Где кончается карьерная свобода — и начинается инфантилизм?
К сожалению, в последнее время все чаще вижу топов, которые бросают карьеру и уходят в блоггинг, создание онлайн-курсов, с головой в хобби — и слышу примерно такой текст: — Я устал от давления. Хочу делать то, что нравится. Всё. Точка.
На первый взгляд — звучит как честная позиция. Осознанность. Саморефлексия.
Но на деле это может быть не про свободу. А про усталость от ответственности, страх сложных выборов и нежелание взрослеть дальше.
Когда «делаю, что хочу» — это стратегия Есть зрелые сценарии:
- Ты осознанно меняешь индустрию, чтобы перейти туда, где совпадают твои ценности и профессиональный капитал. - Ты выбираешь проекты, где можешь реально масштабировать свой опыт, а не просто быть «в своём комфорте». - Ты говоришь "нет" не потому, что боишься, а потому что точно знаешь, что не твоё.
Это — карьерная свобода. Она требует сил, зрелости и тонкой настройки радаров.
А когда — это бегство - Ты говоришь, что «больше не хочешь офис», но на самом деле просто не выдержал ответственности за команду, результат, чужие ожидания. - Ты открыл свой проект, но бежишь от реального рынка, потому что там снова нужно мериться компетенциями. - Ты говоришь, что решил делать то, что нравится и заряжает, но этот трек выглядит как бесконечная "проба себя".
И вот здесь начинается инфантилизм. Он не всегда звучит как каприз. Иногда он одевается в красивую оболочку: "работаю только на вдохновении", "только с людьми, с которыми приятно", "только когда мне кайф".
Почему это видно на рынке? Как эксперт по executive search, я могу сказать честно: это считывается моментально. — По тому, как ты описываешь свой карьерный путь: последовательность или импульсивность? — По тому, как ты реагируешь на сложные вопросы: у тебя есть система принятия решений — или сплошные эмоции? — По тому, как ты уходишь с ролей: ты берешь ответственность за финал — или «там просто стало неинтересно»?
Свобода — это зрелость. А не бег от боли. Да, мы живем в мире, где уже не стыдно быть «не как все». Но взрослость — это не значит «страдать в корпорации». Это значит уметь жить на своих условиях, но с полной ответственностью за выбор и его последствия.
Это действительно свобода в карьере? Или просто усталость от сложных решений, красиво названная «переходом в своё»?
К сожалению, в последнее время все чаще вижу топов, которые бросают карьеру и уходят в блоггинг, создание онлайн-курсов, с головой в хобби — и слышу примерно такой текст: — Я устал от давления. Хочу делать то, что нравится. Всё. Точка.
На первый взгляд — звучит как честная позиция. Осознанность. Саморефлексия.
Но на деле это может быть не про свободу. А про усталость от ответственности, страх сложных выборов и нежелание взрослеть дальше.
Когда «делаю, что хочу» — это стратегия Есть зрелые сценарии:
- Ты осознанно меняешь индустрию, чтобы перейти туда, где совпадают твои ценности и профессиональный капитал. - Ты выбираешь проекты, где можешь реально масштабировать свой опыт, а не просто быть «в своём комфорте». - Ты говоришь "нет" не потому, что боишься, а потому что точно знаешь, что не твоё.
Это — карьерная свобода. Она требует сил, зрелости и тонкой настройки радаров.
А когда — это бегство - Ты говоришь, что «больше не хочешь офис», но на самом деле просто не выдержал ответственности за команду, результат, чужие ожидания. - Ты открыл свой проект, но бежишь от реального рынка, потому что там снова нужно мериться компетенциями. - Ты говоришь, что решил делать то, что нравится и заряжает, но этот трек выглядит как бесконечная "проба себя".
И вот здесь начинается инфантилизм. Он не всегда звучит как каприз. Иногда он одевается в красивую оболочку: "работаю только на вдохновении", "только с людьми, с которыми приятно", "только когда мне кайф".
Почему это видно на рынке? Как эксперт по executive search, я могу сказать честно: это считывается моментально. — По тому, как ты описываешь свой карьерный путь: последовательность или импульсивность? — По тому, как ты реагируешь на сложные вопросы: у тебя есть система принятия решений — или сплошные эмоции? — По тому, как ты уходишь с ролей: ты берешь ответственность за финал — или «там просто стало неинтересно»?
Свобода — это зрелость. А не бег от боли. Да, мы живем в мире, где уже не стыдно быть «не как все». Но взрослость — это не значит «страдать в корпорации». Это значит уметь жить на своих условиях, но с полной ответственностью за выбор и его последствия.
Это действительно свобода в карьере? Или просто усталость от сложных решений, красиво названная «переходом в своё»?
👍11
Смотрим на себя глазами CEO
Как выглядит сильный преемник и -1? Спойлер: это не про строки в резюме, а про то, что случится с бизнесом, когда ты останешься «за главного».
Вот как действительно оценивают топ-кандидатов те, кто принимает финальное решение:
1. Надёжность в турбулентности Первый вопрос, который CEO задаёт себе про тебя: «Если я уйду — бизнес выдержит?»
Сильный кандидат — не тот, кто амбициозен, а тот, кто не разваливается под давлением. Кто в кризис не обвиняет рынок, а берёт ответственность. Кто остаётся на мостике, когда шторм, а не пишет про «неразделённые ценности» в посте про увольнение.
2. Умение быть «вторым» — без внутреннего конфликта Не каждый может быть сильным №2. CEO не ищет конкурента. Ему нужен надёжный партнёр.
Слишком часто в команду приводят «звезду», которая в первый же квартал начинает играть в свою игру. А сильный кандидат умеет держать лидерство без борьбы за территорию.
3. Чёткий фильтр на важное Топ-менеджмент — это не про doing more. Это про делать меньше, но точнее.
Сильный кандидат: — режет шум, — называет лишнее лишним, — не тонет в деталях, когда нужно стратегическое мышление.
Это про внутреннюю зрелость: уметь сказать “нет” — и быть правым.
4. Стратегическое мышление + операционная дисциплина Идеи — хорошо. Но если ты не можешь довести до результата — ты не партнёр, ты советник.
CEO живёт в реальности: деньги, сроки, рынок. И он ищет того, кто мыслит стратегически и действует чётко.
5. Гибкость без потери себя Ты умеешь разворачиваться, переучиваться, адаптироваться? Отлично. Но при этом не теряешь свою суть, не растворяешься в трендах, не меняешь ценности под контекст? Вот это — критично.
Сильный кандидат — не тот, кто всем нравится. Это тот, кто остаётся собой, даже в ситуации неопределённости — и продолжает давать результат.
Как выглядит сильный преемник и -1? Спойлер: это не про строки в резюме, а про то, что случится с бизнесом, когда ты останешься «за главного».
Вот как действительно оценивают топ-кандидатов те, кто принимает финальное решение:
1. Надёжность в турбулентности Первый вопрос, который CEO задаёт себе про тебя: «Если я уйду — бизнес выдержит?»
Сильный кандидат — не тот, кто амбициозен, а тот, кто не разваливается под давлением. Кто в кризис не обвиняет рынок, а берёт ответственность. Кто остаётся на мостике, когда шторм, а не пишет про «неразделённые ценности» в посте про увольнение.
2. Умение быть «вторым» — без внутреннего конфликта Не каждый может быть сильным №2. CEO не ищет конкурента. Ему нужен надёжный партнёр.
Слишком часто в команду приводят «звезду», которая в первый же квартал начинает играть в свою игру. А сильный кандидат умеет держать лидерство без борьбы за территорию.
3. Чёткий фильтр на важное Топ-менеджмент — это не про doing more. Это про делать меньше, но точнее.
Сильный кандидат: — режет шум, — называет лишнее лишним, — не тонет в деталях, когда нужно стратегическое мышление.
Это про внутреннюю зрелость: уметь сказать “нет” — и быть правым.
4. Стратегическое мышление + операционная дисциплина Идеи — хорошо. Но если ты не можешь довести до результата — ты не партнёр, ты советник.
CEO живёт в реальности: деньги, сроки, рынок. И он ищет того, кто мыслит стратегически и действует чётко.
5. Гибкость без потери себя Ты умеешь разворачиваться, переучиваться, адаптироваться? Отлично. Но при этом не теряешь свою суть, не растворяешься в трендах, не меняешь ценности под контекст? Вот это — критично.
