Прочитала потрясающе интересный отчет McKinsey и делюсь ключевыми выводами о том, что формирует Growth Mindset лидера
Интересно, что разрыв между амбициями и реальными действиями колоссален: большинство топ-менеджеров знает, что нужно делать, но не делает.
1. Инвестиции в рост даже в турбулентные времена.
72% лидеров называют рост приоритетом, но только 29% реально вкладываются в долгосрочные инициативы. Большинство зацикливаются на краткосрочной выручке. Настоящие лидеры смотрят дальше и готовы рисковать.
2. Быстрые и смелые решения.
79% уверены, что скорость важнее совершенства, но при этом только 30% готовы выделять ресурсы на тестирование прорывных идей в кризис.
3. Клиентоцентричность на деле, а не на словах.
Только 15% компаний действительно учитывают мнения клиентов в принятии решений. Те, кто строит продукты на основе обратной связи, растут в два раза быстрее конкурентов. Sephora — яркий пример: благодаря глубокой аналитике и персонализации, бренд создал экосистему лояльных клиентов.
4. Дрим-тим вместо "пожарных команд".
69% компаний признают дефицит сильных специалистов, но только 8% уверены в своей HR-стратегии. А теперь внимание: лучшие компании не "чинят дыры", а выстраивают целые системы управления талантами.
5. Жесткая дисциплина в отношении data driven подхода.
Лишь 10% лидеров уверены, что у них есть достаточно данных для стратегических решений. Компании, которые умеют управлять аналитикой на каждом этапе — от планирования до реализации, снижают риски и выигрывают в долгосрочной перспективе.
Главный вопрос: ты действительно управляешь ростом или просто создаешь его иллюзию?
В целом очень рекомендую прочитать отчет, выше делюсь им с вами, тем «на подумать» там великое множество.
Интересно, что разрыв между амбициями и реальными действиями колоссален: большинство топ-менеджеров знает, что нужно делать, но не делает.
1. Инвестиции в рост даже в турбулентные времена.
72% лидеров называют рост приоритетом, но только 29% реально вкладываются в долгосрочные инициативы. Большинство зацикливаются на краткосрочной выручке. Настоящие лидеры смотрят дальше и готовы рисковать.
2. Быстрые и смелые решения.
79% уверены, что скорость важнее совершенства, но при этом только 30% готовы выделять ресурсы на тестирование прорывных идей в кризис.
3. Клиентоцентричность на деле, а не на словах.
Только 15% компаний действительно учитывают мнения клиентов в принятии решений. Те, кто строит продукты на основе обратной связи, растут в два раза быстрее конкурентов. Sephora — яркий пример: благодаря глубокой аналитике и персонализации, бренд создал экосистему лояльных клиентов.
4. Дрим-тим вместо "пожарных команд".
69% компаний признают дефицит сильных специалистов, но только 8% уверены в своей HR-стратегии. А теперь внимание: лучшие компании не "чинят дыры", а выстраивают целые системы управления талантами.
5. Жесткая дисциплина в отношении data driven подхода.
Лишь 10% лидеров уверены, что у них есть достаточно данных для стратегических решений. Компании, которые умеют управлять аналитикой на каждом этапе — от планирования до реализации, снижают риски и выигрывают в долгосрочной перспективе.
Главный вопрос: ты действительно управляешь ростом или просто создаешь его иллюзию?
В целом очень рекомендую прочитать отчет, выше делюсь им с вами, тем «на подумать» там великое множество.
👍4❤3
Как управлять временем, а не бежать за ним: рабочая схема продуктивного дня
Одна из самых больших иллюзий в бизнесе — это вера в то, что мы все успеваем. На деле — часто просто тушим пожары. Недавно наткнулась на визуализацию от Justin Mecham: "Productive Day Blueprint". Честно, это просто квинтэссенция всего, что я вижу у топ-менеджеров, которые реально двигают компании вперед.
Как это работает:
1. Энергия и приоритеты. Важно не только планировать дела, но и выстраивать их по уровням энергии. Когда у тебя пик продуктивности — берись за самое сложное. В спаде — делай рутинные задачи. Простой принцип, но он меняет всю картину.
2. Убрать шум, фокусироваться на главном. Блокируй отвлекающие факторы. Телефон на беззвучный, уведомления в сторону. Есть задачи, которые требуют максимальной концентрации. Иначе их просто растягиваешь на весь день.
3. Мощные методы продуктивности. – Peak Hours: работай над сложными задачами, когда ты на пике. – Task Batching: группируй похожие задачи, чтобы не перескакивать с контекста на контекст. – Time Blocking: выделяй конкретные временные слоты под важные дела.
4. Фокус на результат. – Pomodoro: дели время на 25-минутные спринты с короткими перерывами. – High-Impact Tasks: начинай с самого сложного, не оставляй на потом. – Delegate: автоматизируй или передавай то, что может сделать кто-то другой.
5. Трек, анализ и улучшение. В конце дня: – Трекинг: что реально успел? – Анализ: что можно улучшить? – Оптимизация: где потерял время и как этого избежать завтра?
Главный инсайт: хочешь управлять временем — перестань верить, что его у тебя "достаточно". Всегда есть место для оптимизации.
Постараюсь внедрить все пункты по максимуму в свою рутину.
Одна из самых больших иллюзий в бизнесе — это вера в то, что мы все успеваем. На деле — часто просто тушим пожары. Недавно наткнулась на визуализацию от Justin Mecham: "Productive Day Blueprint". Честно, это просто квинтэссенция всего, что я вижу у топ-менеджеров, которые реально двигают компании вперед.
Как это работает:
1. Энергия и приоритеты. Важно не только планировать дела, но и выстраивать их по уровням энергии. Когда у тебя пик продуктивности — берись за самое сложное. В спаде — делай рутинные задачи. Простой принцип, но он меняет всю картину.
2. Убрать шум, фокусироваться на главном. Блокируй отвлекающие факторы. Телефон на беззвучный, уведомления в сторону. Есть задачи, которые требуют максимальной концентрации. Иначе их просто растягиваешь на весь день.
3. Мощные методы продуктивности. – Peak Hours: работай над сложными задачами, когда ты на пике. – Task Batching: группируй похожие задачи, чтобы не перескакивать с контекста на контекст. – Time Blocking: выделяй конкретные временные слоты под важные дела.
4. Фокус на результат. – Pomodoro: дели время на 25-минутные спринты с короткими перерывами. – High-Impact Tasks: начинай с самого сложного, не оставляй на потом. – Delegate: автоматизируй или передавай то, что может сделать кто-то другой.
5. Трек, анализ и улучшение. В конце дня: – Трекинг: что реально успел? – Анализ: что можно улучшить? – Оптимизация: где потерял время и как этого избежать завтра?
Главный инсайт: хочешь управлять временем — перестань верить, что его у тебя "достаточно". Всегда есть место для оптимизации.
Постараюсь внедрить все пункты по максимуму в свою рутину.
👍4❤1
Как Лу Герстнер спас IBM: история самой масштабной трансформации в IT-индустрии
В начале 90-х IBM стояла на краю банкротства. Компания, которая десятилетиями была синонимом технологического прогресса, оказалась в кризисе. В 1993 году IBM зафиксировала убытки в размере $8 млрд — на тот момент это был крупнейший корпоративный убыток в мировой истории.
Когда на пост CEO пришел Лу Герстнер, это стало шоком для всей индустрии. Ранее он возглавлял RJR Nabisco и был председателем American Express — ни одного дня в IT, никакого опыта в технологиях. Инвесторы и сотрудники сомневались: как человек "из другого мира" сможет спасти технологического гиганта?
Именно поэтому он смог это сделать.
5 ключевых шагов Герстнера, которые спасли IBM:
1️⃣ Смена фокуса с "железа" на услуги. Герстнер сделал ставку на IT-консалтинг и корпоративные решения, когда все еще пытались спасти умирающий рынок мэйнфреймов. К 2002 году выручка IBM от IT-услуг и консалтинга превысила $35 млрд, став основным источником дохода компании.
2️⃣ Ориентация на клиента, а не на продукт. Раньше IBM продавала железо. Герстнер развернул компанию в сторону решений для бизнеса. IBM перестала быть заводом по выпуску техники и стала глобальным интегратором IT-решений.
3️⃣ Ломка корпоративной бюрократии. На момент прихода Герстнера в IBM решения принимались месяцами. Он сократил уровни управления, объединил разрозненные подразделения и ввел жесткий контроль за выполнением KPI.
4️⃣ Продажа ПК-бизнеса — болезненная, но верная. Герстнер понимал, что IBM не сможет конкурировать с Dell, HP и Lenovo в массовом сегменте. В итоге компания продала производство ПК Lenovo и сосредоточилась на маржинальных направлениях: облачные технологии, аналитика данных и IT-консалтинг.
5️⃣ Культура перемен. "Слон может танцевать" — именно так называлась его книга о трансформации IBM. Герстнер не просто оптимизировал процессы, он поменял мышление внутри компании.
