее всего, это не совсем так. Не обманывайтесь и, уж тем более, не сравнивайте себя никогда и ни с кем.
Многие мои знакомые думают, что я как раз из тех, «всё успевающих», но раз сегодня пятница - поделюсь личным контентом.
Так сложилось, что в один вечер у моих близких людей 2 важных события: у мужа - важная встреча на всю компанию, его бизнесу 10 лет; у очень близкой и любимой подруги - день рождения.
И знаете, что?
Я не иду ни туда ни туда. По одной простой причине - сейчас я выбираю свой бизнес.
Я несколько раз писала здесь о том, как много времени и усилий инвестирую в разные сферы - семью, дружбу, искусство, спорт, отношения. Но реальность часто бывает далека от идеала.
И вот так, в один прекрасный день, я оказываюсь перед выбором: муж, подруга, или моя команда и мои клиенты, и выбираю последнее. Потому что сейчас так нужно.
Вывод простой: иногда нормально выбирать не из баланса, а из цели и фокуса внимания. Но только иногда 🙂
#постоличном
❤6👍3🙏3
Как выглядит венчур в России сейчас? Делюсь выводами свежего исследования.
Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды
2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.
Основные тренды 2024:
🔹 Смещение фокуса на поздние стадии.
61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций.
Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн).
Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.
🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками.
Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег.
Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.
🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A.
63% корпоративных инвестиций – в раунды C+.
Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок.
Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.
🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно.
Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему.
75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.
🔹 Средний чек сделок растет.
После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться.
Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.
🔹 Pre-IPO – главный драйвер.
Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн.
Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.
Что дальше?
🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают.
🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B.
🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции.
🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.
Венчурный рынок России в 2024: осторожный рост и новые тренды
2024 год стал годом восстановления венчурного рынка в России. После падения в 2022–2023 гг. объем инвестиций вырос на 46% и достиг $178 млн. Однако число сделок снизилось на 14% – инвесторы выбирают более зрелые компании с готовым продуктом и стабильной бизнес-моделью.
Основные тренды 2024:
🔹 Смещение фокуса на поздние стадии.
61% сделок – это Pre-Seed и Seed, но на них приходится всего 16% инвестиций.
Инвесторы предпочитают раунды C+ (рост сделок с $3 млн до $90 млн).
Венчур перестает быть "быстрыми деньгами" – деньги идут в устойчивые бизнесы.
🔹 Бизнес-ангелы стали основными игроками.
Они участвуют в 58% сделок и вкладывают 42% всех венчурных денег.
Их стратегия: больше зрелых компаний, но поддержка ранних стадий сохраняется.
🔹 Корпорации инвестируют в 4 раза больше, но выбирают M&A.
63% корпоративных инвестиций – в раунды C+.
Количество поглощений стартапов в 4 раза выше числа венчурных сделок.
Крупный бизнес выбирает покупку готовых решений вместо инвестиций в развитие новых.
🔹 Государство поддерживает стартапы, но пока скромно.
Рост госинвестиций на 19%, но их доля на рынке – всего 2% по объему.
75% всех госинвестиций – в Pre-Seed и Seed.
🔹 Средний чек сделок растет.
После падения в 2023 году размер сделок начал восстанавливаться.
Средний чек сделок на поздних стадиях вырос в 2 раза.
🔹 Pre-IPO – главный драйвер.
Инвестиции в pre-IPO выросли в 4 раза, до $42 млн.
Компании с более высокой капитализацией выходят на этот раунд.
Что дальше?
🔸 Рынок становится зрелым. Инвесторы уходят от ставок на "идеи" и ориентируются на бизнесы, которые уже работают.
🔸 Сделки будут крупнее. Средний чек продолжит расти, особенно в сегменте B2B.
🔸 Корпорации и бизнес-ангелы сохранят главные роли. Первые – через поглощения, вторые – через стратегические инвестиции.