Сильный кандидат — не тот, кто всем нравится. Это тот, кто остаётся собой, даже в ситуации неопределённости — и продолжает давать результат.
👍5❤2❤🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Я всегда считала себя неконфликтным человеком, но тут… смотрите сами…
У нас в Фэмили Офис вышел новый выпуск о том, МОЖЕТ ЛИ НАВРЕДИТЬ КОУЧ?
У нас в гостях Юрий Мурадян — коуч с высшей международной квалификацией (MCC ICF), входит в ТОП-5 коучей России. Помогает людям разобраться в себе, навести порядок в мыслях и выйти на новый уровень — без магии, только проверенными способами.
✨ Юрий стал самым молодым мужчиной коучем в мире, получившим статус MCC
✨ Сооснователь и преподаватель Академии профессионального коучинга и психологии 5 Prism
✨ Академия 5 Prism признана одной из лучших онлайн-школ страны.
✨ Автор бестселлеров «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты».
В новом выпуске шоу «Фэмили Офис» мы говорим откровенно:
– Как дойти до дна и оттолкнуться от него?
– Чем на самом деле занимается коуч?
– Как выбрать специалиста, которому действительно можно доверять?
– Почему топ-менеджеры теряют себя и больше не находят?
– Как изменить свою жизнь с помощью психолингвистики?
⭐️ И еще: мы приготовили подарок для наших зрителей!
Разыгрываем две книги с личными пожеланиями от Юрия — «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты». Авторы двух самых залайканных комментариев под этим выпуском в YouTube получат по книге. Итоги подведём 23 июня.
Смотрите, комментируйте и подписывайтесь 👉 Фэмили Офис
У нас в Фэмили Офис вышел новый выпуск о том, МОЖЕТ ЛИ НАВРЕДИТЬ КОУЧ?
У нас в гостях Юрий Мурадян — коуч с высшей международной квалификацией (MCC ICF), входит в ТОП-5 коучей России. Помогает людям разобраться в себе, навести порядок в мыслях и выйти на новый уровень — без магии, только проверенными способами.
✨ Юрий стал самым молодым мужчиной коучем в мире, получившим статус MCC
✨ Сооснователь и преподаватель Академии профессионального коучинга и психологии 5 Prism
✨ Академия 5 Prism признана одной из лучших онлайн-школ страны.
✨ Автор бестселлеров «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты».
В новом выпуске шоу «Фэмили Офис» мы говорим откровенно:
– Как дойти до дна и оттолкнуться от него?
– Чем на самом деле занимается коуч?
– Как выбрать специалиста, которому действительно можно доверять?
– Почему топ-менеджеры теряют себя и больше не находят?
– Как изменить свою жизнь с помощью психолингвистики?
⭐️ И еще: мы приготовили подарок для наших зрителей!
Разыгрываем две книги с личными пожеланиями от Юрия — «Делай как коуч» и «Игра Атлантов. Алхимия мечты». Авторы двух самых залайканных комментариев под этим выпуском в YouTube получат по книге. Итоги подведём 23 июня.
Смотрите, комментируйте и подписывайтесь 👉 Фэмили Офис
👍6❤4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Работать с посредственными людьми — «душеранимый опыт» от Ренаты Литвиновой
Говорят, ты — среднее арифметическое пяти людей, с которыми чаще всего общаешься. Посредственность заразительна. Она не бросается в глаза сразу, но постепенно проникает в процессы, идеи и даже в амбиции всей команды.
Что происходит, когда рядом посредственные сотрудники?
— Инициатива умирает. Никто не предлагает новые идеи, не ищет нестандартные решения.
— Качество падает. Все делают «на троечку», потому что так принято.
— Энергия исчезает. Вместо драйва — рутина и выгорание.
— Рост замедляется. Команда не учится, не развивается, не выходит за рамки привычного.
Посредственность — главный враг прогресса. Она делает любой проект незаметным, а бренд — забытым.
Говорят, ты — среднее арифметическое пяти людей, с которыми чаще всего общаешься. Посредственность заразительна. Она не бросается в глаза сразу, но постепенно проникает в процессы, идеи и даже в амбиции всей команды.
Что происходит, когда рядом посредственные сотрудники?
— Инициатива умирает. Никто не предлагает новые идеи, не ищет нестандартные решения.
— Качество падает. Все делают «на троечку», потому что так принято.
— Энергия исчезает. Вместо драйва — рутина и выгорание.
— Рост замедляется. Команда не учится, не развивается, не выходит за рамки привычного.
Посредственность — главный враг прогресса. Она делает любой проект незаметным, а бренд — забытым.
❤9
Так получается, что стабильность — это миф. Дальше либо масштаб, либо застой
Есть момент в карьере, который приходит неожиданно. Вроде всё хорошо: — ты уважаем, — у тебя команда, — ты делаешь результат.
Но ты — не растёшь.
Ты повторяешь. Снова и снова.
Один и тот же тип проектов. Одна и та же модель управления. Один и тот же способ принимать решения. И пока тебе за это платят — кажется, что это и есть стабильность.
Но рынок видит иначе.
Повторяемость убивает ценность
— ты вырос или застрял? — ты расширил масштаб решений или просто крутишься в том, что умеешь? — ты кого-то вырастил рядом или только держишь свою зону под контролем?
Если ответов нет — стоимость на рынке начинает снижаться. Незаметно.
Карьерная инерция — опаснее карьерного кризиса
Кризис заметен: он вынуждает двигаться, задавать вопросы, принимать решения. А инерция — тише. Она маскируется под «стабильность».
Ты уже всё знаешь в своей зоне. И тебя уже никто не вызывает на вызов.
Ты стал тем, на кого можно положиться, но не тем, кого зовут туда, где неизвестно и страшно.
Масштаб — не всегда про должность. Это про роль.
Масштаб — это когда: — ты влияешь на то, что выходит за пределы твоей функции; — ты работаешь на «после тебя», а не только на «во время тебя»; — ты создаёшь новую структуру, продукт, подход, рынок.
Он может идти через новую географию, новое мышление, новый риск. Но обязательно — через дискомфорт.
Стабильность — это красивое слово для зоны комфорта с тихим истечением срока годности.
Настоящее «всё хорошо» — это когда ты на краю зоны своего влияния. Или когда ты уже чувствуешь, что пора дальше — даже если страшно.
Есть момент в карьере, который приходит неожиданно. Вроде всё хорошо: — ты уважаем, — у тебя команда, — ты делаешь результат.
Но ты — не растёшь.
Ты повторяешь. Снова и снова.
Один и тот же тип проектов. Одна и та же модель управления. Один и тот же способ принимать решения. И пока тебе за это платят — кажется, что это и есть стабильность.
Но рынок видит иначе.
Повторяемость убивает ценность
— ты вырос или застрял? — ты расширил масштаб решений или просто крутишься в том, что умеешь? — ты кого-то вырастил рядом или только держишь свою зону под контролем?
Если ответов нет — стоимость на рынке начинает снижаться. Незаметно.
Карьерная инерция — опаснее карьерного кризиса
Кризис заметен: он вынуждает двигаться, задавать вопросы, принимать решения. А инерция — тише. Она маскируется под «стабильность».
Ты уже всё знаешь в своей зоне. И тебя уже никто не вызывает на вызов.
Ты стал тем, на кого можно положиться, но не тем, кого зовут туда, где неизвестно и страшно.
Масштаб — не всегда про должность. Это про роль.
Масштаб — это когда: — ты влияешь на то, что выходит за пределы твоей функции; — ты работаешь на «после тебя», а не только на «во время тебя»; — ты создаёшь новую структуру, продукт, подход, рынок.
Он может идти через новую географию, новое мышление, новый риск. Но обязательно — через дискомфорт.
Стабильность — это красивое слово для зоны комфорта с тихим истечением срока годности.
Настоящее «всё хорошо» — это когда ты на краю зоны своего влияния. Или когда ты уже чувствуешь, что пора дальше — даже если страшно.
👍5❤3
«Будешь юристом или экономистом?»
Профессии в России: эволюция за последние десятилетия
Недавнее исследование платформы онлайн-курсов GetCourse выявило интересную тенденцию: лишь 18% молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет стремятся стать IT-специалистами.