Цифры, которые говорят сами за себя:
В 1993 году рыночная капитализация IBM составляла $29 млрд, к 2002 году она выросла до $168 млрд.
За это же время выручка от IT-услуг увеличилась до $35 млрд, сделав IBM крупнейшим поставщиком IT-решений в мире.
Компания перешла от выпуска "железа" к предоставлению комплексных IT-услуг, аналитики данных и облачных решений.
В начале 90-х IBM стояла на краю банкротства. Компания, которая десятилетиями была синонимом технологического прогресса, оказалась в кризисе. В 1993 году IBM зафиксировала убытки в размере $8 млрд — на тот момент это был крупнейший корпоративный убыток в мировой истории.
Когда на пост CEO пришел Лу Герстнер, это стало шоком для всей индустрии. Ранее он возглавлял RJR Nabisco и был председателем American Express — ни одного дня в IT, никакого опыта в технологиях. Инвесторы и сотрудники сомневались: как человек "из другого мира" сможет спасти технологического гиганта?
Именно поэтому он смог это сделать.
5 ключевых шагов Герстнера, которые спасли IBM:
1️⃣ Смена фокуса с "железа" на услуги. Герстнер сделал ставку на IT-консалтинг и корпоративные решения, когда все еще пытались спасти умирающий рынок мэйнфреймов. К 2002 году выручка IBM от IT-услуг и консалтинга превысила $35 млрд, став основным источником дохода компании.
2️⃣ Ориентация на клиента, а не на продукт. Раньше IBM продавала железо. Герстнер развернул компанию в сторону решений для бизнеса. IBM перестала быть заводом по выпуску техники и стала глобальным интегратором IT-решений.
3️⃣ Ломка корпоративной бюрократии. На момент прихода Герстнера в IBM решения принимались месяцами. Он сократил уровни управления, объединил разрозненные подразделения и ввел жесткий контроль за выполнением KPI.
4️⃣ Продажа ПК-бизнеса — болезненная, но верная. Герстнер понимал, что IBM не сможет конкурировать с Dell, HP и Lenovo в массовом сегменте. В итоге компания продала производство ПК Lenovo и сосредоточилась на маржинальных направлениях: облачные технологии, аналитика данных и IT-консалтинг.
5️⃣ Культура перемен. "Слон может танцевать" — именно так называлась его книга о трансформации IBM. Герстнер не просто оптимизировал процессы, он поменял мышление внутри компании.
Цифры, которые говорят сами за себя:
В 1993 году рыночная капитализация IBM составляла $29 млрд, к 2002 году она выросла до $168 млрд.
За это же время выручка от IT-услуг увеличилась до $35 млрд, сделав IBM крупнейшим поставщиком IT-решений в мире.
Компания перешла от выпуска "железа" к предоставлению комплексных IT-услуг, аналитики данных и облачных решений.
👍7🔥3❤2
Harvard Business Review пишут, что психология важнее автоматизации во взаимодействии с клиентами
Давайте разбираться.
Почему клиенты не любят чат-ботов и как это исправить
Сегодня AI-чатботы становятся стандартом в работе с запросами, жалобами и возвратами. 85% лидеров клиентского сервиса уже внедряют AI-решения или планируют это сделать. Однако 77% пользователей считают чат-боты неудобными, а 88% по-прежнему предпочитают общение с живым человеком.
Основная проблема — психологическая, а не технологическая
Проблема не в интеллекте, а в восприятии. Даже если чат-бот почти неотличим от человека (например, в слепых тестах 73% пользователей принимали ChatGPT-4.5 за человека), клиенты все равно остаются недовольны.
Почему клиенты не доверяют чат-ботам? Исследования показывают, что пользователи на 8.5% менее удовлетворены взаимодействием с ботом по сравнению с живым человеком. Но если подчеркнуть преимущества (например, «моментальный ответ» или «доступность 24/7»), удовлетворенность растет на 37%.
Как сделать чат-боты эффективнее
Обозначьте чат-бот как "постоянно обучающийся" Пользователи на 17% чаще доверяют боту, если он позиционируется как постоянно совершенствующийся. Избегайте фраз вроде «обновлено в 2023 году» — они создают впечатление устаревшей информации.
Демонстрируйте точность чат-бота Клиенты доверяют результатам, а не техническим объяснениям. Показывайте реальные показатели: например, «Обработано 4500 запросов сегодня с точностью 94%» или «98% клиентов считают помощь полезной».
Аккуратно используйте комплименты Легкие похвалы («Эта сумка отлично подойдет к вашему стилю») повышают принятие рекомендаций на 12.5%. Но не переусердствуйте: чрезмерная человечность вызывает подозрение.
Создавайте эмоциональную связь Клиенты склонны к неэтичному поведению с ботами (например, обман ради возврата) на 35% чаще, чем с людьми. Используйте эмпатию и дружелюбный тон, чтобы снизить такие риски на 20%.
Простота и лаконичность с рассерженными клиентами Когда клиенты злятся, им нужна четкость, а не сочувствие. Чат-боты с машинной прямотой удовлетворяют таких пользователей на 23% больше, чем те, которые пытаются быть «человечными».
Говорите по-человечески, когда даете хорошие новости Люди ценят персонализированный и теплый ответ. Например, «Поздравляем, вы прошли отбор в премиальную программу!» звучит намного лучше, чем сухое «Вы одобрены».
Главный вывод
Следующий шаг в развитии чат-ботов — не в улучшении моделей, а в понимании психологии пользователей. Чат-бот — это не просто помощник, а амбассадор бренда. Его задача — не только решать вопросы, но и вызывать положительные эмоции, способствующие повторным покупкам.
Как у вас в компании настроены AI-боты? Вы удовлетворены их эффективностью? Делитесь опытом в комментариях!
Давайте разбираться.
Почему клиенты не любят чат-ботов и как это исправить
Сегодня AI-чатботы становятся стандартом в работе с запросами, жалобами и возвратами. 85% лидеров клиентского сервиса уже внедряют AI-решения или планируют это сделать. Однако 77% пользователей считают чат-боты неудобными, а 88% по-прежнему предпочитают общение с живым человеком.
Основная проблема — психологическая, а не технологическая
Проблема не в интеллекте, а в восприятии. Даже если чат-бот почти неотличим от человека (например, в слепых тестах 73% пользователей принимали ChatGPT-4.5 за человека), клиенты все равно остаются недовольны.
Почему клиенты не доверяют чат-ботам? Исследования показывают, что пользователи на 8.5% менее удовлетворены взаимодействием с ботом по сравнению с живым человеком. Но если подчеркнуть преимущества (например, «моментальный ответ» или «доступность 24/7»), удовлетворенность растет на 37%.
Как сделать чат-боты эффективнее
Обозначьте чат-бот как "постоянно обучающийся" Пользователи на 17% чаще доверяют боту, если он позиционируется как постоянно совершенствующийся. Избегайте фраз вроде «обновлено в 2023 году» — они создают впечатление устаревшей информации.
Демонстрируйте точность чат-бота Клиенты доверяют результатам, а не техническим объяснениям. Показывайте реальные показатели: например, «Обработано 4500 запросов сегодня с точностью 94%» или «98% клиентов считают помощь полезной».
Аккуратно используйте комплименты Легкие похвалы («Эта сумка отлично подойдет к вашему стилю») повышают принятие рекомендаций на 12.5%. Но не переусердствуйте: чрезмерная человечность вызывает подозрение.
Создавайте эмоциональную связь Клиенты склонны к неэтичному поведению с ботами (например, обман ради возврата) на 35% чаще, чем с людьми. Используйте эмпатию и дружелюбный тон, чтобы снизить такие риски на 20%.
Простота и лаконичность с рассерженными клиентами Когда клиенты злятся, им нужна четкость, а не сочувствие. Чат-боты с машинной прямотой удовлетворяют таких пользователей на 23% больше, чем те, которые пытаются быть «человечными».
Говорите по-человечески, когда даете хорошие новости Люди ценят персонализированный и теплый ответ. Например, «Поздравляем, вы прошли отбор в премиальную программу!» звучит намного лучше, чем сухое «Вы одобрены».
Главный вывод
Следующий шаг в развитии чат-ботов — не в улучшении моделей, а в понимании психологии пользователей. Чат-бот — это не просто помощник, а амбассадор бренда. Его задача — не только решать вопросы, но и вызывать положительные эмоции, способствующие повторным покупкам.
Как у вас в компании настроены AI-боты? Вы удовлетворены их эффективностью? Делитесь опытом в комментариях!
❤4🔥3
Почему Moderna объединила IT и HR?
В конце прошлого года Moderna создала новую должность — Chief People and Digital Technology Officer, которую заняла бывший HR-директор Трейси Франклин.
Она возглавила интеграцию технологий и управления персоналом, сосредоточившись на перераспределении задач между людьми и ИИ. Это позволило компании пересмотреть организационную структуру, создавая, упраздняя и переосмысливая роли в зависимости от их эффективности и возможности автоматизации.