🔸 Рынок pre-IPO укрепляется. Это один из немногих сегментов с экспоненциальным ростом.
👍3❤1
Друзья, давайте поговорим о том, что скрывается за понятием «командные ритуалы» и какое влияние они оказывают на нашу рабочую среду. Ритуалы — это не просто традиции или обычаи; это осознанные действия, которые мы повторяем в команде, чтобы укрепить связи, создать общую идентичность и повысить эффективность работы.
Какие бывают командные ритуалы?
Ритуалы могут принимать самые разные формы:
- Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей.
- Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа.
- Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.
Какое влияние оказывают ритуалы на команду?
Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.
Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.
Примеры ритуалов в компаниях
Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности:
Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию.
Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры.
Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.
А какие ритуалы есть в вашей команде?
Какие бывают командные ритуалы?
Ритуалы могут принимать самые разные формы:
- Ежедневные или еженедельные собрания: регулярные встречи команды для обсуждения текущих задач и целей.
- Совместные обеды или кофе-паузы: время, когда сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Корпоративные мероприятия и тимбилдинги: совместные выезды, праздники и другие активности, направленные на укрепление командного духа.
- Признание достижений: ритуалы, связанные с поощрением и признанием успехов сотрудников, такие как «сотрудник месяца» или публичное признание на собраниях.
Какое влияние оказывают ритуалы на команду?
Исследования показывают, что ритуалы играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры и повышении эффективности работы. Они помогают установить и укрепить общие ценности, создавая у сотрудников чувство принадлежности и общей цели.
Ритуалы помогают команде сохранять мотивацию и продуктивность даже в кризисное время. Регулярные one-to-one встречи и стратегические сессии, корпоративные выезды на отдых и неформальные диалоги обо всем, кроме работы — лишь часть способов адаптации персонала в эпоху перемен.
Примеры ритуалов в компаниях
Некоторые компании внедряют уникальные ритуалы, чтобы подчеркнуть свою культуру и ценности:
Google: поощряет сотрудников тратить 20% рабочего времени на проекты, не связанные с их основной деятельностью, что способствует инновациям и личному развитию.
Airbnb: проводит регулярные «глобальные недели», когда сотрудники со всего мира собираются вместе для обмена опытом и укрепления корпоративной культуры.
Nike: Организует регулярные спортивные мероприятия для укрепления командного духа и поддержания физической активности сотрудников.
А какие ритуалы есть в вашей команде?
❤4👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Отрывок из речи Мелинды Гейтс в Стэнфорде
Начнем новую рабочую неделю с этой мысли: примите неопределённость!
Начнем новую рабочую неделю с этой мысли: примите неопределённость!
❤4
Помните, шумела такая игра Pokémon Go?
Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.
В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.
А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд.
Вот ключевые детали сделки:
▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer.
▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн).
▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely.
▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира.
▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).
Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?
Лето 2016-го. Толпы людей бегают по паркам, торговым центрам и даже проезжим частям — ловят виртуальных покемонов в реальном мире.
В России Pokémon Go вызвала настоящий ажиотаж: кто-то предлагал экскурсии по местам с редкими покемонами, кто-то встраивал механику в бизнес (например, кафе с «приманками»), а кто-то попадал в заголовки новостей, играя там, где не следовало.
А теперь студия Niantic, создавшая Pokémon Go, продаёт свой игровой бизнес гиганту Scopely за $3,5 млрд.
Вот ключевые детали сделки:
▪️ Scopely покупает весь игровой бизнес Niantic, включая Pokémon Go, Pikmin Bloom, Campfire и Wayfarer.
▪️ Общая сумма для акционеров Niantic составит $3,85 млрд (с учетом доплаты $350 млн).
▪️ 2,3 тыс. сотрудников перейдут из Niantic в Scopely.
▪️ Niantic не уходит с рынка — она создаёт новую компанию Niantic Spatial, которая займётся 3D-картами реального мира.