Для сравнения, среди респондентов старше 45 лет почти половина (49%) заинтересована в освоении IT-профессий.
Среди молодежи наиболее популярны сейчас направления маркетинга и психологии.
📈 Эволюция популярных профессий по десятилетиям:
1980-е: Рост популярности инженерных и технических специальностей, обусловленный индустриализацией и развитием промышленности.
1990-е: Переход к рыночной экономике способствовал росту спроса на экономистов, юристов и менеджеров.
2000-е: Бум в сфере информационных технологий привел к высокой востребованности программистов и IT-специалистов.
2010-е: Развитие цифровых технологий и социальных сетей увеличило спрос на маркетологов, SMM-специалистов и аналитиков данных.
2020-е: Смещение интереса молодежи в сторону гуманитарных профессий, таких как психология и маркетинг, возможно, связано с насыщением рынка IT-специалистами и изменением ценностей нового поколения.
А что будет дальше? Я склоняюсь в сторону стыка технологичного и гуманитарного, например:
Здравоохранение — молекулярные диетологи, генетические консультанты, специалисты по киберпротезам.
Экология и энергия — инженеры по возобновляемым источникам, экологи, урбанисты.
Городская среда — проектировщики «умных» городов, операторы автономного транспорта.
Профессии в России: эволюция за последние десятилетия
Недавнее исследование платформы онлайн-курсов GetCourse выявило интересную тенденцию: лишь 18% молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет стремятся стать IT-специалистами.
Для сравнения, среди респондентов старше 45 лет почти половина (49%) заинтересована в освоении IT-профессий.
Среди молодежи наиболее популярны сейчас направления маркетинга и психологии.
📈 Эволюция популярных профессий по десятилетиям:
1980-е: Рост популярности инженерных и технических специальностей, обусловленный индустриализацией и развитием промышленности.
1990-е: Переход к рыночной экономике способствовал росту спроса на экономистов, юристов и менеджеров.
2000-е: Бум в сфере информационных технологий привел к высокой востребованности программистов и IT-специалистов.
2010-е: Развитие цифровых технологий и социальных сетей увеличило спрос на маркетологов, SMM-специалистов и аналитиков данных.
2020-е: Смещение интереса молодежи в сторону гуманитарных профессий, таких как психология и маркетинг, возможно, связано с насыщением рынка IT-специалистами и изменением ценностей нового поколения.
А что будет дальше? Я склоняюсь в сторону стыка технологичного и гуманитарного, например:
Здравоохранение — молекулярные диетологи, генетические консультанты, специалисты по киберпротезам.
Экология и энергия — инженеры по возобновляемым источникам, экологи, урбанисты.
Городская среда — проектировщики «умных» городов, операторы автономного транспорта.
👍3❤2👌1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
С чего начинал Сэм Альтман — питч его первого стартапа (видео)
В 2005 году 19-летний Сэм Альтман бросил Стэнфорд и основал свой первый стартап — Loopt. Это было геолокационное приложение: пользователи могли делиться своим местоположением с друзьями в реальном времени.
Сейчас это звучит как Foursquare, но Loopt появился раньше.
Loopt стал одним из первых участников Y Combinator. Среди инвесторов были Sequoia Capital и NEA. Всего проект привлёк более $30 млн инвестиций.
В 2008 году Альтман презентовал Loopt на WWDC — как одно из первых iPhone-приложений с интеграцией геолокации.
Но продукт не взлетел — пользователи были не готовы. В 2012 году Loopt выкупила финтех-компания Green Dotза $43,4 млн, чтобы использовать его технологию и данные.
Примерно $10 млн ушли на удержание ключевых сотрудников. Инвесторы, по данным источников, не получили существенной прибыли.
Для Альтмана это была не финальная точка, а входной билет: — в 2011 он стал партнёром Y Combinator, — в 2014 — его президентом (по приглашению Пола Грэма), — дальше — OpenAI, и вся история, которую мы наблюдаем сегодня.
Вывод? Неудачный стартап может не изменить рынок — но изменить вашу траекторию. Главное — с кем вы, чему научились и что сделаете в следующий раз.
В 2005 году 19-летний Сэм Альтман бросил Стэнфорд и основал свой первый стартап — Loopt. Это было геолокационное приложение: пользователи могли делиться своим местоположением с друзьями в реальном времени.
Сейчас это звучит как Foursquare, но Loopt появился раньше.
Loopt стал одним из первых участников Y Combinator. Среди инвесторов были Sequoia Capital и NEA. Всего проект привлёк более $30 млн инвестиций.
В 2008 году Альтман презентовал Loopt на WWDC — как одно из первых iPhone-приложений с интеграцией геолокации.
Но продукт не взлетел — пользователи были не готовы. В 2012 году Loopt выкупила финтех-компания Green Dotза $43,4 млн, чтобы использовать его технологию и данные.
Примерно $10 млн ушли на удержание ключевых сотрудников. Инвесторы, по данным источников, не получили существенной прибыли.
Для Альтмана это была не финальная точка, а входной билет: — в 2011 он стал партнёром Y Combinator, — в 2014 — его президентом (по приглашению Пола Грэма), — дальше — OpenAI, и вся история, которую мы наблюдаем сегодня.
Вывод? Неудачный стартап может не изменить рынок — но изменить вашу траекторию. Главное — с кем вы, чему научились и что сделаете в следующий раз.
❤7
Каждый сходит с ума по-своему. Но кое-что у них общее — они перестают сверяться с другими.
Нас много лет учили «быть самодостаточными».
Не зависеть. Не сравнивать. Не подстраиваться. Не нуждаться в одобрении. Звучит красиво. И очень индивидуалистично.
Но с какого-то момента это стало чем-то другим. Не здоровым границами, а изоляцией, обернутой в обложку осознанности. — «Мне никто не нужен». — «Я не слушаю других, я слушаю себя». — «У каждого своя правда».
А дальше — тишина. Плотная, липкая, затягивающая.
Общение — это не второстепенное. Это и есть механизм «сверки с реальностью». Не только эмоциональной, но и когнитивной. Когда ты слышишь другого и понимаешь: ага, значит я не совсем уехал. Или наоборот — пора пересобрать себя.
Человек без окружающих людей теряет вначале рефлексию. Потом — контекст. Потом — ориентиры.
Мы нуждаемся в других. Чтобы оставаться в реальности. Это не про «быть удобным» — это про быть живым.
Одиночество — не в том, что ты один. А в том, что тебе больше не с кем свериться: “а я вообще в порядке?”
Мы не объективны. И не обязаны быть. Но без других людей — мы неадекватны. И это уже опасно.
Поэтому если вы хотите сохранить душевное здоровье — забудьте лозунг «будь собой». И верните себе другое: «Будь собой, но в диалоге».
#мысликзавтраку
Нас много лет учили «быть самодостаточными».
Не зависеть. Не сравнивать. Не подстраиваться. Не нуждаться в одобрении. Звучит красиво. И очень индивидуалистично.
Но с какого-то момента это стало чем-то другим. Не здоровым границами, а изоляцией, обернутой в обложку осознанности. — «Мне никто не нужен». — «Я не слушаю других, я слушаю себя». — «У каждого своя правда».
А дальше — тишина. Плотная, липкая, затягивающая.
Общение — это не второстепенное. Это и есть механизм «сверки с реальностью». Не только эмоциональной, но и когнитивной. Когда ты слышишь другого и понимаешь: ага, значит я не совсем уехал. Или наоборот — пора пересобрать себя.
Человек без окружающих людей теряет вначале рефлексию. Потом — контекст. Потом — ориентиры.
Мы нуждаемся в других. Чтобы оставаться в реальности. Это не про «быть удобным» — это про быть живым.
Одиночество — не в том, что ты один. А в том, что тебе больше не с кем свериться: “а я вообще в порядке?”
Мы не объективны. И не обязаны быть. Но без других людей — мы неадекватны. И это уже опасно.
Поэтому если вы хотите сохранить душевное здоровье — забудьте лозунг «будь собой». И верните себе другое: «Будь собой, но в диалоге».
#мысликзавтраку
❤7🔥1
Гарвард закрывает двери для иностранцев?
Гарвард оказался в центре давления со стороны властей США: Министерство внутренней безопасности отозвало у университета лицензию SEVP. Это означало одно — запрет на приём иностранных студентов.