По словам Трейси Франклин, в постпандемийный период компания увидела огромный потенциал для реорганизации и оптимизации процессов. Применение AI в HR-практиках позволило существенно ускорить обработку данных, автоматизировать рутинные задачи и сконцентрироваться на стратегических вопросах.
Партнерство с OpenAI стало ключевым фактором в этой трансформации.
В HR-сфере GPT-агенты обрабатывают запросы сотрудников, направляя их к соответствующим подразделениям, таким как управление эффективностью, компенсации или льготы. Это позволило заменить некоторые роли младших HR-аналитиков на ИИ-агентов.
Что это значит для нас?
Интеграция HR с другими бизнес-функциями — это не просто структурное изменение, а стратегический шаг к созданию более гибкой и адаптивной организации. Это позволяет компаниям быстрее реагировать на изменения, оптимизировать процессы и использовать технологии для повышения эффективности.
Для специалистов в области управления персоналом это означает необходимость расширения компетенций, освоения новых технологий и готовности к межфункциональному сотрудничеству.
Вопрос для размышления: готовы ли вы к такому сдвигу в вашей организации?
В конце прошлого года Moderna создала новую должность — Chief People and Digital Technology Officer, которую заняла бывший HR-директор Трейси Франклин.
Она возглавила интеграцию технологий и управления персоналом, сосредоточившись на перераспределении задач между людьми и ИИ. Это позволило компании пересмотреть организационную структуру, создавая, упраздняя и переосмысливая роли в зависимости от их эффективности и возможности автоматизации.
В период разработки первой коммерческой вакцины против COVID-19 Moderna столкнулась с настоящей гонкой за кадры. Только за один год, с марта 2020 по март 2021, штат компании вырос почти в два раза — с 830 до 1500 сотрудников. На сегодняшний день, спустя всего четыре года, в компании работает более 5 000 человек по всему миру. Такой быстрый рост потребовал не только расширения HR-функций, но и их радикального пересмотра.
По словам Трейси Франклин, в постпандемийный период компания увидела огромный потенциал для реорганизации и оптимизации процессов. Применение AI в HR-практиках позволило существенно ускорить обработку данных, автоматизировать рутинные задачи и сконцентрироваться на стратегических вопросах.
Партнерство с OpenAI стало ключевым фактором в этой трансформации.
В HR-сфере GPT-агенты обрабатывают запросы сотрудников, направляя их к соответствующим подразделениям, таким как управление эффективностью, компенсации или льготы. Это позволило заменить некоторые роли младших HR-аналитиков на ИИ-агентов.
Что это значит для нас?
Интеграция HR с другими бизнес-функциями — это не просто структурное изменение, а стратегический шаг к созданию более гибкой и адаптивной организации. Это позволяет компаниям быстрее реагировать на изменения, оптимизировать процессы и использовать технологии для повышения эффективности.
Для специалистов в области управления персоналом это означает необходимость расширения компетенций, освоения новых технологий и готовности к межфункциональному сотрудничеству.
Вопрос для размышления: готовы ли вы к такому сдвигу в вашей организации?
👍4❤1
CEO как медиа: почему личный бренд управленца сегодня важнее, чем бренд компании?
Это актив или груз?
Когда CEO становится медиа, он больше не просто управляет компанией — он формирует её лицо. Давайте разберёмся, это действительно нужно или это очередной корпоративный миф?
Вспомните Илона Маска. Он — медиаплатформа в одном лице. Его твиты влияют на стоимость акций Tesla, создают инфоповоды и даже меняют рыночные тренды. Но когда его репутация начинает буксовать — например, после сомнительных высказываний или хаотичных решений — страдает не только он, но и вся экосистема вокруг. Репутация CEO превращается в акцию с высокой волатильностью: одно неверное слово — и стоимость бренда рушится.
Зачем вообще CEO быть медиа?
Мы живём в эпоху, когда доверие к компаниям ниже, чем доверие к людям. Люди скорее доверяют конкретному лицу, чем абстрактному логотипу. CEO, который выходит в публичное пространство, становится проводником идей, ценностей и стратегии. Это не просто пиар — это инструмент управления вниманием.
Пример? Брайан Чески, CEO Airbnb. Он лично комментирует все ключевые события в компании в Twitter и LinkedIn, создавая ощущение, что за каждым решением стоит не безликий корпоративный механизм, а живой человек с убеждениями и пониманием ситуации.
Кто-то скажет: "Это слишком рискованно".
И будет прав. Но риск — это неотъемлемая часть игры на опережение. Без этого в эпоху digital-first невозможно строить долгосрочное доверие.
Репутация против личного бренда
Давайте разберёмся: личный бренд и репутация — это не одно и то же.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе.
Репутация — это то, что о тебе говорят другие.
Проблема в том, что многие CEO стремятся прокачивать именно личный бренд: красивые фотосессии, выверенные интервью, стратегически выстроенные посты в LinkedIn. Но что будет, если бренд не подкреплён репутацией?
Всё может быть красиво — пока не выясняется, что за блестящей обёрткой скрывается кризис доверия и манипуляции. Личный бренд построен, но репутация может рушиться в одночасье.
Если вы хотите, чтобы ваш бизнес не просто существовал, а захватывал рынок и сердца клиентов — у CEO просто нет другого выхода, кроме как строить личный бренд. Который обязательно должен быть поддержан репутацией.
Это актив или груз?
Когда CEO становится медиа, он больше не просто управляет компанией — он формирует её лицо. Давайте разберёмся, это действительно нужно или это очередной корпоративный миф?
Вспомните Илона Маска. Он — медиаплатформа в одном лице. Его твиты влияют на стоимость акций Tesla, создают инфоповоды и даже меняют рыночные тренды. Но когда его репутация начинает буксовать — например, после сомнительных высказываний или хаотичных решений — страдает не только он, но и вся экосистема вокруг. Репутация CEO превращается в акцию с высокой волатильностью: одно неверное слово — и стоимость бренда рушится.
Зачем вообще CEO быть медиа?
Мы живём в эпоху, когда доверие к компаниям ниже, чем доверие к людям. Люди скорее доверяют конкретному лицу, чем абстрактному логотипу. CEO, который выходит в публичное пространство, становится проводником идей, ценностей и стратегии. Это не просто пиар — это инструмент управления вниманием.
Пример? Брайан Чески, CEO Airbnb. Он лично комментирует все ключевые события в компании в Twitter и LinkedIn, создавая ощущение, что за каждым решением стоит не безликий корпоративный механизм, а живой человек с убеждениями и пониманием ситуации.
Кто-то скажет: "Это слишком рискованно".
И будет прав. Но риск — это неотъемлемая часть игры на опережение. Без этого в эпоху digital-first невозможно строить долгосрочное доверие.
Репутация против личного бренда
Давайте разберёмся: личный бренд и репутация — это не одно и то же.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе.
Репутация — это то, что о тебе говорят другие.
Проблема в том, что многие CEO стремятся прокачивать именно личный бренд: красивые фотосессии, выверенные интервью, стратегически выстроенные посты в LinkedIn. Но что будет, если бренд не подкреплён репутацией?
Всё может быть красиво — пока не выясняется, что за блестящей обёрткой скрывается кризис доверия и манипуляции. Личный бренд построен, но репутация может рушиться в одночасье.
Если вы хотите, чтобы ваш бизнес не просто существовал, а захватывал рынок и сердца клиентов — у CEO просто нет другого выхода, кроме как строить личный бренд. Который обязательно должен быть поддержан репутацией.
👍6❤2
Четыре типа взаимоотношений с клиентом: деньги vs репутация
Построение доверительных отношений в нашем бизнесе — это не просто красивое словосочетание. Это структура, выстроенная из нескольких этажей, где каждый уровень определяет не только то, как с вами взаимодействуют, но и сколько за это готовы платить.
В «учебнике» по развитию клиентских отношений есть четкая градация, которая прекрасно ложится на реалии executive search.
1️⃣ Продуктовый подход
Фокус: предоставление информации, ответов, экспертизы. Клиент получает: данные, резюме, отчеты. Индикатор успеха — актуальность и качество информации.
Реальность: вы продаёте "кандидатов". Клиент воспринимает вас как поставщика, а не партнера. Это конкурентный рынок, где все сводится к одной метрике — скорости закрытия.
2️⃣ Подход, основанный на удовлетворении потребностей
Фокус: решение конкретной проблемы бизнеса. Клиент получает: готовое решение, закрытую вакансию. Индикатор успеха — решение проблемы.
Реальность: вы уже не просто "поставщик". Вы знаете боль клиента и решаете её точечно. Проблема в том, что этот уровень воспринимается как "ремонтная бригада" — вызвали, починили, забыли.
3️⃣ Подход, основанный на взаимоотношениях
Фокус: понимание бизнеса клиента на уровне его внутренней структуры. Клиент получает: идеи, инсайты, новые перспективы. Индикатор успеха — повторные заказы.