▪️ Этот проект получит $250 млн инвестиций ($200 млн от Niantic, $50 млн от Scopely).
Интересно, сможет ли Scopely удержать Pokémon Go на плаву, или эпоха дополненной реальности в играх действительно подходит к концу?
👍4❤2
Когда оффер уже почти на столе, а кандидат «передумал»: что делать, если финансовые ожидания растут в процессе интервью?
Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.
Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.
Почему ожидания могут меняться?
1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось.
2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры.
3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.
Когда это нормально?
1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый».
2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании.
3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.
Когда это тревожный знак?
🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.
🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».
🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.
Как реагировать?
1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»
2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.
3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.
4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?
🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками.
Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬
Представьте ситуацию: топ-менеджер на старте говорит про одну вилку дохода, проходит интервью-процесс, а к получению оффера — вдруг корректирует цифры в сторону увеличения.
Как реагировать? Это признак неадекватности или разумная переоценка? Разбираемся.
Почему ожидания могут меняться?
1. Кандидат получил больше информации о бизнесе, сложностях, ответственности. Понимает, что роль требует больше усилий, чем изначально казалось.
2. Конкурентное предложение. Возможно, за время интервью у него появились другие офферы, которые заставили пересмотреть цифры.
3. Эмоциональный эффект. Чем ближе финал, тем выше ценность кандидата в глазах компании — и он это чувствует.
Когда это нормально?
1. Если кандидат обоснованно объясняет свою новую цифру: «Я вижу, что задачи шире, чем обсуждали изначально. Чтобы эффективно выполнить их, мне нужен ресурс, включая финансовый».
2. Если разница не критична и укладывается в бюджет компании.
3. Если кандидат не делает это манипулятивно, а честно аргументирует, почему его ценность выше, чем он оценивал на старте.
Когда это тревожный знак?
🚨 Если кандидат резко и без объяснений поднимает сумму в 1,5–2 раза.
🚨 Если создается впечатление игры на повышение, особенно если раньше он говорил: «Деньги для меня не главный фактор».
🚨 Если появляются намеки на «торг» без привязки к реальным аргументам.
Как реагировать?
1️⃣ Разговаривать. Вместо «Это выше нашего бюджета, мы не готовы продолжать» → «Расскажите, почему вы решили скорректировать ожидания? Какие факторы на это повлияли?»
2️⃣ Пересобрать предложение. Иногда можно не повышать оклад, а дать другие формы компенсации: бонусы, опционы, гибкие условия.
3️⃣ Определить границы. Если новая цифра выходит за рамки бюджета — важно дать понять, что компания готова к обсуждению, но не в ущерб своим возможностям.
4️⃣ Оценить риски. Если кандидат так ведет себя на старте, как он будет вести переговоры в будущем?
🔹 Золотая середина — это баланс между гибкостью и четкими рамками.
Платить за реальную ценность — да. Вестись на необоснованный торг — нет.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? 💬
👍4🙏2❤1
Сотрудников DeepSeek ограничили в выезде за границу
Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.
🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта.
🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами.
🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно.
🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.
DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.
Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.
Китайский ИИ-стартап DeepSeek получил статус национального достояния, и вместе с этим — новые ограничения.
🔹 Некоторым сотрудникам запретили покидать страну, они сдали свои паспорта.
🔹 Власти теперь проверяют всех потенциальных инвесторов перед встречами.
🔹 Запрет затронул ключевых специалистов, но точное число неизвестно.
🔹 Власти Чжэцзяна даже рекомендуют компаниям не переманивать сотрудников стартапа.
DeepSeek стремительно набирает влияние: его гендиректор уже встречался с лидерами Китая, что обычно происходит только с главами крупнейших IT-корпораций страны.
Китай активно продвигает DeepSeek в госсекторе и стратегически защищает компанию от утечки кадров и технологий. ИИ становится вопросом не только технологий, но и национальной безопасности.
👍8❤1