Но дальше началась другая история. Гарвард — это не просто университет. Это институт влияния.
Включились суды, адвокаты, бизнес-сообщество. Временное решение суда уже приостановило действие запрета.
Университет продолжает приём иностранных студентов. Пока.
Что важно понимать, если ты из России, и тебе вообще интересен Гарвард.
Да, ситуация нестабильна.
Но в доступе — одна из лучших в мире образовательных систем.
Поступление по-прежнему открыто.
Финансовая помощь для иностранных студентов существует. Причём — без привязки к гражданству. Некоторые получают 100% покрытие всех расходов, включая проживание.
Гарвард не закрыт. Пока.
Гарвард оказался в центре давления со стороны властей США: Министерство внутренней безопасности отозвало у университета лицензию SEVP. Это означало одно — запрет на приём иностранных студентов.
Но дальше началась другая история. Гарвард — это не просто университет. Это институт влияния.
Включились суды, адвокаты, бизнес-сообщество. Временное решение суда уже приостановило действие запрета.
Университет продолжает приём иностранных студентов. Пока.
Что важно понимать, если ты из России, и тебе вообще интересен Гарвард.
Да, ситуация нестабильна.
Но в доступе — одна из лучших в мире образовательных систем.
Поступление по-прежнему открыто.
Финансовая помощь для иностранных студентов существует. Причём — без привязки к гражданству. Некоторые получают 100% покрытие всех расходов, включая проживание.
Гарвард не закрыт. Пока.
🙏1
Мой рейтинг топ-бизнес литературы по категориям📚
Топ бизнес-книг, которые формируют мышление:
1. Бен Хоровиц — «Хардкорный менеджмент» (The Hard Thing About Hard Things)
Книга о том, каково реально строить компанию. Без глянца, без иллюзий. Обязательна к прочтению тем, кто строит бизнес в турбулентности или управляет в условиях хаоса.
2. Рей Далио — «Принципы» (Principles)
Системное мышление от одного из самых успешных инвесторов в истории. Принципы принятия решений, построения команд, отношения к ошибкам и неопределённости.
3. Джим Коллинз — «От хорошего к великому» (Good to Great)
Исследование, как компании становятся выдающимися. С фокусом на лидерство, дисциплину и мышление в категориях долгосрочности.
4. Питер Тиль — «От нуля к единице» (Zero to One)
Книга о том, почему копирование — путь в никуда, и как создавать уникальные ценности. Незаменима для фаундеров и стартаперов.
5. Энди Гроув — «Выживают только параноики» (Only the Paranoid Survive)
Манифест CEO Intel о стратегических поворотах, кризисах и лидерстве. Подходит тем, кто управляет на переломе.
Для лидерства, культуры и команды:
6. Патрик Ленсиони — «5 пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
Про то, как разрушить или собрать сильную команду. Практично, просто, применимо. Отличный инструмент для CEO и HRD.
7. Эдгар Шейн — «Организационная культура и лидерство»
Классика, через которую стоит переосмыслить любую трансформацию в компании. Глубоко. Местами — непросто, но бесценно.
8. Адам Грант — «Подумай еще раз» (Think Again)
О важности умения менять мнение, слушать возражения и отказываться от собственной правоты во имя роста.
Для стратегического мышления и инноваций:
9. Ричард Румельт — «Хорошая стратегия, плохая стратегия» (Good Strategy, Bad Strategy)
Чёткое разграничение между настоящей стратегией и презентационной болтовнёй. Читается легко, бьёт точно.
10. Клейтон Кристенсен — «Дилемма инноватора» (The Innovator's Dilemma)
Почему крупные компании проигрывают стартапам и как не повторить их ошибки. Книга, которую цитируют все — от Маска до Безоса.
Топ бизнес-книг, которые формируют мышление:
1. Бен Хоровиц — «Хардкорный менеджмент» (The Hard Thing About Hard Things)
Книга о том, каково реально строить компанию. Без глянца, без иллюзий. Обязательна к прочтению тем, кто строит бизнес в турбулентности или управляет в условиях хаоса.
2. Рей Далио — «Принципы» (Principles)
Системное мышление от одного из самых успешных инвесторов в истории. Принципы принятия решений, построения команд, отношения к ошибкам и неопределённости.
3. Джим Коллинз — «От хорошего к великому» (Good to Great)
Исследование, как компании становятся выдающимися. С фокусом на лидерство, дисциплину и мышление в категориях долгосрочности.
4. Питер Тиль — «От нуля к единице» (Zero to One)
Книга о том, почему копирование — путь в никуда, и как создавать уникальные ценности. Незаменима для фаундеров и стартаперов.
5. Энди Гроув — «Выживают только параноики» (Only the Paranoid Survive)
Манифест CEO Intel о стратегических поворотах, кризисах и лидерстве. Подходит тем, кто управляет на переломе.
Для лидерства, культуры и команды:
6. Патрик Ленсиони — «5 пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
Про то, как разрушить или собрать сильную команду. Практично, просто, применимо. Отличный инструмент для CEO и HRD.
7. Эдгар Шейн — «Организационная культура и лидерство»
Классика, через которую стоит переосмыслить любую трансформацию в компании. Глубоко. Местами — непросто, но бесценно.
8. Адам Грант — «Подумай еще раз» (Think Again)
О важности умения менять мнение, слушать возражения и отказываться от собственной правоты во имя роста.
Для стратегического мышления и инноваций:
9. Ричард Румельт — «Хорошая стратегия, плохая стратегия» (Good Strategy, Bad Strategy)
Чёткое разграничение между настоящей стратегией и презентационной болтовнёй. Читается легко, бьёт точно.
10. Клейтон Кристенсен — «Дилемма инноватора» (The Innovator's Dilemma)
Почему крупные компании проигрывают стартапам и как не повторить их ошибки. Книга, которую цитируют все — от Маска до Безоса.
❤4👍3
«Если я уйду — бизнес встанет». Звучит как комплимент самому себе. А по факту — это тревожный звонок.
В моей практике executive search я не раз сталкивалась с топами, которые сдерживают своё развитие, потому что боятся оставить «своё дело». И с собственниками, которые бессознательно удерживают таких людей — не потому что «незаменим», а потому что удобно зависим.
Где граница между сильной опорой и токсичной незаменимостью?
Незаменимость — это не про вклад. Это про системную слабость, которую человек бессознательно поддерживает, потому что: — не делегирует; — не выращивает смену; — не строит процессы, а держит в голове. И при этом — гордится тем, что без него нельзя.
А теперь честно: это зрелость или страх?
Сигналы зависимости:
Вы не готовите преемников. Потому что никто не справится, как вы. (На самом деле — потому что не доверяете.)
Вы не берёте отпуск без связи. Потому что «никто не разрулит». (Значит, вы не выстроили систему.)
Вы не идёте на новый рынок или новую роль. Потому что «без вас не получится». (А может, получится — но без вас.)
Как это считывает рынок?
На интервью: — «А что стало с вашим отделом после вашего ухода?» — «Как изменился бизнес, когда вы вышли из роли?» — «Кого вы вырастили и передали зону ответственности?»
И если в ответ: «Ну… никто, всё развалилось» — это не плюс к вашей значимости, а минус к лидерству.
Сильный руководитель — не тот, без кого нельзя.
А тот, после кого остаётся структура, культура и команда.
Хочешь проверить себя — задай три вопроса:
Кто может заменить меня уже сейчас?
Что я сделал, чтобы компания не зависела от меня?
Если я выйду на 3 месяца — бизнес продолжит расти?
Если страшно от этих вопросов — это не про ответственность. Это про контроль. И пора его отпускать.
В моей практике executive search я не раз сталкивалась с топами, которые сдерживают своё развитие, потому что боятся оставить «своё дело». И с собственниками, которые бессознательно удерживают таких людей — не потому что «незаменим», а потому что удобно зависим.
Где граница между сильной опорой и токсичной незаменимостью?
Незаменимость — это не про вклад. Это про системную слабость, которую человек бессознательно поддерживает, потому что: — не делегирует; — не выращивает смену; — не строит процессы, а держит в голове. И при этом — гордится тем, что без него нельзя.
А теперь честно: это зрелость или страх?
Сигналы зависимости:
Вы не готовите преемников. Потому что никто не справится, как вы. (На самом деле — потому что не доверяете.)