Реальность: здесь начинается настоящая игра. Вы не просто закрываете вакансии — вы даёте клиенту возможность думать на два шага вперёд. Ваши рекомендации становятся стратегическими, а не оперативными.
4️⃣ Подход, основанный на доверии
Фокус: клиент как личность. Клиент получает: уверенность в принятых решениях, глубокое понимание его бизнеса. Индикатор успеха — растущие ставки, расширение сотрудничества.
Реальность: на этом уровне у вас нет конкурентов. Вы уже не обсуждаете гонорар. Ваша экспертиза ценится как стратегический актив.
Почему это критически важно для Executive Search?
Сейчас рынок услуг по подбору топ-менеджмента переполнен агентствами, которые живут на уровне "продуктового подхода". Они закрывают вакансии, но не строят отношения. А это значит, что их можно заменить в любой момент.
Когда вы работаете на уровне взаимоотношений и доверия, клиент уже не спрашивает, сколько у вас кандидатов в базе. Он обсуждает с вами стратегию развития на три года вперёд. Он консультируется с вами, прежде чем принимать решения.
Вы становитесь не просто "подборщиком", а частью его внутреннего круга доверия.
Построение доверительных отношений в нашем бизнесе — это не просто красивое словосочетание. Это структура, выстроенная из нескольких этажей, где каждый уровень определяет не только то, как с вами взаимодействуют, но и сколько за это готовы платить.
В «учебнике» по развитию клиентских отношений есть четкая градация, которая прекрасно ложится на реалии executive search.
1️⃣ Продуктовый подход
Фокус: предоставление информации, ответов, экспертизы. Клиент получает: данные, резюме, отчеты. Индикатор успеха — актуальность и качество информации.
Реальность: вы продаёте "кандидатов". Клиент воспринимает вас как поставщика, а не партнера. Это конкурентный рынок, где все сводится к одной метрике — скорости закрытия.
2️⃣ Подход, основанный на удовлетворении потребностей
Фокус: решение конкретной проблемы бизнеса. Клиент получает: готовое решение, закрытую вакансию. Индикатор успеха — решение проблемы.
Реальность: вы уже не просто "поставщик". Вы знаете боль клиента и решаете её точечно. Проблема в том, что этот уровень воспринимается как "ремонтная бригада" — вызвали, починили, забыли.
3️⃣ Подход, основанный на взаимоотношениях
Фокус: понимание бизнеса клиента на уровне его внутренней структуры. Клиент получает: идеи, инсайты, новые перспективы. Индикатор успеха — повторные заказы.
Реальность: здесь начинается настоящая игра. Вы не просто закрываете вакансии — вы даёте клиенту возможность думать на два шага вперёд. Ваши рекомендации становятся стратегическими, а не оперативными.
4️⃣ Подход, основанный на доверии
Фокус: клиент как личность. Клиент получает: уверенность в принятых решениях, глубокое понимание его бизнеса. Индикатор успеха — растущие ставки, расширение сотрудничества.
Реальность: на этом уровне у вас нет конкурентов. Вы уже не обсуждаете гонорар. Ваша экспертиза ценится как стратегический актив.
Почему это критически важно для Executive Search?
Сейчас рынок услуг по подбору топ-менеджмента переполнен агентствами, которые живут на уровне "продуктового подхода". Они закрывают вакансии, но не строят отношения. А это значит, что их можно заменить в любой момент.
Когда вы работаете на уровне взаимоотношений и доверия, клиент уже не спрашивает, сколько у вас кандидатов в базе. Он обсуждает с вами стратегию развития на три года вперёд. Он консультируется с вами, прежде чем принимать решения.
Вы становитесь не просто "подборщиком", а частью его внутреннего круга доверия.
👍3❤1🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Личный бренд — это стратегия. Репутация — это правда.
Недавно я писала о личном бренде СЕО. Наткнулась на это видео и решила продолжить рассуждать.
Есть одна забавная иллюзия в бизнес-среде: стоит создать личный бренд — и успех гарантирован. Но давайте по-честному: личный бренд — это оболочка. Это тщательно выстроенный фасад из слоганов, выверенных постов и умело отобранных фотографий.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе. Репутация — это то, что о тебе говорят другие.
Сила слоганов против силы поступков
Личный бренд построен на идее консистентности. В каждом интервью, на каждом мероприятии, в каждом посте ты должен быть предсказуемо узнаваем. Твои ценности словно вытравлены на камне: "Я за инновации", "Я верю в силу команды", "Я нацелен на результат".
Но мир слишком сложен, чтобы быть таким плоским. Согласись, что твои взгляды менялись? Если 5 лет назад тебя спросят о гибридных форматах работы — ты бы с уверенностью сказал: "Это временная мода". А сейчас? Теперь это часть корпоративной стратегии.
И вот здесь начинается противоречие между брендом и репутацией.
Почему личный бренд часто ограничивает?
Ты становишься заложником собственной консистентности. Нужно бесконечно транслировать одну и ту же мысль, чтобы не "сбить с толку аудиторию". Но жизнь-то меняется, и вместе с ней меняются убеждения.
Если ты всё время говорил, что главное в найме — культура, как признать, что сейчас, в эпоху турбулентности, на первый план вышла прагматичность и скорость принятия решений?
Если ты всегда защищал идею "таланты важнее всего", как объяснить, что иногда правильная система перевесит индивидуальный гений?
Личный бренд заставляет тебя быть статичным, тогда как рынок требует гибкости.
Репутация: право на изменение мнения
Репутация позволяет тебе быть живым. Это не просто набор слоганов — это ценности, которые формируются твоими действиями. И что важно — они могут меняться.
Мир видит, как ты эволюционируешь, как ты адаптируешься под новые реалии, как меняется твой взгляд на стратегию найма, на управление командами, на лидерство.
Если личный бренд — это статуя, то репутация — это дерево. Оно растет, меняется, но при этом остаётся собой.
Что из этого важнее?
В идеале — оба понятия должны работать в унисон. Но если выбирать между глянцевым фасадом и подлинной глубиной — клиенты, особенно в B2B, выбирают второе. Им нужна репутация, проверенная временем и ситуациями, а не идеально выверенный образ.
Когда ты управляешь компанией, нанимаешь топ-менеджмент или выходишь на стратегический уровень — твоя гибкость и адаптивность ценятся выше, чем безупречная консистентность. Потому что реальный бизнес — это всегда про изменения.
Недавно я писала о личном бренде СЕО. Наткнулась на это видео и решила продолжить рассуждать.
Есть одна забавная иллюзия в бизнес-среде: стоит создать личный бренд — и успех гарантирован. Но давайте по-честному: личный бренд — это оболочка. Это тщательно выстроенный фасад из слоганов, выверенных постов и умело отобранных фотографий.
Личный бренд — это то, что ты говоришь о себе. Репутация — это то, что о тебе говорят другие.
Сила слоганов против силы поступков
Личный бренд построен на идее консистентности. В каждом интервью, на каждом мероприятии, в каждом посте ты должен быть предсказуемо узнаваем. Твои ценности словно вытравлены на камне: "Я за инновации", "Я верю в силу команды", "Я нацелен на результат".
Но мир слишком сложен, чтобы быть таким плоским. Согласись, что твои взгляды менялись? Если 5 лет назад тебя спросят о гибридных форматах работы — ты бы с уверенностью сказал: "Это временная мода". А сейчас? Теперь это часть корпоративной стратегии.
И вот здесь начинается противоречие между брендом и репутацией.
Почему личный бренд часто ограничивает?
Ты становишься заложником собственной консистентности. Нужно бесконечно транслировать одну и ту же мысль, чтобы не "сбить с толку аудиторию". Но жизнь-то меняется, и вместе с ней меняются убеждения.
Если ты всё время говорил, что главное в найме — культура, как признать, что сейчас, в эпоху турбулентности, на первый план вышла прагматичность и скорость принятия решений?
Если ты всегда защищал идею "таланты важнее всего", как объяснить, что иногда правильная система перевесит индивидуальный гений?
Личный бренд заставляет тебя быть статичным, тогда как рынок требует гибкости.
Репутация: право на изменение мнения
Репутация позволяет тебе быть живым. Это не просто набор слоганов — это ценности, которые формируются твоими действиями. И что важно — они могут меняться.
Мир видит, как ты эволюционируешь, как ты адаптируешься под новые реалии, как меняется твой взгляд на стратегию найма, на управление командами, на лидерство.
Если личный бренд — это статуя, то репутация — это дерево. Оно растет, меняется, но при этом остаётся собой.
Что из этого важнее?
В идеале — оба понятия должны работать в унисон. Но если выбирать между глянцевым фасадом и подлинной глубиной — клиенты, особенно в B2B, выбирают второе. Им нужна репутация, проверенная временем и ситуациями, а не идеально выверенный образ.
Когда ты управляешь компанией, нанимаешь топ-менеджмент или выходишь на стратегический уровень — твоя гибкость и адаптивность ценятся выше, чем безупречная консистентность. Потому что реальный бизнес — это всегда про изменения.