Вы не берёте отпуск без связи. Потому что «никто не разрулит». (Значит, вы не выстроили систему.)
Вы не идёте на новый рынок или новую роль. Потому что «без вас не получится». (А может, получится — но без вас.)
Как это считывает рынок?
На интервью: — «А что стало с вашим отделом после вашего ухода?» — «Как изменился бизнес, когда вы вышли из роли?» — «Кого вы вырастили и передали зону ответственности?»
И если в ответ: «Ну… никто, всё развалилось» — это не плюс к вашей значимости, а минус к лидерству.
Сильный руководитель — не тот, без кого нельзя.
А тот, после кого остаётся структура, культура и команда.
Хочешь проверить себя — задай три вопроса:
Кто может заменить меня уже сейчас?
Что я сделал, чтобы компания не зависела от меня?
Если я выйду на 3 месяца — бизнес продолжит расти?
Если страшно от этих вопросов — это не про ответственность. Это про контроль. И пора его отпускать.
❤6💯2👍1
«Магнит» продал овощной бизнес миллиардеру Демидову
Свое овощеводческое подразделение в Липецкой области — ООО «Москва на Дону» — компания продала агрохолдингу «Доминант» Павла и Светланы Демидовых (состояние $1,3 млрд, №102 в списке Forbes 2025).
Покупатель — не случайный. «Доминант» — одна из старейших частных агроплатформ в стране, выросшая из сахарных заводов на юге России. Сделка закрыта в апреле.
Что вошло в сделку:
— аренда 1300 га сельхозземель,
— вся инфраструктура — овощехранилище, холодильники, линия мойки, фасовки и сухой чистки,
— действующий бизнес с выручкой 679,5 млн ₽ по итогам 2024 года (+29,3% к 2023), чистый убыток 5,07 млн ₽.
«Доминант» создан в 1995 году. Ядро — производство сахара, завязанное на собственную ресурсную базу: свёкла, земля, переработка. Сделка с «Магнитом» расширяет диверсификацию холдинга за счёт «овощной вертикали».
Свое овощеводческое подразделение в Липецкой области — ООО «Москва на Дону» — компания продала агрохолдингу «Доминант» Павла и Светланы Демидовых (состояние $1,3 млрд, №102 в списке Forbes 2025).
Покупатель — не случайный. «Доминант» — одна из старейших частных агроплатформ в стране, выросшая из сахарных заводов на юге России. Сделка закрыта в апреле.
Что вошло в сделку:
— аренда 1300 га сельхозземель,
— вся инфраструктура — овощехранилище, холодильники, линия мойки, фасовки и сухой чистки,
— действующий бизнес с выручкой 679,5 млн ₽ по итогам 2024 года (+29,3% к 2023), чистый убыток 5,07 млн ₽.
«Доминант» создан в 1995 году. Ядро — производство сахара, завязанное на собственную ресурсную базу: свёкла, земля, переработка. Сделка с «Магнитом» расширяет диверсификацию холдинга за счёт «овощной вертикали».
👍5❤1👏1
Мысли в день рождения (да-да, можно поздравлять)
С каждым годом я всё больше понимаю: настоящая эффективность — это не про скорость, не про количество целей в таск-трекере и даже не про «успела всё». Настоящая эффективность — это уметь не спешить.
В день рождения хочется не чеклистов и мотивации, а тишины между строк. Той самой тишины, в которой становится слышен главный вопрос: я туда иду?
Много лет я была человеком планов. Четких, амбициозных, с разбивкой по кварталам. Но сейчас я всё чаще думаю не о KPI, а о текучести времени. Планирование становится не жесткой архитектурой, а чем-то ближе к садоводству.
Ты не можешь заставить дерево расти быстрее, чем оно может. Но можешь: — выбрать подходящую почву (среду), — отсечь лишние побеги (цели, которые не твои), — и вовремя полить — то, что уже пошло.
Мы часто меряем прогресс в линейных координатах: вчера было одно, сегодня два — значит, есть рост. Но жизнь — это не график. Это рельеф. Иногда ты стоишь на плато. Иногда соскальзываешь в долину. А иногда делаешь шаг в никуда — и именно это становится точкой возвышения.
Я не знаю, что будет через год. Но точно знаю, как хочу себя чувствовать в этом будущем:
Не занятой, а наполненной.
Не успешной, а целостной.
Не везде, а на своём месте.
Сегодня я не загадываю желаний. Я просто обещаю себе внимание: к людям, к выбору, к тишине.
И если хотите взять что-то с собой из этого текста — возьмите вопрос, который я сама себе сейчас задаю:
Я строю результат — или создаю среду, в которой мне хочется жить?
С каждым годом я всё больше понимаю: настоящая эффективность — это не про скорость, не про количество целей в таск-трекере и даже не про «успела всё». Настоящая эффективность — это уметь не спешить.
В день рождения хочется не чеклистов и мотивации, а тишины между строк. Той самой тишины, в которой становится слышен главный вопрос: я туда иду?
Много лет я была человеком планов. Четких, амбициозных, с разбивкой по кварталам. Но сейчас я всё чаще думаю не о KPI, а о текучести времени. Планирование становится не жесткой архитектурой, а чем-то ближе к садоводству.
Ты не можешь заставить дерево расти быстрее, чем оно может. Но можешь: — выбрать подходящую почву (среду), — отсечь лишние побеги (цели, которые не твои), — и вовремя полить — то, что уже пошло.
Мы часто меряем прогресс в линейных координатах: вчера было одно, сегодня два — значит, есть рост. Но жизнь — это не график. Это рельеф. Иногда ты стоишь на плато. Иногда соскальзываешь в долину. А иногда делаешь шаг в никуда — и именно это становится точкой возвышения.
Я не знаю, что будет через год. Но точно знаю, как хочу себя чувствовать в этом будущем:
Не занятой, а наполненной.
Не успешной, а целостной.
Не везде, а на своём месте.
Сегодня я не загадываю желаний. Я просто обещаю себе внимание: к людям, к выбору, к тишине.
И если хотите взять что-то с собой из этого текста — возьмите вопрос, который я сама себе сейчас задаю:
Я строю результат — или создаю среду, в которой мне хочется жить?
❤21🥰2
Новости недели: в России предложили ввести дополнительный оплачиваемый отпуск на 7 дней для граждан с эмоциональным выгоранием.
Инициатива принадлежит Антону Орлову, директору Института исследования проблем современной политики.
В основе — признание ВОЗ ещё в 2019 году: эмоциональное выгорание — это не "уныние", а классифицированное заболевание (МКБ-11). И у него есть конкретные симптомы: — хроническая усталость, — снижение концентрации и мотивации, — раздражительность, — риск депрессии и психосоматических последствий.
Что предлагает Орлов? 📍 Государственно признать эмоциональное выгорание основанием для дополнительного отпуска. 📍 Подтверждать выгорание — через медицинское тестирование. 📍 Выдавать до 7 календарных дней отдыха с сохранением оплаты.
В фокусе — не все, а представители наиболее уязвимых профессий:
врачи (особенно работающие с детьми и в паллиативной медицине),
IT-специалисты,
сотрудники хосписов и учреждений соцобслуживания.
Моё мнение — как человека, работающего с лидерами и командами:
Мы долго притворялись, что выгорание — это про слабых. Что у сильных «такого не бывает». Что если тебе плохо — значит, ты не вывозишь.
А на самом деле: выгорание — это побочный эффект ответственности. Умения тащить, держать, «собраться» на морально-волевых. Это не про слабость — это про несвоевременно включённую бережность к себе.
Но.
Я за осознанность — а не формализм. Инициатива Орлова может быть шагом к зрелой системе заботы о человеке на рабочем месте. А может превратиться в «отпуск по справке» — и вызвать волну скепсиса у нанимателей и недоверия у HR.
Настоящий вопрос здесь не в отпуске. А в том, как компании встраивают культуру профилактики выгорания, и что лидеры делают не тогда, когда «всё плохо», а когда только начинается внутренний перегруз.
Инициатива принадлежит Антону Орлову, директору Института исследования проблем современной политики.
В основе — признание ВОЗ ещё в 2019 году: эмоциональное выгорание — это не "уныние", а классифицированное заболевание (МКБ-11). И у него есть конкретные симптомы: — хроническая усталость, — снижение концентрации и мотивации, — раздражительность, — риск депрессии и психосоматических последствий.
Что предлагает Орлов? 📍 Государственно признать эмоциональное выгорание основанием для дополнительного отпуска. 📍 Подтверждать выгорание — через медицинское тестирование. 📍 Выдавать до 7 календарных дней отдыха с сохранением оплаты.
В фокусе — не все, а представители наиболее уязвимых профессий:
врачи (особенно работающие с детьми и в паллиативной медицине),
IT-специалисты,
сотрудники хосписов и учреждений соцобслуживания.
Моё мнение — как человека, работающего с лидерами и командами:
Мы долго притворялись, что выгорание — это про слабых. Что у сильных «такого не бывает». Что если тебе плохо — значит, ты не вывозишь.
А на самом деле: выгорание — это побочный эффект ответственности. Умения тащить, держать, «собраться» на морально-волевых. Это не про слабость — это про несвоевременно включённую бережность к себе.
Но.
Я за осознанность — а не формализм. Инициатива Орлова может быть шагом к зрелой системе заботы о человеке на рабочем месте. А может превратиться в «отпуск по справке» — и вызвать волну скепсиса у нанимателей и недоверия у HR.
Настоящий вопрос здесь не в отпуске. А в том, как компании встраивают культуру профилактики выгорания, и что лидеры делают не тогда, когда «всё плохо», а когда только начинается внутренний перегруз.
❤4
Топ раздражающих слов в резюме в 2025 году:
Легкообучаемость — 17%
Коммуникабельность — 14%
Стрессоустойчивость — 12%
Ответственность — 10%
«Не звонить» / «не писать» — 10%
Внимательность, вежливость, «хочу развиваться» — по 3–5%
«Профессионал своего дела» — даже это раздражает
Но главное — 24% раздражаются, когда кандидат пишет что-то вроде: «Всё расскажу на собеседовании» «Я собеседуюсь только с директором» «Просто внимательно читайте моё резюме» «Люблю путешествовать» «Я не как все»
Что раздражает в резюме в 2025 году — и почему это плохо не только для кандидатов
Каждый год SuperJob спрашивает HR-ов: «Что вас раздражает в резюме?» 500 человек из 122 городов России в этот раз ответили честно. И стали... гораздо терпимее. Но это не хорошая новость.
📉 В 2015 году 41% работодателей говорили: «Ничего не бесит». В 2023 — уже 57%. В 2025 — 64%. То есть почти 2 из 3 работодателей перестали видеть в резюме что-то раздражающее. Казалось бы, прогресс. Но на самом деле — звоночек.
Мы теряем вкус. Мы обленились — и со стороны работодателя, и со стороны кандидатов.
Но знаете, что на самом деле раздражает? Когда кандидат больше думает о том, как «не раздражать», чем о том, что он сделал и куда идёт. Когда резюме — это не про смысл, а про упаковку.
И когда HR-сообщество перестаёт поднимать планку. 64% говорят: «нас не бесит». Но не потому что стало лучше. А потому что сдались. Привыкли к серому, согласились на шаблоны, утомились от клише.
Резюме — это не про «не бесить». Это про внятность, зрелость и вектор. Хочешь остаться в памяти? Будь не «вежливым» или «лояльным». Будь тем, кто понимает, где был, что делал — и зачем теперь нужен.
Легкообучаемость — 17%
Коммуникабельность — 14%
Стрессоустойчивость — 12%
Ответственность — 10%
«Не звонить» / «не писать» — 10%
Внимательность, вежливость, «хочу развиваться» — по 3–5%
«Профессионал своего дела» — даже это раздражает
Но главное — 24% раздражаются, когда кандидат пишет что-то вроде: «Всё расскажу на собеседовании» «Я собеседуюсь только с директором» «Просто внимательно читайте моё резюме» «Люблю путешествовать» «Я не как все»
Что раздражает в резюме в 2025 году — и почему это плохо не только для кандидатов
Каждый год SuperJob спрашивает HR-ов: «Что вас раздражает в резюме?» 500 человек из 122 городов России в этот раз ответили честно. И стали... гораздо терпимее. Но это не хорошая новость.
📉 В 2015 году 41% работодателей говорили: «Ничего не бесит». В 2023 — уже 57%. В 2025 — 64%. То есть почти 2 из 3 работодателей перестали видеть в резюме что-то раздражающее. Казалось бы, прогресс. Но на самом деле — звоночек.
Мы теряем вкус. Мы обленились — и со стороны работодателя, и со стороны кандидатов.
Но знаете, что на самом деле раздражает? Когда кандидат больше думает о том, как «не раздражать», чем о том, что он сделал и куда идёт. Когда резюме — это не про смысл, а про упаковку.
И когда HR-сообщество перестаёт поднимать планку. 64% говорят: «нас не бесит». Но не потому что стало лучше. А потому что сдались. Привыкли к серому, согласились на шаблоны, утомились от клише.
Резюме — это не про «не бесить». Это про внятность, зрелость и вектор. Хочешь остаться в памяти? Будь не «вежливым» или «лояльным». Будь тем, кто понимает, где был, что делал — и зачем теперь нужен.
❤5
О ТАЙНАХ МОЗГА: перезалив видео
Друзья, без факапов жизнь прожить невозможно, и, к сожалению, первую версию видео с НЕЙРОУЧЕНЫМ нам пришлось удалить. Но! Радуемся! Сегодня мы вновь готовы поделиться этим СВЕРХ ИНТЕРЕСНЫМ выпуском!
Итак, дубль 2!
Тайны нашего мозга.
В новом выпуске «Фэмили Офис» — разговор с Полиной Кривых.
Психофизиолог, нейроучёный, спикер TEDx, ex-Harvard, преподаватель ВШЭ и РГГУ. Автор книги «Где мои очки и другие истории о нашей памяти», научный редактор 25+ книг о мозге и психологии.
Разбираемся вместе:
– Как улучшить память?
– Как рождаются гении?
– Что важнее — гены или окружение?
– Соцсети делают нас глупее?
– Можно ли создать своего AI-двойника?
– Мужской и женский мозг — всё-таки отличаются?
Это выпуск не про популярную «мозговую жвачку», а про то, почему мы думаем, как мы думаем.
И как не потерять себя в эпоху клиповости и переутомления.
👉 Смотрите выпуск до конца — будет точно, без воды, и очень вовремя:
YouTube
ВК Видео
Сохрани себе. И пришли тем, кто интересуется работой мозга.
Друзья, без факапов жизнь прожить невозможно, и, к сожалению, первую версию видео с НЕЙРОУЧЕНЫМ нам пришлось удалить. Но! Радуемся! Сегодня мы вновь готовы поделиться этим СВЕРХ ИНТЕРЕСНЫМ выпуском!
Итак, дубль 2!
Тайны нашего мозга.
В новом выпуске «Фэмили Офис» — разговор с Полиной Кривых.
Психофизиолог, нейроучёный, спикер TEDx, ex-Harvard, преподаватель ВШЭ и РГГУ. Автор книги «Где мои очки и другие истории о нашей памяти», научный редактор 25+ книг о мозге и психологии.
Разбираемся вместе:
– Как улучшить память?
– Как рождаются гении?
– Что важнее — гены или окружение?
– Соцсети делают нас глупее?
– Можно ли создать своего AI-двойника?
– Мужской и женский мозг — всё-таки отличаются?
Это выпуск не про популярную «мозговую жвачку», а про то, почему мы думаем, как мы думаем.
И как не потерять себя в эпоху клиповости и переутомления.
👉 Смотрите выпуск до конца — будет точно, без воды, и очень вовремя:
YouTube
ВК Видео
Сохрани себе. И пришли тем, кто интересуется работой мозга.
🔥9❤1👍1
Кандидат без шансов: как executive search профи считывают хаос в голове за 30 секунд
Ты заходишь в Zoom. Улыбаешься. Говоришь уверенно. А потом тебя не берут. И даже не потому что ты слабый.
А потому что ты — хаотичный.
На уровне слов, логики, энергетики — ты не держишь каркас. И это видно сразу. В первые полминуты разговора.
Как именно?