👍6❤1❤🔥1
За этими людьми точно стоит следить: делюсь с вами списком топ-100 HR-Tech Influencers 2025
Эти лидеры обладают ключевыми качествами, которые определяют их влияние:
• Они превращают корпоративную культуру в стратегическое преимущество.
• Они рассматривают данные как инструмент лидерства.
• Они видят в технологиях средство решения проблем.
• И они понимают, что в центре всего находятся люди, а не процессы.
Эти лидеры обладают ключевыми качествами, которые определяют их влияние:
• Они превращают корпоративную культуру в стратегическое преимущество.
• Они рассматривают данные как инструмент лидерства.
• Они видят в технологиях средство решения проблем.
• И они понимают, что в центре всего находятся люди, а не процессы.
HR Executive
2025 Top 100 HR Tech Influencers
Meet the HR technology influencers on the front lines of innovation: This year's Top 100 HR Tech Influencers.
👍5❤1
Как привлекать Альфа? Поколение, которое не в соцсетях, а в играх
Компании, которые ориентируются на подростков и детей (альфа - это те, которые рождены с 2010), начинают переосмыслять маркетинг. Почему? Потому что поколение Альфа живет не в TikTok — а в Roblox, Fortnite и Minecraft.
Если поколение Z выросло в Запрещённой социальной сети, то Альфа взрослеет внутри виртуальных миров. Это их привычная среда, в которой они: — общаются с друзьями, — выражают себя через внешний вид аватара, — следят за трендами, — покупают.
Что это значит для бизнеса?
Традиционный маркетинг здесь не работает. Бренд, который хочет быть замеченным, должен встроиться в игровую экосистему, а не в ленту фото и рилсов.
Примеры: — Roblox — это платформа, где пользователи (в том числе дети) создают и играют в миллионы игр. Сейчас 60% её аудитории младше 16 лет. — Fortnite — глобальная онлайн-игра, ставшая культурным феноменом. Здесь проходят виртуальные концерты, презентации и рекламные кампании. — Shopify — крупнейшая платформа для e-commerce — теперь интегрирована с Roblox. Это значит, что продавцы могут напрямую продавать физические товары внутри игры.
Roblox также предлагает ритейлерам другую модель: продаёшь футболку в офлайн-магазине — вместе с ней покупатель получает доступ к уникальному цифровому предмету в Roblox. Физический и виртуальный миры сливаются.
Почему это важно?
По данным UBS, поколение Альфа тратит столько же времени на игры, сколько на соцсети. А к 2029 году их расходы могут достичь $5,5 трлн в год. Это поколение уже сейчас формирует потребительские привычки будущего.
Как бренды заходят в виртуальные миры:
— Экспериментальные лаборатории с участием детей и родителей; — Консультативные группы из подростков — для теста идей; — Геймификация контента: фильтры, мемы, короткие ролики с интеграцией игровых символов.
Например, Xbox запустил TikTok-фильтр, который создает игровые теги. Это помогает детям вовлекаться в бренд, играть с ним и распространять контент. Fortnite предлагает создавать клипы под музыку, в которых дети выражают себя через персонажей и события игры.
Компании, которые ориентируются на подростков и детей (альфа - это те, которые рождены с 2010), начинают переосмыслять маркетинг. Почему? Потому что поколение Альфа живет не в TikTok — а в Roblox, Fortnite и Minecraft.
Если поколение Z выросло в Запрещённой социальной сети, то Альфа взрослеет внутри виртуальных миров. Это их привычная среда, в которой они: — общаются с друзьями, — выражают себя через внешний вид аватара, — следят за трендами, — покупают.
Что это значит для бизнеса?
Традиционный маркетинг здесь не работает. Бренд, который хочет быть замеченным, должен встроиться в игровую экосистему, а не в ленту фото и рилсов.
Примеры: — Roblox — это платформа, где пользователи (в том числе дети) создают и играют в миллионы игр. Сейчас 60% её аудитории младше 16 лет. — Fortnite — глобальная онлайн-игра, ставшая культурным феноменом. Здесь проходят виртуальные концерты, презентации и рекламные кампании. — Shopify — крупнейшая платформа для e-commerce — теперь интегрирована с Roblox. Это значит, что продавцы могут напрямую продавать физические товары внутри игры.
Roblox также предлагает ритейлерам другую модель: продаёшь футболку в офлайн-магазине — вместе с ней покупатель получает доступ к уникальному цифровому предмету в Roblox. Физический и виртуальный миры сливаются.
Почему это важно?
По данным UBS, поколение Альфа тратит столько же времени на игры, сколько на соцсети. А к 2029 году их расходы могут достичь $5,5 трлн в год. Это поколение уже сейчас формирует потребительские привычки будущего.
Как бренды заходят в виртуальные миры:
— Экспериментальные лаборатории с участием детей и родителей; — Консультативные группы из подростков — для теста идей; — Геймификация контента: фильтры, мемы, короткие ролики с интеграцией игровых символов.
Например, Xbox запустил TikTok-фильтр, который создает игровые теги. Это помогает детям вовлекаться в бренд, играть с ним и распространять контент. Fortnite предлагает создавать клипы под музыку, в которых дети выражают себя через персонажей и события игры.
👍3
Где кончается карьерная свобода — и начинается инфантилизм?
К сожалению, в последнее время все чаще вижу топов, которые бросают карьеру и уходят в блоггинг, создание онлайн-курсов, с головой в хобби — и слышу примерно такой текст: — Я устал от давления. Хочу делать то, что нравится. Всё. Точка.
На первый взгляд — звучит как честная позиция. Осознанность. Саморефлексия.
Но на деле это может быть не про свободу. А про усталость от ответственности, страх сложных выборов и нежелание взрослеть дальше.
Когда «делаю, что хочу» — это стратегия Есть зрелые сценарии:
- Ты осознанно меняешь индустрию, чтобы перейти туда, где совпадают твои ценности и профессиональный капитал. - Ты выбираешь проекты, где можешь реально масштабировать свой опыт, а не просто быть «в своём комфорте». - Ты говоришь "нет" не потому, что боишься, а потому что точно знаешь, что не твоё.
Это — карьерная свобода. Она требует сил, зрелости и тонкой настройки радаров.
А когда — это бегство - Ты говоришь, что «больше не хочешь офис», но на самом деле просто не выдержал ответственности за команду, результат, чужие ожидания. - Ты открыл свой проект, но бежишь от реального рынка, потому что там снова нужно мериться компетенциями. - Ты говоришь, что решил делать то, что нравится и заряжает, но этот трек выглядит как бесконечная "проба себя".
И вот здесь начинается инфантилизм. Он не всегда звучит как каприз. Иногда он одевается в красивую оболочку: "работаю только на вдохновении", "только с людьми, с которыми приятно", "только когда мне кайф".
Почему это видно на рынке? Как эксперт по executive search, я могу сказать честно: это считывается моментально. — По тому, как ты описываешь свой карьерный путь: последовательность или импульсивность? — По тому, как ты реагируешь на сложные вопросы: у тебя есть система принятия решений — или сплошные эмоции? — По тому, как ты уходишь с ролей: ты берешь ответственность за финал — или «там просто стало неинтересно»?
Свобода — это зрелость. А не бег от боли. Да, мы живем в мире, где уже не стыдно быть «не как все». Но взрослость — это не значит «страдать в корпорации». Это значит уметь жить на своих условиях, но с полной ответственностью за выбор и его последствия.
Это действительно свобода в карьере? Или просто усталость от сложных решений, красиво названная «переходом в своё»?
К сожалению, в последнее время все чаще вижу топов, которые бросают карьеру и уходят в блоггинг, создание онлайн-курсов, с головой в хобби — и слышу примерно такой текст: — Я устал от давления. Хочу делать то, что нравится. Всё. Точка.
На первый взгляд — звучит как честная позиция. Осознанность. Саморефлексия.
Но на деле это может быть не про свободу. А про усталость от ответственности, страх сложных выборов и нежелание взрослеть дальше.
Когда «делаю, что хочу» — это стратегия Есть зрелые сценарии:
- Ты осознанно меняешь индустрию, чтобы перейти туда, где совпадают твои ценности и профессиональный капитал. - Ты выбираешь проекты, где можешь реально масштабировать свой опыт, а не просто быть «в своём комфорте». - Ты говоришь "нет" не потому, что боишься, а потому что точно знаешь, что не твоё.
Это — карьерная свобода. Она требует сил, зрелости и тонкой настройки радаров.
А когда — это бегство - Ты говоришь, что «больше не хочешь офис», но на самом деле просто не выдержал ответственности за команду, результат, чужие ожидания. - Ты открыл свой проект, но бежишь от реального рынка, потому что там снова нужно мериться компетенциями. - Ты говоришь, что решил делать то, что нравится и заряжает, но этот трек выглядит как бесконечная "проба себя".
И вот здесь начинается инфантилизм. Он не всегда звучит как каприз. Иногда он одевается в красивую оболочку: "работаю только на вдохновении", "только с людьми, с которыми приятно", "только когда мне кайф".
Почему это видно на рынке? Как эксперт по executive search, я могу сказать честно: это считывается моментально. — По тому, как ты описываешь свой карьерный путь: последовательность или импульсивность? — По тому, как ты реагируешь на сложные вопросы: у тебя есть система принятия решений — или сплошные эмоции? — По тому, как ты уходишь с ролей: ты берешь ответственность за финал — или «там просто стало неинтересно»?
Свобода — это зрелость. А не бег от боли. Да, мы живем в мире, где уже не стыдно быть «не как все». Но взрослость — это не значит «страдать в корпорации». Это значит уметь жить на своих условиях, но с полной ответственностью за выбор и его последствия.
Это действительно свобода в карьере? Или просто усталость от сложных решений, красиво названная «переходом в своё»?
👍11
Смотрим на себя глазами CEO
Как выглядит сильный преемник и -1? Спойлер: это не про строки в резюме, а про то, что случится с бизнесом, когда ты останешься «за главного».
Вот как действительно оценивают топ-кандидатов те, кто принимает финальное решение:
1. Надёжность в турбулентности Первый вопрос, который CEO задаёт себе про тебя: «Если я уйду — бизнес выдержит?»
Сильный кандидат — не тот, кто амбициозен, а тот, кто не разваливается под давлением. Кто в кризис не обвиняет рынок, а берёт ответственность. Кто остаётся на мостике, когда шторм, а не пишет про «неразделённые ценности» в посте про увольнение.
2. Умение быть «вторым» — без внутреннего конфликта Не каждый может быть сильным №2. CEO не ищет конкурента. Ему нужен надёжный партнёр.
Слишком часто в команду приводят «звезду», которая в первый же квартал начинает играть в свою игру. А сильный кандидат умеет держать лидерство без борьбы за территорию.
3. Чёткий фильтр на важное Топ-менеджмент — это не про doing more. Это про делать меньше, но точнее.
Сильный кандидат: — режет шум, — называет лишнее лишним, — не тонет в деталях, когда нужно стратегическое мышление.
Это про внутреннюю зрелость: уметь сказать “нет” — и быть правым.
4. Стратегическое мышление + операционная дисциплина Идеи — хорошо. Но если ты не можешь довести до результата — ты не партнёр, ты советник.
CEO живёт в реальности: деньги, сроки, рынок. И он ищет того, кто мыслит стратегически и действует чётко.
5. Гибкость без потери себя Ты умеешь разворачиваться, переучиваться, адаптироваться? Отлично. Но при этом не теряешь свою суть, не растворяешься в трендах, не меняешь ценности под контекст? Вот это — критично.
Сильный кандидат — не тот, кто всем нравится. Это тот, кто остаётся собой, даже в ситуации неопределённости — и продолжает давать результат.
Как выглядит сильный преемник и -1? Спойлер: это не про строки в резюме, а про то, что случится с бизнесом, когда ты останешься «за главного».
Вот как действительно оценивают топ-кандидатов те, кто принимает финальное решение:
1. Надёжность в турбулентности Первый вопрос, который CEO задаёт себе про тебя: «Если я уйду — бизнес выдержит?»
Сильный кандидат — не тот, кто амбициозен, а тот, кто не разваливается под давлением. Кто в кризис не обвиняет рынок, а берёт ответственность. Кто остаётся на мостике, когда шторм, а не пишет про «неразделённые ценности» в посте про увольнение.
2. Умение быть «вторым» — без внутреннего конфликта Не каждый может быть сильным №2. CEO не ищет конкурента. Ему нужен надёжный партнёр.
Слишком часто в команду приводят «звезду», которая в первый же квартал начинает играть в свою игру. А сильный кандидат умеет держать лидерство без борьбы за территорию.
3. Чёткий фильтр на важное Топ-менеджмент — это не про doing more. Это про делать меньше, но точнее.
Сильный кандидат: — режет шум, — называет лишнее лишним, — не тонет в деталях, когда нужно стратегическое мышление.
Это про внутреннюю зрелость: уметь сказать “нет” — и быть правым.
4. Стратегическое мышление + операционная дисциплина Идеи — хорошо. Но если ты не можешь довести до результата — ты не партнёр, ты советник.
CEO живёт в реальности: деньги, сроки, рынок. И он ищет того, кто мыслит стратегически и действует чётко.
5. Гибкость без потери себя Ты умеешь разворачиваться, переучиваться, адаптироваться? Отлично. Но при этом не теряешь свою суть, не растворяешься в трендах, не меняешь ценности под контекст? Вот это — критично.
Сильный кандидат — не тот, кто всем нравится. Это тот, кто остаётся собой, даже в ситуации неопределённости — и продолжает давать результат.
👍5❤2❤🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Я всегда считала себя неконфликтным человеком, но тут… смотрите сами…
У нас в Фэмили Офис вышел новый выпуск о том, МОЖЕТ ЛИ НАВРЕДИТЬ КОУЧ?
У нас в гостях Юрий Мурадян — коуч с высшей международной квалификацией (MCC ICF), входит в ТОП-5 коучей России. Помогает людям разобраться в себе, навести порядок в мыслях и выйти на новый уровень — без магии, только проверенными способами.
✨ Юрий стал самым молодым мужчиной коучем в мире, получившим статус MCC
✨ Сооснователь и преподаватель Академии профессионального коучинга и психологии 5 Prism
✨ Академия 5 Prism признана одной из лучших онлайн-школ страны.
✨ Автор бестселлеров «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты».
В новом выпуске шоу «Фэмили Офис» мы говорим откровенно:
– Как дойти до дна и оттолкнуться от него?
– Чем на самом деле занимается коуч?
– Как выбрать специалиста, которому действительно можно доверять?
– Почему топ-менеджеры теряют себя и больше не находят?
– Как изменить свою жизнь с помощью психолингвистики?
⭐️ И еще: мы приготовили подарок для наших зрителей!
Разыгрываем две книги с личными пожеланиями от Юрия — «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты». Авторы двух самых залайканных комментариев под этим выпуском в YouTube получат по книге. Итоги подведём 23 июня.
Смотрите, комментируйте и подписывайтесь 👉 Фэмили Офис
У нас в Фэмили Офис вышел новый выпуск о том, МОЖЕТ ЛИ НАВРЕДИТЬ КОУЧ?
У нас в гостях Юрий Мурадян — коуч с высшей международной квалификацией (MCC ICF), входит в ТОП-5 коучей России. Помогает людям разобраться в себе, навести порядок в мыслях и выйти на новый уровень — без магии, только проверенными способами.
✨ Юрий стал самым молодым мужчиной коучем в мире, получившим статус MCC
✨ Сооснователь и преподаватель Академии профессионального коучинга и психологии 5 Prism
✨ Академия 5 Prism признана одной из лучших онлайн-школ страны.
✨ Автор бестселлеров «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты».
В новом выпуске шоу «Фэмили Офис» мы говорим откровенно:
– Как дойти до дна и оттолкнуться от него?
– Чем на самом деле занимается коуч?
– Как выбрать специалиста, которому действительно можно доверять?
– Почему топ-менеджеры теряют себя и больше не находят?
– Как изменить свою жизнь с помощью психолингвистики?
⭐️ И еще: мы приготовили подарок для наших зрителей!
Разыгрываем две книги с личными пожеланиями от Юрия — «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты». Авторы двух самых залайканных комментариев под этим выпуском в YouTube получат по книге. Итоги подведём 23 июня.
Смотрите, комментируйте и подписывайтесь 👉 Фэмили Офис
👍6❤4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Работать с посредственными людьми — «душеранимый опыт» от Ренаты Литвиновой
Говорят, ты — среднее арифметическое пяти людей, с которыми чаще всего общаешься. Посредственность заразительна. Она не бросается в глаза сразу, но постепенно проникает в процессы, идеи и даже в амбиции всей команды.
Что происходит, когда рядом посредственные сотрудники?
— Инициатива умирает. Никто не предлагает новые идеи, не ищет нестандартные решения.
— Качество падает. Все делают «на троечку», потому что так принято.
— Энергия исчезает. Вместо драйва — рутина и выгорание.
— Рост замедляется. Команда не учится, не развивается, не выходит за рамки привычного.
Посредственность — главный враг прогресса. Она делает любой проект незаметным, а бренд — забытым.
Говорят, ты — среднее арифметическое пяти людей, с которыми чаще всего общаешься. Посредственность заразительна. Она не бросается в глаза сразу, но постепенно проникает в процессы, идеи и даже в амбиции всей команды.
Что происходит, когда рядом посредственные сотрудники?
— Инициатива умирает. Никто не предлагает новые идеи, не ищет нестандартные решения.
— Качество падает. Все делают «на троечку», потому что так принято.
— Энергия исчезает. Вместо драйва — рутина и выгорание.
— Рост замедляется. Команда не учится, не развивается, не выходит за рамки привычного.