🔸 Структура речи Если ты отвечаешь на вопрос 7 минут, и в итоге непонятно, в чём была суть — ты проиграл. Тебя не спасёт опыт, диплом, даже кейсы. Мы считываем, насколько у тебя упакована голова. Как ты выносишь сложное в ясное. Если ты путаешься сам — как ты поведёшь за собой других?
🔸 Ответы на сложные вопросы «Почему вы ушли с прошлого места?» «Где вы ошиблись?» «Кого бы вы уволили первым в своей бывшей команде?» И тут начинается: — «Это всё было сложно…» — «Я не совсем согласен с позицией...» — «Ну, это была неоднозначная ситуация…»
Туман. Защита. Обход углов. Нет ответственности — нет зрелости. Рынок это считывает моментально.
🔸 Нестабильный трек Много коротких ролей, стартапов, переходов — всё можно объяснить. Но не тогда, когда в этих переходах — импульс, неосознанность, бегство. Если ты не можешь внятно объяснить свою карьерную траекторию, значит, ты не держишь ни курс, ни рулевое.
Что делать?
Учи себя говорить по делу. Не «на волне». Не «как пойдёт». А через структуру, смысл и управление фокусом.
Разбери свою карьеру, как чужой проект. Где ты дал результат? Где — провалился? Где — был пассажиром? Люди, которые не могут отрефлексировать прошлое, — не смогут управлять будущим.
Подготовь ответы на неудобные вопросы. Не «натасканные». А честные. Внятные. Без паники. Без обиды. Это не про заученность — это про ясность.
Executive-интервью — это не Q&A. Это сканирование. Тебя не просто слушают. Тебя «просвечивают». На зрелость. На мышление. На управляемость. И если в тебе много амбиций, но мало осознанности — это видно сразу.
Ты заходишь в Zoom. Улыбаешься. Говоришь уверенно. А потом тебя не берут. И даже не потому что ты слабый.
А потому что ты — хаотичный.
На уровне слов, логики, энергетики — ты не держишь каркас. И это видно сразу. В первые полминуты разговора.
Как именно?
🔸 Структура речи Если ты отвечаешь на вопрос 7 минут, и в итоге непонятно, в чём была суть — ты проиграл. Тебя не спасёт опыт, диплом, даже кейсы. Мы считываем, насколько у тебя упакована голова. Как ты выносишь сложное в ясное. Если ты путаешься сам — как ты поведёшь за собой других?
🔸 Ответы на сложные вопросы «Почему вы ушли с прошлого места?» «Где вы ошиблись?» «Кого бы вы уволили первым в своей бывшей команде?» И тут начинается: — «Это всё было сложно…» — «Я не совсем согласен с позицией...» — «Ну, это была неоднозначная ситуация…»
Туман. Защита. Обход углов. Нет ответственности — нет зрелости. Рынок это считывает моментально.
🔸 Нестабильный трек Много коротких ролей, стартапов, переходов — всё можно объяснить. Но не тогда, когда в этих переходах — импульс, неосознанность, бегство. Если ты не можешь внятно объяснить свою карьерную траекторию, значит, ты не держишь ни курс, ни рулевое.
Что делать?
Учи себя говорить по делу. Не «на волне». Не «как пойдёт». А через структуру, смысл и управление фокусом.
Разбери свою карьеру, как чужой проект. Где ты дал результат? Где — провалился? Где — был пассажиром? Люди, которые не могут отрефлексировать прошлое, — не смогут управлять будущим.
Подготовь ответы на неудобные вопросы. Не «натасканные». А честные. Внятные. Без паники. Без обиды. Это не про заученность — это про ясность.
Executive-интервью — это не Q&A. Это сканирование. Тебя не просто слушают. Тебя «просвечивают». На зрелость. На мышление. На управляемость. И если в тебе много амбиций, но мало осознанности — это видно сразу.
👍11🔥2❤1❤🔥1🤝1
Почему лето — худшее время, чтобы расслабиться. И лучшее — чтобы выиграть.
Каждое лето рынок труда будто замирает в общей иллюзии: «Все в отпусках. Сейчас ничего не решается. Можно выдохнуть». ⠀ Именно в этот момент побеждают те, кто не выдыхает. ⠀ Те, кто не ставит карьеру на паузу, потому что за окном +30, получают то, что остальным достанется осенью — если достанется. ⠀ В найме (как и в бизнесе) выигрывает не тот, кто громче всех выходит на сцену в пиковый сезон. А тот, кто правильно работает в тишине.
Вот почему лето — время сильных ходов:
— Конкуренция падает. Пока одни загорают, у вас есть шанс попасть в финал без очереди из сотен резюме. — Executive search, рекрутмент и СЕО становятся ближе. Меньше суеты — больше шансов на вдумчивый диалог. — Бизнес готовится к осени. Летние наймы — это фундамент больших проектов, которые стартуют с сентября. Высокий сезон не щадит никого. — Это идеальное время для стратегии. Переосмыслить, что с тобой, где ты и куда дальше. Пока все спят — ты можешь проснуться.
Вот три вопроса, которые помогают:
Вырос ли я за последний год — или просто закрыл очередной цикл? Рост — это не "было много задач", а новый масштаб, влияние, ответственность, системность.
Могу ли я объяснить свой карьерный трек как стратегию, а не набор совпадений? Сильные кандидаты считываются по архитектуре решений. Слабые — по интуитивному дрейфу.
Знаю ли я, чем должен быть следующий шаг — с точки зрения капитала, а не просто эмоций? Карьерный капитал — это не только деньги. Это связи, статус, навыки, репутация. Если вы не знаете, какой капитал вам нужен — значит, у вас нет стратегии.
Если хотя бы на один вопрос вы ответили «не знаю» — лето лучшее время узнать.
Лето — не пауза. Это backstage, где готовятся главные премьеры.
Каждое лето рынок труда будто замирает в общей иллюзии: «Все в отпусках. Сейчас ничего не решается. Можно выдохнуть». ⠀ Именно в этот момент побеждают те, кто не выдыхает. ⠀ Те, кто не ставит карьеру на паузу, потому что за окном +30, получают то, что остальным достанется осенью — если достанется. ⠀ В найме (как и в бизнесе) выигрывает не тот, кто громче всех выходит на сцену в пиковый сезон. А тот, кто правильно работает в тишине.
Вот почему лето — время сильных ходов:
— Конкуренция падает. Пока одни загорают, у вас есть шанс попасть в финал без очереди из сотен резюме. — Executive search, рекрутмент и СЕО становятся ближе. Меньше суеты — больше шансов на вдумчивый диалог. — Бизнес готовится к осени. Летние наймы — это фундамент больших проектов, которые стартуют с сентября. Высокий сезон не щадит никого. — Это идеальное время для стратегии. Переосмыслить, что с тобой, где ты и куда дальше. Пока все спят — ты можешь проснуться.
Вот три вопроса, которые помогают:
Вырос ли я за последний год — или просто закрыл очередной цикл? Рост — это не "было много задач", а новый масштаб, влияние, ответственность, системность.
Могу ли я объяснить свой карьерный трек как стратегию, а не набор совпадений? Сильные кандидаты считываются по архитектуре решений. Слабые — по интуитивному дрейфу.
Знаю ли я, чем должен быть следующий шаг — с точки зрения капитала, а не просто эмоций? Карьерный капитал — это не только деньги. Это связи, статус, навыки, репутация. Если вы не знаете, какой капитал вам нужен — значит, у вас нет стратегии.
Если хотя бы на один вопрос вы ответили «не знаю» — лето лучшее время узнать.
Лето — не пауза. Это backstage, где готовятся главные премьеры.
👍7
Срезание менеджеров среднего звена
Замечаю: сегодня многие компании в России испытывают давление сократить слой менеджеров, чтобы ускорить решения и сэкономить. Но легко ли жить без «посредников» и к чему это приводит на практике?
Что происходит? Компании стремятся к прозрачности и скорости: технологии и автоматизация позволяют топам ближе работать с командами. На Западе уже прошли через массовые «чистки» среднего звена, и российские игроки начинают повторять опыт.
Почему это болезненно?
- Специалисты получают новые обязанности без подготовки: выгорание становится хроническим.
- Топы теряют контакт с реалиями команд: решения принимаются вслепую, появляется лишняя отчётность.
- Уволенные менеджеры часто не находят нового места: их навыки «зашиты» в прошлые процессы, а гибкости не хватает.
- Без «переводчиков» между стратегией и рутиной сотрудники не видят цели, падает мотивация и вовлечённость.
Когда сработает, а когда — нет?
- В зрелых agile- и IT-командах плоская структура может дать прирост скорости.
- В классических отраслях без продуманной подготовки исчезновение среднего звена оборачивается хаосом: теряется координация, растут риски и бюрократия.
Как минимизировать риски?
- Внедрить прозрачные платформы для мониторинга проектов в реальном времени.
- Формулировать прозрачную стратегию: понятные задачи и ценность для сотрудников и клиентов.
- Развивать гибкие навыки у сотрудников: менторство, кросс-функциональные проекты, обучение принятию решений.
- Запускать пилоты и анализировать метрики (скорость, качество, выгорание) прежде чем масштабировать изменения.
- Сохранять неформальные каналы взаимодействия: доверие и обмен информацией критичны при плоской структуре.
Вывод для менеджеров Не ждите сокращений: прокачивайте стратегическое мышление, стройте личный бренд, участвуйте в трансформационных проектах. Готовьте план Б: исследуйте новые роли, направления или собственные проекты.
Замечаю: сегодня многие компании в России испытывают давление сократить слой менеджеров, чтобы ускорить решения и сэкономить. Но легко ли жить без «посредников» и к чему это приводит на практике?
Что происходит? Компании стремятся к прозрачности и скорости: технологии и автоматизация позволяют топам ближе работать с командами. На Западе уже прошли через массовые «чистки» среднего звена, и российские игроки начинают повторять опыт.
Почему это болезненно?
- Специалисты получают новые обязанности без подготовки: выгорание становится хроническим.
- Топы теряют контакт с реалиями команд: решения принимаются вслепую, появляется лишняя отчётность.
- Уволенные менеджеры часто не находят нового места: их навыки «зашиты» в прошлые процессы, а гибкости не хватает.
- Без «переводчиков» между стратегией и рутиной сотрудники не видят цели, падает мотивация и вовлечённость.
Когда сработает, а когда — нет?
- В зрелых agile- и IT-командах плоская структура может дать прирост скорости.
- В классических отраслях без продуманной подготовки исчезновение среднего звена оборачивается хаосом: теряется координация, растут риски и бюрократия.
Как минимизировать риски?
- Внедрить прозрачные платформы для мониторинга проектов в реальном времени.
- Формулировать прозрачную стратегию: понятные задачи и ценность для сотрудников и клиентов.
- Развивать гибкие навыки у сотрудников: менторство, кросс-функциональные проекты, обучение принятию решений.
- Запускать пилоты и анализировать метрики (скорость, качество, выгорание) прежде чем масштабировать изменения.
- Сохранять неформальные каналы взаимодействия: доверие и обмен информацией критичны при плоской структуре.
Вывод для менеджеров Не ждите сокращений: прокачивайте стратегическое мышление, стройте личный бренд, участвуйте в трансформационных проектах. Готовьте план Б: исследуйте новые роли, направления или собственные проекты.
👍3
Кто вы вне своей роли? Тест на зрелость, который не проходят даже CEO
«Когда у вас заберут должность, команду, кабинет и титул — что останется?»
Не все готовы честно задать себе этот вопрос.
А зря — он куда важнее, чем кажется.
В чём суть?
Мы живём в эпоху, где «ты — это то, что ты делаешь».
Ты — CFO.
Ты — GR-директор.
Ты — партнёр практики.
Ты — предприниматель.
А если не ты это всё — то кто?
Если прямо сейчас у вас на визитке не будет ни одной строчки — сможете ли вы уверенно ответить:
«Я всё равно знаю, кто я, и в кого я хочу превращаться»?
В executive search я вижу одну и ту же ошибку снова и снова:
Топы, завязанные на титулы, ломаются, когда их лишают привычной идентичности.
— «Я всегда был CEO. А теперь меня не зовут никуда».
— «У меня отняли должность, и я чувствую себя пустым».
— «Я не понимаю, чем могу быть полезен, кроме того, что умею».
И тогда наступает тишина.
Опасная тишина.
Вот что мы забываем:
Должность — это временное.
Роль — это костюм.
А личность — это то, что остаётся, когда костюм снят.
Настоящая карьера строится не вокруг названия, а вокруг сути:
— твоего мышления,
— твоих ценностей,
— твоего эффекта на мир, независимо от должности.
Простой (и болезненный) тест
Задайте себе 3 вопроса:
Кем я остаюсь, если у меня забирают всю внешнюю атрибутику успеха?
Какую ценность я могу дать, не прикрываясь логотипом или командой?
Готов ли я начать с нуля — не в статусе, а в силе влияния?
Если нет ответа — у вас не карьера, а зависимость от системы.
Что делать?
Вытащить свою суть из контекста.
Представьте: вы — спикер без компании. Что вы говорите?
Вы — эксперт без логотипа. Чему вы учите?
Вы — лидер без команды. Кого вы ведёте?
Сформулировать свою стратегическую идентичность.
Например: «Я — человек, который умеет переводить хаос в стратегию. Независимо от отрасли».
Упаковать это в язык, который легко транслировать.
Не только в интервью, но и в жизни.
История
Один из самых сильных CEO, с кем я работала, ушёл из корпорации после 5 лет в роли.
3 месяца — полная тишина.
Он не знал, как себя представить без логотипа.
Мы работали над тем, чтобы он научился говорить:
«Я — стратег, создающий модели кратного роста для компаний в фазе масштабирования».
Сейчас он — член совета директоров трёх компаний и инвестор в собственные проекты.
Без титула. Но с влиянием.
А кто вы без костюма?
Не про одежду.
Про профессиональную маску.
Софья Беляндинова
«Когда у вас заберут должность, команду, кабинет и титул — что останется?»
Не все готовы честно задать себе этот вопрос.
А зря — он куда важнее, чем кажется.
В чём суть?
Мы живём в эпоху, где «ты — это то, что ты делаешь».
Ты — CFO.
Ты — GR-директор.
Ты — партнёр практики.
Ты — предприниматель.
А если не ты это всё — то кто?
Если прямо сейчас у вас на визитке не будет ни одной строчки — сможете ли вы уверенно ответить:
«Я всё равно знаю, кто я, и в кого я хочу превращаться»?
В executive search я вижу одну и ту же ошибку снова и снова:
Топы, завязанные на титулы, ломаются, когда их лишают привычной идентичности.
— «Я всегда был CEO. А теперь меня не зовут никуда».
— «У меня отняли должность, и я чувствую себя пустым».
— «Я не понимаю, чем могу быть полезен, кроме того, что умею».
И тогда наступает тишина.
Опасная тишина.
Вот что мы забываем:
Должность — это временное.
Роль — это костюм.
А личность — это то, что остаётся, когда костюм снят.
Настоящая карьера строится не вокруг названия, а вокруг сути:
— твоего мышления,
— твоих ценностей,
— твоего эффекта на мир, независимо от должности.
Простой (и болезненный) тест
Задайте себе 3 вопроса:
Кем я остаюсь, если у меня забирают всю внешнюю атрибутику успеха?
Какую ценность я могу дать, не прикрываясь логотипом или командой?
Готов ли я начать с нуля — не в статусе, а в силе влияния?
Если нет ответа — у вас не карьера, а зависимость от системы.
Что делать?
Вытащить свою суть из контекста.
Представьте: вы — спикер без компании. Что вы говорите?
Вы — эксперт без логотипа. Чему вы учите?
Вы — лидер без команды. Кого вы ведёте?
Сформулировать свою стратегическую идентичность.
Например: «Я — человек, который умеет переводить хаос в стратегию. Независимо от отрасли».
Упаковать это в язык, который легко транслировать.
Не только в интервью, но и в жизни.
История
Один из самых сильных CEO, с кем я работала, ушёл из корпорации после 5 лет в роли.
3 месяца — полная тишина.
Он не знал, как себя представить без логотипа.
Мы работали над тем, чтобы он научился говорить:
«Я — стратег, создающий модели кратного роста для компаний в фазе масштабирования».
Сейчас он — член совета директоров трёх компаний и инвестор в собственные проекты.
Без титула. Но с влиянием.
А кто вы без костюма?
Не про одежду.
Про профессиональную маску.
Софья Беляндинова
❤16