Посредственность — главный враг прогресса. Она делает любой проект незаметным, а бренд — забытым.
❤9
Так получается, что стабильность — это миф. Дальше либо масштаб, либо застой
Есть момент в карьере, который приходит неожиданно. Вроде всё хорошо: — ты уважаем, — у тебя команда, — ты делаешь результат.
Но ты — не растёшь.
Ты повторяешь. Снова и снова.
Один и тот же тип проектов. Одна и та же модель управления. Один и тот же способ принимать решения. И пока тебе за это платят — кажется, что это и есть стабильность.
Но рынок видит иначе.
Повторяемость убивает ценность
— ты вырос или застрял? — ты расширил масштаб решений или просто крутишься в том, что умеешь? — ты кого-то вырастил рядом или только держишь свою зону под контролем?
Если ответов нет — стоимость на рынке начинает снижаться. Незаметно.
Карьерная инерция — опаснее карьерного кризиса
Кризис заметен: он вынуждает двигаться, задавать вопросы, принимать решения. А инерция — тише. Она маскируется под «стабильность».
Ты уже всё знаешь в своей зоне. И тебя уже никто не вызывает на вызов.
Ты стал тем, на кого можно положиться, но не тем, кого зовут туда, где неизвестно и страшно.
Масштаб — не всегда про должность. Это про роль.
Масштаб — это когда: — ты влияешь на то, что выходит за пределы твоей функции; — ты работаешь на «после тебя», а не только на «во время тебя»; — ты создаёшь новую структуру, продукт, подход, рынок.
Он может идти через новую географию, новое мышление, новый риск. Но обязательно — через дискомфорт.
Стабильность — это красивое слово для зоны комфорта с тихим истечением срока годности.
Настоящее «всё хорошо» — это когда ты на краю зоны своего влияния. Или когда ты уже чувствуешь, что пора дальше — даже если страшно.
Есть момент в карьере, который приходит неожиданно. Вроде всё хорошо: — ты уважаем, — у тебя команда, — ты делаешь результат.
Но ты — не растёшь.
Ты повторяешь. Снова и снова.
Один и тот же тип проектов. Одна и та же модель управления. Один и тот же способ принимать решения. И пока тебе за это платят — кажется, что это и есть стабильность.
Но рынок видит иначе.
Повторяемость убивает ценность
— ты вырос или застрял? — ты расширил масштаб решений или просто крутишься в том, что умеешь? — ты кого-то вырастил рядом или только держишь свою зону под контролем?
Если ответов нет — стоимость на рынке начинает снижаться. Незаметно.
Карьерная инерция — опаснее карьерного кризиса
Кризис заметен: он вынуждает двигаться, задавать вопросы, принимать решения. А инерция — тише. Она маскируется под «стабильность».
Ты уже всё знаешь в своей зоне. И тебя уже никто не вызывает на вызов.
Ты стал тем, на кого можно положиться, но не тем, кого зовут туда, где неизвестно и страшно.
Масштаб — не всегда про должность. Это про роль.
Масштаб — это когда: — ты влияешь на то, что выходит за пределы твоей функции; — ты работаешь на «после тебя», а не только на «во время тебя»; — ты создаёшь новую структуру, продукт, подход, рынок.
Он может идти через новую географию, новое мышление, новый риск. Но обязательно — через дискомфорт.
Стабильность — это красивое слово для зоны комфорта с тихим истечением срока годности.
Настоящее «всё хорошо» — это когда ты на краю зоны своего влияния. Или когда ты уже чувствуешь, что пора дальше — даже если страшно.
👍5❤3
«Будешь юристом или экономистом?»
Профессии в России: эволюция за последние десятилетия
Недавнее исследование платформы онлайн-курсов GetCourse выявило интересную тенденцию: лишь 18% молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет стремятся стать IT-специалистами.
Для сравнения, среди респондентов старше 45 лет почти половина (49%) заинтересована в освоении IT-профессий.
Среди молодежи наиболее популярны сейчас направления маркетинга и психологии.
📈 Эволюция популярных профессий по десятилетиям:
1980-е: Рост популярности инженерных и технических специальностей, обусловленный индустриализацией и развитием промышленности.
1990-е: Переход к рыночной экономике способствовал росту спроса на экономистов, юристов и менеджеров.
2000-е: Бум в сфере информационных технологий привел к высокой востребованности программистов и IT-специалистов.
2010-е: Развитие цифровых технологий и социальных сетей увеличило спрос на маркетологов, SMM-специалистов и аналитиков данных.
2020-е: Смещение интереса молодежи в сторону гуманитарных профессий, таких как психология и маркетинг, возможно, связано с насыщением рынка IT-специалистами и изменением ценностей нового поколения.
А что будет дальше? Я склоняюсь в сторону стыка технологичного и гуманитарного, например:
Здравоохранение — молекулярные диетологи, генетические консультанты, специалисты по киберпротезам.
Экология и энергия — инженеры по возобновляемым источникам, экологи, урбанисты.
Городская среда — проектировщики «умных» городов, операторы автономного транспорта.
Профессии в России: эволюция за последние десятилетия
Недавнее исследование платформы онлайн-курсов GetCourse выявило интересную тенденцию: лишь 18% молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет стремятся стать IT-специалистами.
Для сравнения, среди респондентов старше 45 лет почти половина (49%) заинтересована в освоении IT-профессий.
Среди молодежи наиболее популярны сейчас направления маркетинга и психологии.
📈 Эволюция популярных профессий по десятилетиям:
1980-е: Рост популярности инженерных и технических специальностей, обусловленный индустриализацией и развитием промышленности.
1990-е: Переход к рыночной экономике способствовал росту спроса на экономистов, юристов и менеджеров.
2000-е: Бум в сфере информационных технологий привел к высокой востребованности программистов и IT-специалистов.
2010-е: Развитие цифровых технологий и социальных сетей увеличило спрос на маркетологов, SMM-специалистов и аналитиков данных.
2020-е: Смещение интереса молодежи в сторону гуманитарных профессий, таких как психология и маркетинг, возможно, связано с насыщением рынка IT-специалистами и изменением ценностей нового поколения.
А что будет дальше? Я склоняюсь в сторону стыка технологичного и гуманитарного, например:
Здравоохранение — молекулярные диетологи, генетические консультанты, специалисты по киберпротезам.
Экология и энергия — инженеры по возобновляемым источникам, экологи, урбанисты.
Городская среда — проектировщики «умных» городов, операторы автономного транспорта.
👍3❤2👌1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
С чего начинал Сэм Альтман — питч его первого стартапа (видео)
В 2005 году 19-летний Сэм Альтман бросил Стэнфорд и основал свой первый стартап — Loopt. Это было геолокационное приложение: пользователи могли делиться своим местоположением с друзьями в реальном времени.
Сейчас это звучит как Foursquare, но Loopt появился раньше.
Loopt стал одним из первых участников Y Combinator. Среди инвесторов были Sequoia Capital и NEA. Всего проект привлёк более $30 млн инвестиций.
В 2008 году Альтман презентовал Loopt на WWDC — как одно из первых iPhone-приложений с интеграцией геолокации.
Но продукт не взлетел — пользователи были не готовы. В 2012 году Loopt выкупила финтех-компания Green Dotза $43,4 млн, чтобы использовать его технологию и данные.
Примерно $10 млн ушли на удержание ключевых сотрудников. Инвесторы, по данным источников, не получили существенной прибыли.
Для Альтмана это была не финальная точка, а входной билет: — в 2011 он стал партнёром Y Combinator, — в 2014 — его президентом (по приглашению Пола Грэма), — дальше — OpenAI, и вся история, которую мы наблюдаем сегодня.
Вывод? Неудачный стартап может не изменить рынок — но изменить вашу траекторию. Главное — с кем вы, чему научились и что сделаете в следующий раз.
В 2005 году 19-летний Сэм Альтман бросил Стэнфорд и основал свой первый стартап — Loopt. Это было геолокационное приложение: пользователи могли делиться своим местоположением с друзьями в реальном времени.
Сейчас это звучит как Foursquare, но Loopt появился раньше.
Loopt стал одним из первых участников Y Combinator. Среди инвесторов были Sequoia Capital и NEA. Всего проект привлёк более $30 млн инвестиций.
В 2008 году Альтман презентовал Loopt на WWDC — как одно из первых iPhone-приложений с интеграцией геолокации.
Но продукт не взлетел — пользователи были не готовы. В 2012 году Loopt выкупила финтех-компания Green Dotза $43,4 млн, чтобы использовать его технологию и данные.
Примерно $10 млн ушли на удержание ключевых сотрудников. Инвесторы, по данным источников, не получили существенной прибыли.
Для Альтмана это была не финальная точка, а входной билет: — в 2011 он стал партнёром Y Combinator, — в 2014 — его президентом (по приглашению Пола Грэма), — дальше — OpenAI, и вся история, которую мы наблюдаем сегодня.
Вывод? Неудачный стартап может не изменить рынок — но изменить вашу траекторию. Главное — с кем вы, чему научились и что сделаете в следующий раз.
❤7
Каждый сходит с ума по-своему. Но кое-что у них общее — они перестают сверяться с другими.
Нас много лет учили «быть самодостаточными».
Не зависеть. Не сравнивать. Не подстраиваться. Не нуждаться в одобрении. Звучит красиво. И очень индивидуалистично.
Но с какого-то момента это стало чем-то другим. Не здоровым границами, а изоляцией, обернутой в обложку осознанности. — «Мне никто не нужен». — «Я не слушаю других, я слушаю себя». — «У каждого своя правда».
А дальше — тишина. Плотная, липкая, затягивающая.
Общение — это не второстепенное. Это и есть механизм «сверки с реальностью». Не только эмоциональной, но и когнитивной. Когда ты слышишь другого и понимаешь: ага, значит я не совсем уехал. Или наоборот — пора пересобрать себя.
Человек без окружающих людей теряет вначале рефлексию. Потом — контекст. Потом — ориентиры.
Мы нуждаемся в других. Чтобы оставаться в реальности. Это не про «быть удобным» — это про быть живым.
Одиночество — не в том, что ты один. А в том, что тебе больше не с кем свериться: “а я вообще в порядке?”
Мы не объективны. И не обязаны быть. Но без других людей — мы неадекватны. И это уже опасно.
Поэтому если вы хотите сохранить душевное здоровье — забудьте лозунг «будь собой». И верните себе другое: «Будь собой, но в диалоге».
#мысликзавтраку
Нас много лет учили «быть самодостаточными».
Не зависеть. Не сравнивать. Не подстраиваться. Не нуждаться в одобрении. Звучит красиво. И очень индивидуалистично.
Но с какого-то момента это стало чем-то другим. Не здоровым границами, а изоляцией, обернутой в обложку осознанности. — «Мне никто не нужен». — «Я не слушаю других, я слушаю себя». — «У каждого своя правда».
А дальше — тишина. Плотная, липкая, затягивающая.
Общение — это не второстепенное. Это и есть механизм «сверки с реальностью». Не только эмоциональной, но и когнитивной. Когда ты слышишь другого и понимаешь: ага, значит я не совсем уехал. Или наоборот — пора пересобрать себя.
Человек без окружающих людей теряет вначале рефлексию. Потом — контекст. Потом — ориентиры.
Мы нуждаемся в других. Чтобы оставаться в реальности. Это не про «быть удобным» — это про быть живым.
Одиночество — не в том, что ты один. А в том, что тебе больше не с кем свериться: “а я вообще в порядке?”
Мы не объективны. И не обязаны быть. Но без других людей — мы неадекватны. И это уже опасно.
Поэтому если вы хотите сохранить душевное здоровье — забудьте лозунг «будь собой». И верните себе другое: «Будь собой, но в диалоге».
#мысликзавтраку
❤7🔥1
Гарвард закрывает двери для иностранцев?
Гарвард оказался в центре давления со стороны властей США: Министерство внутренней безопасности отозвало у университета лицензию SEVP. Это означало одно — запрет на приём иностранных студентов.
Но дальше началась другая история. Гарвард — это не просто университет. Это институт влияния.
Включились суды, адвокаты, бизнес-сообщество. Временное решение суда уже приостановило действие запрета.
Университет продолжает приём иностранных студентов. Пока.
Что важно понимать, если ты из России, и тебе вообще интересен Гарвард.
Да, ситуация нестабильна.
Но в доступе — одна из лучших в мире образовательных систем.
Поступление по-прежнему открыто.
Финансовая помощь для иностранных студентов существует. Причём — без привязки к гражданству. Некоторые получают 100% покрытие всех расходов, включая проживание.
Гарвард не закрыт. Пока.
Гарвард оказался в центре давления со стороны властей США: Министерство внутренней безопасности отозвало у университета лицензию SEVP. Это означало одно — запрет на приём иностранных студентов.
Но дальше началась другая история. Гарвард — это не просто университет. Это институт влияния.
Включились суды, адвокаты, бизнес-сообщество. Временное решение суда уже приостановило действие запрета.
Университет продолжает приём иностранных студентов. Пока.
Что важно понимать, если ты из России, и тебе вообще интересен Гарвард.
Да, ситуация нестабильна.
Но в доступе — одна из лучших в мире образовательных систем.
Поступление по-прежнему открыто.
Финансовая помощь для иностранных студентов существует. Причём — без привязки к гражданству. Некоторые получают 100% покрытие всех расходов, включая проживание.
Гарвард не закрыт. Пока.
🙏1
Мой рейтинг топ-бизнес литературы по категориям📚
Топ бизнес-книг, которые формируют мышление:
1. Бен Хоровиц — «Хардкорный менеджмент» (The Hard Thing About Hard Things)
Книга о том, каково реально строить компанию. Без глянца, без иллюзий. Обязательна к прочтению тем, кто строит бизнес в турбулентности или управляет в условиях хаоса.
2. Рей Далио — «Принципы» (Principles)
Системное мышление от одного из самых успешных инвесторов в истории. Принципы принятия решений, построения команд, отношения к ошибкам и неопределённости.
3. Джим Коллинз — «От хорошего к великому» (Good to Great)
Исследование, как компании становятся выдающимися. С фокусом на лидерство, дисциплину и мышление в категориях долгосрочности.
4. Питер Тиль — «От нуля к единице» (Zero to One)
Книга о том, почему копирование — путь в никуда, и как создавать уникальные ценности. Незаменима для фаундеров и стартаперов.
5. Энди Гроув — «Выживают только параноики» (Only the Paranoid Survive)
Манифест CEO Intel о стратегических поворотах, кризисах и лидерстве. Подходит тем, кто управляет на переломе.
Для лидерства, культуры и команды:
6. Патрик Ленсиони — «5 пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
Про то, как разрушить или собрать сильную команду. Практично, просто, применимо. Отличный инструмент для CEO и HRD.
7. Эдгар Шейн — «Организационная культура и лидерство»
Классика, через которую стоит переосмыслить любую трансформацию в компании. Глубоко. Местами — непросто, но бесценно.
8. Адам Грант — «Подумай еще раз» (Think Again)
О важности умения менять мнение, слушать возражения и отказываться от собственной правоты во имя роста.
Для стратегического мышления и инноваций:
9. Ричард Румельт — «Хорошая стратегия, плохая стратегия» (Good Strategy, Bad Strategy)
Чёткое разграничение между настоящей стратегией и презентационной болтовнёй. Читается легко, бьёт точно.
10. Клейтон Кристенсен — «Дилемма инноватора» (The Innovator's Dilemma)
Почему крупные компании проигрывают стартапам и как не повторить их ошибки. Книга, которую цитируют все — от Маска до Безоса.
Топ бизнес-книг, которые формируют мышление:
1. Бен Хоровиц — «Хардкорный менеджмент» (The Hard Thing About Hard Things)
Книга о том, каково реально строить компанию. Без глянца, без иллюзий. Обязательна к прочтению тем, кто строит бизнес в турбулентности или управляет в условиях хаоса.
2. Рей Далио — «Принципы» (Principles)
Системное мышление от одного из самых успешных инвесторов в истории. Принципы принятия решений, построения команд, отношения к ошибкам и неопределённости.
3. Джим Коллинз — «От хорошего к великому» (Good to Great)
Исследование, как компании становятся выдающимися. С фокусом на лидерство, дисциплину и мышление в категориях долгосрочности.
4. Питер Тиль — «От нуля к единице» (Zero to One)
Книга о том, почему копирование — путь в никуда, и как создавать уникальные ценности. Незаменима для фаундеров и стартаперов.
5. Энди Гроув — «Выживают только параноики» (Only the Paranoid Survive)
Манифест CEO Intel о стратегических поворотах, кризисах и лидерстве. Подходит тем, кто управляет на переломе.
Для лидерства, культуры и команды:
6. Патрик Ленсиони — «5 пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
Про то, как разрушить или собрать сильную команду. Практично, просто, применимо. Отличный инструмент для CEO и HRD.
7. Эдгар Шейн — «Организационная культура и лидерство»
Классика, через которую стоит переосмыслить любую трансформацию в компании. Глубоко. Местами — непросто, но бесценно.
8. Адам Грант — «Подумай еще раз» (Think Again)
О важности умения менять мнение, слушать возражения и отказываться от собственной правоты во имя роста.
Для стратегического мышления и инноваций:
9. Ричард Румельт — «Хорошая стратегия, плохая стратегия» (Good Strategy, Bad Strategy)
Чёткое разграничение между настоящей стратегией и презентационной болтовнёй. Читается легко, бьёт точно.
10. Клейтон Кристенсен — «Дилемма инноватора» (The Innovator's Dilemma)
Почему крупные компании проигрывают стартапам и как не повторить их ошибки. Книга, которую цитируют все — от Маска до Безоса.
❤4👍3